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企业人才短缺报告范文大全 第一篇
为适应市场经济发展需要，掌握社会现有计算机应用技术专业人才状况，了解社会未来三年对计算机应用技术人才的需求及培养要求，从而为确定我院计算机应用技术的培养目标和专业设置提供基本的依据。我们对高职计算机应用技术人才需求情况进行了专题调研。
XX年3月，我系采用走访用人单位、问卷调查、资料收集与分析等手段，就相关行业和企业对计算机应用技术人才的需求进行调查和分析。
现就调研情况总结如下。
一、计算机应用技术人才需求的宏观背景
对计算机应用技术人才的需求是由社会发展大环境决定的，我国的国家信息化进程已经并将继续对计算机应用技术人才的需求产生重要的影响。
目前，我国计算机市场的主体仍然是行业应用市场。在国家“以信息化带动工业化”战略的指导下，行业应用市场总体上保持稳定增长，但行业间需求不一，增长各异。国家信息化进程已经涉及到各行各业。企事业单位信息系统的建设与运行，是目前和今后采购、应用计算机产品的主流需求。这些用人单位需要高校培养大批计算机应用技术人才。
计算机应用技术人才的社会需求总量在计算机行业属于排名靠前的，每年大约需求100万各种类型的毕业生，高职院校毕业生主要从事计算机应用行业的基础工作，特别优秀的可以从事一些开发研究工作，但大部分是从事计算机应用工作。
二、相关行业和企业对计算机应用技术人才的需求
1.在国家“以信息化带动工业化”战略的指导下，我省企业信息化也在全面进行，急需企业信息化专业人才。
目前从计算机专业毕业生所从事工作的性质来划分，大致上可以将计算机人才分为以下三类：
(1)从事研究型工作的专门人才。他们主要(在攻读更高学位后)从事计算机基础理论、新一代计算机及其软件核心技术与产品等方面的研究工作。对他们的基本要求是创新意识和创新能力。
(2)从事工程型工作的专门人才。他们主要从事计算机软硬件产品的工程性开发和实现工作。对他们的主要要求是技术原理的熟练应用(包括创造性应用)、在性能等诸因素和代价之间的权衡、职业道德、社会责任感、团队精神等。
(3)从事应用型(信息化类型)工作的专门人才。他们主要从事企业与政府信息系统的建设、管理、运行、维护的技术工作，以及在计算机与软件企业中从事系统集成或售前售后服务的技术工作。对他们的要求是熟悉多种计算机软硬件系统的工作原理，能够从技术上实施信息化系统的构成和配置。
从调查结果中我们可以看出来，目前我省高校计算机专业对第(1)、(2)类人才的培养已有一定的基础，而对于第(3)类人才的专门培养则是非常薄弱的。社会对计算机人才的需求呈金字塔结构。例如，教育部关于紧缺人才的报告称，到XX年，我国需要高级计算机人才6万人，中级计算机人才28万人，初级计算机人才46万人。但是，目前计算机行业从业人员的结构呈橄榄型，高级计算机人才和初级计算机人才都十分缺乏，尤其是从事计算机行业应用型工作的专门人才。因此目前的人才供应情况还远远不能满足社会对计算机专业人才的需求。
对于这种现状的认识，一位企业负责人的观点具有一定的代表性：目前计算机行业“蓝领”人数少的根本原因，不是企业不需要“蓝领”，而是缺乏能够有效地组织和指挥“蓝领”、发挥其软件生产力的高级应用型专门人才。
以信息化带动工业化是振兴安徽的一项迫切任务，既懂计算机软件又懂计算机硬件维护技术的复合型人才紧缺已成为安徽振兴经济的一大障碍，据我省劳动和社会保障厅负责人称，我省复合型人才为万人，占技术人才总数的，与发达国家复合型人才总数40%相比，尚有很大差距，本行业中持有“双证”在手的大学生就更是少之又少。it产业的振兴势必将拉动并形成我省巨大的计算机应用技术人才的需求市场。
从我们调研情况下，了解到我省在未来3年内企业信息化过程中，仍有100万的人才缺口。而我省本专业的在校生仅为1700多人，远远供应不上这种需求，巨大的人才缺口使我们现在必须加大对计算机应用技术专业人才的培养，特别是立足本省，培养适合我省企业计算机应用技术专业应用人才。
2.企业在招聘时对计算机人才的期望
在现在的就业形势和企业竞争条件下，市场出现了某种供大于求的现象。因此，企业在招聘新的员工时候，有了更多的选择余地，提出了更高的要求。
企业人才短缺报告范文大全 第二篇
摘要：根据安徽省教育厅高教处的指示，为了配合应用型人才培养的需要，针对计算机专业人才培养和需求进行调研，并对调研的数据
Report on Demand for Computer Professionals
SUN Zhongsheng1,3, MENG Hao2,3
( University, Huangshan 245011, China; 2. School of Information and Computer, Anhui Agricultural University, Hefei230036, China; 3. Computer Education Research Association of Anhui College & University Secretariat, Hefei 230009, China)
Abstract: According to the Anhui Education Department Gaojiao Chu's instructions, applied to meet the needs of personnel training, we train for computer professionals, and demand an investigation, and the survey data were summarized. Based on our understanding of applied personnel training, especially by the following professional personnel in computer training, professional courses based system, hands-on capacity-building and other issues made a number of shallow views.
Key words: research; personal preferences; courses; free narrative; ability; self-learning ability
企业人才短缺报告范文大全 第三篇
以下是关于人才需求的调查报告，欢迎阅读。
人才需求调查报告(一)
高职计算机应用技术专业人才需求调研报告为适应市场经济发展需要，掌握社会现有计算机应用技术专业人才状况，了解社会未来三年对计算机应用技术人才的需求及培养要求，从而为确定我院计算机应用技术的培养目标和专业设置提供基本的依据。我们对高职计算机应用技术人才需求情况进行了专题调研。
XX年3月，我系采用走访用人单位、问卷调查、资料收集与分析等手段，就相关行业和企业对计算机应用技术人才的需求进行调查和分析。
此次调研涉及的用人单位主要有安徽、江苏、浙江等省的大中型企业、进驻安徽省芜湖、合肥经济技术开发区的上市公司、外资企业、大中型国有企业以及具有一定影响力的民营企业;涉及到省内及周边地区的人才交流中心和人才交流会。
现就调研情况总结如下。
一、计算机应用技术人才需求的宏观背景
对计算机应用技术人才的需求是由社会发展大环境决定的，我国的国家信息化进程已经并将继续对计算机应用技术人才的需求产生重要的影响。
目前，我国计算机市场的主体仍然是行业应用市场。在国家以信息化带动工业化战略的指导下，行业应用市场总体上保持稳定增长，但行业间需求不一，增长各异。国家信息化进程已经涉及到各行各业。企事业单位信息系统的建设与运行，是目前和今后采购、应用计算机产品的主流需求。这些用人单位需要高校培养大批计算机应用技术人才。
计算机应用技术人才的社会需求总量在计算机行业属于排名靠前的，每年大约需求100万各种类型的毕业生，高职院校毕业生主要从事计算机应用行业的基础工作，特别优秀的可以从事一些开发研究工作，但大部分是从事计算机应用工作。
二、相关行业和企业对计算机应用技术人才的需求
1、在国家以信息化带动工业化战略的指导下，我省企业信息化也在全面进行，急需企业信息化专业人才。
目前从计算机专业毕业生所从事工作的性质来划分，大致上可以将计算机人才分为以下三类：
(1)从事研究型工作的专门人才。他们主要(在攻读更高学位后)从事计算机基础理论、新一代计算机及其软件核心技术与产品等方面的研究工作。对他们的基本要求是创新意识和创新能力。
(2)从事工程型工作的专门人才。他们主要从事计算机软硬件产品的工程性开发和实现工作。对他们的主要要求是技术原理的熟练应用(包括创造性应用)、在性能等诸因素和代价之间的权衡、职业道德、社会责任感、团队精神等。
(3)从事应用型(信息化类型)工作的专门人才。他们主要从事企业与政府信息系统的建设、管理、运行、维护的技术工作，以及在计算机与软件企业中从事系统集成或售前售后服务的技术工作。对他们的要求是熟悉多种计算机软硬件系统的工作原理，能够从技术上实施信息化系统的构成和配置。
从调查结果中我们可以看出来，目前我省高校计算机专业对第(1)、(2)类人才的培养已有一定的基础，而对于第(3)类人才的专门培养则是非常薄弱的。社会对计算机人才的需求呈金字塔结构。例如，教育部关于紧缺人才的报告称，到XX年，我国需要高级计算机人才6万人，中级计算机人才28万人，初级计算机人才46万人。但是，目前计算机行业从业人员的结构呈橄榄型，高级计算机人才和初级计算机人才都十分缺乏，尤其是从事计算机行业应用型工作的专门人才。因此目前的人才供应情况还远远不能满足社会对计算机专业人才的需求。
对于这种现状的认识，一位企业负责人的观点具有一定的代表性：目前计算机行业蓝领人数少的根本原因，不是企业不需要蓝领，而是缺乏能够有效地组织和指挥蓝领、发挥其软件生产力的高级应用型专门人才。
以信息化带动工业化是振兴安徽的一项迫切任务，既懂计算机软件又懂计算机硬件维护技术的复合型人才紧缺已成为安徽振兴经济的一大障碍，据我省劳动和社会保障厅负责人称，我省复合型人才为19、9万人，占技术人才总数的7、4%，与发达国家复合型人才总数40%相比，尚有很大差距，本行业中持有双证在手的大学生就更是少之又少。it产业的振兴势必将拉动并形成我省巨大的计算机应用技术人才的需求市场。
从我们调研情况下，了解到我省在未来3年内企业信息化过程中，仍有100万的人才缺口。而我省本专业的在校生仅为1700多人，远远供应不上这种需求，巨大的人才缺口使我们现在必须加大对计算机应用技术专业人才的培养，特别是立足本省，培养适合我省企业计算机应用技术专业应用人才。
