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团队增员奖励方案范文 第一篇
1、为员工安排的工作内容必须与其性格相匹配
每个人都有自己的性格特质，分为多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质等等，简单点说吧，以免大家看着头大!比如，有的人安静，另一些人则活跃;一些人而相信自己能主宰环境，而另一些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响;一些人喜欢高风险的具有挑战性的工作，而另一些人则是风险规避者。
员工的个性各不相同，他们从事的工作也应当有所区别。与员工个人相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如对于旅游公司员工来说，喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜干会计、出纳员等工作，而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任旅行社销售经理、外联经理等职务。一句话：因才施用!
2、为每个员工设定具体而恰当的目标
为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高的绩效。目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力地工作。在员工取得阶段性成果的时候，管理者还应当把成果反馈给员工。反馈可以使员工知道自己的努力水平是否足够，是否需要更加努力，从而有益于他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目标。
经理提出的目标一定要是明确的。比如，“本月销售收入要比上月有所增长”这样的目标就不如“本月销售收入要比上月增长10%”这样的目标更有激励作用。同时，目标要具有挑战性，但同时又必须使员工认为这是可以达到的。实践表明，无论目标客观上是否可以达到，只要员工主观认为目标不可达到，他们努力的程度就会降低。目标设定应当像树上的苹果那样，站在地下摘不到，但只要跳起来就能摘到。
3、对完成了既定目标的员工进行奖励
马戏团里的海豚每完成一个动作，就会获得一份自己喜欢的食物。这是训兽员训练动物的诀窍所在。人也一样，如果员工完成某个目标而受到奖励，他在今后就会更加努力地重复这种行为。这种做法叫行为强化。对于一名长期迟到30分钟以上的员工，如果这次他只迟到20分钟，管理者就应当对此进行赞赏，以强化他的进步行为。可能大家会想不通，为什么迟到了20分钟还要赞赏他呢?很简单因为她进步了。
举个例子：一个孩子成绩考了8分，回家后中国的家长和外国的家长绝对是两种态度。外国家长：“宝贝，你太棒了，这次竟然考了8分，妈妈真为你高兴!然后抱着孩子在那里亲啊亲!”很多人可能会以为外国的家长有毛病。其实孩子上次考了6分，这次考了8分，进步了就要受到表扬。中国家长要是知道孩子考了8分，不疯了才怪呢!先是一顿批评，“你怎么这么笨啊!真不成器啊!……”
经理人应当想办法增加奖励的透明度。比如，对受嘉奖的员工进行公示。这种行为将在员工中产生激励作用。以奖励为代表的正激励的效果要远远大于一出发为代表的负激励。
4、针对不同的员工进行不同的奖励
人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其它需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。
经理人应当针对员工的差异对他们进行个别化的奖励。比如，有的员工可能更希望得到更高的工资，而另一些人也许并不在乎工资，而希望有自由的休假时间。又比如，对一些工资高的员工，增加工资的吸引力可能不如授予他“优秀员工之星”的头衔的吸引力更大，因为这样可以使他觉得自己享有地位和受到尊重。
5、奖励机制一定要公平
员工不是在真空中进行工作，他们总是在不断进行比较。如果你大学毕业后就有单位提供给你一份月薪1500元的工作，你可能会感到很满意，并且努力为组织工作。但是，如果你一两个月之后发现另一个和你同时毕业，与你的年龄、学历相当的同学的月薪是2500元的时候，你有何反应?你可能感到失望，同时不再像以前那样努力工作。虽然对于一个大学毕业生来说，1500元的薪水已经比较可以了，但这不是问题所在。问题的关键在于你觉得不公平。
因此，管理者在设计薪酬体系的时候，员工的经验、能力、努力程度等应当获得公平的评价。只有公平的奖励机制才能激发员工的工作热情。
6、实行柔性化管理
要建立以人为本的管理思想，管理者要充分尊重员工的劳动，维护他们的权益，实施情感化的管理。柔性化管理是“人本”管理的一种实践形式，依靠人性解放、权力平等、民主管理，通过激励、感召、诱导等方法，从内心深处来激发员工的内在潜力和工作的主动性，使他们能心情舒畅，不遗余力地为企业工作。
由于销售部、业务部人员工作自主性强，分散在外，管理人员很难监控员工的整个工作过程并发现问题，所以采用柔性化管理手段可以让员工自觉地去完成他们应该做的工作。
7、构建优秀的企业文化
构建优秀的企业文化是适应竞争、保持常胜不衰的根本保证。因此，企业要通过营造良好的企业文化氛围和塑造良好的企业文化形象来加强企业文化建设，使得员工树立共同的价值观念和行为准则，在公司内部形成强大的凝聚力和向心力，增强员工对企业的归属感和荣誉感。
团队增员奖励方案范文 第二篇
由于公司业务发展迅速，用工需求增大，现号召全体员工向公司推荐优秀人才，公司给予推荐员工奖励，具体实施办法如下：
一、奖励对象：
公司全体人员（人事部除外）
二、奖励方案：
1、被介绍进公司的新员工只能有一名介绍人；
2、奖励费以现金或随同次月工资发至工资卡的形式给予；
3、被介绍人通过公司面试正式上班满1个月，给予介绍人（在职员工）奖励费的50%；
4、被介绍人上班满3个月，给予介绍人（在职员工）奖励费的50%。
三、奖励金额：
转播工程师1000元，销售代表/主管20x元，研发工程师/经理、销售总监：3000元。
四、奖励发放流程：
1、被介绍人达到奖励方案条件时，介绍人（在职员工）填写《用工介绍奖励申请表》，上交人事部；
2、人事部按照本方案，对符合奖励条件的介绍人（在职员工）办理奖金领取手续；
3、财务部按本方案发放相应奖金。
五、推荐流程：
1、直接向人事部推荐公司所需优秀人才，福利待遇请至公司面谈。
2、介绍人在推荐应聘者时，请提示应聘者在《应聘登记表》填写推荐人姓名，以便人事部核实并发放介绍奖励。
望全体员工发挥人脉优势，踊跃推荐，为公司发展贡献一份力量。
团队增员奖励方案范文 第三篇
激励是一种有效的领导方法，它能直接影响员工的价值取向和工作观念，激发员工创造财富和献身事业的热情。
激励的作用是巨大的。美国哈佛大学教授詹姆士曾在一篇研究报告中指出：实行计时工资的员工仅发挥其能力的20%～30%，而在受到充分激励时，可发挥至80%～90%。
怎样激励员工呢？下面教你一些方法。
作风激励
每个领导都掌握着一定的权力，在一定意义上说，实施领导的过程，就是运用权力的过程。领导爱岗敬业、公道正派，其身正其令则行，就能有效地督促下属恪尽职守，完成好工作任务。风气建设是最基本的组织建设，而领导的作风在风气建设中起着决定性的作用。
水平激励
领 导的知识水平和工作能力是领导水平的重要体现，这就要求领导者善于捕捉各种信息，扩大知识面，使自己具备一种不断同外界交换信息的、动态的、不断发展的知 识结构。当代员工都有日趋增强的成就感，他们都希望以领导为参照系数，发挥、发展自己的知识和才能。更好地实现个人价值的增值。高水平的领导者能产生强大 的非权力影响力，来增强组织的凝聚力。
情感激励
情感需要是人的最基本的精神需要，因此 领导就要舍得情感投资，重视人际沟通，建立感情联系，增强员工和领导在感情上的融合度。情感联系一经确立，员工就会把快速优质地完成领导交办的任务作为情 感上的补偿，甚至能不去计较工资、奖金等物质因素。建立情感联系，领导者必须改变居高临下的工作方式，变单向的工作往来为全方位的立体式往来，在广泛的信 息交流中树立新的领导行为模式，如人情往来和娱乐往来等。领导会在这种无拘无束、员工没有心理压力的交往中得到大量有价值的思想信息，增强彼此间的信任 感。
赏识激励
社会心理学原理表明，社会的群体成员都有一种归属心理，希望能得到领导的 承认和赏识，成为群体中不可缺少的一员。赏识激励能较好地满足这种精神需要。对一个有才干、有抱负的员工来说，奖百元千元，不如给他一个发挥其才能的机 会，使其有所作为。因此，领导要知人善任，对有才干的人，都要为其实现自我价值创造尽可能好的条件，对员工的智力贡献，如提建议、批评等，也要及时地给予 肯定的评价。肯定性评价也是一种赏识，同样能满足员工精神需要，强化其团队意识。
1、主题活动法
根据企业员工年轻、思想活跃、追求进步的特点，企业应定期开展不同的主题活动。比如：岗位技能大赛、书画大赛、手工艺品制作大赛、英语口语比赛等。通过不同的主题活动，引导员工好学上进、展示自我，从而产生向心力、凝聚力。
2、多设标兵法
拿破仑说过：每个士兵的背包里，都有元帅的手杖。每个员工都有自己的特长。通过设立不同的标兵，使每个员工都能发挥自己的特长。比如：设立卫生标兵、对客服务标兵、爱岗敬业标兵等。
3、感情投资法
感 情因素对人的工作积极性有很大影响。企业可经常采取感情激励的方式有：员工生日庆祝活动（领导祝贺、送生日蛋糕、生日酒宴、舞会等），生病探视，对困难家 庭进行扶助等。感情投资不但针对员工，还可以扩展到员工家属。工作中曾有一位部门经理，针对自己部门员工年龄小的特点，每月从员工工资中扣除部分储蓄起 来，到年底一并发放给员工家长，得到了员工家长的支持和认可，从而起到了较好的激励作用。
4、心理疏导法
由于企业企业采用严格的制度化管理，管理层级较为分明。加之部分基层管理人员的管理方法简单、粗暴，时间久了，难免会损害员工的工作积极性。因而，企业高层应定期进行员工日接待活动，倾听员工心声，消除员工心中的怨气，拉近管理者与员工的距离。
5、轮岗激励法
员工在一个岗位工作久了，技能熟练了，难免会产生厌倦心理和自大心理。企业应不失时机的给员工调动工作岗位，带给员工的是新的挑战。此举既能帮助员工学习新的技能，又能用工作激励员工。
6、兴趣激励法
兴趣是推动员工努力工作最好的动力。根据员工个人兴趣以及工作需要，企业管理者通过双向选择帮助员工找到自己感兴趣的工作，从而产生持久的激励效果。
7、文体活动法
业 余文体活动是职工兴趣和才能得以展示的另一舞台。企业通过组织丰富多彩的文体活动以及各种兴趣小组活动，帮助员工搞好八小时以外的业余生活，使员工业余爱 好得到满足，增进了员工之间的感情交流和对企业的归属感，从而提高企业凝聚力，而且还能避免出现员工年龄小，无鉴别力，业余生活混乱而出现的意外事故。
8、物质激励法
除 了激励工作中常用的奖罚激励法外，制定企业整体的利润分享制度也很重要。把企业每年所赚的利润，按规定的一个比率分配给每一个员工。企业每年赚得越多，员 工也就分得越多。员工的分成每年要随时兑现，从而让员工明白“大河有水，小河不干”的道理，员工积极生产自不待说，还能随时随地的纠正或及时反映服务工作 中存在的问题，帮助企业提高整体服务质量。
9、形象激励法
形象激励就是充分利用视觉形象的作用，激发企业员工的荣誉感、成就 感与自豪感，这是一种行之有效的激励方法。通常的做法是将先进员工照片上光荣榜、企业内部报刊等，此举不但员工本人能受到鼓舞，而且更多的职工也能受到激 励。工作中还有的企业通过举办“店史展览”、“企业内部人物摄影大赛”等形式进行形象激励，这些经验均可借鉴。
10、参与激励法
参与激励就是把企业员工放在主人的位置上，尊重他们，信任他们，让他们在不同的层次上和深度上参与企业的管理和决策，吸收他们中的正确意见。企业通常的做法是企业员工通过“职代会”参与企业重大问题决策、员工列席不同层次的企业工作会议、员工参与企业质检工作等等。
团队增员奖励方案范文 第四篇
由于商业地产招商专业人才稀缺以及商业地产过量供应的现状，导致商业率上升及招商难度加剧。如何有效激励招商团队协同工作，在确保项目抢占先机的同时，又能满足房企对商铺质量及数量的要求?本文在对行业中常用的招商团队激励方法总结基础上，着重介绍单项奖激励方式。
一、招商团队常见激励方式
招商团队通常为房地产企业商管公司或商管中心以及商业项目中参与项目招所有员工，而针对招商团队的激励范围一般为商管公司或商管中心总经理、商业项经理以及整个招商团队。
行业中对商业项目招商团队激励方式多种多样，常见的激励方式有薪酬激励、奖金包激励、单项奖激励等。不同激励方式具有不同的导向性——薪酬激励及佣金是侧重过程导向的激励，对招商进度及过程质量进行把控;奖金包激励更多是侧重的激励，对招商完成时点及结果质量进行把控;单项奖激励灵活度较高，依据设现不同的导向性。
所以企业在激励招商团队时，通常不是仅仅选取一种激励方式选取激励方式，从而实现既定目标。下文将对单项奖激励方式进行着重介绍。
二、单项奖激励方案设计
1、招商奖
招商奖依据考核与发放周期的不同，有“招商期间月度激励”与“开业后统一激励”两种。
(1)招商期间月度激励
A、奖金基数：企业确定各级招商人员月度奖金基数，对招商人员业绩进行月度考据考核结果确定月度招商奖金。
月度招商奖金额度=月度招商奖金基数×月度绩效考核分数/100
B、考核办法：每月月初依据阶段性招商目标，将任务分解到招商小组或个人。
月度绩效考核分=招商质量分×招商数量分/100
招商质量评分：每成功招商一个商铺，从商铺招商达成时间、达成质量、租金价格、租期、免租期、资料档案等六个方面进行考核。商铺招商质量分为本月所有成功招商商铺的考核质量分的算术平均值。
招商数量分：计算成功招商商铺数达成率与成功招商面积达成率，取二者平均分作为月度招商数量分。
成功招商商铺数达成率=成功招商商铺数/计划招商商铺数×100
成功招商面积达成率=成功招商面积/计划招商面积×100
C、奖金发放：招商月度奖金次月考核并全额发放;主动离职的招商人员，不予补发上月招商奖。
(2)开业后统一奖励
A、奖金基数：企业确定租赁合同中每平米签约面积奖励标准，依据租赁合同的签约面积及考核结果确定招商奖金总额，奖金额度可设置上限。