2、企业在招聘时对计算机人才的期望
在现在的就业形势和企业竞争条件下，市场出现了某种供大于求的现象。因此，企业在招聘新的员工时候，有了更多的选择余地，提出了更高的要求。
企业人才短缺报告范文大全 第四篇
近年来，由于县委政府高度重视，我县畜牧业发展取得了显著成绩，畜牧经济逐年增长，__年畜牧业产值实现亿，占农业总产值的65%，畜牧业已成为县域经济重要的支柱产业。但随着现代畜牧业生产科技含量的不断提高，而现有的技术人才储备严重匮乏，已远远不能满足我县畜牧产业快速发展的需要，为有效解决这一矛盾问题，引进畜牧兽医专业技术人才已刻不容缓。现针对我县畜牧兽医技术人才引进方面特作出如下几点建议。
一、人才现状
（一）人员分布基本情况。平昌县畜牧食品局成立于1981年5月，现为县政府组成部门，内设8个股室，直属站所5个，共有干部职工348人。人员分布情况为机关管理人员12人，专业技术人员318人，工勤人员25人。
（二）人员文化程度情况。在文化程度上，现有硕士生1人，本科14人，专科学历34人，中专（高中）学历216人；在专业技术职称上，有副高级职称7人，中级职称122人，初级职称190人。
（三）人员年龄结构情况。年龄35岁以下91人，36-54岁的190人，46—54岁以上的30人，55岁以上的8人。
二、存在的问题
（一）年龄日趋老龄化。据调查，局属4个现有专业技术人才年龄在56岁以上的占专业技术人员总数的，36-55岁的占，而35岁以下的年轻技术人才仅占28%，人员呈现老年化；另外具有高级职称的专业技术人员仅占总数的，具有中级职称的专业技术人员占总数的，初级职称的专业技术人员占总数的58%，高中级专业技术人才比重偏低。
（三）直属单位人才短缺。局属4个单位现有编制76人，实有编制61人，空缺编制15个，其中，动物卫生监督所现有编制23人，实有人数19人，空缺编制4个；动物疫病预防控制中心现有编制23名，实有人数15人，空缺编制8个；品种改良站现有编制14人，实有人数13人，空缺编制1个；饲草饲料站现有编制16人，实有人数14人，空缺编制2个。
（四）人才引进渠道呈短板。由于一直以来人们对畜牧行业偏见，导致畜牧工作人员身价受损，社会知名度较低，许多优秀的大专院校毕业生不愿到畜牧系统从事工作，然而现行招录政策门槛也较高，要求本科学历以上，加之待遇较低，不利于人才引进。
三、对策和建议
（一）适当降低人才引进门槛。建议组织、人社部门适度放宽人才引进范围。根据需要，从招录本科学历降至专科，采取多渠道引进人才，尽可能从基层选调优秀的技术人才到相关单位，也可以跨行业引进人才，已便夯实人才队伍。
（二）准确建立人才信息库。建议主管部门应摸清现有人才情况，对现有的技术人才专门建立档案，并对他们的专业特长、专业爱好、工作成绩做详细的调查了解，然后根据他们的专业技能安排工作岗位，做到人尽其才，使具有专业特长的技术人员，在自己热爱的工作岗位上，自觉磨炼自己、提高自己，最终学有所成。
（三）切实加大人才培训力度。建议主管部门每年集中开展1—2次畜牧兽医技术专题培训，聘请专家和教授开展专题讲座，采取请进来和走出去的方法，推荐年轻的技术骨干到大专院校进行函授，并分期分批派技术骨干到外省参加有关学术交流和讨论，及时吸收新知识、新技能，全面提高业务水平和专业技能。
（四）建立健全人才激励机制。建议政府和主管部门打破常规，对现行用人体制进行改革创新，对那些有突出贡献的技术人才，应进行重点选拔和培养，并推荐到重要领导岗位上任职，对相对弱势的专业技术人才，应加大奖励资金补助标准，积极为他们提供宽松的工作环境，使他们甘愿为加快我县畜牧业生产的发展步伐献计、献策、献成果，把他们的技术优势真正转化为振兴我县经济新的增长点。
企业人才短缺报告范文大全 第五篇
一、活动目的及意义
本次活动的目的是调查了解企业用人标准，最真实的掌握企业招聘大学生时的要求，并及时反馈给学校，以缩短高等教育对社会的滞后，并希望此次调查结果能作为大学生在校间学习的参考，同时对毕业生起到一定的引导作用。
二、活动实践方法
三全食品厂，河南普尔泰药业有限公司，河南博奥基因芯片有限公司，河南百草元兽药有限公司，郑州上好佳食品工业有限公司，郑州海嘉食品有限公司，河南邦得化工有限公司，旺旺集团郑州分公司，乐百氏(郑州)食品饮料有限公司，郑州思念食品有限公司等。
三、调查结果分析
(1)、在调查到最看重毕业生的什么品质的问题时，调查结果如下图：
综上图表所示：在品质方面，企业最看重的品质排在前三位的是：敬业，责任心，吃苦耐劳，然后依次是团队合作精神，诚实，稳重扎实。很多企业都表示，相对于大学生在校期间所学的专业知识，企业更看个人的品质修养，有很多企业都不愿意招聘应届毕业生，就是因为应届毕业生对企业不负责任，不愿意从基层干起，不肯吃苦，频繁跳槽，所以，大学生在校期间除了认真学习自己本专业的基础知识外，还应在平时的学习、生活中有意识培养自己的这些能力，老师在传授知识的同时也应向学生多灌输这方面的思想，营造这样的氛围，使同学们在不知不觉中成为一个有责任心、脚踏实地的人。
(2)、在调查到目前专业毕业生在实际岗位中突出的问题有：的问题时，结果如图：
说明：在其他一栏中，很多企业都反映大学生心态浮躁，不务实。
综上图表所示：在硬件方面，专业毕业生在实际岗位中突出的问题排在前三位是：实践能力薄弱占39%，所学专业知识与实际的工作需要脱节占23%，技术知识不扎实和面窄分别占12%和11%，很多企业反映有的同学来单位实习，不认真、玩手机、发短信，有的甚至为了应付学校要求盖个章就算完事了，所以在校学生要把握每次参加实践的机会，尤其是学校提供的专业实习，毕竟这样的实习太难得了，在校生同时要关注社会，拓展眼界，学校的课本知识和实际是有一定差距的，在实践的同时，要注重学习能力的培养。
(3)、在调查到对所持各种证书数量的看法如何：的问题时，大部分企业表示，只要有几个核心证书就可以，能力是在工作中表现出来的，证书的数量多并不能说明什么问题；有的企业甚至表示证书多并不是好事，这说明学生对自己没有明确的定位。
(4)、在调查到对专业的看法：问题时，调查结果如图所示： 从上图可以明显的看出，能力是等于高于专业知识的，大学生在校掌握的专业知识和实际的生产操作都存在一定的偏差，只有实际动手操作才能将理论与实际联合起来，而这一过程有长有短，质量有高有低，这就需要能力，一种适应的能力，将所学的知识与实际应用联系起来的能力，一种学习的能力，一种创新再发现的能力，专业知识在这里也很重要，不能被忽视，尤其对专业技术人员，但对于营销人员，这方面的要求可以弱一点。
四、企业对大学生的综合评价
通过通过交流和问卷的形式，我们将企业对大学生提出的普遍存在缺点和不足筛选汇总如下(优点这里不给出了)：
1、 实践能力薄弱，工作能力差。
2、 普遍缺乏吃苦耐劳精神，心浮气躁。
3、 不务实，不愿意接受基层锻炼，眼高手低，好高骛远。
4、 自身定位不准确，职业发展方向不明确，在一定程度上降低了大学生就业质量，出现频繁跳槽，从而责任心流失。
五、思考与建议
在调查的过程中，许多企业很真诚的给学校和在校学生提出了宝贵的意见，我们把共性的建议总结如下：
1、 明确自身定位，做好职业生涯规划。
我们调查的企业表示，目前大学生普遍缺乏职业生涯规划意识，没有明确自己的目标，从而就没有为目标而积极的准备活动，因此企业希望大学生要有目标，有计划，有行动，踏踏实实努力，一定有好结果。我们在这里给出职业规划的四步走，供大家参考。
第一步是职业探索即了解自己的兴趣，性格，能力和价值观，看自己喜欢和适合什么类型的工作。第二步是外部世界，即了解各种职业所需要的学历，自己的专业适合什么样的职业，发展前景如何等等。第三步是决策，即综合考察各方面对信息，确立适合自己的目。，第四步是行动，一切的选择都是为了行动，要做行动的巨人，只有行动才会有结果。
企业建议，学校进行这方面的培训从而引导学生，使其适合企业要求，使应社会发展。
2、 端正心态，以务实的态度对待工作
很多大学生自身以为怀才不遇，眼高手低，好高骛远，工作表现的浮躁，不务实，投机取巧，任何成功都是点滴积累的结果，我们要从基层做起，脚踏实地，一步一个脚印，只要坚持，肯定会有成就的。
3、 提高实践能力，不断积累经验。
企业总反应学生的实践能力差，所学知识与实践脱节，希望学校多组织些与专业知识的实践活动，并经常与企业联系，及时了解该行业发展动向，及时调整专业设置，课程结果和内容，保持让我们的教育体系不落伍。而学生要抓住实践机会，所跟师傅和老师学习经验，同时自己也要课外多扩充相关专业知识，扩大眼界。
4、提高综合能力，挖掘自己潜力。
企业提到的自身能力包括学习能力，适应能力，工作能力和可持续发展能力，可持续发展能力就是要求我们要有较强的求知欲望和进取心，有不断完善自己的欲望，只有这样人才能不断进步。
5、注意心态的培养。
大学生容易出现的心态问题是浮躁，不稳定；对待就业心态不正确；实际工作中，爱面子，放不下身段做事等。
六 、总结：
此次社会实践我们基本完成了任务，实现了预期的目标。以上的这些信息，是我们一点一点的积极探索出来的。由于我们能力有限，表格的制作及分析方法上可能会存在一些问题，所以只能作为一种参考。队员每天都做的很认真，也很辛苦，这是我们这几天共同努力的结果，也非常感谢那些积极支持我们的公司，给了我们这么多建议，也同时感谢让我们吃闭门羹的企业，他让我们懂得，人生是有坎坷的，我们要以正确乐观的心态面对，希望这次的调查结果会给队员或在校学生一定的启示及指导，尽我们的一点微薄之力。愿大家在自己的人生道路上能够有所追求，有所发展。
企业人才短缺报告范文大全 第六篇
实施东北老工业基地振兴的战略，不但可以推动东北产业结构的调整，更是对人才的需求产生的重大影响，这样的影响将会从三个方面体现出来:一是高层次人才的需求数量有了很大的提高;二是高层次人才的需求结有了很大的影响;三是高层次人才的整体素质要求更高了。
一、目前人才需求现状
尽管东北三省在中国国民经济整体中占有比较重要的地位，但东北老工业基地的发展现状不容乐观。制约东北老工业基地发展的主要因素之一是缺乏大批的高素质的现代化人才。目前一是企业中的工作人员很大部分的文化程度偏低，还有一部分并不是从事的自己所学的专业，缺乏专业的理论知识。二是东北老工业基地对很多岗位都需要高学历有技术的人才，主要可以划分为4个类型，办公室文秘管理人员、财会专业、会外语商务营销专业、技工学校毕业生。三是用人东北老工业基地与择业大学生两头凉的状况.东北老工业基地缺少专业技术人才，也有用人愿望，却对刚毕业的大学生取排斥态度，不愿招收大学毕业生。大学生虽然就业困难，但也不愿意到非公企业去工作，双方形成了隔岸互望，两头凉的尴尬状况。
二、东北老工业基地高层次人才队伍建设中存在的问题
(一)新专业的建设滞后
东北的老工业基地所需的专业人才需求，在一定程度上存在很大的有针对性。而这些人才的在学校的教育并没有足够的针对性，特别是一些从旧专业延伸出来的专业。对于这些新的专业来说，高校教育课程开发的速度较慢，对于专业方面的改造和设置也都不尽跟得上东北老工业基地的发展步伐。
(二)大学生和东北老工业基地两头凉现象
对于很多大学生来说，在东北老工业基地就业，待遇比较低，条件也比较艰苦，和机关事业单位等比起来缺乏吸引力。而对于东北老工业基地来讲，他们认为大学生吃苦能力不足，办起事来随心所欲，再加上一些大学生缺乏工作经验，进入工作状态的速度较慢。
三、优化学科建设的思路
(一)优化、盘活内部高层次人才
(1)坚持科学调控以及总体筹划的原则
以能力的建设作为总体核心，做好高层次人才队伍目标的调控以及总体要求的建设和顶层设计，以最快速度组建并形成一支具有优良的素质，且数量充足，种类和结构科学合理，能够动态发展的高层次人才队伍。
(2)坚持超前的规划和动态的调整原则
以科学的指标来统筹各个种类高层次人才所需的具体要求，如年龄区间、素质结构，以及岗位、职级和专业等要求。以超前的规划和动态的调整原则，对高层次人才队伍的年龄、学历、专业和职级结构进行科学合理化的调整。确保高层次人才队伍具有科学合理的整体结构，实现高层次人才队伍个体的素质较高、整体的结构优化、进出更替井然有序、作用发挥得突出明显，实现高层次的人才队伍总体的建设水平和全市的经济社会发展需要相互协调。
(3)坚持合理的配置并盘活存量的原则
要在不断加大对高层次人才引进的基础上，通过井然有序的流动，科学合理的配置、优化的组合现有的高层次人才，盘活已有的高层次人才队伍，保证效益的最大化，继而在最大的程度上减少高层次人才资源的浪费和流失。同时要谨慎而且科学合理的处理广揽人才同量才使用两者之间的关系，特别要注重发挥好已有人才的创造活力，保护他们对于创新的热情，鼓励其创新和实践，同时重视对那些本身具有发展潜质但当前尚未脱颖而出的本土高层次人才的帮助和扶持。
(4)坚持搭建平台和统筹选拔的原则
为了避免对于高层次人才的选拔过程当中会出现以偏盖全、标准单一和不能统筹选拔的这些现象，所以在实际的人才挑选和招聘过程当中就要求组办组织能干哦扩大民主，统一选聘标准，在综合考量的前提下，竭力的为那些想干实事、能干实事和能干成事的人，创造能够成就自身和社会事业的条件环境，为这些人搭建施展自身才华的舞台。
(二)与地方高校合作，明确专业建设要求
针对东北老工业基地新专业建设滞后的情况，东北要和地方高校进行密切合作，从根本上解决这个问题。东北老工业基地要协助地方院校科的教育课程的创新、研究、和开发，做好对其新专业的设置和已有专业的改造，紧紧跟随东北老工业基地发展的步伐。务必要以应用能力的培养为基础，从而进行对课程的设置。加强人才在其职业的岗位上创造性地完成任务并从事实际的职业活动能力的培养，安排课程中的重要内容。根据东北老工业基地的改造对高技术人才的需求，分析高技术岗位群体和一般技术岗位群体之间不同的要求，学校也要明确专业建设的要求，要确保专业能够处在社会职业的需求和学科的体系的交叉点，一方面是为教育培养与社会职业紧紧相关的人才而设置的，另一方面又是为培养相应的学科承担人才从而设置的。所以，地方高校应该以学科的建设为基础进行各个专业的分析和建设，以与老工业基地紧紧相关的职业需求为目标，结合地方发展实际所需，教育培养应用型人才。
1.坚持把为地方经济和社会发展服务作为人才教育培养第一宗旨
企业人才短缺报告范文大全 第七篇
1、前言
“民以食为天”，食品和食品工业与人民的日常生活密切相关。充足的食品是社会稳定的基础，优质的食品是国民健康的保证，所以，食品工业是人类的生命工业，在世界经济中占据着举足轻重的地位。我国食品工业自改革开放以来历经坎坷，在激烈的市场竞争中求生存，有了很大的发展，近年来，国家也已经将食品工业的发展放在了前所未有的重要地位，这为我国食品行业的发展开辟了光明的道路。
众所周知，食品专业人才是推动我国食品工业发展的核心力量，大力发展我国食品专业人才的培养关系到千万国民的健康营养。而国家高等院校的食品专业正肩负着培育这种人才的重任，目前众多职业院校的食品专业以培育高等应用型专业人才为目标，为企业培养出大批的一线操作技术人才，切实为社会做出了巨大的贡献。鉴于此，本文对食品行业的紧缺工作岗位进行了分析和探讨，旨在为高职院校食品专业学生的就业提供一定的指导作用。
2、我国食品工业现状及发展趋势
随着生活水平的逐步提高，人们对于日常生活中的食品要求也越来越高，进而推动了我国食品工业的快速发展。从表1可以看出，近10年食品工业的总产值一直保持增长趋势，从1997年到20xx年食品工业总产值从5317亿增长到24430亿元。
国内外经济学家公认：在未来5～10年内，中国将是全球收入增长最快的国家之一。期间至少有1亿家庭（约有3亿多人口）将进入年收入l万美元以上的行列，这是一个非常大的消费市场。由此看来，我国食品工业发展空间非常大，食品专业技术人才市场的前景也是乐观的。
据中国食品工业协会专家的预测，今后食品工业发展的六大趋势将是有机化、方便化、工程化、功能化、专用化和国际化。中国食品工业企业必须振作精神，迎接新世纪的挑战。同时，食品工业的快速发展也为我国食品专业技术人才提供广阔的发展空间。
通过对我国食品工业现状的分析与探讨，能够很好的把握我国食品工业的发展趋势，促进我国食品工业更好地与国际接轨，加快我国食品工业的发展速度。
3、我国食品工业从业人员情况及食品专业毕业生从业情况
依据20xx年食品工业年鉴的数据，当年年销售额在500万元以上的食品工业从业人员为200～300万人，在全国的食品行业中随机抽选20家企业进行调查，调查结果见表2、表3和表4。表2是20家大中型食品企业从业人员情况，从表2可以看出，目前企业的人员主要还是大中专及以下学历，主要从事生产操作。表3是食品专业大中专毕业生在企业中的从业情况，大部分毕业生都从事一线生产操作。通过调查发现，目前食品专业就业不存在市场饱和问题。很多企业现在还紧缺高级管理人才及生产、销售人才。表4是食品企业目前的人才需求情况，从表中可以看出，企业现在急需管理型人才，其次，则是生产操作及销售人才。
4、我国食品专业未来人才需求预测
当前，我国的食品工业正朝着规模化、产业化、系列化、规范化的方向发展，通过进行调研发现，食品专业人才需求量大，特别是新形势下人才需求的岗位类型发生了变化，其中高等职业教育培养的技术应用型人才出现较大缺口，从事食品加工和生产的专业技术人员，除了需要掌握相应的现代食品贮藏、加工、管理、营销等相关理论知识外，更需要具备较强的实践技能。这就要求培养食品类专业人才的院校必须加强实践教学，增强学生的实践动手操作能力。
食品工业的快速发展急需大量的专业人才
1996年完成的全国第三次工业普查显示我国食品工业总产值在全国工业部门总产值中首次攀到了第一位，成为我国国民经济的重要支柱。从1997年至今，我国食品工业的产值始终在gdp总量中占第一位，食品工业的快速发展，促进了企业对食品专业技术人才需求的持续增加。调查发现，企业所需的食品人才中生产操作人员、销售人员的需求比较大，其中高等职业教育培养的应用技术型人才出现较大缺口。食品企业的职位需求主要集中在食品生产操作工、销售人员、食品检验工、食品制作工、食品包装工、一线qc、基层管理人员、食品加工设备操作工这几个岗位。
提高食品的营养与安全作用急需大量的专业人才
随着人民生活水平的不断提高，居民食物结构将迅速发生变化，这就要求现代食品加工行业必须改造传统的食品生产方式，进行食品深加工、开发新产品，提高食品质量和减少营养损失，为人们提供大量经济、安全、高质量的食品。
因为食品安全问题关系着人民群众的身体健康和社会稳定，因此近年来食品安全受到社会越来越多的关注。20xx年9月1日国家质量监督检验检疫总局发布的《食品生产加工企业质量安全监督管理实施细则》规定，食品生产加工企业必须具有相应的食品生产加工专业技术人员，检验人员必须取得从事食品质量检验的资质，食品检验人员实行职（执）业资格管理制度。通过对业内有关人士的调查表明，目前我国食品安全人才缺口达80万。因而，培养优秀的食品营养与安全方向的人才势在必行，功在千秋。
5、对职业院校食品专业教学改革的意见及建议
人才培养需要符合行业需求，要适合企业口味，学校在加强培养学生的综合素质的同时，更加需要更多创造实践、实习实践的条件与机会
企业人才短缺报告范文大全 第八篇
我县是一个典型农业大县，农村人口达33万，占全县总人口的85%。近几年来，我们紧紧围绕县委、县政府提出的创建“特色农业大县”的战略目标，充分发挥职能作用，把服务领域拓展到农村，大力开发农村实用人才，促进社会主义新农村建设，推动农村经济持续健康发展。
一、健全机制，形成开发农村实用人才资源的合力
开发农村实用人才资源工作是一项系统工程，工作难度大。因此，我们从建立健全机制入手，形成开发合力。
一是建立领导机制。
全县农村实用人才队伍建设实行县委县政府统一领导、组织人事部门牵头抓总、乡镇政府负责、部门密切配合的领导工作格局。县成立农村实用人才队伍建设领导小组，全面负责全县农村实用人才资源开发的组织、协调和督导。各乡镇相应成立领导小组，乡镇长担任组长，全面负责农村实用人才队伍建设和管理。
二是建立政策机制。
去年，县委、县政府提出了《关于加强农村实用人才队伍建设的意见》。《意见》明确提出了今后五年全县农村实用人才队伍建设的指导思想、基本任务以及培养、选拔、使用农村实用人才的一系列措施。如建立以政府投入为主导、社会力量投入为补充的农村实用人才培养经费投入机制，县、乡（镇）两级财政建立农村实用人才开发基金。在支农资金中安排一定比例的资金，专门用于培养农村实用人才。
积极鼓励和支持社会力量兴办培训机构，拓宽农村实用人才培养渠道。积极争取国家项目投资，对农业综合开发、扶贫开发、科技推广等各类项目的培训经费，要实行严格管理，专款专用，使其真正用于农村实用技术的教育培训，提高农民的科技文化水平和劳动技能。积极鼓励农村实用人才以技术、资金入股，兴办股份制经济实体。大力支持农村实用人才承包、租凭企业。农村实用人才兴办经济实体，承包经营企业的，可优先获得生产贷款、技术信息、市场信息。农村实用人才可优先评定农民技术职称，作出突出贡献或获得科技成果的，可破格推荐晋升专业技术职称，可推荐参加各类专家的选拔。建立农村实用人才奖励专项资金，对有突出贡献的农村拔尖人才给予奖励。对选拔为县农村乡土拔尖人才的，给予1200元的资料补贴等等。
三是建立责任机制。