招商奖金额度=租赁合同的签约面积总额×M元/㎡×考核系数
B、考核办法：招商奖金额度确定首先要确定是否满足下表，然后依据招商面积及租赁决策指标达成率实际情况确定考核系数，考核系数在0-1之间，租赁决策指标包含：商业定位和招商业态布局;主力店、次主力店和停车场租金收益指标;主力店、次主力店的租赁年限和递增率、装修期及免租期。
C、奖金发放：奖金发放采用递延发放方式，项目开业后1个月考核系数不低于，次月发放70%;开业后5个月考核系数不低于0。8，次月发放剩余30%奖金。
开业后空铺招商完成率直接影响递延支付的招商奖金发放。主力店必须在60天内招商，90天内开业;非主力店必须在30天内完成招商，60天内开业。若未在规定期限成招商：
a)空铺面积≤3000平方米，扣减该项目剩余应发招商奖金的50%;
b)3000平方米
c)空铺面积>8000平方米，由总裁确定处罚方案。
2、开业奖
如项目按照既定时间开业且营业面积达到预定目标以上，还可以设置开业奖对参与项目前期开业筹备人员进行奖励。
A、奖金基数：依据招商佣金一定比例确定招商开业奖金基数，依据开业招商考核情况确定实际奖励额度。
实际招商开业奖金额度=招商开业奖金基数×招商开业考核分/100
B、考核办法：参照表1对所有商铺招商达成时间、达成质量、租金价格、租期、免租期、资料档案等六方面进行考核，依据项目中所有商铺招商质量确定招商开业考核分。
C、奖金分配：项目开业是项目所有人员共同努力结果，所以开业奖分配也应对招商人员以外的优秀员工进行奖励。
D、奖金发放：开业奖金也应该采用递延发放方式，开业后的三个月内全额发放(分期开业可以按照区域开业时间计算);开业奖发放前主动离职的招商人员，不予补发上月招商奖。
三、A公司招商团队激励案例分析
A公司初涉商业地产项目，准备开发并持有一处城市核心地段商业综合体，项目周边同时在建多个商业综合体项目，A公司期望通过有效激励招商团队，在保证招商质量的前提下，抢占先机、实现项目按时开业。
第一步，A公司招商人员，确定60%固定薪酬、40%浮动薪酬的薪酬结构，并对招商人员执行季度考核，浮动薪酬依据考核结果季度发放。
第二步，设置招商单项奖对A公司项目招商人员进行激励，项目在开业后进行招商奖分配，奖金计算方式如下，奖金总额上限为50万元。
招商奖总额=项目租赁合同的签约面积总额×7元/㎡×招商奖考核系数
其中，招商奖考核系数确定方式如下：
1、开业招商面积达成率≥公司要求目标值，且招商质量分≥70分，考核系数为1;
2、公司要求下限值≤开业招商面积达成率
考核系数为，具体由集团总经理评定;
3、开业招商面积达成率
4、招商质量分=租金价格指标得分+商户档次得分
招商奖采用递延发放的方式，开业后的三个月内全额发放。
第三步，设置开业单项奖对A公司项目招商人员进行激励，项目按时开业后进行开业奖分配，奖金计算方式如下，奖金总额不设上限。
开业奖总额=项目租赁合同的签约面积总额×10元/㎡×开业奖考核系数
其中，开业奖考核系数确定方式：
1、达到开业条件，准时开业，且开业率≥公司要求目标值，开业奖系数在间取值。
2、达到开业条件，准时开业，且开业率≥公司要求最低值，开业奖系数在间取值。
3、未准时开业，或开业率公司要求最低值，取消开业奖。
开业奖采用递延发放方式，开业后的三个月内全额发放。
结语
招商团队的激励要综合考核“依据何种导向选择激励方式、如何综合衡量商铺质量、如何确定招商工作的衡量标准、如何确定有效可行招商工作衡量标准的目标值、如何规避开业后商户逃铺风险”等因素，所以，前期招商方案的制定对于有效激励招商团显得至关重要。
团队增员奖励方案范文 第五篇
第一章总则
第一条目的
为充分调动公司全体员工的工作积极性、创造性，发挥每一位员工的智慧和才能，塑造高效率、高绩效、高目标的优秀团队，建设适应公司发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，加强员工与公司领导之间的沟通，特制定本制度。
第二条适用范围
本制度适用于公司全体员工
第二章激励措施
第三条每日进行一次5到XX分钟的广播操
公司将推行每日下午上班前进行一次5到XX分钟的广播操，全员能够跟着音乐节拍进行，前期会在各部门挑选一些人员共同学习，以后作为领操人员，我们希望以此方式活跃一下工作氛围。
第四条“月度优秀员工奖”和“月度进步员工奖”
1、月度优秀员工奖：各部门每个月根据部门员工的工作绩效情况、工作态度、出勤率、月度绩效考核结果等推荐/评选1至多名月度表现优异的员工，作为部门月度优秀员工
2、月度进步员工奖：各部门每个月可推荐/评选几名本月度进步很快的员工作为部门月度进步员工，主要从工作业绩、工作技能、工作态度等各方面的进步综合考虑
人力资源部将提供“月度优秀员工”和“月度进步员工”的范例表格给各部门，各部门请在每个月的5号前，提交候选名单表格给人力资源部，人力资源部将集中在每月的8日对上月各部门的“优秀员工和进步员工”进行表彰，我们将给每人赠送一个小的礼品并照相，然后在公告栏进行张贴表彰。
第四条月度员工生日祝福、生日贺卡的发放和生日蛋糕的购买公司将一如既往给每个月过生日的员工订制大的蛋糕，并派发由董事长签名的生日祝福贺卡，公司的广播系统安装好后，部门员工之间能够相互送出祝福。
第五条每月一次的部门员工代表和公司高层之间的座谈会
与员工之间的有效沟通，倾听员工的心声，公司将在每个月最后一个星期的星期五的下午，召集各部门的员工代表和人力资源部、总经理、董事长进行一次座谈沟通，谈谈工作，谈谈公司现状，谈谈公司未来的发展，谈谈大家各自的想法等
第六条从工作环境中体会到乐趣和成就感
每月人力资源部征求各部门员工意见，以“创新”主题，组织一次文化沙龙，员工之间相互交流，各抒己见，探讨想法，大家能够提前准备好需要讨论的课件。
我们希望通过此种方式，让我们的员工发挥自己的主动性、发挥自己的聪明才智，增强同事之间的情感沟通，在学习中得到快乐。
第七条定期不定期的团队小活动
日常小范围的团队活动，将能够使我们在工作之余，身心得到短暂的放松，也能够感受到公司这个大家庭的温暖。
1、每个月各小组在项目上取得很大进展或完成了工作项目或被评比为月先进团队，部门负责人能申请一定的部门经费，组织部门员工聚餐，共叙情感
2、每2个月，公司高层和中层领导小聚一次或共同进行学习、拓展活动等，以加强沟通，相互勉力，共同为公司未来的发展献计献策。
3、每3个月，全体员工利用周末时间，组织一次深圳范围内的小型户外活动或比赛。
第八条人力资源部将不定期的组织员工培训
公司以年轻人居多，大多渴望成长，公司将以人力资源部为主导，其它部门大力配合，不定期的对员工进行素质、技能等各方面的培训，实行内部导师制，以优秀的管理人员为主，作为员工工作与生活的引导人每月不少于一次的员工培训。
第九条工龄激励
此项激励将在后续公布的“薪酬体系”方案中也会提到，暂设为服务每满一年的员工，每个月工资中将给予XX0元的工龄补贴
工龄补贴，每满一年，每月补XX0元，从2015年1月1日起往后推算
(备注：以上第九条，在公司修改后的“薪酬体系”方案正式实施后，开始执行)
第十条企业文化的激励
企业文化一般包括4个层面即物质层、行为层、制度层、核心层。
→在物质层(表象的)，我们将尽快完成公司员工工作牌、工作牌吊绳、工作服、名片、车辆等VI设计工作，并付诸实施
→在行为层，在公司内部倡导领导、管理者表率作用，以身作则，在工作态度、工作方式、工作理念上，积极进取，不断改进，不断创新，积极影响我们每一个团队成员，成为大家学习的榜样
→在制度层，公司在制度制定上，将在遵循法律法规的前提下，更多的将坚持“以人为本”的策略，在员工和企业之间系起一个相互信赖相互制约的良好关系纽带
→在核心层，公司高层领导在员工大会上和年终总结上，要着重说明公司的总体战略目标和宏伟愿景，并说明清晰的执行计划，鼓励全体员工，为了目标的实现，共同努力。
十一条创新激励
我们这种企业是需要不断创新的，所以我们鼓励创新，鼓励员工多多思考，不论是在影视创作、方案策划设计，还是技术研发、工艺流程等方面，只要你是创新的并且经过验证能带来工作绩效提高的，各部门负责人请积极上报到人力资源部，我们将对员工进行通报表扬，号召全员学习，并给予一定的物质鼓励。也许我们并不缺乏创新的精神和创新的案例，但却少了一双善于发现的眼睛，所以我们要行动起来，关注我们身边的每一个人。
十二条绩效激励
公司随后将导入绩效考核机制，具体的激励方案，各员工届时请参阅公司“绩效考核方案和薪酬体系方案”
第三章附则
本制度经总经理、董事长审核后于20XX年XX月1日正式执行(不包括第九条)，此制度的解释权、修改权归人力资源部、总经理办公室!
团队增员奖励方案范文 第六篇
什么样的营销团队，就会有什么样的销售业绩。高绩效的团队，才会有高绩效的业绩。高效团队的建设必须在一套基本有效的制度下，强调成员在团队中的价值，最大限度地发挥团队成员的积极性和创造性，强化团队成员的集体荣誉感，使整个团队不是“你”、“我”，而是“我们”。
一、激励原则
１、个人长期利益与企业长期利益相结合原则；
２、个人收益与企业价值增长相联系原则；
３、个人与企业风险共担原则；
４、激励与约束相对称原则；
５、个人激励与团队激励相结合原则。
二、激励方式
１、年度绩效奖金；
２、年度股权奖励，三年经营期满兑现。
三、被激励对象年度收入构成及其比例
１、收入构成：基本工资＋年度绩效奖金＋激励股权；
（举例：在完成董事会下达的经营指标情况下，设定总经理的'年度总收入为４０万元，则其月度基本工资为０．５万元，年度绩效奖金为１２万元，激励股权为２２万股）
四、年度绩效奖金的计发
１、年度绩效奖金的提取前提：年度销售额及年度利润指标的完成率均不低于董事会下达指标的８０％；
２、年度绩效奖金标准的设定：
方法一：按照年度所实现利润的１０－２０％计提年度绩效奖金；
方法二：按照行业水平、集团薪资体系、本企业规模等设定固定年度绩效奖金的额度，根据考核计发。
原则上，主张第一年先行实行固定年度绩效奖金，自第二年起实行利润计提年度绩效奖金；先行实行高比例利润计提年度绩效奖金，随着企业发展逐渐递减年度绩效奖金计提比例。
五、年度计提利润的分配
董事长、总经理各占２０％，其他被激励对象（设定为八人）分配其余的６０％（具体分配方案由经营班子提出，报董事会审定）；
六、年度激励股权的计算
以绩效奖金为基准，被激励对象每获得１元得绩效奖金，即给予１．８元得的激励股权（该比例由前述第“三”款第“２”条“绩效奖金”占比３０％、“激励股权”占比５５％换算得出）；
七、激励指标
１、销售额指标；
２、利润指标。
八、实施措施
１、每三年经营期为一个激励期；
２、两项指标三年动态持续考核；
３、三年激励期年度激励主题：
第一年度：以提升利润指标（减亏）为前提，整合市场资源、提升销售；
第二年度：加速提升市场份额，保证利润实现；
第三年度：销售放量，利润显著提升。
二）年度绩效奖金考核办法：
1、两项项指标均采用百分制；
2、项目得分＝项目指标完成比例×项目权重比例；
3、总分为各个项目得分之和；
4、总分８0％（含）以下，年度绩效奖金为0；总分８0％以上，年度绩效奖金＝得分/100×年度绩效奖金额（固定额或利润计提）；
九、权利与义务
1、股权持有人享受年度分红权、送配权等权力；
2、股权持有人未经许可不得转让、出售、交换、抵押所持有的股权；
3、股权持有人调离，其持有的股权可以选择继续持有或内部转让；内部转让不成，由公司按购买每股净资产现值回收；
4、股权持有人离职，其持有的股权由公司按其认购价收回。
十、股权管理
一）公司在董事会或执行董事会下设立薪酬委员会，薪酬委员会由股东选派3-5人组成，专门对股权进行管理；
二）薪酬委员会职能如下：
1、负责股权的管理，包括发放股权证、登记名册、净资产记账、行权登记、红利分配等；
2、向董事会或执行董事会报告股权执行情况；
3、在董事会或执行董事会授权下根据股权管理规则有权变更股权计划；
十一、严重失职及渎职：
因被考核人严重失职、渎职，致使企业经营与管理工作遭受严重影响、企业经济利益或社会声誉遭受严重损害的，经过总部相关机构认定后，在绩效考核上给予被考核人予以扣分处理，最高可处以0分。
团队增员奖励方案范文 第七篇
一、拾金不昧奖
1、拾到客人手机1部，奖励20元。
2、拾到客人现金主动上交或退还，给予奖励，拾到200元以下奖励10元；200元以上1000元以下奖励20元；1000元以上20xx元以下奖励40元；20xx元以上奖励60元。
二、合理化建议奖
1、提出合理化建议被公司采纳者奖励50元。
2、为公司提出合理化建议且在一定时期内使企业增加利润，将利润的10%给予奖励。
三、举报奖
1、主动举报坏人坏事者奖励50元。
2、员工对公司做出不利事情，敢于举报者奖励50元。
四、员工生日
每月30日或31日为员工举办1次生日宴会，由公司为员工订做集体蛋糕，酒店领导和员工一起过生日。
五、优秀部门评定
根据各部门月考核结果，评出优秀部门。
评定条件：
A．二级优秀部门：连续三个月部门考核等级为A级的。
B．一级优秀部门：连续四个月部门考核等级为A级的。
C．特级优秀部门：连续五个月以上部门考核等级为A级的。
二级优秀部门月奖金300元，颁发荣誉证书。
一级优秀部门月奖金500元，颁发荣誉证书。
特级优秀部门月奖金800元，颁发荣誉证书。
部门奖金分配比例：部门主管占奖金比例的50%，其余50%由部门内人员均分。
六、优秀管理员和优秀员工的评定
根据各管理人员和其他人员（服务员除外）月考核结果，评出优秀管理员和优秀员工。
评定条件：
A．三级优秀管理员或三级优秀员工：连续三个月考核等级为B（含B）级以上的。
B．二级优秀管理员或二级优秀员工：连续四个月考核等级为B（含B）级以上的。
C．一级优秀管理员或一级优秀员工：连续五个月以上考核等级为B（含B）级以上的。
三级优秀管理员（三级优秀员工）涨工资200元，颁发荣誉证书。
二级优秀管理员（二级优秀员工）涨工资300元，颁发荣誉证书。
一级优秀管理员（一级优秀员工）涨工资400元，颁发荣誉证书。
七、星级服务员的评定
根据服务员月考核结果，评定出二星、三星、四星、五星级。
评定条件：
A．二星服务员：连续2个月考核等级在B（含B）级以上的，2个月内没有请假，劳动纪律2个月扣分不超过5分，物品管理2个月扣分不超过5分，日常区域卫生检查2个月内扣分不超过15分，零投诉。
B．三星服务员：连续3个月考核等级在B（含B）级以上的，综合平均得分在85分以上，3个月内没有请假，劳动纪律2个月扣分不超过6分，物品管理3个月扣分不超过4分，日常区域卫生检查2个月内扣分不超过12分，零投诉。
C．四星服务员：连续4个月考核等级在B（含B）级以上的，综合平均得
分在90分以上，4个月内没有请假，劳动纪律4个月扣分不超过6分，物品管理4个月扣分不超过3分，日常区域卫生检查4个月内扣分不超过9分，零投诉，能够独立并熟练并完成服务工作。
D．五星服务员：连续5个月考核等级在B（含B）级以上的，综合平均得
分在95分以上，5个月内没有请假，劳动纪律5个月扣分不超过5分，物品管理5个月扣分不超过2分，日常区域卫生检查5个月内扣分不超过6分，零投诉，能够独立并熟练并完成服务工作，同时对新员工有工作指导。
二星级服务员基础工资增加20元/月颁发荣誉证书
三星级服务员基础工资增加40元/月颁发荣誉证书
四星级服务员基础工资增加60元/月颁发荣誉证书佩带胸卡
五星级服务员基础工资增加100元/月颁发荣誉证书佩带胸卡
团队增员奖励方案范文 第八篇
销售是市场策略的核心，而销售人员又是销售策略的执行者，销售人员的业绩直接关系到公司的生存与发展。为吸引和留住优秀人才，公司制定出针对销售人员的激励薪酬方案，以激励销售人员创造佳绩。
一、新员工激励制度
1、开门红奖：新员工在入职一个月内能新签合同，并且合同总金额达到3（含）万元以上可以获得“开门红奖”，现金500元；
2、开拓者奖：新员工在入职一个月内，业务员拜访量最多者（100个为基数），奖励车补200元；业务主管拜访量最多者（120个为基数），奖励车补300元；
3、千里马奖：新员工在入职二个月内，业绩第一名且合同金额能达到10万以上者，可以获得“千里马奖”，现金1000元。
4、晋升奖：公司根据市场的调控需要，新入职的业务员在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务主管；新入职的主管在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务经理。
二、月业绩优秀团队奖励制度
1、每月团队业绩合同金额（以团队任务为基数）第一名的团队，奖励现金1000元，发流动红旗；
2、团队成员集体合影，张贴在冠军榜风采栏里。
三、月、季度和全年业绩奖励制度
1、每月业绩前3名者，且当月底线合同金额在任务线以上，分别给予300元、200元、100元的奖励；
2、每季度业绩前3名者，且合同金额在任务线以上，分别给予800元、600元、400元的奖励，并和总经理共进晚餐；
3、年度业绩前3名者，且完成了年度任务，分别给予不低于5000元、3000元、2000元以上的奖励。
四、重大业绩重奖奖励
1、在规定的期限内，超额完成指标的团队或个人，给予重奖（根据现实情况而定）；
2、销售额创下历年度当月纪录的个人给予重奖（不低于现金1000元）。
3、业绩突出，考核结果优秀的人员，作为储备人员优先给予晋升。
五、长期服务激励奖金
服务满二年的销售人员（合同内）每年提取总业绩的存入其长期账户，至其离职时一次性支付，根据其服务年限。
六、增员奖金
销售人员任职二个月后可以引进销售人员，经公司考核后一经聘用，老员工可获取以下增员奖金。
1.被引进的销售人员进入公司后能达到转正条件，并转正后，老员工可获取增员奖300元（分三个月付清，100元/月）。
2.老员工可获取所引进人员第一年业绩总和的作为伯乐奖。
七、销售人员福利
1、合同销售人员转正后可享受100元为底数的基本商业保险。
2、入职后根据职务不同，享受每月不低于200元的交通补助，不低于100元的电话补助。
4、经理级别以上人员可享受公司规定的自备汽车用车补助。
5、入职后可享受公司安排资助的团队活动。
6、销售人员季度业绩超过当季度任务20%，享受旅游表彰：即国内旅行一次，旅行补助2000元。
7、销售人员年度业绩超过当年总任务的20%，享受旅游表彰：即国外旅行一次，旅行补助5000元。
8、表现优秀的员工，可享受总经理特别关爱金。（比如：员工结婚、直系亲属去世，以及总经理认可的其它情况）
八、工作一年以上者
享受工龄工资的待遇，即满一年100元，满两年200元，满三年300元，依次类推，1000元封顶。
团队增员奖励方案范文 第九篇
第一、定期团队沟通。
目的是让员工了解和清楚团队在一个时期的销售情况、重要交易、经营业绩、重大事项等，尤其是那些具有振奋人心的合同、业绩、人物、事件等，通过定期的团队沟通，在很大程度上鼓励和刺激员工，激发大家的荣誉感和归属感，提升大家的士气。沟通频率可以根据各团队具体情况而定。
第二、定期上下级沟通。
上下级沟通须把握并非“独角戏”，而是“交际舞”的原则，要求主管一方面能够循循善诱，让员工打开心扉，畅谈工作中、思想上的问题与建议；另一方面，能开诚布公，畅所欲言。不仅可以帮助解决工作中存在和潜在的问题，更能激发吊嗓工的工作热情，对形成和谐团队起到推动作用。
第三、安排挑战性工作。
没有人喜欢平庸，尤其是年轻、干劲足的员工，富有挑战性的工作所带来的成功和满足感甚至会大于经济物质奖励的激励作用。因此，适当授权，让员工有机会参与更复杂、难度更大的工作，不仅是对员工的培养和锻炼，而且还有利于提高员工满意度。
第四、制度“导师”制度。
对于新员工来说，熟悉企业各项制度、掌握有效的工作方法、对企业文化的认同程度主要取决于老员工对新员工的接纳程度。采取“导师”制度，由一名老员工带一名新员工，不仅可以帮助新员工快速熟悉岗位职责和技能要求，而且对老员工也起到良好的激励作用。从心理学角度来分析，选择老员工做“导师”既是企业对老员工的重视和尊敬，也使老员工在心理上产生一种满足感和荣誉感。
第五、适当地给员工放权。
企业目标管理是自上而下进行的，优点是可以奖企业目标层层分解，落实到部门和岗位，缺点是缺乏灵活性。目标相对比较固定，若因外界环境的变化导致目标不可行或无法完成，易引起考核者与被考核者之间的矛盾。所以为了解决这类矛盾因素，管理者就要充分授权，给予员工更大的权利和自主空间，可以让员工制定弹性的工作计划，自己来安排完成目标的时间和方式，也可以在一定程度内进行目标调整，从而充分调动员工的积极性，激发员工的工作热情和创造性。
第六、建立兴趣小组。
企业可以组建各种兴趣小组或者俱乐部，并定期或不定期举行一些活动。也可以考虑与客户一同举办，这样不仅可以很好的增加各部门之间员工交流，提高组织的和谐度和凝聚力。而且可以增进员工之间的交流与合作，改善与客户关系。有利于增进沟通，提高员工满意度，培养团队精神，塑造团队文化。
第七、提供便利设施和服务。
为方便员工工作和生活，企业可以办一些福利性的机构和设施，也可以根据企业情况，量力而行，或者与外部机构合作，例如：便利店、班车、饮水间、休息室、心理咨询等，既可以使企业不要分散自己在主营业务上的资源和精力，而且还有利于提高员工的工作满意度和对企业的归属感。
积极向上的工作环境，需要自强自立的员工。行为科学认为，激励可以激发人的动机，使其内心渴求成功，产生推动人朝着期望目标不断努力的内在动力，不过在实施激励之前，企业应该清楚，激励应该想达到什么目标。
目标明确以后，企业就可以：
1、为员工提供一份挑战性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要员工有振奋表现，必须是工作富于挑战。
接下来便是：
2、确保员工得到相应的工具，以便把工作做到最好。拥有本行业最先进的工具，员工便会自豪地夸耀自己的工作，这夸耀中就蕴藏着巨大的激励作用。
在项目、任务的实施的整个过场中，企业应当：
3、为员工出色完成工作提供信息。这些信息包括公司的整体目标及任务，需要专门部门完成的工作及员工个人必须看重解决具体问题。
做实际工作的员工是这项工作的专家，所以，企业必须：
4、听取员工的意见，邀请他们参与制订与其工作相关的决策，并与之坦诚交流。如果把这种坦诚交流和双方信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用就更明显了。因为公司应当：
5、建立便于各方面交流的问题、诉说关心的事，或者获得问题答复。有人做过一项调查，让1500名员工身处不同工作环境，以求找出有效的激励因素。研究表明，最有效的因素之一就是：
6、当员工完成工作时，当面表示祝贺。这种祝贺要来得及时，也要说得具体。
如果不能亲自表示祝贺，经理应该：
7、写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。
公司的表彰能加速激发员工渴求成功的欲望，经理应该：
8、当众表扬员工。这就等于告诉他，他的业绩值得所有人关注和赞许。
如今，许多公司视团队协作为生命，因此，表彰时不要忘了团队成员，应当：
9、开会庆祝，鼓舞士气。庆祝会不必太隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。
经理要：
10、经常与手下员工保持联系。学者格拉曼认为：跟你闲聊，我投入的是最宝贵的资产：时间，这表明我很关心你的工作。
此外，公司文化的影响也不容易忽视，公司要是缺少积极向上的工作环境，不防把一下措施融合起来，善加利用。首先是：
11、了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动员工的积极性。
如今，人们越来越多地谈到按工作表现管理员工，但真正做到：
12、以业绩为标准提拔员工仍然可称得上一项变革。凭资历提拔的司太多，这种方法不但不能鼓励员工争创佳绩，反而会养成他们坐等观望的态度。
谈到工作业绩，公司应该：
13、制订一整套内部提拔员工的标准。员工的事业上有很多想做并能够做的事，公司到底给他们提供了多少机会实现这些目标？最终员工会根据公司提供的这些机会来衡量公司对他们的投入。
许多人认为，工作既是谋生的手段，也是与人交往的机会，公司如果：
14、洋溢社区般的气息。就说明公司已尽心竭力要建立一种人人欲为之效力的组织结构。背后捅刀子，窝里斗、士气低落会使最有成功欲的人也变得死气沉沉。
当今许多文学作品贬低金钱的意义，但金钱的激励作用还是不可忽视的。要想使金钱发挥最大作用。
15、员工的薪水必须具有竞争性。记要依员工的实际贡献来确定其报酬。
上面这些方法其实并没有什么创新，所谓激励员工，说白了就是尊重员工，这也是当今已近精疲力竭、麻木不仁的员工所需要的。
团队增员奖励方案范文 第十篇
根据失效原因的分析可知，薪酬激励计划对员工动力、组织管理和经济效用方面都产生负面的影响。因此，企业的管理者需要创造某些特定的条件，消除那些产生反作用的条件和因素，以使得员工对自己的工作动力最大化。具体的方案如下：
弱化薪酬与任务的联系
在企业中，当金钱被过分强调时，它就成了“做此就能得彼”的附加条件，从而成为了控制员工行为的工具，使得员工失去了动力，妨碍员工获得效率、质量和内在动因。因此，为了改变这种局面，企业的管理者转变对薪酬的做法，分离薪酬和工作任务，改变薪酬成为完成工作任务的途径和手段。当管理者对员工支付薪酬时，首先，依据慷慨而公正的原则，尽量确保不要让员工觉得受到了剥削；其次，采取员工的服务时间、拥有的培训、工作技能和所从事工作的复杂性等诸多因素来支付员工报酬，以弱化薪酬与完成工作之间的直接联系。
转变绩效评估的目的
从管理的角度看，当绩效评估体系过多地关注员工行为的优劣时，只能被评级、打分或者批评所充斥时，其结果是充满误导、带来不满和破坏合作。因此，企业在进行绩效评估时，更多地强调改进工作，而不是评价员工绩效的优劣。为了确保实现改进的绩效评估目的，需要做以下几点工作：
1、强调绩效评估的目的在于改进员工的工作，而不是奖励来提升员工的行为或者进行等级评定或者竞争。
2、注重双向沟通，把它看成一个交换想法、提出问题的机会，而不是由管理者对员工做出一系列的批评。通过寻找到员工自己所认定的优点和缺点的原因，并以一种平等的姿态同他们一起寻找解决方案。
3、激发员工的工作原动力。根据对员工主动性的分析可知，善待员工能够调动员工的积极性，这种内在的原动力能够进一步带来工作效率。因此，为了激发员工的工作原动力，管理者应该为员工创造良好的工作环境。
（1）强化工作关系的协作性。运作良好的团队比员工的独立工作更能发挥作用，也更能为自己的工作感到激动。因此，管理者需要促进员工在工作上的合作性。首先，需要对新员工提供实现团队合作所必须的培训。其次，强化本部门内部的协作性。第三，公司要建立跨部门合作的跨职能联系，弱化团队之间的竞争性。
（2）增加工作内容的趣味性。即使工作场所拥有具有启发性的管理方式，但是员工对自己的工作内容不感兴趣，他们就不会有工作积极性。懒惰、冷淡和不负责任就成为员工的正常反应。因此为了使得员工能够全身心投入工作之中，就必须为他们提供一份有兴趣的工作。首先，通过改变工作的设计方式，重新设计工作，以降低工作的乏味和繁冗程度。其次，通过管理者向员工强调工作的重要性，不仅要使员工们领略工作过程中所带来的快乐，更要他们认识到工作的成果是具有重要意义的，它不仅能给团队带来贡献，而且还能够满足顾客的需求。第三，管理者不仅要激励员工去取得成绩，更要为员工提供成功的机会。这种成功的机会可以使得员工的工作积极性高涨，从而提升员工的'工作积极性。第四，根据按人配置的原则，为员工分派工作。为了使得员工能够从事有兴趣的工作，不仅要从员工能力和经历的角度来考虑，更要从员工的个人喜好的角度为员工分派任务；并且为员工机会去尝试各种工作以致能找到适合岗位，并允许员工周期性轮岗以保持工作的兴趣。
（3）确保员工的工作自主性。奖励措施会剥夺员工的工作自主性，而丧失的员工工作自主性则会削弱员工工作的动机。因此，管理者应该采取积极的措施来确保员工能够决定如何做自己的工作。
第一、给员工们自己做决定的机会。允许员工自行设定工作计划表、选择工作方法、确定何时以及如何对工作质量进行检查。员工能够自主决定何时开始工作、何时停止、何时休息以及如何安排工作任务的优先次序。鼓励员工自己寻找解决问题的方法。
企业要想最终做大做强，必须拥有一个优秀的管理团队、必须拥有一群优秀的“企业操盘手”！
第二、提倡采取参与式管理。管理者允许员工参与企业管理，是员工产生主人翁责任感，从而激励员工发挥自己的积极性；提倡员工对自己的工作负责和对企业工作的监督；鼓励员工参与企业重大事情的决策和管理，当管理者遇到问题时，动员员工一起寻找解决之道；主动倾听员工们提出的有益的信息和合理化建议。