农村实用人才队伍建设涉及到多个部门。因此，我们通过划分各部门的职责，建立职责分明的责任制。组织人事部门主要履行农村实用人才开发的指导、协调、选拔、管理等工作职责。农业、科技、教育等部门主要负责开展形式多样的培训，不断提高农村实用人才的素质。宣传部门主要负责推广农村实用人才的先进典型，大力宣传先进事迹，创造良好的舆论氛围。财政、扶贫、移民等部门主要负责加大农村实用人才开发资金的支持力度。共青团、妇联等群团组织主要负责开发青年、妇女人才，使其在建设社会主义新农村中展现青春和巾帼风采。
二、打造环境，营造农村实用人才脱颖而出的氛围
近年来，我们认真贯彻落实省、市有关农村人才资源开发的文件精神，结合我县实际，着力打造环境，促使农村实用人才脱颖而出。
一是规范选拔环境。
为了规范农村实用人才的选拔工作，我们制定出台了《xx县优秀农村实用人才选拔和管理暂行办法》、《xx县乡土拔尖人才选拔和管理暂行办法》。两个《暂行办法》对农村实用人才选拔的对象、范围、条件，以及选拔程序、管理制度和享受待遇给予了明确规定。根据这两个《暂行办法》，近几年我们选拔了2名省管农村乡土拔尖人才、1名市级优秀农村实用人才、7名市管农村乡土拔尖人才、11名县级优秀农村实用人才、60名县管农村乡土拔尖人才。
二是营造舆论环境。
为了营造农村实用人才发挥作用的良好氛围，我们采取多种渠道，广泛宣传农村实用人才的事迹，在全县营造了“尊重农民劳动、尊重农民创造、尊重农村人才”的良好氛围。我们在每届农村乡土拔尖人才选拔结束后，举行隆重的仪式为他们颁发证书，大张旗鼓地宣传他们的事迹。20xx年，我们与电视xxx合开办专栏，集中宣传了拔尖人才的创业史和取得的业绩。这对进一步激发拔尖人才的斗志，更好地发挥领头作用起到了较好的推动作用。同时，我们在农村实用人才的开发过程中，注意发现典型，用典型的创业史感染人，用典型的事迹打动人，取得了良好的辐射效应。郭家坝镇王家岭村柑农谢宗华，今年58岁，他身残志坚，相信科技，大胆探索，成为闻名全县的柑桔专家，被市、县命名为优秀农村实用人才。通过对他的宣传和他对科技知识的传播，激发了全县柑农科学种柑的积极性，不断提高了“xx脐橙”品牌的质量。
三是优化管理环境。
为了全面、系统、准确地掌握我县农村实用人才队伍的状况，20xx年我们会同县农业局、县科技局、县xxx等单位，制定了详细的调查方案，配合各乡镇，深入到全县186个村，采取走访、座谈等方式
对全县农村实用人才进行了全面普查，按照种植业、养殖业、商业、交通运输业、建筑业、加工业、其他服务业、民间艺人等8大类进行了分类统计，对每一大类又细分为若干小类。通过调查，比较详细地掌握了全县农村实用人才队伍的状况。通过调查，全县共有各类农村实用人才9127名，回乡大中专生2026名，具有专业技术职称的2299名。为了让这些农村实用人才发挥更大的作用，我们根据调查的情况，向县委、县政府写出了专题调查报告，提出了加强农村实用人才的建议，县委办全文转发全县参阅。同时，我们将调查取得的资料汇编成《xx县农村实用人才资料册》印发全县，并将全县农村实用人才按门类建立数据库，实现资源共享。
三、积极引导，构筑农村实用人才发挥作用的舞台
充分发挥农村实用人才在建设社会主义新农村中的作用是开发农村实用人才资源的最终目的，为此，我们紧紧抓住使用好农村实用人才这个环节不放松，结合建设社会主义新农村政策这个主旋律，积极引导，构筑农村实用人才发挥作用的舞台，让农村实用人才大有作为。
一是让农村实用人才成为产业结构调整的主力军。农村实用人才围绕县委“一乡一业、一村一品”的经济发展思路，充分发挥自己的特长，积极发挥示范带头作用，有力的促进了专业村的建设。县管乡土拔尖人才、杨林桥镇白鹤洞村农民秦学全，自学蔬菜种植技术，带头示范，并引进谷润农业科技发展有限责任公司，在当地建起了一座建筑面积500平方米、容积300多立方米的冷库，使该村成为远近闻名的蔬菜专业村，目前全村蔬菜种植面积达到4500亩，实现商品量6000余吨，出口2000余吨，蔬菜单项实现收入500余万元。
二是让农村实用人才成为创业的领头羊。在开发农村实用人才过程中，我们积极采取“一户带多户、一村带多村”的措施，积极引导农村实用人才与农户结对子，确定对口帮扶关系，有效地增强了农村实用人才的带动效应。全县一批农村实用人才通过不断创新传统农业经营体制和经营方式，采取“能人+农户”、“公司＋农户”的经营形式，延长产业链，推动了产业升级，给传统农业带来新的生机。湖北省科技致富带头人、xx县恒鑫特种养殖有限责任公司董事长覃玉全创办养殖加工企业，采取企业提供仔猪，负责加工销售，农户负责饲养的方式，初步形成了“公司＋农户＋基地”的发展模式，取得了企业与农户“双赢”的效果，带动了全县养殖业的发展。
三是让农村实用人才成为农民经纪人。我县是全国“脐橙之乡”。由于农民对市场把握不准，每年柑桔销售是一个老大难问题。近几年来，我们积极鼓励一批头脑灵活、市场意识强、信息灵通的农村经济能人和种植大户跳出农门，专搞农产品营销，切实为广大农户当好经纪人。他们产前抓信息、跑订单，产后抓营销，成为农村社会化服务体系中的骨干力量。宜昌市“十佳农村经纪人”、水田坝乡农民徐宏强，1996年就开始跑市场，近十年来，他走南闯北，累计销售脐橙5000多吨，成为全县小有名气的柑桔销售经纪人。
企业人才短缺报告范文大全 第九篇
一、调研目标
专业人才培养计划是决定专业人才培养质量的核心因素，本次调研的目的是了解行业企业对建筑工程技术相关岗位人才需求的侧重点，职业岗位的主要工作任务，职业岗位对该专业学生需要具备的素质要求等，进而为编制20xx级建筑工程技术专业人才培养计划，制定人才培养目标，完善专业人才培养课程体系提供参考依据。
二、调研方法
本次调研采用一手资料调查和二手资料调查相结合的方法。
一手资料的调查主要是专业教师通过走访行业企业，对企业专家进行访谈，企业专家填写调查问卷，通过调研结果的整理得出调研结论。
三、调研过程
四、调查结果分析
1.建筑工程技术专业毕业生对应的工作岗位群。
通过二手资料的调查和与被调查企业的访谈，建筑工程技术专业毕业生对应的岗位群包括施工技术员、造价员、材料员、资料员、工程监理、钢结构详图设计等。通过毕业生的了解，大部分学生从事的岗位均为以上岗位。
2.近3年内职业岗位对高职层次专业人才的需求。
（1）需求人数
近3年内职业岗位对高职层次专业人才的需求75%的企业专家认为其所在单位对人才的需求是1-3人，15%认为是4-6人，5%认为是6-10人，5%认为是更多。
（2）需求变化趋势
人才需求变化趋势40%的企业专家认为呈上升趋势，35%的企业专家认为呈下降趋势，25%的企业专家认为不变。
（3）薪酬标准
70%的企业专家认为将来岗位的薪酬标准在2000-3000元/月，20%的企业专家认为在1000-2000元/月之间，5%的企业认为1000-2000元/月，5%的企业认为在1000元以下。
3.职业岗位的主要工作任务。
100%的企业专家认为建筑工程技术职业岗位的主要工作任务包括更多薪酬1000元以下1000-2000元5%5%15%近三年内职业岗位对高职层次专业人才的需求更多人5%6-10人5%4-6人1-3人75%1-3人4-6人6-10人更多人需求变化趋势40%所占百分比20%系列10%系列1上升40%下降35%变化趋势无变化25%上升下降无变化薪酬标准2000-3000元70%1000元以下1000-2000元2000-3000元更多薪酬施工技术、施工管理；80%的企业专家认为建筑工程技术职业岗位的主要工作任务还应该包括质量检验、编制预算、资料管理、材料管理，50%的企业专家认为建筑工程技术职业岗位的工作任务还应该包括工程监理、工程项目管理。
4.职业岗位对该专业学生应具备的素质要求。
从调查结果看，就专业知识能力而言，企业专家认为学生应主要具备施工技术管理能力、编制预算的能力、工程资料整理能力，从核心能力而言学生应具备较强的实践应用能力和沟通能力。
5.职业岗位对该专业学生需具备的职业能力要求。
90%的企业专家认为建筑工程技术职业岗位学生需具备施工技术能力，75%的企业专家认为需具备资料整理能力，68%认为需具备预算编制能力。少数企业专家还对于学生的工程项目管理、工程监理等能力提出了要求。
6.职业岗位对该专业学生应获取的职业资格证书要求
95%的企业专家认为你学生应具备施工员职业资格证书，70%的企业专家认为学生应具备资料员证书，50%的企业专家认为学生应具备安全员证书，45%的企业专家认为学生应具备造价员资格证书，10%的专家认为学生应具备会计证。
7.关于该专业学生在培养过程中最需要解决的突出问题的建议此处调查主要是开放式问题的调查，综合专家的建议，关于该专业学生在培养过程中最需要解决的突出问题主要包括
一是学生的实践能力较差，走上工作岗位需要一段时间的学习锻炼才能够适应工作任务的需求；
二是学生的自我学习能力较差，遇到新的问题不会自己分析问题、解决问题，
三是学生的沟通能力有待提高。
五、调研结论与建议
1.调研结论
建筑工程技术专业对应的岗位群主要是施工员、资料员、质检员、预算员等，企业对职业岗位的主要工作任务包括施工技术、施工资料整理、施工项目管理与监督、编制预算，职业岗位对该专业学生应具备的素质主要包括能进行施工技术指导、能进行施工项目资料整理、能进行预算软件操作、能编制预算等，职业岗位对专业学生需要具备的职业能力要求主要有施工组织设计编制的能力、施工技术的能力等，学生需要获取的资格证书主要是施工员证书、资料员证书、造价员证书、安全员证书等。
2.建议
此次调研是通过实际调查企业专家，结合二手资料调查进行的，调研结果具有一定的客观性、准确性，是专业编制人才培养计划的重要依据。根据调研结果，专业一方面在课程体系的设置方面应当重点考虑企业专家对职业岗位的能力、素质要求，将企业专家普遍认为重要的职业岗位工作任务和职业能力对应的课程设为专业核心课程，另一方面针对企业专家提出的学生实践能力差、自我学习能力差、沟通能力差的问题，专业应当引起重视，通过实践教学环节的设计、课堂及课下团队合作与沟通等学习形式的开展，及教学方法上锻炼学生的自主学习能力来解决现阶段学生在能力素质方面存在的问题。最后，建议专业能够挖掘社会资源，开发校外实践教学基地，使学生能够在在校期间尽早接触企业实际，缩短学生与就业岗位之间的距离，加强学生就业的适应能力。
企业人才短缺报告范文大全 第十篇
随着市场环境的变迁，竞争策略上升到价值链、产业群、商业模式时代，经营管理进入精益化、大规模定制、变化无常、险象环生的时代，财务分析一跃成为最具价值的财务能力!
企业必须要做到随时预*、科学决策!财务分析师要确保每次提交的报告都是具有建设*价值的，避免盲目决策和拍脑袋带来的各种陷阱，影响他人根据财务分析报告进行管理和决策!