团队增员奖励方案范文 第十一篇
第一章总则
第一条为健全激励机制，提升客户服务人员工作积极性、责任心，保障产品产量和服务品质，降低不必要的服务成本，特制定本管理制度。
第二章激励原则与对象
第二条服务质量为主，服务工作量、服务成本为辅。
第三条本管理制度适用人员：客服部所有员工。
第三章激励细则
激励包括：月度绩效、季度评优奖励、半年度绩效奖金、年度绩效、备品备件销售和服务合同激励。
第四条月度绩效（服务工程师、组长）
根据《客服部调试项目工作系数》，计算出每月服务人员的出差项目对应的服务点数，服务人员以每月出差17个点为基数，超过17个点的部分按照270元/点计入月度绩效。
服务人员当月出现安全事故扣罚2个绩效点数。
第五条季度评优奖励（服务工程师、组长、客服管理部）
每季度对客服工程师、客服管理部员工进行考核排名，季度考核排名前3名，季度奖励1500元，第4～8名，季度奖励1000元。
第六条半年度绩效奖金
适用范围：客服管理部员工。
激励方式：参照《泰昂能源激励制度-管理职能部门》执行。
第七条年度绩效
适用范围：客服部全体员工。
激励方式：参照《泰昂能源激励制度-管理职能部门》执行。
第八条备品备件销售奖励：
根据《泰达公司收费原则和常用元器件报价》维修更换元器件基准报价按照“元器件35%以上毛利+服务费(1100人天）”原则报价给客户；全额回款后按照实际金额按3%提成；
按照“元器件50%以上毛利+服务费(1100人天）”原则报价给客户，全额回款后按照实际金额按5%提成；
由客服专员汇总提交泰达综合部审核按照奖励原则分配提交泰达总经理批准，报HD随下月工资发放。按个人80%、部门20%作为团队季度奖金奖励原则；
激励按季度统计，每月4、7、10、第二年1月发放。
服务产品销售奖励参见泰达公司服务产品销售激励政策；
第九条奖惩条例：
公司收到用户表扬信（含电子邮件）给予服务人员200-500元奖励；
对于服务人员在服务中争取和客户沟通，减少服务成本和现场整改材料数额明显，由服务工程师向公司提出经核查后给予服务人员200-500元奖励；
对于服务人员完成项目正常调试通电后，半年中未发生因为调试功能性缺失和遗漏造成的重复服务，每个项目奖励30元；每半年由客服管理部统计核算；
服务人员在安装和调试过程中，因个人原因（安装工艺差、接线错误、调试不认真仔细）造成第二次服务的，给予扣除第二次服务的工作系数；
安装调试和服务完毕，服务人员必须要求客户签收《服务记录单》，特殊情况经同意可以不签服务记录单，否则每次罚款100元；
如果出现客户投诉或者强烈不满，经查属于服务工程师的个人原因造成，每次罚款200元；
当月出现服务质量投诉事件，确认归属服务人员责任，按照《质量考核实施规则》执行；
第十条以上数据由服务部统计，财务部、人力发展部核实计算，并在发放时代扣个人所得税。备品备件收费业绩和服务业绩由泰达公司发放激励；
第十一条本管理制度监督实施中心/部门：营销中心、人力发展部。
第十二条本制度20xx年4月1日起生效，后续修订再另行通知。
第十三条本制度由服务部、人力发展部负责解释和修订。
团队增员奖励方案范文 第十二篇
一、目的
为了满足各部门人员需求，开拓人员招聘渠道，鼓励在职员工对公司需求岗位进行推荐，推荐成功者根据推荐奖励方案给予不同金额的奖励。
二、适用范围
三、奖励要求及标准
1、要求：
推荐新员工符合公司要求并录用入职，被推荐人在职工作满一个月，且一个月内无违反公司规章制度或无未通过公司考核的情况，推荐人可享受奖励总金额的一半；满三个月可享受另一半奖励。
注：人力资源部员工推荐人员不享受此奖励。
2、条件：
（1）有同行业经验一年以上。
（2）滨州市以外地区人员。
（3）年龄35周岁以下（有销售经验无同行业经验业务员年龄30岁以下）。
3、普工奖励标准：
符合上述所有标准者且被公司录用，奖励600元/人，分两次付清，入职满一个月发放300元，满三个月再发放300元。
只符合上述(1)、(2)条且被公司录用，奖励400元/人，分两次付清，入职满一个月发放200元，满三个月再发放200元。
只符合上述(1)、(3)或(2)、(3)条且被公司录用，奖励300元/人，分两次付清，入职满一个月发放200元，满三个月再发放100元。
4、业务员奖励标准：
符合上述(1)、(2)、(3)或(1)、(3)且被公司录用，奖励1200元/人，分两次付清，入职满一个月发放600元，满三个月再发放600元。
只符合上述(1)、(2)条且被公司录用，奖励800元/人，分两次付清，入职满一个月发放400元，满三个月再发放400元。
只符合上述(2)、(3)条且被公司录用，奖励600元/人，分两次付清，入职满一个月发放300元，满三个月再发放300元。
四、奖励程序
（1）推荐人事先到人力资源部处备案，被推荐人按照公司要求录用并在规定的时间内办理入职手续。
（2）领取奖金前三天，公司开具《员工内部推荐确认单》，一式三份，盖章生效，推荐人手执一份，人力资源部留存一份，财务留存一份。
（3）被推荐员工工作分别满一个月、三个月时，分别到财务部去领取奖励，并附带员工所执《员工内部推荐确认单》作为奖励凭证。
团队增员奖励方案范文 第十三篇
为了实现公司销售目标，充分调动销售人员的积极性和创造性，激发员工的工作积极性，必须针对销售部门的管理和销售人员的态度作出调整，为此要从两个方面来做出调整，一是要推动团队气氛的改进，给团队一个积极的气氛，二是要拉动销售人员内心的欲望，让他们从内心迸发出激情。
针对以上的两个思路，提出以下三个激励的层面：
1、情感激励：公司归属感的激励，建立起员工对企业文化的认同；
2、成就感激励：销售人员不但有薪资的追求，更有事业成就感方面的追求。建议公司借鉴“百万圆桌会议”在公司成立精英俱乐部，并给予一些特殊的奖励；
3、现金激励：激励要不断地重复，更要及时进行。
具体的激励方案如下：
一、集体早会：
作为一个销售团队，每周必须有一次集体的早会，而这个早会只有一个主题，那就是激励，在早会上可以采用的激励方式主要有：
1、合唱励志歌曲（歌曲最好提前练习过或者是大多数人熟悉的）：《超越梦想》、《真心英雄》、《从头再来》、《飞得更高》、《风雨彩虹铿锵玫瑰》、《和自己赛跑的人》、《靠近我》、《了不起》、《男儿当自强》、《势不可挡》、《相信自己》、《阳光总在风雨后》、《在路上》、《我的未来不是梦》、《壮志雄心》、《爱的奉献（手语）》、《步步高（手语）》、《感恩的心（手语）》、《我真的很不错（手语）》。
2、团队游戏：抓住机遇等。
3、爱的鼓励：一种有规律的鼓掌方式，爱的鼓励是一种赞美的方式也是一种自我激励的形式。
二、部门早会：
部门的早会应作为每日的理性工作，而早会的主要内容就是激励、调动气氛，让员工尽快进入工作状态，部门早会的内容可以是以下几点：
1、合唱励志歌曲（同上）
2、团队游戏：参见附件《团队游戏》
3、读励志文章：特别推荐读《世界上最伟大的推销员》（又称《羊皮卷》）
4、部门口号：每天早会作为最后一项内容，不断重复具有激励意义的部门口号，加深印象，增强团队凝聚力，另外一个作用就是心理暗示。
三、培训：
《拿出你的激情》
四、PK：
把竞赛范围引入日常销售工作中，在各个部门之间，在员工之间开展竞赛。
五、成立精英俱乐部：
把荣誉给予优秀员工，作为对员工的激励方式。
六、物质奖励：
奖励要及时，奖励要有新鲜感，奖励要有层次，每日小奖、每周大奖、周月重奖，日奖应以统计数据为颁奖依据，如有效电话量、客户拜访量、有效数据录入量等，周奖以签单金额、签单数为依据，周奖、日奖的目的是不间断的刺激员工，颁奖是一定要配合爱的鼓励，让没得到奖励的员工得到一些刺激。
注：歌曲、文章、游戏、课件见附件，PK、精英俱乐部、和奖励见实施细则。
团队增员奖励方案范文 第十四篇
第一部分 实施激励的意义
员工是企业一切活动的核心，企业的发展离不开员工才能的发挥，而激励是员工努力工作的动力源泉。于是，如何对员工实施恰当的激励便成为企业关注的首要问题。
正是因为深知激励的巨大作用，众多世界知名企业在管理中纷纷把激励作为“点金石”，如美国联合航空公司、通用电气公司、沃尔玛等大公司成功的背后无不有独特的激励术在发挥着巨大的作用，创造着高效率和高利润。
第二部分 制定激励方案的指导思想
一、理论分析
1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。
2、“自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报酬激励、成就激励、机会激励。
3、“超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值观。
4、公司员工因为受到的教育程度较高，因此，其自我和超我强度要高于一般员工。针对知识员工的激励策略必须适应这种较高的自我与超我动力。
二、激励体系与激励作用
1、激励体系
2、激励作用
三、把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激励的关系如下图所示：
第三部分 激励措施
一、建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制
（一）完善福利
1、为员工上三险。
2、为辛苦工作一年的员工提供5天带薪休假，不够一年的满一个季度提供1天带薪休假。
3、20xx年每一个季度为员工发放一次卫生洗涤用品（洗衣粉、香皂、洗发水）。每名员工的卫生洗涤用品年度预算为200元人民币，以70名员工计算，年预算为1。4万元。
4、五一、十一和元旦分别为员工发放200元过节费（成本70×200×3=42000元）。
5、培训
季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。
（三）成就激励制度
1、授权
（1）上司对下属适当放权，提高员工的责任感；增强每个员工工作的挑战性。
（2）研究证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权力都会让他们更有工
作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智，这意味着领导不应告诉员工去做什么，而是在员工“迷途”时给予支持和指导。
（3）这项工作在确定岗位说明书时与各部门协商进行。
2、业绩竞赛
（1）20xx年销售、软件开发和系统集成三大业务部门每季度对部门员工在本季度的表现用数据显示成绩和贡献，进行排名，并逐一表扬优秀员工。
（2）销售部门比当季度实现的销售额；软件开发部比当季度开发或测试任务的完成情况；系统集成部比当季度每个员工实施的客户数量和质量。
（3）公司在server1上设立“业绩竞赛”专栏，张贴每季度三大业务部门的竞赛结果，只公布各部门优秀的前5名。
（4）各部门内部公布全体员工排名，并帮助排名靠后员工分析原因。
（5）用数据显示成绩和贡献，能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。
3、目标任务沟通
（1）在项目、任务实施的过程中，经理应当为员工出色完成工作提供信息。
（2）这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。
（3）公司每周召开一次办公会，每月第一周周一召开办公会，运营总监与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务，以及需要各部门完成的工作。
（4）各部门每月第一周周二与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。
4、群策群力
做实际工作的员工是这项工作的专家。所以，经理必须听取员工的意见，邀请他们参与制定与工作相关的决策。坦诚交流不仅使员工感到他们是参与经营的一分子，还能让他们明了经营策略。如果这种坦诚交流和双向信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用更明显。
5、表扬员工
（1）当员工出色完成工作时，经理当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。
（2）如果不能亲自表示祝贺，经理应该写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。
（3）某个项目成功后，公司要开会庆祝，鼓舞士气。庆祝会不必隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。
（4）经理还应该公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。
有些经理喜欢私下称赞、公开批评。事实上恰恰相反，只有公开称赞、私下批评。才更能激励员工。
对于表现不佳的员工，有时候主管必须做的是帮助他们建立信心，给予他们较小、较容易的任务，让他们尝到成功的滋味，并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务，以逐渐引导出好的表现。
（5）只重结果，不重过程。
管理者在对员工进行鼓励时，应该鼓励其工作成果，而不是工作过程。有些员工工作很辛苦，管理者可以表扬他的这种精神，但并不能作为其他员工学习的榜样。否则，其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化，甚至做一些表面文章，来显示自己辛苦，获取表扬。从公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工，所以，公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。总之，工作成果对公司才是真正有用的。
（6）企管顾问史密斯（Gregory Smith）于《CEO Refesher》杂志指出，每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。拍拍员工的肩膀，写张简短感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好。
6、将绩效评估和员工发展紧密结合
将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩，成正比关系。
（四）机会激励
1、3月31日前人力资源部与各部门协商岗位说明书时，人力资源部和各部门经理根据员工的工作技能，把员工安排到相应的岗位，一是做好公司员工队伍建设，培养后备干部；二来也是对员工职业生涯的规划。
2、员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同发展和共存共荣的观念的，是人本管理思想的最佳实现方式。它具有深层次的激励效应。
3、人力资源部制定和实施培训计划，增加员工学习的机会。
二、构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制
1、知识员工较强的超我动力使他们具有更强的社会化动机。
2、赋予员工工作崇高的使命
（1）公司结合企业文化建设，用企业使命塑造员工崇高的使命感，形成潜藏于员工内心的强大内驱力，并把这种文化内驱力指向企业目标。
（2）例如，当一个以清理污水维生的员工，认为他的工作是“拯救日益污染的环境”时，他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
3、用企业愿景激励员工
（1）现在提倡转自由人为社会人，转经济人为企业人，那么对于员工来讲，企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心，因此企业的发展前景就极为重要了，就好像是队伍最前面的旗帜，起到定方向、激励和领导的作用。
（2）如果企业的发展目标很清晰，每个阶段的发展步骤很有计划，而且这些都很明确很清晰地告诉员工，让员工坚信他们的选择是对的，他们所在的企业是会成功的，企业的成功会带来他们个人的成功。如此，员工才会勇往直前，因为他们坚信只要奋斗，前途是光明的，而且是可以实现的。
4、构造超我激励机制的一个有力武器就是公司内刊。
（1）从2季度开始，人力资源部负责建设公司内刊，在各部门建立通讯员队伍。
（2）稿酬为：每字5分，每张照片10元。
团队增员奖励方案范文 第十五篇
1、情感激励：公司归属感的激励，建立起员工对企业文化的认同;
2、成就感激励：销售人员不但有薪资的追求，更有事业成就感方面的追求。建议公司借鉴“百万圆桌会议”在公司成立精英俱乐部，并给予一些特殊的奖励;
3、现金激励：激励要不断地重复，更要及时进行。
具体的激励方案如下：
一、集体早会：作为一个销售团队，每周必须有一次集体的早会，而这个早会只有一个主题，那就是激励，在早会上可以采用的激励方式主要有：
1、合唱励志歌曲(歌曲最好提前练习过或者是大多数人熟悉的)：《超越梦想》、《真心英雄》、《从头再来》、《飞得更高》、《风雨彩虹铿锵玫瑰》、《和自己赛跑的人》、《靠近我》、《了不起》、《男儿当自强》、《势不可挡》、《相信自己》、《阳光总在风雨后》、《在路上》、《我的未来不是梦》、《壮志雄心》、《爱的奉献(手语)》、《步步高(手语)》、《感恩的心(手语)》、《我真的很不错(手语)》。
2、团队游戏：抓住机遇等。
3、爱的鼓励：一种有规律的鼓掌方式，爱的鼓励是一种赞美的方式也是一种自我激励的形式。
二、部门早会：部门的早会应作为每日的理性工作，而早会的主要内容就是激励、调动气氛，让员工尽快进入工作状态，部门早会的内容可以是以下几点：
1、合唱励志歌曲(同上)
2、团队游戏：参见附件《团队游戏》
3、读励志文章：特别推荐读《世界上最伟大的推销员》(又称《羊皮卷》)
4、部门口号：每天早会作为最后一项内容，不断重复具有激励意义的部门口号，加深印象，增强团队凝聚力，另外一个作用就是心理暗示。
三、培训：《拿出你的激情》
四、PK：把竞赛范围引入日常销售工作中，在各个部门之间，在员工之间开展竞赛。
五、成立精英俱乐部：把荣誉给予优秀员工，作为对员工的激励方式。
六、物质奖励：奖励要及时，奖励要有新鲜感，奖励要有层次，每日小奖、每周大奖、周月重奖，日奖应以统计数据为颁奖依据，如有效电话量、客户拜访量、有效
数据录入量等，周奖以签单金额、签单数为依据，周奖、日奖的目的是不间断的刺激员工，颁奖是一定要配合爱的鼓励，让没得到奖励的员工得到一些刺激。注：歌曲、文章、游戏、课件见附件，PK、精英俱乐部、和奖励见实施细则。
团队增员奖励方案范文 第十六篇
为提高酒店的管理水平和服务质量，进一步的提高和调动员工的积极性，树立德、能兼备的先进典型，充分发挥“优秀员工”的示范效应，弘扬尊重服务、重视服务、珍惜人才的时代风尚；酒店决定开展评选“优秀员工”的活动，特拟订此方案：
一、“优秀员工”活动的评选对象：
酒店各管理处基层服务人员。
二、“优秀员工”评选条件及标准：
1、有良好的职业道德和思想素质，遵纪守法。
2、热爱本职工作，积极主动地为宾客提供优质服务，代表酒店的窗口形象。
3、服务热情，耐心接待宾客，对工作有强烈的责任感，工作积极勤奋。
4、使用文明用语，服务语言温馨，态度和蔼亲切。
5、积极维护酒店荣誉，在宾客中树立了良好酒店形象和口碑，有特殊服务技能或突出事迹。
6、一切行为以酒店利益和声誉为重。
7、积极参与酒店组织的各类培训，培训考核合格。
三、奖励办法
1、优秀员工：每月有奖励；
2、连续三次评选为优秀员工，年终有机会评选“星级员工”，并有丰厚奖励。
四、评选流程：
1、每月初由部门经理根据各部门名额标准评选，按照优秀员工评选标准，于每月十日前将优秀员工事迹和名单上报行政部；
2、行政部审核后于15日前呈报总经理批示。经总经理书面批示后，行政部发文对其优秀事迹进行通报并予以奖励；
3、连续三次被评为优秀员工，可优先作为星级员工评选候选人入闱。
团队增员奖励方案范文 第十七篇
增员问题处理：
一、没时间? 答：其实上帝最公平的就是给每个人每天都是24个小时，没有任何人多一分钟或多一秒种，只不过是你如何去安排你的时间，我们除了吃饭、睡觉、休闲、娱乐外，每天有8个小时是给我们用来工作和赚钱的。如果我们做这个行业，只能赚到1000元的收入，而做另外一个事情，能够赚到5千到1万元的收入，我肯定会考虑把时间花在后面这个事情，你说对吗？当你真正了解保险这个行业后，我相信你一定会爱上它的。
二、做到单就有吃，没做到就没得吃？
答：做保险其实就和做生意一样，假如你去开饭店或一家公司，你可能投入大量资金，做了大量的宣传，但是可能依然是亏本，而保险这份生意，你不需要太多的投资，也没有任何的风险，你只要把你所知道的，所学到的保险的好处告诉给身边的人，真诚地为他们做好服务，我相信他们一定会在你手上签单的。
三、在家带孩子，照顾老公，老公又有钱，不需要工作？
答：你知道为什么香港女人受到男人的尊重吗?是因为她们拥有三权：①思维独立权②经济独立权③交际独立权。而我们国内的女性很多人都成为了男人的附属品，在家里是没有太多的地位的，因为她长期不出来与社会接触，就会与整个社会形成一个代沟，许多新鲜的事物她都不了解，而她的丈夫事业越来越成功，他们之间的距离就会越来越远，原来美丽的女人都会变得越来越没有吸引力，就会变成真正的黄脸婆，当有一天，她的丈夫在外面彩旗飘飘的时候，她不得不选择沉默或睁一支眼闭一支眼，因为此时的她已经失去在这个社会上生存的能力。一旦离婚，她将面临凄惨的后半生，当她出去找工作时，老板就会问：会不会电脑？不会。会不会电算会计？不会。会不会商务管理？不会。那你会什么？会洗衣、带孩子、做饭。好，那你回去洗衣服、带孩子、做饭吧！
四、做兼职如何谈？
答：其实像你这么优秀的人才，身边也会有许多优秀的朋友，但是很多时候，你都没有把你的资源利用起来，很多时候因为你不了解，而错失了许多赚钱的机会，其实人寿保险就是把无形的人脉关系变成有形的个人资产。这是个成人达己的行业，在你帮助别人的同时，也成就了你自己。
五、同业公司的主任如何谈？
答：不知道你想过没有，你在同业公司做了这么长时间，还没有晋升为部经理，到底是什么原因？
我们从小就听人说失败乃成功之母，今天我要告诉你，“失败绝对不是成功之母”。只有分析和总结才是成功之母。如果你照着原来失败的方法做一万次，也还是失败，永远都不可能成功，只有不断地思考，加以改进工作方式，你才能获得成功。
你在同业公司做了这么多年，都没有晋升部门经理，并不是因为你的能力不行，而是因为你的眼光不够好，你没有认清和把握住这个行业的趋势。同业公司好不好？好，很好；但是公司好并不代表你好，作为我们个人的发展，在同业公司已经错过了他的青春发展期，它已经转入为防守的一种守势。而xxx理论告诉我们，“只有发展才是硬道理”，只有不断地进攻，才是最好的防守，孔明他再聪明也需要借东风，而我们只有借助XX公司这股历史发展东风，才能使我们个人的事业得到快速的提升和发展！
六、我的朋友买了保险都退了，还会买吗？
1.为什么有些人结了婚之后又离婚，离了婚之后又再婚，因为他虽然遇到了婚姻的不愉快，但他们还是需要生活幸福和家庭的温暖，虽然原有的伴侣不称心如意，但是他还是会享受选择幸福的权利。
2.（拿出手机）比如说，我现在去买台手机，这台手机很漂亮，我很喜欢它。所以把它买了回来了，但我买这台手机，不单单是因为它漂亮好看，更重要的是我因为要用它，但是我买回之后发现这台手机一点也不好用，听又听不清，还老是断电，这样的话，你会不会去找商家，要求换一台或者退掉？但是你发现这商家既不肯换，又不肯退，甚至还讲了几句让你恶心的话，这样的话你们是不是有可能吵起来，但是你吵来吵去，还是吵不赢他，只好退而求其次，就让他帮你修一下，但是关系已经破坏了，他修也不肯修，遇到这种情况，你是不是有可能拿起这个手机当场就摔掉(动作)。
但是我们回过头来想想，你把手机摔掉以后，你肯定会遭受到一定的经济损失，而且会很气愤，但是，你会不会因为这件事情这辈子再也不买手机或不用手机了。我相信你一定会另外选择一家信誉更好的更值得信赖的商家再买一台手机，其实保险也是一样。怎样增员工作不久的年轻人
90后的增员点
●增员点：
1、工资低，上班时间不自由；
2、工作性质单调，发展空间小，晋升机会慢（论资排辈）●动摇话术：
1、你对你现在的工作满意吗？
2、收入和待遇也很满意吗？
3、你觉得现在的工作能让你充分发挥自己的才能吗？
4、你觉得你要工作几年才会有晋升和加薪的机会呢？
5、你想过工作几年后自己可以买房买车呢？
6、如果有一个机会能让你在三年内实现你的目标你愿意吗？ ●说明话术：
现在我们公司正面对社会招聘像您一样年轻有文化积极向上的人为储备干部，你想尝试吗？
这个行业上班时间很自由，收入不封顶，学习机会多，发展空间大晋升不需要凭关系，也不需要资历，全凭你自己的能力，还有出国旅游的机会哦！●拒绝处理：
1、没有人力资源：
是的，有人力资源固然好做，其实保险是人人都需要的，再说你有过同学、朋友、邻居，这些就是你的人脉，而且他们还可以给你转介绍，带来源源不断的客户资源。
2、没有固定收入：
对，你说的很好，保险确实没有固定收入，但我的收入不封顶，而且一定会与你的付出成正比，你觉得那些当老板的有底薪，有每月领工资吗？你觉得你每个月2000元的工资固定满意吗？做保险的收入一个月可以拿到8000元--2万元不等，你觉得哪个更好呢？
3、做保险没面子，不好意思说：
那你觉得什么人有面子呢？当你和朋友出去旅游或你的孩子在玩具店看中了好玩的玩具想买，而你囊中羞涩不敢去消费，你觉得有面子吗？面子是靠自己的价值提升的、去争的，如原来戏子，现在国家重视了叫艺术家，20年前有人瞧不起个体户，但他们先富起来了，现在个个都喜欢尊称为老板。
4、没经验，没口才：
对，那请问你现在的工作原来做过吗？不也是没有经验吗？更何况我们的公司还专门聘请了一批国内外的寿险精英编写了一套系统的可操作性的展业方法，还有循序渐进的培训体系在主管的辅导下一定会让你熟能生巧，挣到高于你现有收入的几倍的工资，你不想？ ●行业介绍：
1、现在社会的风险正不断增加，保险是一个千家万户都需要的必须品，市场潜力大。
2、保险是一个可持续发展的朝阳行业。
3、现在政府从基层到中央都在大力倡导和扶持的行业。
4、保险是一个传递和延伸爱与责任的行业。
5、保险业一个可以让我们快速创造财富的行业。
电话招聘接电话的秘籍：
1.放松，不要紧张，记住你是招聘方，对方是应聘者！
2..变被动为主动，把她问你你们是什么单位，不要直面回答，而是马上问下面的问题：请问你是不是看广告打得招聘电话吗？请问你年龄多大？请问你什么学历？请问你是否住在县城？请问你现在正在从事什么工作？
3.在上面的问话中，你始终是占主动的，是问问题的人，而不是回答问题的人！你的主要任务是为了收集准增员信息，评估一下是否符合我们的象限：年龄，学历，人脉，经历，如果不符合，要果断说不，一定是我们没有回答她的任何问题之前！年龄太小，如果你没能力养他，伱见面不如不见！4.对于一直问你们到底是什么单位？如果资料已经收集完毕，也符合我们的要求，这个时候有2种处理方式：1.好的，男/女士你的信息基本符合我们的招聘要求，我们有很多岗位，从保洁，保安，文秘，会计到管理人员，不知道你到底符合哪一个？要不这样，4号下午公司有一个招聘座谈会，你带身份证，学历证来了解一下吧，公司地址是：任丘路职工医院北门斜对面中国平安
我的手机号是…，到时候不见不散，再见！这个过程一直都没有回答他的任何问题！2.直接告诉他是平安“我们的公司您肯定听说过，中国平安”，一般她会说“怎么又是平安？保险我做不了”“怎么？您做过保险么？您觉得您适合做保险么？其实我们是一家综合金融单位，有很多岗位可以选择，如保安保洁，文秘会计，经理助理，管理人员，您不一定适合哪一个！不行4号下午您过来试一下吧！”4.全程都要稳，不要慌。尽可能避开平安，保险等敏感字眼。好好背诵，一定成功，别怕，接多了机会了！注意微笑和声音的甜美和磁性！4号下午创说会集中面试，不见不散！
不同类别人员约谈：
类别一：外出务工滞留人员
优势：见多识广、对保险的认识高。
不足：长期在外，家里亲朋较少联系，缘故市场有限 心理特点：（1）面临失业
（2）担心今后的养老、医疗、子女的教育问题，（3）但又不知选择一个什么样的工作（开店、继续打工？）犹豫不决。增员约访：
“你现在外出也不一定好找工作，下周我们有一个返乡人员创业座谈会，我给你送张请柬！请问是明天上午还是下午你比较方便？” 增员动摇：
首先与对方通过聊天、拉家常的形式（赞美对方有丰富的工作经验，见多识广）拉近彼此之间的距离，了解目前的金融形势，以及目前所处的环境。找准切入点。通过公司的基本法及各种激励方案来启动他们的意愿。