企业因其内部管理需要而对当期财务状况进行总结分析，我们通称为财务分析报告。财务分析报告实际就是对企业经营状况、资金运作，收入、成本费用等的综合概括和高度反映。要写出一份高质量的财务分析报告，则需要撰稿人熟悉企业状况，生产过程和管理体系，在此基础上还须把握好以下几点：
一、明确报告阅读的对象
财务分析报告的阅读对象主要是公司经营管理者尤其是法人(领导)，同时要把握住报告分析的重点和范围。报告阅读对象不同，报告的写作应因人而异。
比如，提供给财务部领导可以*化一些，而提供给其它部门领导尤其对本*相当陌生的领导的报告则要力求通俗一些;同时提供给不同层次阅读对象的分析报告，则要求分析人员在写作时准确把握好报告的框架结构和分析层次，以满足不同阅读者的需要。再如，报告分析的范围若是某一部门或二级公司，分析的内容可以稍细、具体一些;而分析的对象若是整个集团公司，则文字的分析要力求精练
企业人才短缺报告范文大全 第十一篇
随着改革的不断深化，企业医院从企业中剥离出来已成为现实。下一步还将进一步加大力度，所有企业医院都将从企业中剥离出来由*管理。为了把企业转事业医院的工会工作做好，需要我们结合实际认真分析研究，找出可行*对策。
一、企业转事业医院工会的现状
1.职工现状。企业医院为企业投资建设、发展，与企业共兴衰。
多为建院时间较长，人员相对稳定，缺乏新生力量。非*人员较多，人浮于事现象严重，人员年龄结构老化，学历结构偏低，职称结构不合理，技术力量薄弱，人才流失严重，没有业务特*，职工没有服务意识和竞争意识。
2.工会现状。工会人员少，有的还是兼职的。从素质来看，不少以前是工厂工人，没有工会工作经验，工会的各项规章制度不了解，工作不规范，对工会的相关法律、法规不明白，业务水平较差。工会经费落实不到位（因医院总体经济效益困难），工会活动没有专门场地，必备的活动设施很少，很难达到职工之家的要求。
二、企业转事业医院工会工作的难点
从企业转事业医院的现状来看，工会工作的难点如下：
1.特困职工多。由于企业经营的不景气，导致企业对医院投入不足。医院从企业剥离走向市场后，又失去了企业与医院医疗对口包干的关系，企业职工就医可自由选择，企业医院又没有其他的市场来源，在短期内难以占领医疗市场的份额，医院多年经营困难，经济效益难
企业人才短缺报告范文大全 第十二篇
一、调查对象现状
(一)保洁服务有限公司的保洁员工作任务量不均衡
根据这次调查我们可以看到，保洁服务有限公司承包了市区街道的清洁工作，但是公司保洁员的人手却严重不足，因此，有30%的保洁员工作任务量很大，这部分保洁员的工作时间也相对较长；对于剩下的70%保洁员来说，他们的工作任务量较为合适，而且能够准时的下班，工作时间也比较正常。这种工作任务量的不均衡状况的出现，应该值得保洁服务有限公司予以足够的重视。
(二)保洁服务有限公司的保洁员素质不高，对于现代化的清洁设备使用率不高
据调查，保洁服务有限公司保洁员，绝大多数都来自于经济欠发达地区的农民和低收入家庭，他们的整体文化水平较低，保洁员几乎都是是初中以下文凭，由于他们的文化水平低，自身的素质也不是很高，在他们工作过程中，有81%的保洁员与他人发生争执，5%的保洁员甚至出现动粗的情况，为此对服务质量的提升带来了很大的不利。为了提高公司的工作效率，保洁服务有限公司购进了一批清洁设备，但是有45%的保洁员不懂使用或使用不熟练，因此导致了清洁设备的使用率低下。这些情况也从侧面反映出保洁服务有限公司对于保洁员的培训做得不到位。
(三)保洁服务有限公司保洁员晋升的机会少，外聘人员薪酬支出大
通过这次调查，我们了解到，在保洁服务有限公司工作超过5年的保洁员有27%，但是能晋升到班长或主管这种领导级的保洁员仅仅只有9%。班长或主管这种领导级的职位的，保洁服务有限公司一般是采用外聘的方式去招聘，内部晋升的机会很小。从保洁员晋升到领导级的员工，一般都是通过自己在工作之余去深造后再通过公司审核选拔才能晋升，晋升的程序也十分繁琐。在遇到一些紧急情况时，由于保洁员没有受过相关培训，不知道如何去解决，公司只好外聘专业人员来进行解决，外聘人员的薪酬支出较大，无形中提高了保洁服务有限公司的人力成本。
二、调查的简要结论
(一)保洁服务有限公司的保洁员严重不足
由于保洁服务有限公司的工作地域大，包括了市区的所有街道，工作的任务量还是比较大的。对于出现保洁员工作任务量不均衡的现象，保洁服务有限公司可以扩大招聘的人数，以解决公司保洁员不足，工作任务量不均衡的现象。
(二)保洁服务有限公司的培训力度不够
保洁员的素质不高，对清洁设备的操作不熟悉甚至不会操作，保洁服务有限公司可以通过相关的培训来改善。公司可以根据不同保洁员的情况对其进行有针对性的培训，强化服务意识和清洁设备的操作能力。
(三)保洁服务有限公司的晋升制度不完善，应对紧急情况时用人能力不强。
保洁员晋升为领导级职位的难度较大，公司没有能很好地对有能力的有上进心的保洁员进行重点培养，晋升制度过于不完善；在急需人才的时候用外聘的方式支出很大加大，忽视了内部员工的能力。保洁服务有限公司可以发掘保洁员中的人才，进行重点培养，致力于把这部分人培养成公司需要的人才，这样在紧急用人时，就不需要花大量金钱进行外聘，只需从公司内部调用就可以解决。
企业人才短缺报告范文大全 第十三篇
主要分析要点有：
1）建材行业生命周期。通过对建材行业的市场增长率、需求增长率、产品品种、竞争者数量、进入壁垒及退出壁垒、技术变革、用户购买行为等研判行业所处的发展阶段；
2）建材行业市场供需平衡。通过对建材行业的供给状况、需求状况以及进出口状况研判行业的供需平衡状况，以期掌握行业市场饱和程度；
3）建材行业竞争格局。通过对建材行业的供应商的讨价还价能力、购买者的讨价还价能力、潜在竞争者进入的能力、替代品的替代能力、行业内竞争者现在的竞争能力的分析，掌握决定行业利润水平的五种力量；
4）建材行业经济运行。主要为数据分析，包括建材行业的竞争企业个数、从业人数、工业总产值、销售产值、出口值、产成品、销售收入、利润总额、资产、负债、行业成长能力、盈利能力、偿债能力、运营能力。
5）建材行业市场竞争主体企业。包括企业的产品、业务状况（bcg）、财务状况、竞争策略、市场份额、竞争力（swot分析）分析等。
6）投融资及并购分析。包括投融资项目分析、并购分析、投资区域、投资回报、投资结构等。
7）建材行业市场营销。包括营销理念、营销模式、营销策略、渠道结构、产品策略等。
建材行业现状分析报告是通过对建材行业目前的发展特点、所处的发展阶段、供需平衡、竞争格局、经济运行、主要竞争企业、投融资状况等进行分析，旨在掌
企业人才短缺报告范文大全 第十四篇
一、调研目标
专业人才培养计划是决定专业人才培养质量的核心因素，本次调研的目的是了解行业企业对建筑工程技术相关岗位人才需求的侧重点，职业岗位的主要工作任务，职业岗位对该专业学生需要具备的素质要求等，进而为编制20xx级建筑工程技术专业人才培养计划，制定人才培养目标，完善专业人才培养课程体系提供参考依据。
二、调研方法
本次调研采用一手资料调查和二手资料调查相结合的方法。
一手资料的调查主要是专业教师通过走访行业企业，对企业专家进行访谈，企业专家填写调查问卷，通过调研结果的整理得出调研结论。
三、调研过程
四、调查结果分析
1.建筑工程技术专业毕业生对应的工作岗位群
通过二手资料的调查和与被调查企业的访谈，建筑工程技术专业毕业生对应的岗位群包括施工技术员、造价员、材料员、资料员、工程监理、钢结构详图设计等。通过毕业生的了解，大部分学生从事的岗位均为以上岗位。
2.近3年内职业岗位对高职层次专业人才的需求
（1）需求人数
近3年内职业岗位对高职层次专业人才的需求75%的企业专家认为其所在单位对人才的需求是1-3人，15%认为是4-6人，5%认为是6-10人,5%认为是更多。
（2）需求变化趋势
人才需求变化趋势40%的企业专家认为呈上升趋势，35%的企业专家认为呈下降趋势，25%的企业专家认为不变。
（3）薪酬标准
70%的企业专家认为将来岗位的薪酬标准在2000-3000元/月，20%的企业专家认为在1000-2000元/月之间，5%的企业认为1000-2000元/月，5%的企业认为在1000元以下。
3.职业岗位的主要工作任务
100%的企业专家认为建筑工程技术职业岗位的主要工作任务包括
更多薪酬1000元以下1000-2000元5%5%15%近三年内职业岗位对高职层次专业人才的需求更多人5%6-10人5%4-6人1-3人75%1-3人4-6人6-10人更多人需求变化趋势40%所占百分比20%系列10%系列1上升40%下降35%变化趋势无变化25%上升下降无变化薪酬标准2000-3000元70%1000元以下1000-2000元2000-3000元更多薪酬施工技术、施工管理；80%的企业专家认为建筑工程技术职业岗位的主要工作任务还应该包括质量检验、编制预算、资料管理、材料管理，50%的企业专家认为建筑工程技术职业岗位的工作任务还应该包括工程监理、工程项目管理。
4.职业岗位对该专业学生应具备的素质要求
从调查结果看，就专业知识能力而言，企业专家认为学生应主要具备施工技术管理能力、编制预算的能力、工程资料整理能力，从核心能力而言学生应具备较强的实践应用能力和沟通能力。 5.职业岗位对该专业学生需具备的职业能力要求
90%的企业专家认为建筑工程技术职业岗位学生需具备施工技术能力，75%的企业专家认为需具备资料整理能力，68%认为需具备预算编制能力。少数企业专家还对于学生的工程项目管理、工程监理等能力提出了要求。
6.职业岗位对该专业学生应获取的职业资格证书要求
95%的企业专家认为你学生应具备施工员职业资格证书，70%的企业专家认为学生应具备资料员证书，50%的企业专家认为学生应具备安全员证书，45%的企业专家认为学生应具备造价员资格证书，10%的专家认为学生应具备会计证。
7.关于该专业学生在培养过程中最需要解决的突出问题的建议此处调查主要是开放式问题的调查，综合专家的建议，关于该专业学生在培养过程中最需要解决的突出问题主要包括
一是学生的实践能力较差，走上工作岗位需要一段时间的学习锻炼才能够适应工作任务的需求；
二是学生的自我学习能力较差，遇到新的问题不会自己分析问题、解决问题，
三是学生的沟通能力有待提高。
五、调研结论与建议
1.调研结论
建筑工程技术专业对应的岗位群主要是施工员、资料员、质检员、预算员等，企业对职业岗位的主要工作任务包括施工技术、施工资料整理、施工项目管理与监督、编制预算，职业岗位对该专业学生应具备的素质主要包括能进行施工技术指导、能进行施工项目资料整理、能进行预算软件操作、能编制预算等，职业岗位对专业学生需要具备的职业能力要求主要有施工组织设计编制的能力、施工技术的能力等，学生需要获取的资格证书主要是施工员证书、资料员证书、造价员证书、安全员证书等。
2.建议
此次调研是通过实际调查企业专家，结合二手资料调查进行的，调研结果具有一定的客观性、准确性，是专业编制人才培养计划的重要依据。根据调研结果，专业一方面在课程体系的设置方面应当重点考虑企业专家对职业岗位的能力、素质要求，将企业专家普遍认为重要的职业岗位工作任务和职业能力对应的课程设为专业核心课程，另一方面针对企业专家提出的学生实践能力差、自我学习能力差、沟通能力差的问题，专业应当引起重视，通过实践教学环节的设计、课堂及课下团队合作与沟通等学习形式的'开展，及教学方法上锻炼学生的自主学习能力来解决现阶段学生在能力素质方面存在的问题。最后，建议专业能够挖掘社会资源，开发校外实践教学基地，使学生能够在在校期间尽早接触企业实际，缩短学生与就业岗位之间的距离，加强学生就业的适应能力。
企业人才短缺报告范文大全 第十五篇
企业人才需求调研报告
寒假期间，本人对山东省企业展开了一项关于人才需求的调查，共有10家企业参与调查，分别是山东旅行社、山东大厦、济南玉泉森信大酒店等。从调查的结果看，企业最缺的人才类型是专业技术人才。从需求层次上看，高学历人才、技术超群的高级专业技术人才、成果显著的高级营销人才、经验丰富的高级管理人才仍然是用人单位青睐的对象。此外，通过调研了解到目前山东人才需求的特点。