“您每月打工能赚多少钱？收入是由谁来决定的？以你的能力，如果有份工作能比你每月收入高出很多，而且收入上不封顶，能在时间自由的前提下赚钱，同时能不断提升自己，体现自己的人生价值，你感兴趣吗？” 增员拒绝：
我不了解保险，怕做不好、做不长久
“正因为不了解，特邀请你参加我们公司举办的创业说明会，来不来做是你的问题，做不做得好是公司的问题，我们公司有一整套培训体系，能帮助你成功。
事在人为，市场是可以挖掘的，有人的地方就有市场，还可以索取转介绍。只要你坚持相信你一定会成功。
寿险行业是一个朝阳行业，而且是一份爱心事业，更是一个无本经营的行业，国家这么重视保险业的发展，况且收入不封顶，同时还能提升你的自身能力，体现你的自我价值，你还有什么犹豫的呢？ 增员促成：
愿你把握此次机会，相信你能成功。类别二：职业商人
优势：经济流动率高，接触面广，朋友多，经济意识强，有充足的营销思路和营销经验。不足：活动范围小，愁进也愁销，资金成本大，经营风险大，是一种高风险行业。心理特点：
（1）钱是人的胆，有钱能使鬼推磨。
（2）时刻怕亏本，对同行业竞争提心吊胆。
（3）如果能够既能从事经商，又能懂得合理理财，能找到保本保息稳健经营的避风港是最大的心愿。增员约访：
“现在金融危机生意受到危险是很正常啦，要不你也多了解了解别的行业，下周我们有一个金融危机下的创业机会座谈会，我给你送张请柬！请问是明天上午还是下午你比较方便？” 增员动摇：
“今天有钱不等于明天有钱，阐述人生风险无处不在的道理。”
“不懂得合理理财，不会运用保险机制来发展和保护自己的商人不是一个真正的商人。” “做保险也是一种经商，并且是一种高智商的经商。” 增员拒绝：
钱不需要多够用就行了，我不喜欢跟别人讲好话。
“世上没有怕钱多的人，您虽在当地比较富有，但如果您走出去再看远一点，我相信您会感到非常的震撼。我卖的是老百姓的需求品、生活品、保险又不是非卖不可的。
“自古隔行如隔山，您只知道您所卖的东西是老百姓所需要的，殊不知保险对每个家庭来说，比您的商品更重要。因为它是转嫁风险的唯一方法。而您的商品能转嫁风险吗？ 增员促成;“须知一个商人如果与保险结缘并亲自成为保险业务员，对自己的业务将有更大的空间，用好客户资源，你的生意将会越做越大、越做越好、不出几年你就会名利双收，名声大震，让我们握手吧！” 类别三：村会计 优势：
（1）对客户经济情况比较了解（2）有一定的地位和影响力
（3）有一定的组织能力和沟通能力 不足：
（1）事情较多，比较杂，不能全身心的投入（2）个人收入较低
心理特点：不满足现状，体现不出人身的价值 增员约访：
“您做会计工作客户资源丰富，有一定的诚信度，因国十条、省九条出台，大力发展保险业，每个人都需要保险，如果你不做，别人会做，你千万别浪费资源。下周我们有一个保险专题讲座，我给你送张请柬！请问是明天上午还是下午你比较方便？” 增员动摇：
“保险公司是一个朝阳行业，个人收入不封顶，福利待遇好，学习机会多，能展示个人的人生价值” 增员拒绝：
我没有时间，也没能力，又不会说，可能做不好。
“时间是靠挤的，我看中了您的能力，您没有尝试，怎么知道做不好呢？我们公司会教您怎么做保险。增员促成：
王会计，通过我们今天的交流，我想你应该对保险有更深层次的了解，特别是我们今天非常诚恳的邀请您走进保险公司，成为一名正式业务员，兼做两份工作，拿双份工资，既有经济收入，又能给自己一个展示个人能力，实现人生价值的平台，在你人生路上添写更加精彩的一笔。我们期待您的加盟。类别四：妇女主任 优势：
（1）知名度高，老百姓认可。（2）了解所在村的家庭经济状况。（3）最易接近家庭掌管经济权的人。（4）沟通能力强。（5）心，做事有耐心。不足：
(1)工作忙，时间紧。(2)收入不高。
心理特点：没时间，怕做不好。增员约访：
“做保险也不一定要额外花你很多时间，下周我们有一个保险专题讲座，我给你送张请柬！请问是明天上午还是下午你比较方便？” 增员动摇：
“工资不封顶，收入与付出成正比” 增员拒绝：
现在做保险太迟了，有钱的人和想买的都买了
“现在是做保险的黄金时段，象日本一个人拥有六张保单，而我们国家还只达到15％，远远不及国外，所以说在我国还有非常大的保险空间，您还怕没有用武之地吗？ 增员促成：
你走家串户做工作之余，完全可以利用拉家常来宣传保险，并不占用您很多的时间，只要业务专业签单是很容易的，现在国家正在大力支持保险行业，您还担心什么呢？ 类别五：教师 优势：
（1）受人尊重（2）、文化素质高（3）时间充欲 不足：
（1）人际交往单一
（2）上班受限制，尤其是班主任。心理特点：
（1）教师职业稳定，大多数教师比较安逸。（2）文人面子观点重，不愿求人。（3）比较爱钻牛角尖。增员约访：
“保险是一份爱心事业，相信每位教师经历了身边许多亲朋好友及学生人生中的悲欢离合的故事，如果能用我们的爱心帮助身边的人抵御人生的风险。让我们既做知识的传播者又做一个爱心传播者岂不更好？本周六下午我们有一个保险专题讲座，我给你送张请柬！请问是明天上午还是下午你比较方便？” 增员动摇：
“利用我们大量的客户资源，利用业余时间，来赚取另一份合法的收入，让生活更美好。” 增员拒绝：
我没市场，没关系。
“保险是一份朝阳事业，中国保险业才刚进入发展阶段，你的市场更是大得很，你的亲朋好友，学生及家长都是你的客户源，保险不需要关系，只要你把正确的保险理念传达给客户就可以了。只要你迈开第一步，走进太保，我们就一定保证你能做成功。” 增员促成：
保险行业没有适合不适合，只有愿意不愿意做，只要自己有信心，就会做得很好。（象我们公司的***举例促成）一小胆子小
二大困难大、压力大
三少朋友少、有钱的少、愿买保险的少
四多不愿投保的多、保险公司离职的多、做保险的多、疑虑多
五怕怕泼冷水、怕被淘汰、怕能力不够、怕有传销之嫌、怕通不过保险代理人考试 六不不稳定、不可靠、不支持、不光彩、不长久、不合群
七无无信心、无兴趣、无经验、无口才、无福利、无市场、无前途 一小： 1-1胆子小
人没有天生就胆大的。胆大胆小是相对的，且与生活环境息息相关。您胆子小，是因为你的生活环境、工作单位没有给你更多的练胆壮胆的机会，而寿险正是锻炼胆量，施展才华的最佳舞台。二大： 2-1困难大
您说做什么事情没有困难呢？保险是不好做，但是还是有很多人做得很好，那您跟做得很好的人学习，是不是也可以做得很好？在这行业里面很多人失败，也有很多人成功啊！您光看失败的例子，当然难做；您多看成功的人，做起来就简单。
2-2压力大
压力让煤变成钻石，让沙变成珍珠！
大气压力那么大，我们不照常活得好好的！
做任何事情都会有压力，如果压力都是一样的，但待遇却不同，当然选择待遇较好的！公务员没有压力？当市长没有压力？xxx没压力？就连会计小姐也有压力，帐记错了要自己赔；老板要你记假帐也有压力，不然…… “压力就是动力”。生活的压力就是我们人生奋斗的动力。三少
3-1朋友少
“一回生，二回熟，三回四回是朋友”。朋友圈子小，是因为平时接触太少、交往太少，做保险就是跟人交往接触，不断拓展人缘。做保险就是交朋友。3-2有钱的少
您说有钱的少，但您是否看到，高级饭店天天高朋满座，豪华宾馆客盈门，娱乐场所场场爆满，繁华夜市通宵营业。400万人口至少有20万人年收入在10万元以上。您能说有钱的人少吗？其实，钱多钱少是相对的。买保险并不需要花很多钱，什么样的人都有相适应的保险险种，钱多的可以多买，钱少的可以少买。3-3愿买保险的少
美国有一家鞋业公司的总裁，想招聘一个非洲市场的业务经理。总裁选派两名优秀的应聘者前往非洲考察鞋业市场，第一个考察归来，向总裁汇报，“唉，整个非洲人人都打赤脚，没有一个人穿鞋，说明非洲没有鞋子市场”；第二个考察归来，汇报说：“非洲人目前都不穿鞋子，如果人人都穿鞋子，那市场真是太大了。”结果第一个落选了，第二个被录用了。这个故事告诉我们，目前愿买保险的人少，说明保险市场的潜力更大。四多
4-1不愿投保的多
保险是宁可不用，不可不备的商品。人人都存有侥幸心理。主动投保的人几乎为零。如果人人都有很强的投保意愿，主动排队买保险，那就用不着我们这批优秀的保险代理人了。不愿投保是暂时的，是因为不了解。有购买能力的人迟早会有购买欲望。
4-2保险公司离职的多
保险公司离职的基本上是以下几种情况： 1.草率选择，仓促上岗； 2.未全心投入，浅尝辄止； 3.遭遇挫折，就不能坚持； 4.未取得家人同意和支持； 5.兼职，不能融入团队。
以上五种情况均属于准备不充分。请问您准备好了吗？如果您一切准备就绪，保险公司离职的再多，也不会轮到您呀！4-3做保险的多
做保险的多，正显示这个行业有吸引力，也更能挑战一个人的潜力。在发达国家，每个保险业务人员平均拥有100个左右的客户，而我国每个保险业务员可拥有4000多个客户。你能说做保险的太多了吗？做保险不怕人多，人人都能成功。业务主任、营业部经理的位置没有限额。机会在于把握，成功不分你我！4-4疑虑多 可否兼职？
做任何事情都要全心全意、全心投入、全力以赴。请问您看过脚踏两只船的恋爱最后能有成功的吗？ 是否考勤？
不以规矩不成方圆。一个团队，没有严格的纪律，就象一盘散沙。人人都有惰性，严格的考勤能让您养成良好的生活、工作习惯。惰性每天减少一点点，成功向您靠近一点点。可否晋升？
看得出来您是一个很有进取心的人。寿险的优势就在于每个人都有平等的晋升机会和空间。晋升不难，当您的业绩、组织达到一定程度的时候，您就可以逐级晋升为业务主任、营业部经理直至业务总监。五怕
5-1怕泼冷水
由于一般人对保险的认识不够，因而产生了许多误解，甚至是完全不信任的态度，每当一位有雄心壮志的青年人想要踏入此一行业时，总要经过一番家庭革命。当初，我家人同样反对我从事保险工作，现在不但不反对，反而还鼓励我，因为他们知道我是在做善人善事，我所推销的是幸福、保障，同时又有丰富的收入，使一家人能够过上更舒适的生活。更何况保险业是青年人创业，迈向成功的捷径，这么好的机会，您不想把握吗？ 5-2怕被淘汰
凭良心说，这个行业不是人人能干的。寿险的三大机制就是“竞争、激励、淘汰”。竞争的社会不可能没有淘汰。寿险淘汰的是那些心态不好，业绩不好，拿不到收入得不到发展的人。呆在这里也是浪费时间，耽误前程。根据我们的经验分析、观察判断，这个行业还是适合于您。但您胜不胜任这个行业，全在于您自己的把握。5-3怕能力不够
每个人天生就是赢家，天生就是推销员。没有试过、做过、经历的事，谁都不敢说有十拿十稳的把握。没有尝试过，不要轻言能力如何如何。能力是在尝试当中不断提高的，推销尤其如此。像您这样有爱心，有丰富的经历，又能吃苦的人，一定能够胜任保险工作。如果您某方面能力有所欠缺，那来寿险公司进修，倒是挺合适的。不出半年，您的综合能力和素质将得到全面提升。5-4怕有传销之嫌
传销对社会和国家有危害，所以国家明令禁止传销。世界上是先有保险，后有传销，传销只是借鉴了保险先进的营销管理办法,但本质不同。不要因为传销被禁止，就把保险先进而科学的管理体制、培训激励全盘否定。保险营销与传销有本质的区别，保险营销也是受国家的保险法保护的。5-5怕通不过保险代理人考试
离开学校多年，重又回到考场，人人都有一种畏惧心理。全国统一的保险代理人资格考试，是基础知识的测试。我们公司有专业的讲师、专门的教材、专门的培训辅导，只要您用心听课，做好笔记，把教材弄懂，一般都会通过。根据近年寿险考试情况，通过率高达70%—80%以上。六不
6-1不稳定
如果您的工作量稳定，业绩就稳定，我们有推销流程、推销架构。每认识10个人在一年内绝对有1个人跟你买保险，大数法则，如果今年想成交100件，就得认识1000人，依此类推。工作量稳定，收入就稳定，假如你每天坐在办公室里当然无法产生业绩，所以收入要稳定一定要去认识更多的人。6-2不可靠
我想您讲的不可靠是指市场不可靠、收入不可靠吧？ 市场——有主顾就有市场 收入——三项工作多项收入 三项工作即：展业、增员、服务
多项收入即：初年佣金、续年佣金、继续率奖金、增员奖、年终奖、管理津贴等 市场上流行一首《寿险收入歌》 年薪一万保底数一万以下留不住 二万三万脱贫户四万五万才进步 六万七万不算富八万步入小康路 九万不可称大户十万年薪不满足 6-3不支持
先说服您本人！你家人会不会反对您象原一平那么有钱？原一平是不是做保险的？很多人在您未成功前都在泼冷水，在您成功后说您的选择是对的。您成功了，家人以您为荣，没人反对您做保险；您的家人是反对您失败。您觉得您会失败吗？如果您象我一样努力，您还会失败吗？ 6-4不光彩
真正不光彩的时候是囊中羞涩的时候。保险是一个帮助别人，送人保障、幸福平安的事业。当客户享受到保险好处的时候，客户连感激都来不及，您怎么会感觉到不光彩呢？同时，您会感觉到保险原来真的是一项神圣的事业。6-5不长久
无论从事哪个行业，如果仅靠人情、关系都不会有永久性的工作。因为一个人的亲戚朋友总是有限的。如果我们不了解保险是什么，那么我们只能靠人情卖保险，但是我们公司有一套完整的训练制度，告诉您什么是保险，它的意义、功能以及推销方法，让您成为保险的专业人才，只要您加入我们公司，我们有把握使您不靠人情就能卖保险，使保险成为您的终身事业。6-6不合群
您觉得您不合群是什么原因吗？您每天的工作生活圈是否缺少一种团队的关爱和温馨。寿险正是一个团结进取、活泼向上、凝聚力强的大家庭。只要您融入团队，与人友善，互相帮助，团结友爱，包容他人，您就会在潜移默化中开朗起来，成为一个性格合群、有归属感、有影响力的人。七无
7-1无信心
信心来自哪里？一件事情如果你曾经做过，或者曾经看别人做过，你会不会有信心？信心是不是来自于经验？经验是不是可以传承？我们有系统的培训、推荐人及主管也会经常关心帮助。这样还会没有信心吗？ 7-2无兴趣
你对什么有兴趣？您想成功吗？成功和兴趣是一对孪生子。兴趣是可以培养的，比如做游戏，是不是当您懂得游戏规则，并参与进去时兴趣就来了。兴趣是在与人交往中产生的。您对交朋友感兴趣吗？做保险不就是交朋友嘛！7-3无经验
请问您出娘胎之前有没有经验？人生是不是有很多第一次？您结婚了没有？结婚之前有没有经验？未曾经历，不成经验。有很多东西是不是总有第一次，何况你又不是第一个，第一次不一定就是这个行业的第一个，有很多经验是可以传承的。200多年的保险历史，无数成功人士的经验都是有章可循的。7-4无口才
做保险主要是要能够表述清楚，并不象您想象的那样一定要口若悬河。只要您心地好，就可以了！如果您真的觉得自己的口才不好，那倒真要到保险公司来锻炼。这是一个改善你口才千载难逢的机会。7-5无福利 确实，现在很多企事业单位福利成了一句空话。而寿险公司正在实施“两个终身”保障计划：对客户终身服务，对员工终身规划。业务员一加盟寿险，就拥有X万元的人身意外伤害保障。达成转正，公司即提供万元团体人身保险，每年X元的住院医疗保障，及X元的意外医疗保障。一旦晋升为主任、经理，享受的福利待遇更丰厚。试用业务员在试用期内，只要开单，就可享有每月X元的底薪（即训练津贴）。而且业务员从第二年起，即可享有每月较稳定的底薪（即续年拥金）。
待遇多多，福利多多，心动不如行动，赶快加盟！7-6无市场
中国什么都不多，就是人多。寿险在欧洲已经有200多年的历史。而中国的寿险不过10几年，现在正是人寿保险这份朝阳事业的春天。7-7无前途
前途源于机缘的把握，前途源于不懈的奋斗。
xxx做过技术员；xxx做过木工；王永庆做过推销员。保险事业也造就了原一平、柴田和子、陈明利等精英。一个人的前途在于一个人的投入和对事业的专注与追求。保险事业对每个业务员都有广阔的发展空间，人人都可以平等地拥有晋升机会。寿队推销必将成为收入丰厚、晋升公平、人脉广泛、受人尊敬的高尚职业。加盟寿险，前途无量！放下自己的想法，看法和观点；
•不带评价的了解并看清对方的问题； •说对方想听的话；而不是你想说的；
•提出对方问题背后所存在的问题并提出解决方案；
处理异议的要领
•在以客观的角度，指出问题的关键“按钮”
——要让对方领悟新的信念和思想——要让对方接受事实并保留面子
•处理感觉比处理异议更重要；
—不要和对方争论！—不要想说服对方！
—不要让对方感觉他错了！
•不接收对方的异议讯息
—只谈对方感兴趣的（焦点）问题
拒绝处理的五步骤策略
一、倾听以减少拒绝
创造你是设身处地地为对方着想的感受(我正认真听以及了解你的问题)
[ 赢得信任及尊重]
二、重新陈述问题加以澄清
让我先确认一下您的问题（回应性倾听）
[避免争执]
三、隔离问题，以便确认 除了这个问题以外，是否还有其它的问题困扰着您，让您还没下决定？是否这个(些)问题解决了，你就会下定决心？
四、激发思考以促进决定
•多使用图示、实例或故事来激励对方做决定 •说明时要强调对方关心的收益
•促成时应再次强调对方担心或渴望拥有的欲望
五、定位自己成为协助者角色
你就当我是个懂保险的朋友，我们一起共同来探讨，究竟从事保险行业有什么好处，如果有，我们深入研究，没有我绝不会勉强你，好吗！
•客户提出拒绝问题时，有可能想隐瞒一些事实，记住千万别拆穿，只要把注意力放在对方关心及忧虑的地方
•永远要假设他现在就想要来！
常见增员拒绝问题
一、我比较内向不善言辞，不适合做保险
1、没有天生的销售高手，我们有系统的培训。
2、不去尝试，怎么知道不行。
3、我今天来找你，并不是因为你能说会道。
二、做保险没底薪，收入又不稳定
1、稳定与否是相对的2、发展空间有局限
3、心态、知识、习惯决定收入的稳定
三、有朋友做过保险，因为做不到成绩不做了
1、任何行业中都有杰出者与不适者
2、相信自己，敢于挑战自己
3、争取过，无遗憾。
四、保险太难做了
1、容易做的工作，收入不可观
2、不会就难，会了就容易
3、保险是朝阳行业
五、做保险太累、太辛苦
1、经营自己的生意你会觉得累吗？
2、现在累点、苦点，好过年老来辛苦。
3、累、苦、压力才是我们成长的机会。别人是以你看待自己的方式看待你，不是吗？ 著名的伤痕实验：亲爱的，外面没有别人
美国科研人员进行过一项有趣的心理学实验，名曰“伤痕实验”。他们向参与其中的志愿者宣称，该实验旨在观察人们对身体有缺陷的陌生人作何反应，尤其是面部有伤痕的人。
每位志愿者都被安排在没有镜子的小房间里，由好莱坞的专业化妆师在其左脸做出一道血肉模糊、触目惊心的伤痕。志愿者被允许用一面小镜子照照化妆的效果后，镜子就被拿走了。
关键的是最后一步，化妆师表示需要在伤痕表面再涂一层粉末，以防止它被不小心擦掉。实际上，化妆师用纸巾偷偷抹掉了化妆的痕迹。
对此毫不知情的志愿者，被派往各医院的候诊室，他们的任务就是观察人们对其面部伤痕的反应。
规定的时间到了，返回的志愿者竟无一例外地叙述了相同的感受—人们对他们比以往粗鲁无理、不友好，而且总是盯着他们的脸看！可实际上，他们的脸上与往常并无二致，什么也没有不同；他们之所以得出那样的结论，看来是错误的自我认知影响了他们的判断。这真是一个发人深省的实验。原来，一个人内心怎样看待自己，在外界就能感受到怎样的眼光。同时，这个实验也从一个侧面验证了一句西方格言：“别人是以你看待自己的方式看待你。”不是吗？ 一个从容的人，感受到的多是平和的眼光； 一个自卑的人，感受到的多是歧视的眼光； 一个和善的人，感受到的多是友好的眼光； 一个叛逆的人，感受到的多是挑惕的眼光……
可以说，有什么样的内心世界，就有什么样的外界眼光。如此看来，一个人若是长期抱怨自己的处境冷漠、不公、缺少阳光，那就说明，真正出问题的，正是他自己的内心世界，是他对自我的认知出了偏差。这个时候，需要改变的，正是自己的内心；而内心的世界一旦改善，身外的处境必然随之好转。毕竟，在这个世界上，只有你自己，才能决定别人看你的眼光。
我们往往花大力气去了解别人，认识别人，却很少花精力去了解自己，认识自己。我们一般是不能直接看到自己模样的，只能通过镜子、照片。同理我们一般也是透过别人的眼光来认识自己，每一个人眼里的你都是不一样的，100个人眼里就有100个你，1000个人眼里就有一千个你，在不同的人眼里你是不同的，善良的、聪明的、可恶的、愚蠢的、忠诚的、虚伪的、背叛的，不胜列举。那么真实的你究竟是什么样的呢，真正的你又在哪里呢，“伤痕实验”明确的告诉我们答案——内心，一个内心烦躁的人纵然身处幽静也是狂躁不安的，一个内心清净的人虽然深处闹市，他的世界还是清净的。无论是追求幸福、宁静、安全……都到你内心去寻找吧，那里有无穷无尽的资源和能量。亲们共勉转：去年我的直辖组，员工尤发，在母亲过生日那天，给他的父亲购买了一份年存2456元保险，指定受益人给了母亲！今年的9月8日中秋节夜里23点多他的父亲熟睡中被蝎子蛰了中毒很深！医院抢救50多分钟死亡……年仅49岁……就这样留下了相儒以沫的妻子和一对儿女……还有本月下周即将出生的孙子……他的父亲留给家人最后一份爱8万保险理赔金……逝者己逝，生者长存！好在有8万保险留给家人！让爱永远传承下去……
昨天早上和同事梅德才、刘丹、亓燕,青、张芳、一起赶往员工尤发新乡原阳县东大河村举行殡仪告别仪式……[流泪] 我越来越发现自己工作的伟大意义！愿我们一生平安！[爱心]保险是一种很令人纠结的商品：
办的时候总感觉用不上、用上了总感觉办的太少！当您觉得您还不着急办保险的时候，就问自己三个问题: 一，如果生病了，谁可以给我30万或50万？
二，如果发生意外了，谁可以帮我抚养小孩，照顾我的父母，帮我还房贷，车贷？
三，如果治好了病，但后续需要维持生活需要20万或30万，谁可以借给我或资助我？ 如果没有这样的亲戚和朋友！还是建议您办份保险吧！
转自平安高卫红同事的真实经历
团队增员奖励方案范文 第十八篇
金秋创辉煌盛夏点新兵
---XX公司增员企划案
一、企划目的自“开门红”以来，公司业务持续稳健发展,人均产值较高，但于总体目标达成仍有一定程度差距。有效人力增长与业务目标增长很不匹配，加之市场竞争主体增多，新人招募竞争更加激烈,城区增员面临瓶颈,严重制约业务的快速发展，营销队伍有效人力的持续稳定增长成为个险业务发展的关键。为了进一步壮大营销员队伍，实现销售队伍增员的突破和创新,提升新人留存率，借助省公司推广标准化招募甄选新人育成模式，开展一场声势浩大的、有步骤、有计划的标准化招募甄选和新人育成活动，初步建立团队组织发展标准化工作模式。根据《XX人寿保险股份有限公司XX省分公司2010新人特训营实施方案》，结合本公司实际经经理室研究特制定此方案。
二、活动时间
2011年7月1日---10月30日
7月1日---7月20日招募甄选工作
7月20日---7月25日首期新人特训营
7月26日---8月26日新兵营
8月26日代理人资格证考试
8月27日---10月30日衔接教育
三、活动目标
首期新人特训营开营人力保证目标为80人，4个月留存率达到70%。各团队责任目标：XX部15人XX部15人
XX部15人XX部15人
XX部15人XX部15人
XX部15人
四、组织领导
为认真贯彻落实省公司2010年新人育成标准化模式的全面推广，加大增员育成力度，公司特成立“招募甄选新人育成”项目领导小组
组长:XX
副组长:XX
组员：XX
下设： “招募甄选新人育成”项目推广小组
组长：XX
副组长：XX（招募甄选功能组）、XX新人育成组）
组员：公司全体讲师 组训
五、活动口号：
1．我是XXXX人，这次一定增两人
2．期交赚足人民币，增员准备养老金
3．组织要发展，全员来增员；
上下齐努力，团队高士气。
4．不唱独角戏，共谋大生意
5．组织发展才是硬道理
六 ．奖励措施：
(一)＂慧眼识才＂奖
１．在7月1日—20日活动时段内，每成功增员一人（进特训营正常出勤），奖保健足疗二人次（师徒各一次）．
２．在7月1日—20日活动时段内，每成功增员一人（代资考通过并取得工号），发放增员者＂慧眼识才＂引荐奖２００元
３．在7月1日—20日活动时段内，每成功增员一人（符合０４版基本法
转正条件），发放＂慧眼识才＂成就奖４００元
（二）“准主管”特别奖
在7月1日—20日活动时段内，成功增员2人以上（含2人）且成为有效人力的增员者，书面申请晋升经公司批准，可参加公司主管例会，并享受本公司规定的主管相关待遇。
（三）＂新人关爱＂津贴
１．八月份之前参加资格考试且通过者奖６０元
２．在活动时段内，＂新人关爱＂津贴按每月３００元发放（符合特训营相关要求，按时出勤，入司第一个月考证通过取得工号；第二个月出新单期交1000元；入司第三个月转正）
（四）“团队积极开拓”奖
各部门在达成责任目标基础上，每增加一人，奖励部门经费50元。各部门实际达成人数与责任目标每差额一人从部门经费中扣发20元。
七、其他事项；
１．本方案所指新人必须经公司面试小组面试且能正常出勤，并参加新人育成各阶段学习
２．其他所增人员按基本法相关待遇执行
３．本方案解释权在公司经理室
XX人寿XX支公司
团队增员奖励方案范文 第十九篇
保险公司增员激励方案
导语：保险公司增员方案是指在面对留人的困境之时,保险公司应该如何做出正确的处理,探究保险公司留人难的深层次原因,分析最有效的增员的秘诀的企划案。
保险公司增员企划方案
---xx公司增员企划案
一、企划目的自“开门红”以来，公司业务持续稳健发展,人均产值较高，但于总体目标达成仍有一定程度差距。有效人力增长与业务目标增长很不匹配，加之市场竞争主体增多，新人招募竞争更加激烈,城区增员面临瓶颈,严重制约业务的快速发展，营销队伍有效人力的持续稳定增长成为个险业务发展的关键。为了进一步壮大营销员队伍，实现销售队伍增员的突破和创新,提升新人留存率，借助省公司推广标准化招募甄选新人育成模式，开展一场声势浩大的、有步骤、有计划的标准化招募甄选和新人育成活动，初步建立团队组织发展标准化工作模式。根据《xx人寿保险股份有限公司xx省分公司20xx新人特训营实施方案》，结合本公司实际经经理室研究特制定此方案。
二、活动时间
20xx年7月1日---10月30日
7月1日---7月20日招募甄选工作
7月20日---7月25日首期新人特训营
7月26日---8月26日新兵营
8月26日代理人资格证考试
8月27日---10月30日衔接教育
三、活动目标
首期新人特训营开营人力保证目标为80人，4个月留存率达到70%。各团队责任目标：xx部15人xx部15人
xx部15人xx部15人
xx部15人xx部15人
xx部15人
四、组织领导
为认真贯彻落实省公司20xx年新人育成标准化模式的全面推广，加大增员育成力度，公司特成立“招募甄选新人育成”项目领导小组
组长:xx
副组长:xx
组员：xx
下设： “招募甄选新人育成”项目推广小组
组长：xx
副组长：xx、xx新人育成组）
组员：公司全体讲师 组训
五、活动口号：
1．我是xxxx人，这次一定增两人
2．期交赚足人民币，增员准备养老金
3．组织要发展，全员来增员；
上下齐努力，团队高士气。
4．不唱独角戏，共谋大生意
5．组织发展才是硬道理
六 ．奖励措施：
(一)＂慧眼识才＂奖
１．在7月1日—20日活动时段内，每成功增员一人，奖保健足疗二人次．
２．在7月1日—20日活动时段内，每成功增员一人，发放增员者＂慧眼识才＂引荐奖２００元
３在7月1日—20日活动时段内，每成功增员一人，发放＂慧眼识才＂成就奖４００元
“准主管”特别奖
在7月1日—20日活动时段内，成功增员2人以上且成为有效人力的增员者，书面申请晋升经公司批准，可参加公司主管例会，并享受本公司规定的主管相关待遇。
＂新人关爱＂津贴
１．八月份之前参加资格考试且通过者奖６０元
２．在活动时段内，＂新人关爱＂津贴按每月３００元发放
“团队积极开拓”奖
各部门在达成责任目标基础上，每增加一人，奖励部门经费50元。各部门实际达成人数与责任目标每差额一人从部门经费中扣发20元。
七、其他事项；
１．本方案所指新人必须经公司面试小组面试且能正常出勤，并参加新人育成各阶段学习
２．其他所增人员按基本法相关待遇执行
３．本方案解释权在公司经理室
xx人寿xx支公司
拓展阅读：保险公司春节增员话术
1、想为您的家人创造更加美好的生活吗？请加入我们的行列吧！
2、那现在有一种工作，时间由您自己安排，工作地点也在您家附近，而且没有错综复杂的人际关系，发展前途完全由您自己掌握，您说好不好？过去的就让它过去吧！加盟xx，我们的人生将展开新的一页！
2、较高的经济收入，可以营造更好的家庭氛围。
3、一年之计在于春。早些来xx，认真做业务，到年终时，丰厚的奖金在等着您。
4、早日加盟xx，早日体现人生价值。xx的区域收展制可以帮助您充分发挥自己的潜
力，获得更大的发展空间，个人素质的提升非常快。
5、做保险比做生意好，无需本钱，收入还高。
6、过大年，需大钱，无来源，怎么办？来xx，做收展，年薪百万。
7、新的一年，新的机遇。换个环境，有助于事业成功。
8、新年新机遇，20xx年是xx区域收展事业大发展的一年，机会多多，您不要错过哟！
9、我们公司今年新成立了一个部门，有些职位还有空缺。如果您有兴趣，我很乐意介绍您去应聘，您看如何？