1、企业目前最紧缺的人才类型
笔者对企业的调查题目是：你认为目前企业最缺的是什么类型的人才？共有10家企业参与调查，其中选择专业技术人才的有6人，占总投票人数的60％；选择高级营销人才的有3人，占30%，选择高级管理人才的有2人；选择基层操作工的有1人。
中小型企业一般在经过2～3年的市场历炼后，企业发展会进入快车道，销售额激增，但管理水平相对滞后。此时，企业需要补充大量的中高级管理人才。众所周知，企业中的高级管理人员应该是企业的核心，属于企业的“首脑”。这一部分人才一般属于企业的中层管理以上的人员，对于这部分人才来说，不会轻易流动。
2、人才供需的本质分析 结构性矛盾，供求错位
调查实证研究证明，“就业难”不是供给大于需求，而是就业结构性矛盾突出造成的一种阶段性社会现象。
一是高校专业设置与快速变化的市场需求错位。我省四年一个周期的高校专业设置决定着专业人才的产出量，大学生就业与产业结构的调整以及地区经济发展周期有较大的关联。调查中发现，产业结构调整的后面带来的是职业、职位、岗位的变化，山东地区1990年至2004年6月淘汰了30个职业，又新生了60个职业，企业对各类专业技术人才和管理人才的需求变化速度是高校专业培养人才的2—4倍，形成了人才供需市场配置的时间差。
四年前还是社会需求的热门职业，四年后变成了滞销专业，供给与需求错位在一定程度上造成了大学生就业难的主要原因之一。
在济南， 2003年高校中60%的本科生在机械类、电工类、土建类、经济学类和管理工程类等10个专业，而生物制药、城市发展、现代物流、汽车与成套设备、新材料、中介服务等现代服务业的大量人才缺口，高校专业人才培养又跟不上。紧缺的13大类101个职业岗位需大于供。
二是人才结构失衡，供求矛盾加大。近年来的人才市场需求供给情况反映，各技术等级的劳动力呈现供不应求的局面，以机械加工为主的技术、技能型人才短缺，致使出现了部分工科类大学生在校期间又到劳动部门开设的技工培训学校学习拿到技能等级证书。
农业人才需求错位问题是结构性矛盾的最突出问题。据统计，我省目前平均每百名农业劳动者中只有科技人员名，每百亩耕地平均拥有科技人员名，而发达国家每百亩耕地平均拥有1名科技人员，农业从业人员中接受高等教育的达45%—65%。(2003年底统计) 知识沉旧，转化率低
被调查的60%企业反映，应届大学生到岗工作，学什么专业干什么工作，实际知识应用率不足40%，而且多数学生表现出所学过的知识转化不出来，不能变成自己在岗的实际能力。我国大学生一般适应周期在1—年才能独立完成工作，而发达国家的大学生到岗适应期是在2—3个月。
知识经济时代，知识生产率已逐步替代了劳动生产率，生产知识的经济与用知识生产的经济正在悄然改变着人们的就业方式。“知识就是力量”已被转化了的知识才是力量所替代，知识的时效性在快速缩短， 50年代大学生知识能用30年，90年代大学生知识能用10年，2003年统计，大学生所学知识能用3年。我国入世后，这种趋势愈加明显。
企业人才短缺报告范文大全 第十六篇
在长期的工作实践中深深感到，建设工程造价中如终存在着概算超估算、预算超概算、决算超预算的“三超”现象，严重困扰了建设工程投资效益管理。加强工程造价管理，其目的不仅在于把项目投资控制在批准之内，更在于合理使用人力、物力、财力、控制固定资产投资效益。加强各阶段的造价控制，对提高工程投资效益、降低建设工程成本具有十分重要的意义。笔者在本文中拟对此问题进行探讨。
一、建设工程造价控制存在的问题及原因
现行工程造价管理主要在招投标阶段和竣工结算阶段，以概算限额作为投标价格，以中标价确定合同价款。建设单位只关心最终结算价是否超概算，而不关心设计方案是否最优、施工组织是否合理、工程投资是否与工程价值相宜。这就客观上造成了设计阶段、施工阶段造价管理的空白，各阶段的造价控制脱节。忽略工程造价管理事前、事中控制，导致业主只是在工程结算上下功夫以防突破概算，这又进一步引发了施工单位的一些偷工减料等错误行为，最终导致质量、进度问题，造成结算纠纷。
工程建设全过程造价控制中，各个阶段存在的问题各不相同，对造价的影响也不同。其主要原因是建设项目前期量化资料较少、过程管理不规范、实施不严密，部门之间缺乏必要的协调和沟通。找出各阶段影响造价的主要矛盾——即存在的主要问题，是有效地控制造价解决问题的捷径。下面就各阶段存在
企业人才短缺报告范文大全 第十七篇
篇一：关于企业用工调研报告
——来安全力服务园区企业用工显实效
为支持企业发展，深化对接服务，切实掌握当前“两区”企业用工、招工、缺工情况，帮助企业解决缺工问题。来安县人社局会同“两区”管委会相关人员于2011年5月16日至20日对“两区”规模企业进行深入细致地走访、调研，并诚心诚意地为他们服务，取得了一定的成效，现将此次“两区”用工调研情况报告如下：
一、我县企业用工现状及特点
来安是劳务输出大县，全县50多万人口，其中农业人口万人，农村劳动力万人，农村劳动力转移就业万人，其中省内转移就业万人，新增转移万人。我县“两区”现有投产企业125家，企业总用工万人。近两年，随着工业强县的战略的实施，两个省级园区的企业数量逐渐增多，出现了“用工荒”的现象，用工问题一度成了约束企业发展的瓶颈，影响着县域经济的发展进程。一方面是本土劳动力输出量大，许多劳动力远赴他乡面对谋求生活的现象，另一方面是本县用工匮乏，亟待解决，为确保园区企业有人用，用得好，本地劳动力有业就、有岗位，我县抓调研，建机制，实施一系列有效措施，“无缝对接”园区用工需求和劳力供应，让入园项目留得住，劳动力引得回，呆得住，实现*、企业、劳务者利益的“三赢”。据统计，我县已陆续有万外出务工
企业人才短缺报告范文大全 第十八篇
农村实用人才一般是指在农村经济活动中，掌握一技之长，具有一定经济头脑和经营创新能力，能不断适应农村经济发展需要，在农村经济实践活动中发挥示范带头作用的农村劳动者。他们活跃在广大农村，扎根在农业生产第一线，是学习、接纳、应用、传播先进实用技术的重要力量。就如何发挥好农村使用人才在农村产业化发展、社会主义新农村建设中的重要作用，推动我县农村经济社会又快又好发展的问题，提出几点不成熟的建议。
一、我县农村实用人才资源现状
据调查统计，我县现有农村实用人才5106人，占全县总人口的，从人才类别来看，主要集中在种植、养殖业、农产品加工、矿产资源开采、企业经营管理、市场营销、手工业、人畜医疗、外出务工及其他，其中种植业172人，养殖业362人，加工业239人，商饮服务、营销人员1169人，人医、兽医人员441人，个体私营企业67人，能工巧匠1675人，其他行业941人。这些人被当地群众公认的农村实用人才或者被称为“土专家”、“田秀才”。
总的来说：
一是数量多，分布广。数量多达5106人，分布在全县各地经济条件较好的牛寨、兴隆、落雁和区位优势较强的盐井、普洱、柿子等的实用人才相对较多。
二是拔尖、关键人才少。就目前的县情决定了人们发展经济选择的空间小，种植业覆盖全县，从事第一产业的较多，而从事农产品精深加工、营销的紧缺、关键人才极少。
三是没有机构和制度去有序管理。
四是文化素质相对较低。高中文化的占20%，初中文化的占55%，小学或没有文化的占25%。
二、农村实用人才的地位和作用
农村实用人才作为农村经济工作的一支重要力量，在我县农村经济发展中发挥了不可替代的作用。
一是促进了农村产业结构的调整。由于农村实用人才长期活跃在市场与生产者之间，能及时捕捉市场信息，因此他们的经营范围和提供的信息，往往成为生产者无形的订单，成为农民调整农业产业结构的指挥棒。
二是创新了农业经营体制。一些农村实用人才通过组织成立专业协会，运用产业化的经营形式，不断壮大产业规模，延长产业链条，实现了对传统农业经营体制和方式的创新，增强了农户抵御风险能力和竞争能力。目前，我县各类经营、生产性质的协会已有14个，拥有会员300余人，社员467人。有的已达到一定规模，发展势头良好。
三是搞活了农产品流通。在农产品卖难问题突出的情况下，农村实用人对帮助农民及时将农产品推向市场，为农民提供生产和技术信息，解决农民的盲目种养起到了重要作用。
四是带动了农村劳动力转移。一些农村实用人才在学了一技之长后，主动到城市和外地找市场，带动本地农民外出务工，较好地实现了农村劳动力转移。就20xx年，我县农村剩余劳动力转移达到万人，实现劳务收入亿元，其中有较大部分外出务工者属于能人带动的。
三、存在的主要问题
随着我县农村经济的发展和农业结构的调整，一批农村实用人才在市场经济大潮中斩头露角，他们常年在农业生产第一线摸爬滚打，带领当地群众致富奔小康，是推动我县农村经济社会发展的一支重要力量。但从我县农村实用人才的现状看，也存在一些不可忽视的问题。
一是管理难度大。农村实用人才分布不平衡，现有村级农村实用人才结构不尽合理，普通农民多，居住分散，管理力度大。加上目前没有专门的机构和人员来进行管理。在不同程度上存在着农村实用人才培训内容与农村对人才需求的脱节，存在着学非所用的现象。一方面造成农村社会经济发展中对实用人才、实用技术、技能的短缺现象，另一方面也造成了人才资源的浪费。
二是中高技能人才相对不足。我县大多数农村实用人才都是自然成长起来的“土专家”、“田秀才”，靠的是经验积累，掌握一定专业技能的绝大多数都是初中及以下文化，甚至部分是文盲，大多数年龄偏大。没有接受过专门的培训。
三是缺乏必要的激励机制。多数农村实用人才小农经济意识、保守思想重，加之没有激励机制，导致农村实用人才的作用不能充分发挥。另外，在农村实用人才的使用和培养上，也缺乏一定的激励机制和保障措施。
四是结构不尽合理。从事种养业的多，而从事农副产品精、深加工及流通的人才少，尤其是外向型、开拓型农村经营管理人才极其短缺。有一技之长的人才较多，复合型人才相对较少特别是创业型人才严重缺乏。
五是资金投入不足。六是规模小，带动性不强。
四、对策与建议
（一）加强培训，提升农村实用人才素质。
一是在培训对象上，要实行多层次培养。对象选择上按工种和行业特点，对种养大户进行重点培训，技术人才强化培训，紧缺人才抓紧培训。要打破传统观念，拓展培训对象。从农村经济发展的实际需要出发，本着“不拘一格，但求实用，不求所有，但求所用”的原则，打破传统的农村实用人才观，充分认识到外出打工返乡优秀青年、农村外来的各类经纪人队伍、优秀的部队转业军人等都是农村新型人才，明确了只要是对推动农村经济和各项事业的发展有一定贡献、起到积极示范带动作用的一律纳入培养范围。
二是在培训内容上，要实行多样化培养。要紧密结合农业产业化和农村经济结构调整，突出重点，把握实际，按照实际、实用、实效的原则，制定重点培养内容及规划，同时明确农村实用人才培养的类别和数量。
三是在培训方式上，要实行多渠道培养。利用“高校”培训，要争取与农业大学联合，组织种养大户及致富能人等参加学习，并充分利用好农大毕业的待业青年，发挥他们的才智，鼓励他们创业。要利用“活动载体”培训，充分利用“三下乡”、“科普宣传”等形式开展科普知识培训。利用“基地”、“示范点”进行现场感官性培训，利用科技示范点、种养大户现场培训的方式，通过讲解和现场参观，更加直观地对大批农村实用人才进行培训，要注重“走出去”考察学习的方式对农村实用人才进行培训。
（二）建立市场开发机制。
建立市场化的农村实用人才开发机制。结合发展优势产业和特色经济，以优势产业带动或以示范基地建设带动农村实用人才开发。要充分发挥现有农村合作经济组织在农村经济发展中的重要作用，鼓励采用“公司、基地、农户”、“协会、基地、市场、农户”等的形式，由公司、协会提供技术指导和专业培训，将技术、人才、市场结合起来开，发农村实用人才。
（三）加强管理服务，引导农村实用人才自我开发。
对农村实用人才实行优惠政策，在开展农业科技示范项目推广，科技服务，申报科技奖励等方面，提供辅助资金和农资资料。在教育、考察、学习、培训等方面提供优质服务。保护农村实用人才的技术成果、知识产权以及取得的合法权益，把农村实用人才资源开发经费纳入财政预算，采取农民自筹、政府资助、社会力量支持的办法解决资金不足问题。