10、您想成为“漂亮妈妈”吗？请加入我们区域收展的行列。
11、您想成为一个单位的主管吗？我可以给您介绍一份工作，这份工作能让您短期内实现当主管的梦想，您可有兴趣？
12、回想起来，我们错过了许多发财的机会。今天有一份无需本钱、可以快速致富的工作，就摆在您的面前，相信您一定不会放过！
13、您好，过年买年货一定花了不少钱吧！我知道，这钱是您平常省吃俭用余下的，花起来真有些痛心。现在，我给您介绍一份赚钱的工作，保证来年春节您所有的花费都有人帮您买单。
14、王女士，过春节这么多人到您府上拜年，您的人缘真好，真令人羡慕！您性格开朗，又乐于助人，如果您加入xx，从事寿险销售服务工作，为您的亲朋好友服务，您一定能
15、陈先生，新的一年您一定会选一个有朝气的行业去拼搏，对吧！其实，xx很适合您。
16、今年春节，xx推出一个“漂亮妈妈”计划，周三我们有一个创业说明会，我特地留票给您，请您做好安排，到时候我来接您一起去，好吗？
17、兔年是个吉祥年，xx收展制更给您提供一个很好的机遇，您可一定要抓住啊！
18、“一天之计在于晨，一年之计在于春”，您对新的一年做好规划了吗？
19、表哥您为人很成功，人缘也广，正适合做寿险销售服务工作，何不给自己一次机会呢？
20、表嫂，我兔上要晋升课长，需要几个得力助手。请您帮我想一想，在您的朋友当中，有没有性格开朗、人品较好、年龄在25-35之间的女性，给我介绍几个好吗？
21、如果我们公司现在请您出山当老板，不需要您投资一分钱，而且零风险，稳赚不赔，您看怎么样？
22、想不想做一份付出与回报成正比的工作？
23、一年过去了，您对一年来的工作满意吗？如果有一份工作，可以上您自由发挥，月薪想拿多少，也由您自己决定，您有兴趣吗？
24、您相信“天道酬勤”这句话吗？像您这么有才华、有能力的人，单位领导应该非常重视您吧。在春节来临之际，是否发放了一大笔奖金？您这么出色，如果换个环境，您会发展得更好，回报也会更多，您是否考虑过换份工作？
25、春节快到了，您这么成功，人缘又好，应该常与好朋友相聚吧。不知在您众多亲友当中，有没有对目前的工作不满意的？可以介绍给我认识，我可以帮他找一份好工作，您觉得如何？
26、王小姐，您现在月薪500多块，过节是否感觉到经济压力较大？您想不想找个工资高一些的工作？我帮您介绍一下，好吗？
27、想信我没错的，新的一年，新的开始，请您抓住机遇，您一定会兔到成功。
28、今年是我们公司大发展的一年，将会有4000多位区主任产生，您不想成为其中的一
29、来得早，不如来得巧。在新春佳节期间，给您介绍一份不用投资就可以做老板的工作，您有兴趣吗？
30、您想在兔年实现人生价值吗？
31、您想不想xx永远伴随您？那让我帮您介绍一下。
32、一兔当先，前程似锦，您希望的工作是什么样的？
33、兔年、兔年，与其做个辛苦太太、不如做个漂亮妈妈
34、现在股市低迷，兔年什么行业最有前途，最有发展？唯有xx寿险的区域收展事业！我来给您介绍一下……
35、中国xx、xx中国，兔年开始、万象更新，选择xx、一生xx。
36、您想成为20xx年xx保险公司的第一批收展员吗？今年可是我们公司大发展的一年，机会非常难得！
37、您在那家公司已做了一年了，做得开心吗？想不想换个环境，寻求更大的发展？
38、张姐，春节又到了，我看您今年单位效益好象不是很好，不如您到我们公司上班。您看，我今年光春节年终奖金就五千多，另外还有其它福利待遇，真的很不错。
39、过去的一年已经过去了，今年从头再来，选择一份有前途的职业，可以转变您一生的命运。
40、王姐，新的一年又开始了，您是否想在新的一年里提高生活品质？您是否想让自己活得更加充实？那么，我建议您到xx来试一下好吗？
41、王姐，您一直是个有理想有抱负的人，不知您目前有什么打算？现在经济发展形势好为您这样的人才提供了许多机会，就拿我们公司来说吧您看，明天一起到我们公司去看看，好吗？
42、王姐，正值新春佳节之际，我们公司制订了大发展计划，发展空间无限，为有志者搭建了一个充分展示才华的舞台，您不想来尝试一下吗？
43、新年新气象，给自己一个新起点吧。
44、本世纪最后一次下海的机会，就是做保险。
45、要想自己做老板，又不花本钱，只有选择做保险。
46、今天您选择保险，明天就会硕果累累。
47、加盟xx，兔到成功。
48、保险是爱心事业，当您选择了它，您就成为爱心天使，多么崇高，多么伟大啊！
49、闲看闲看，不如来xx，既可以走亲戚，又可以做业务，还为亲友带来了保障。
50、以您现在的学历和技术，如果每月收入想达到3000元，只有选择xx、选择收展。
51、新的一年里，加入一种新的机制，那您就领先一步，何况这工作非常适合像您这样的女性，您不妨来试试，说不定在这里您可以找到自我，实现自我价值呢？
52、新一年开始了，您对今年有些什么规划？您希望今年能有更大的发展吗？现在我们公司就为您提供了这样一个机会，只要您下定决心，一定兔到成功！
53、人的一生中面临许多机遇，就看我们能不能把握，xx的区域收展制您听说过吗？它会带给您意想不到的惊喜
54、大姐，您好！正是由于您对我工作的支持，我已从一名收展员晋升为区主任了，您想不想和我一样？您原本就比我优秀，如果能到我们公司上班，相信您的发展一定会在我之上。
55、您对您的收入满意吗？有一份工作，工资下有保底，上不封顶自己想挣多少挣多少，您说好吗？
56、您今后的发展空间大吗？我们xx公司20xx年实行区域服务制，专门负责客户的售后服务工作。目前我们收展员的人力远远不够，管理人员也不够用，您越早加入，今后的发展空间越大，情况是这样的57、旧的一年里，我们也许错过了太多的机会，我们也许应该找到一份更好的工作，赚到更多的钱……20xx年，我们xx公司首先在中国大陆创造出一个全新的职业——区域收展员。一年来，收展队伍飞速发展，不仅为千家万户提供了良好的寿险服务，也让许多同事获得了丰厚的报酬。
团队增员奖励方案范文 第二十篇
针对公司目前员工工作效率低下，员工心态不稳，士气低迷等问题。因此试图制订相关激励措施，本方案本着精神激励为主，适度配合物质激励的原则。
一、目标激励
由生产经理及相关领导共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产经理与员工一齐结合员工目前的工作效率及设备额定产能设定超产奖，对于超出额定产量的员工给予相应奖励（金钱、礼品、口头表扬或言语鼓励）。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮忙，比方说培训等，帮忙员工到达工作目标。
此措施可能达成的效果：
1、属员工自我激励，超额完成目标的员工会增加自豪感及收入从而增加工作热情。
2、完不成目标的员工在被安慰的状况下会更加努力工作。
二、参与激励
对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如食堂服务、饭菜质量、某些辅助生产工具是否合手省力、某些设备部件是否更换等问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。
此措施可能达成的效果：
1、员工感觉自我受公司重视可增强工作用心性。
2、便于了解第一线员工的思想。
3、可证明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。
4、实际操作的员工对设备以及操作强度等可改善之处提出的意见相对实际杜绝纸上谈兵。
三、评选优秀员工
公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤状况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，颁发优秀员工奖状及给予必须的物质奖励。（以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以加班工资的形式发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。
此措施可能达成的效果：
1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工用心性。
2、为评上优秀员工可在员工中间构成竞争，提升工作用心性。
3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。
四、员工生日问候
每位员工生日时，由公司总经理或基地厂长签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。此措施可能达成的效果：
1、员工感觉受公司重视。
2、总经理鼓励会增强员工工作热情。
五、工资激励
对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满一年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满两年的员工给予每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。此措施可能达成的效果：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及防止培训出来的熟练工跳槽。
六、企业文化激励
透过培训的形式告知员工工作是为自我的，有潜力的员工公司会为其带给广阔的发展空间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。
此措施可能达成的效果：不一样于其他没有企业文化激励的企业，会是一种比较个性的方式。
七、绩效激励
目前能耗太高，能够根据目前每吨相应产品电耗、气耗与额定电耗、气耗结合设定激励，在某一个标准下，节约电费、气费以必须的比例返给员工。（奖励以加班工资的形式发放）此措施可能达成的效果：
1、提高员工用心性及对企业的归属感。
2、公司相应利润到达了提升。
八、负激励
对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平时工作表现（包括考勤、工作态度等）给予转岗或辞退处理。（很多员工都在谈论其他公司待遇好，但真正好处上没有几个工人愿意辞职，员工的年龄决定了他们需要的是稳定，加之工资高的公司管理上比我们严格得多，他们会不适应。）
此措施可能达成的效果：
1、反向激励使员工明白不努力就要被淘汰。
2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。
3、可结合目标激励一齐执行。
九、表扬激励
1、当员工出色完成工作时，经理当面表示肯定祝贺。
2、经理还就应公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。
3、管理者在对员工进行鼓励时，就应鼓励其工作成果，而不是工作过程。
此措施可能达成的效果：让员工觉得领导对其工作是认可的，提高用心性。
团队增员奖励方案范文 第二十一篇
一、新员工激励制度
1、开门红奖：新员工在入职一个月内能新签合同，并且合同总金额达到3（含）万元以上可以获得“开门红奖”，现金500元；
2、开拓者奖：新员工在入职一个月内，业务员拜访量最多者（100个为基数），奖励车补200元；业务主管拜访量最多者（120个为基数），奖励车补300元；
3、千里马奖：新员工在入职二个月内，业绩第一名且合同金额能达到10万以上者，可以获得“千里马奖”，现金1000元。
4、晋升奖：公司根据市场的调控需要，新入职的业务员在2—3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务主管；新入职的主管在2—3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务经理。
二、月业绩优秀团队奖励制度
1、每月团队业绩合同金额（以团队任务为基数）第一名的团队，奖励现金1000元，发流动红旗；
2、团队成员集体合影，张贴在冠军榜风采栏里。
三、月、季度和全年业绩奖励制度
1、每月业绩前3名者，且当月底线合同金额在任务线以上，分别给予300元、200元、100元的奖励；
2、每季度业绩前3名者，且合同金额在任务线以上，分别给予800元、600元、400元的奖励，并和总经理共进晚餐；
3、年度业绩前3名者，且完成了年度任务，分别给予不低于5000元、3000元、20xx元以上的奖励。
四、重大业绩重奖奖励
1、在规定的期限内，超额完成指标的团队或个人，给予重奖（根据现实情况而定）；
2、销售额创下历年度当月纪录的个人给予重奖（不低于现金1000元）。
3、业绩突出，考核结果优秀的人员，作为储备人员优先给予晋升。
五、长期服务激励奖金
服务满二年的销售人员（合同内）每年提取总业绩的存入其长期账户，至其离职时一次性支付，根据其服务年限，可支付的账户总额的比例如下。
档次服务年限可支取账户比例（%）备注
12以下0
2250
3360
4470
5580
65以上100
六、增员奖金
销售人员任职二个月后可以引进销售人员，经公司考核后一经聘用，老员工可获取以下增员奖金。
1、被引进的销售人员进入公司后能达到转正条件，并转正后，老员工可获取增员奖300元（分三个月付清，100元/月）。
2、老员工可获取所引进人员第一年业绩总和的 作为伯乐奖。
七、销售人员福利
1、合同销售人员转正后可享受100元为底数的基本商业保险。
2、入职后根据职务不同，享受每月不低于200元的交通补助，不低于100元的电话补助。
4、经理级别以上人员可享受公司规定的自备汽车用车补助。
5、入职后可享受公司安排资助的团队活动。
6、销售人员季度业绩超过当季度任务20%，享受旅游表彰：即国内旅行一次，旅行补助20xx元。
7、销售人员年度业绩超过当年总任务的20%，享受旅游表彰：即国外旅行一次，旅行补助5000元。
8、表现优秀的员工，可享受总经理特别关爱金。（比如：员工结婚、直系亲属去世，以及总经理认可的其它情况）
八、每位销售人员工作一年以上者，享受工龄工资的待遇，即满一年100元，满两年200元，满三年300元，依次类推，1000元封顶。
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