（四）建立健全激励机制。
一是提供优惠政策支持。对农村实用人才在开发农业产业上，出台优惠政策，提供信贷、用地、品种、技术、信息等的支持。
二是在政治待遇上给予肯定。对年纪轻、文化素质高、技能技术过硬的农村实用人才，进行重点培养，符合条件的及时吸收加入党组织并选拔到村干部队伍中，加强锻炼，带领村民致富。
三是荣誉上激励。积极开展农村实用人才“创先争优”、“农村十佳优秀实用人才”等创评活动，树立典型，加强宣传他们的先进事迹和成功经验，扩大其知名度和影响力，并开展每年一次的奖励表彰大会，授予荣誉证书，增强其荣誉感。
（五）成立机构，强化管理。
加强对农村实用人才资源开发工作的领导，坚持党管人才的原则积极把农村实用人才吸收到党团组织及村组领导岗位上来。县乡要成立领导机构，做到有机构、有人管。
企业人才短缺报告范文大全 第十九篇
为进一步了解服装行业的发展现状、相关企业的用人需求，把握服装专业人才培养的方向，办好我校服装制作与营销专业，我们特就全国服装行业及本专业人才需求和培养目标做了大量调查。
一、专业行业背景
服装行业在我国国民经济和出口贸易中占有举足轻重的地位，出口1440亿美元，同比增长，占全国货物贸易出口量的；全国纺织品服装出口额累计1712亿美元，占我国出口贸易总额的，继续稳居我国各行业出口创汇之首，出口总额也高居世界首位。
加入wto后，我国逐步成为“世界制造中心”。为增强世界竞争力，服装行业已广泛使用先进的服装技术。随着服装行业新设备新工艺新材料的应用越来越广泛，对服装专业人才的需求也越来越大。虽然目前服装行业深受全球金融危机的影响，行业发展和出口均出现萎缩，大批行业从业人员失业，但是技术工人和技术含量较高的岗位的人才需求仍相当旺盛，培养服装设计与工艺方面的人才具有广阔的市场需求前景。我国的服装产业正处于重大的行业升级和产业地域调整的关键时期，从经济发达的东部沿海地区向经济相对落后的中西部地区转移。懂设计、精制作、会管理、善营销的一专多能的职校毕业生仍大有用武之地。
二、专业技术工作的需求
调查表明，近年来，随着私营、民营经济的飞速发展，企业升级改造，经济结构调整及大规模的行业转移，大量新工艺、新材料、新设备投入使用。为提高工作效率，改善产品质量，服装设备和技术升级已是大势所趋，服装实用型、技能型人才的需求将会更多。服装设计与工艺专业面向的岗位主要有服装设计、服装加工、服装结构制图、结构设计、质检、服装纸样推档、服装企业管理、营销等岗位或工种，而由中专层次学历人才担任的服装车缝、排料制板、裁剪、整烫、质检、设备的维护与保养等岗位需求量最大。
三、用人市场的需求
目前我国服装设计与工艺水平同欧美等世界先进国家的水平还有着很大差距，有影响力的服装设计师和工艺师还不到总就业人数的3％，其比例仅为发达工业国家的十分之一。现有的很多服装机器设备未能充分利用，服装专业人才的匮乏是主要原因之一。据有关部门统计，广东近年在服装设计与工艺行业短缺技能型人才达40万人，迫切需要大量从产品设计到产品制作加工的各个环节各个层次的技术人才，尤其是中专层次的一线机器操作技能型人才。
四、根据企业对技能型人才需求确定就业岗位
根据就业市场的需求，专业工作岗位目标定位为：
①服装制衣工
②服装打板师
③裁剪师
④样衣制作师
⑤跟单员
⑥质检员
⑦成本核算员
⑧基层管理人员
⑨其他相关专业岗位。
培养能从事现代服装设计、生产和经营的中级实用型技能型人才。
根据就业岗位的要求，将各岗位所需知识、能力和素质进行分解，确定本专业人才培养规格如下：
①良好的人际交流能力、团队合作精神和客户服务意识。
②良好的质量和效益意识及产品检测评估能力。
③运用服装设计与工艺的基础知识，合理选取服装设备、服装加工的相关要素的能力。
④了解服装设备、服装技术的发展方向，具备继续学习和适应职业变化的能力。
⑤cad绘图（设计、制图、造型、自动编程），初、中级服装设计定制工，服装制作工，服装设备操作（平缝机、包缝机、锁眼钉扣机、整烫机）等技能。
⑥编制服装加工工艺文件。
⑦识读服装文件技能。
⑧安全用电知识和服装设备维护技能。
⑨具备良好的文化素养。
企业人才短缺报告范文大全 第二十篇
7月2日，乌达区政协组织部分专委会成员、部分政协委员，对乌达区中心医院近年来的医疗服务工作情况，进行了实地查看、听取汇报、召开座谈会等形式的调研。参加调研的人员对中心医院在医疗服务工作中的服务质量、药品价格以及其托管的社区卫生服务中心等诸多的问题，听取了医院领导的答复和解释。现将调研情况报告如下：
一、基本情况
乌达区中心医院原系乌达矿务局总医院，始建于1959年5月1日。医院占地面积6万平方米，是一所综合性二级甲等医疗机构。2008年3月，按照《乌达区医疗卫生机构委托管理协议书》约定，在“体制不变、公益性不变、现有人员身份不变”的基础上，交由乌海市樱花医院有限责任公司委托管理。
医院现编制床位320张，职工354人(其中原乌达矿务局总医院留用人员209人，区人民医院留用人员13人，外聘卫生技术人员132人)，设有职能科室8个、临床科室14个，医技科室7个。管辖巴音赛、三道坎、五虎山、梁家沟、苏海图、滨海(正在兴建)、新达(医院预防保健科兼)乌兰淖尔8个社区的卫生服务中心。
目前，医院年收入约为5000万元，年出入院病人约为5000人次，日门诊量约为300人次，承担着为乌达地区14万常住及流动人口提供医疗卫生服务的重任。按照《乌达区医疗卫生机构委托管理协议》约定，5年内乌达区中心医院将建成三级综合医院，并达到自治区西部地区同行业中的先进水平。
二、存在的问题
调研人员从调研中了解到，中心医院从成立以来做了大量的、有益的工作，但也存在着诸多的不足与问题，主要为以下问题：
(一)医疗设备、设施问题
现有的大型医疗设备陈旧、老化，对重大、疑难病患者由于缺乏先进的检查和诊断手段，不得不将患者转到外地医院诊治，从而加大了患者与家人的经济负担，也造成了患者就医困难的现状。
缺乏必要的急救设备，现中心医院共有2辆救护车，其中1辆行驶已近20万公里，车况较差，难以满足医疗急救和突发卫生事件任务的需要，需要尽快配置3辆救护车以及车上所配备的急救设备。
没有污水处理设施和焚烧炉，目前，中心医院还没有污水处理系统和医疗废弃物焚烧炉，因此医院的污水处理和医疗垃圾的处理，已成为制约医院正常工作的难点和重点问题。由于这个项目属于基础设施建设项目，所以政府应对医院污水处理和医疗废弃物的处理给予投入。
急需建设感染性疾病科室，继2003年非典之后，到今年的甲型流感的传播，我国突发公共卫生事件频发，而乌达区中心医院作为二级甲等综合性医院，设置感染性疾病科室已成为形势和现实的需要。
(二)医务人员的培养问题
没有形成医院发展所需的人才梯队，现有的医疗工作人员均为以前培养出来的，而且，由于待遇问题，造成人才流失严重。因此，随着医疗卫生服务工作的发展，需要不断的选派卫生技术人员出去培训学习，而经费的缺乏，成了制约人才成长的主要因素。
人才引进工作受限，在急需的人才引进上遭遇编制问题，即事业编制问题。因为政府在医院引进人才上，没有实行与其他事业单位同等的待遇和条件，如事业编制、工资待遇、购房补贴等，使人才不能够引得进、留得注用得上。
(三)经费投入严重不足问题
医院和社区卫生服务中心投入严重不足，乌达区8个社区卫生服务中心，由于基础条件差、技术力量匮乏，且又属于公益服务的性质，因此，根据现在的条件，很难做到自负盈亏和自收自支。所以社区卫生服务还需政府加大投入力度，以及人才的培养力度，才能承担起社区卫生服务的任务。
急需建设120急救站，乌达区中心医院120急救站，隶属于乌海市120急救指挥中心，也是我市公共卫生服务体系的重要组成部分，而由于缺乏经费的原因，所需急救设施设备难以购置，已严重制约了120急救站功能的发挥。
(四)落实非公立非营利性医疗机构相关政策的问题，根据《xxx中央、xxx关于深化医疗卫生体制改革的意见》的相关规定，对非公立非营利医疗机构给予投资和补助，给予中心医院基本建设、设备购置、重点发展学科、公共卫生服务等经费上的投资或补贴，以及由政策原因造成的经营性亏损。
三、对策与建议
1、针对中心医院设备陈旧、老化，影响了诊断与治疗的问题，急救设备、设施不足问题，污水处理和焚烧炉问题，感染性疾病科室的建设问题，采取相应的措施予以解决，
2、对于影响医院后续发展的医务人员的培养问题，给与政策性扶持，切实解决引进人员的障碍，如事业编制、工资待遇、购房补贴等政策性待遇，使人才能够引得进、留得注用得上。
3、加大对社区卫生服务中心的投入，在保证其公益性质不变的情况下，解决其医务人员和设备、设施问题，使其真正成为解决老百姓看病难、看病贵的一条有效的途径。
加大对医疗服务事业的投入，使其在公共卫生服务中和处置突发卫生事件中，发挥出应有的作用。
4、切实落实好非公立、非营利性医疗机构相关政策的问题，按照xxx中央、xxx关的相关政策规定，对非公立非营利医疗机构给予投资和补助，解决其基本建设、设备购置、重点发展学科、公共卫生服务等经费上的投资或补贴，以及由政策原因造成的经营性亏损。
企业人才短缺报告范文大全 第二十一篇
农业发展靠科技，科技进步靠人才。农业女性专技人才资源是推动科技创新，实施科技兴农战略的前提，也是昆山率先基本实现农业现代化的重要保障。近年来，昆山市农委牢固树立科学人才观，深入贯彻人才优先发展战略。开发女性技能型人才资源，通过大力引进各类高层次、高学历农业技术人才，以及大力优化人才管理体制机制，不断创新人才培养机制，提高人才培养质量，提升人才综合素质，更好地为农服务。
一、昆山市农业女性专技人才队伍现状分析
根据2014年统计数据显示，市农技推广人员159人，镇农技推广服务中心共有339名工作人员，其中在编在岗144人、在岗不在编113人、在编不在岗74人、不在编不在岗(工资为农服务中心发，但无编制且已借调出去的人员)8人。其中女性专技人才占比极小，女性专技人才的短缺已经是全国乃至世界性的普遍现象，在某些特殊领域，比如农业方面则表现的更为突出。研究表明，社会性别文化影响着技能型人才的形成过程与发展结果，社会性别被看作一整套的刻板印象，它的影响是广泛的和潜移默化的，哪些是适合女性的技术已经成了约定俗成的观念，造成女性专技人才在农业领域得不到充分的发展。
1、按从事行业结构分析
在岗的257人中，从事种植业有76名、林业9名、渔业28名、农机20名、其他行业124名;在编在岗的144人中，从事种植业有59名、渔业25名、农机14名、其他行业46名。从农业技术推广需求看，从事各个行业的技术人员按照一定的比例配备，结构较为合理，但是人员数量远不能达到农民需求。另外农业经营主体基于现代农业发展要求，积极推进农业生产经营规模化、生产设施现代化发展，需要既有业务水平、又懂生产经营、还善现代管理的创新创业型人才，进一步加大对农业信息技术人才，农业经营推广型人才等需求，需引进或培养新兴产业领域和复合型人才。
2、按年龄结构分析
在岗的257人中，50-59年出生的105人、60-69年出生的101人、70年以后出生的51人，分别占在岗人员的、、;在编在岗的144人中，50-59年出生的71人、60-69年出生的49人、70年以后出生的24人，分别占在编在岗人员的、34%、。全系统整体年龄结构偏大，队伍结构年龄严重不合理，知识结构单一老化。这种供求矛盾决定了现有农业技术推广服务质量水平不高，难以满足农业经营主体需要。
3、按学历层次结构分析
在岗的257人中，本科28人、大专及大专专业证书110人、高中和中专49人，分别占在岗人员、、;初级以上职称为102人，占在岗人员。在编在岗的144人中，本科21人、大专及大专以上73人、高中和中专35人，分别占在编在岗人员、、;初级以上职称为109人，占在编在岗人员。从现有在编在岗农业推广人员队伍整体情况统计分析看，昆山市现有农业技术推广队伍学历、职称结构不合理，中专以下学历、初级及以下技术职称人数还占有相当大的比重，高学历、高职称、高水平学术带头人严重不足，在省内外有一定影响、有突出贡献和较强创新能力的学术领军人才很少。
二、农业女性专技人才掣肘因素
1、技术存在性别刻板印象
传统的性别文化构建了性别化的技术观念。男性在征服自然和改造自然的生产生活中使用技术、改进技术、创造技术。女性从事的家庭劳动将他们排除在形成生产技术的生产劳动之外，女性缺乏技术发明的机会，大多数女性都是技术的使用者而不是创造者。因而技术领域存在着明显的性别鸿沟，男性是技术变革的主要力量，技术发明者和技术创新人员绝大部分是男性，知名女性技术发明者的数量非常少。
2、体制教育投资存在差异
教育是形成专业知识和技能的重要人力资本投资。在教育中，受传统技术性别观念的影响，在选修专业的同时已经存在因性别产生的不同价值取向，男性更多的集中在农业、工程和技术相关的领域，女性更多的集中在教育、卫生、服务业等。即使有少部分的女性选择了农业领域，在教育教学过程中，也被视为弱势群体，成为被保护的对象。教师更重视男性专业能力的培养，女性只能是从属地位。例如下乡、苦活累活等等都选择不让女性实践操作，这在受教育期间就产生了专业技能教学的不公平性。
3、工作环境构成对农业女性专技人员的制约
这部分在农业院校如期毕业的女性进入工作岗位，也会因各种不便，被分配做些文职工作。由于农业领域的特殊性，工作环境异常艰苦，需要长期待在田间地头指导生产，夏日炎炎，每天早出晚归，晴天一身汗，雨天一身泥。女性专技人员要想在事业上获得成功或者认可，则需要比男性)付出更多的努力，专业上要更加突出，实践上要更加出色，还要有不怕苦不怕累的干劲。
4、职业生涯发展存在性别弱势
技术性别的偏见影响着女性的职业生涯发展，进入农业专业技术领域的女性，要应对大家的固有看法，她们必须能够展现她们具有男性性格特征的一面。在业务指导、社会交际、开展工作等过程中要接受男性化的态度和行为模式，要在男性技术特点和女性气质之间找到平衡，表现出一个能够被接受的形象。
三、农业专业农技人才需求适应女性新特点
1、产业结构调整：人才需求结构多元化
农业产业化经营发展使农业产业结构由第一产业向第二、三产业延伸发展;新品种研发推广特别是“一村一品”工程实施，农业种养品种结构明显呈区域化发展。农业内部产业分工深化、农业经营领域拓展使得经营主体所需农业技术推广人才需求结构多元化发展。调查数据统计分析显示：涉农企业对农业技术推广人才需求已由传统意义的新技术、新品种推广向现代企业经营各领域渗透，需求结构多元化发展。现代农业的发展摒弃了过去面朝黄土背朝天的农业传统模式，在新的发展环境下，对于女性进军农业领域也是一次重要的机遇。
2、规模经济激励：人才需求层次高质化
农业产业化经营和设施农业发展对农业技术推广人才素质、服务能力提出了更高层次、更高水平的要求。在与20家涉农企业老总访谈中，他们都感觉到在技术研发、新技术推广过程中，高层次人才太少，很难满足企业提质发展的需要。现代农业发展，农业生产经营模式转变，经营主体基于规模经济效益追求而对生产工艺、经营管理技术改进提出了明确要求，女性专技人才更能适应在规模化经营中的精细运作。特别是现在女性高学历、高层次、高水平人才比例较高。
3、差异化发展：人才需求服务个性化
农业生产经营区域化、差异化发展，农业生产经营主体对农业技术服务表现出明显个体差异性。在调查中发现，20家涉农企业虽然都是从事农产品加工，但加工对象、加工方式、设备、经营模式都明显不同，所需技术人才也各有差异。这样也为女性提供了更多施展空间，可以选择自己更加擅长的部分从事。
四、探索农业女性专技人才培养路径
1、构建农业女性专技人才培养平台
通过搭建平台，融合各条线业务工作及知识，吸取众长，凝聚力量，有利于形成一支强有力的团队。一是每年初召开一次农业女性专技人才研讨会，让女性人才有机会畅谈和交流一年来的工作情况、体会，感受昆山现代农业发展的气息和清楚自己需要努力的方向，达到相互了解、学习和借鉴作用。明确年度工作目标和任务，包括蹲好一个点、做好二项试验、完成三篇省级以上刊物发表论文等。二是建立种植业科研工作站，为女性人才搭建更高的发展平台。目前农技推广中心已与扬州大学农学院签订合作协议，建立了种植业科研工作站，并向省教育厅申报了创建研究生工作站申请。通过科研工作站这个平台，鼓励女性人员积极申报高层次的科研项目，开展科学技术试验，提高学术水平、观察能力和动手能力。
2、加强农业女性专技人才培训工作
以优化知识结构、增强科研推广能力，造就复合型农业科技推广人才为目标，积极实施人才培养工程。一是完善终身教育机制。鼓励参加继续教育和进行自学，并充分发挥我省高等农业院校的教育与科技优势，有计划地安排农业女性专技人才进行轮训，接受知识更新。同时，继续推行高层次农技骨干培养计划，分期分批组织农技骨干赴农业院校进行系统深造和研修。二是在产学研合作中接受教育。通过加强与农业高等院校、科研单位的合作，依靠其技术力量和科研设备，共同开展创新项目研发、科技成果推广，推动农业科技创新团队建设，以科研实践促进高端农业女性专技人才的成长。三是抓好对女性专技人才的“扶、帮、带”。针对女性专技人才知识层次高，但缺乏实践经验与能力，农业生产具有区域性、农业技术指导推广实践性强等特点，为了让她们能迅速提高实际工作能力和工作水平，尽快发挥她们应有的作用，推广中心根据实际情况，实行“推广研究员领衔带，各业务站站长直接传，业务骨干亲自帮”的形式，完善“扶、帮、带”的培养机制，使女性专技能尽快进入角色、少走弯路，加快人才培养的速度，提高人才培养质量。
3、促进农业女性专技人才进行学术研究
利用科技入户工程、高产增效创建活动、农业科研基地建设、科技项目申报等，创造一切条件，帮助农业女性专技人才下基层、进基地，亲自参与农业科研和科技推广活动。一是继续做女性专技人才到基层蹲点工作，积极发挥其专业技术特长，使其在实践中检验理论，在田间地头总结经验。二是安排和鼓励女性专技人才选择合适研究方向，撰写科技论文，要保证每名女性专技人才一年内至少完成两到三篇科技论文，并向省部级农业专业杂志投稿。三是鼓励女性专技人才针对工作中发现的问题，开展调查研究，撰写一篇以上的调研报告，提出新形势下现代都市农业发展的新思路和新方法。四是组织开展一次论文及调研报告评比活动，评选优秀研究成果。并在年终召开女性专技人才学术研讨会，就一年来的工作体会，新一年的工作目标和今后一段时间的工作思路进行交流。
4、完善工作监督考核机制
继续建立健全农业女性专技人才工作的考核评价制度。要明确各个环节、不同岗位上每一名农业女性专技人才的职责目标和工作重点，将各项工作任务予以量化细化。重点建立以服务对象为主体，以推广业绩为主要内容的考核评价体系，把深入农业生产一线开展工作的实绩作为考核的主要内容，同时把农民群众和基层干部对农业女性专技人才的评价，以及论文评比结果等都纳入到工作的考核体系中。切实将考核结果与评先晋级、职称评聘挂钩。
5、为农业女性专技人才提供广阔拓展空间
一是优先作为项目的第一主持人申报科技项目，充分发挥主观能动性，每年每人至少主持1个科技项目，探索研究实践技能，从而提高农技推广水平;二是优先安排重要的工作岗位，锻炼独挡一面的工作能力。根据各科站的业务特点，有目的地把重要的工作分配给他们，既给她们压担子，又提供施展才华机会，从而不断提高实际工作能力和解决问题的能力;三是优先提拔到中层领导岗位上。进一步全面培养她们的综合工作能力和业务素质，也为其他人才树立榜样。
企业人才短缺报告范文大全 第二十二篇
XXX企业经营管理人才队伍建设
综合调研报告
XXX工信局按照《全县人才工作综合调研等两项工作实施方案》的要求，成立了由副书记、副局长XXX同志负责的调研课题小组。制定了调研工作实施方案，确定了调研内容、方法和时间安排。从8月中旬到9月末，利用一个半月的时间开展了调研工作。
一、调研工作开展情况
（一）调研的范围及方法
本次调研主要以县属规模以上工业企业为主，在被调查的23户规模以上企业中。其中林产品加工业3户，能源业3户，矿产业4户，绿色食品业7户，医药加工业1户，建材业1户，其他产业4户。
调研主要采取了问卷调查，现有经营管理人员统计调查表和在同行业中抽选1—2个有代表性的企业召开座谈会的方式进行的。共发放调查问卷23份，在各行业抽选的召开座谈会的企业情况是：林产品加工业：XXX有限公司；能源业：XXX股份有限公司；矿产业：XXX有限公司；绿色食品业：XXX有限公司；医药加工业：XXX股份有限公司；建材业：XXX有限公司；其他产业：XXX有限公司，共7户。
（二）调研的主要内容
1、企业经营管理人才队伍建设基本状况（数量、结构、特点、分布等）和总体评价。
2、企业经营管理人才队伍建设的主要做法和基本经验。
3、企业经营管理人才队伍建设存在的不足、问题及
成因。
4、企业经营管理人才队伍建设的中长期战略任务、
主要目标、工作举措和工作建议。
5、企业经营管理人才队伍建设的先进典型案例。
6、企业经营管理人才中部分优秀人才的简明情况（主要业绩、代表性成果）。
根据以上确定的范围和方法，通过近一个月的摸底调查，基本掌握了目前企业在人才队伍建设的现状、存在问题和今后的意见及建议。
二、企业目前的人才状况
通过对23户规模以上企业的经营管理人员调查，基本摸清了经营管理人才的现状。
目前，23户县属规模以上企业共有经营管理、技术人员342人（包括车间技术人员）。
在学历方面：其中中专以下81人，占；大专116人，占；大学本科132人，占；大学以上13人，占。
在职称方面：具有职称的人数只有191人，占经营管理
人员的。其中初级职称87人，占；中级职称69人，占；高级职称35人，占。
在专业对口方面：学历和所从事行业相符合的只有41人，占。其他人员都是通过担任现任职务后，经过后期学习和实践积累逐渐从事现任岗位，没有经过系统的学习提高。
三、目前企业经营管理人才队伍建设中存在的问题 首先，当前企业的资源性和劳动密集型企业特点依然存在，初加工产品多，精深加工产品少，高附加值、高技术含量产品比重低，目前对高技术人才需求量不大。
其次，由于企业管理团队应用先进的现代化管理制度认识程度不高，对接收高级管理人才，并为其提供良好的工作、生活条件的积极性不高。
第三，由于企业财力及相关环境的先天不足，也因为接收高技术、高能力人才需要在薪金待遇、生活条件、发展空间上提供良好的环境，企业有意愿接收，也满足不了高新人才的条件。
第四，部分企业是总公司的下属企业，人力调动权在总部，企业还存在“等、靠、要”的消极心态。
四、企业对经营管理人才的需求
大部分企业对高新技术人才有需求渴望的。由于企业在高技人才不多、不精，导致企业管理水平、企业生产技术落后，产品竞争力不强，企业精神、文化建设欠缺，凝聚力不
足，导致职工队伍的不稳定。不少企业因为存在这些问题，在发展中吃了不少的苦头。企业对人才的需求主要有以下几个方面：
1、需要高级技术人才，特别是产品研发、生产工艺等方面的技术人才，主要是能为企业研发新的产品，增强产品的市场竞争力和占有率；能改善生产工艺，降低成本，提高产品质量。像XXX有限公司就急需这样的人才。
2、需要高级管理人才，特别是精通现代企业管理制度的人才，在指导企业上市、加强企业管理等方面能为企业提供强有力的支持，能够进一步理顺目前的企业管理状态，积极向现代企业管理制度靠拢，提高企业整体管理水平、
3、需要建设企业团队的高级人才，在企业文化建设，企业精神树立等方面，能为企业打造出一支适合企业发展需要的。积极向上的新型的、稳定的职工队伍，为企业的稳定发展提供坚实的基础。
五、对企业经营管理人才工作建设方面的建议
根据我县企业经营管理人才队伍建设的现状，以及存在问题，为了更好地解决企业经营管理人才队伍的建设问题，提如下建议：
1、应争取制定切实可行的优惠政策。通过长期的政策支持，在资金、待遇、收入上，采取以企业为主支付、政府相应补贴的方式，吸引更多的高级管理人才到企业工作，并通过优厚的待遇
留住人才。
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