招聘制度管理及流程

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招聘制度管理及流程

第一章 总则

第一条 目的

为优化人力资源配置，满足企业持续稳定发展的人力资源需求，使招聘工作更加规范和有效，特制定本制度。

第二条 适用范围

本制度适用于公司全体员工。

第三条 招聘原则

1．公司招聘以提高企业效率、提高企业竞争力、促成企业持续发展为根本目标。

2．机会均等原则：当公司出现职位空缺时，内部员工享有和外部应征者一样的应征机会。

3．公平竞争、择优录取原则。

4．坚持计划性原则。

第四条 招聘职责划分

1．在编制范围内，用人部门的招聘计划由行政人事经理审批。新增编制由公司总经理审批。

2．公司的招聘工作由行政人事部统一管理。

3．在招聘工作具体的执行过程中，行政人事部负责考核应聘者的综合素质，用人部门负责考核应聘者的业务能力和专业技能。重要岗位及管理人员岗位需总经理亲自复试。

第二章 招聘计划的制订

第五条 行政人事部根据公司总经理审批通过的各部门人员编制标准、企业当前的发展状况，以及各部门岗位的缺编状况，制订招聘计划。

第六条 招聘计划的制订。

1．定期招聘

① 行政人事部将在每年年底制订下一年度的整体招聘计划及费用预算。

② 各用人部门于每季度末月的第一周向行政人事部提交下一季度的招聘计划。

③ 对应届毕业生的需求，要在定期招聘计划中注明。

2．不定期招聘

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① 各部门因特殊原因急需招聘时，行政人事部可根据各部门的要求临时招聘。

② 为保证临时招聘工作的顺利开展，各部门应提前一个月向行政人事部提出申请。

第七条 制定招聘计划时，属新增设招聘职位的，用人部门应将职位概况、人员需求计划表等相关资料一并上交行政人事部。

第三章 招聘工作的实施

第八条 招聘渠道的选择

1．内部招聘

① 通过提拔公司内部优秀人员来填补中层管理职位的空缺。

② 通过工作调换或工作轮换，为员工提供全面、广泛地了解公司的机会。

③ 重新聘用由于某种原因当前不在职的公司员工，如长期休假人员等。

2．外部招聘

① 应届毕业生的招聘，集中在每年的第一、四季度及毕业季进行。

② 非应届人员的招聘和临时招聘，可根据用人需要，合理安排时间。

③ 外部招聘渠道遵循及时、高质量和节俭的原则，合理选用招聘渠道。

第九条 初步筛选

行政人事部负责对收到的简历进行收集、整理，并初步筛选。

第十条 面试流程

1． 行政人事部按照各岗位选拔的需要，合理安排应聘人员的面试工作。

具体操作流程如下：

① 中高层管理人员

面试分初试、复试两个环节，具体根据实际招聘岗位的需要而定。初试由行政人事部主持，复试由公司副总或总经理参与面试。

② 导购

面试分为初试、复试两个环节，初试由行政人事部进行电话初试或现场初试，初试合格者，由分店店长进行复试。

③ 其他部门

面试分为初试、复试两个环节，初试由行政人事部进行电话初试或现场初试，

初试合格者，由用人部门进行复试。

2．面试结束后，参与面试人员应在应聘表的评语栏填写综合评语和录用意见，签名

后递交行政人事部。

第十一条 录用决策

行政人事部配合各用人部门，对应聘者进行全面综合评价，并按照择优录用的原则做出决策。

第四章 录用程序

第十二条 录用

1．在内部候选人被决定录用后，行政人事部应及时向被录用人发出任命通知，被录用人员需办理原部门工作交接手续后，到用人部门报到，正式上岗。

2．新员工的上岗时间由用人部门确定，行政人事部负责及时通知。

第十三条 报到手续

1．内部员工录用，需持有原部门主管经理签字批准的《人员调动申请表》到行政人事部办理相关调动手续，行政人事部负责做好人员调动的档案管理工作。

2．新员工根据录用通知的要求，按时到行政人事部办理各项入职手续后，由新员工所在的部门为其安排具体工作。新员工应在行政人事部办理以下手续：

① 员工本人亲笔详细填写《员工档案信息表》，并提供个人身份证、学历证书原件、寸照4张等个人资料备案；

② 入职体检证明报告一份，需由二级以上医院出具；

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③ 签订《劳动合同书》，双方约定试用期期限；

④ 离职证明单一份，需由上家工作单位加盖公章；

⑤ 调转人事档案及各类保险手续；

以上所需员工提交的材料，员工本人必须保证向公司提供的资料真实无误，若发现虚报或伪造的，TATA木门有权将其辞退。

第十四条 行政人事部需及时准备新员工所需的相关办公设备，并提前一天通知相关部门新员工入职事宜。

第十五条 试用期规定

1．新员工试用期为1~3个月，根据各岗位的实际需要及员工的工作表现而定。

① 导购

新入职员工在试用期内，达到转正标准：订单达6单且个人业绩在5万以上（含5万）者，可提前申请转正；

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② 市场推广及家装

新入职员工，在试用期内达到转正标准：订单1单，即可提前申请转正；

2．试用期间，销售部和市场部领导要安排好新员工的指导人，并做好相关绩效考核记录；其他部门则由部门经理安排新员工工作内容，并做好相关月度考核。

3．试用期满前一周，填写转正申请书，经部门主管人员签字确认，并递交每月书面绩效考评结果，经办公室副总或总经理审批，同意转正则由行政人事部办理转正手续，并存档。

4．未通过转正申请的，经行政人事部与员工本人沟通，可延长试用期，最长延迟期限不超过3个月；如不愿延长试用期的，可直接解除劳动合同关系。

第五章 离职管理

第十六条 离职申请

1． 合同期内员工离职，必须提前一个月向直属经理提交书面《员工离职申请表》 ；合同期满而个人又无意续签合同的员工离职，需在合同期满前一个月向直属部门经理提交书面《员工离职申请表》。《员工离职申请表》经部门经理、主管领导审批后，由行政人事部通知员工本人和所在部门，员工接到通知后方可办理离职交接手续。对于在合同期满，而未提出离职申请的，公司视为其自愿不续签合同，在合同期满日将终止与其构成的劳动合同关系，且公司不承担任何经济补偿事宜。

2．由于员工工作表现不佳或公司业务调整而离职：合同期内公司提出解聘或劳动合同期满不再续签的，由员工所在部门填写《员工解聘审批单》，转由行政人事部跟进并经总经理最终审批后，提前三十日向员工发出《解聘通知书》或《劳动合同终止通知书》，书面通知员工本人并确保有效沟通，到期办理相关离职手续。

3．试用期内，双方可以随时解除劳动合同，但需提前三天告知对方。

4．劳动者因意外死亡，或被法院宣告判刑、死亡或失踪的，公司将自动与其解除劳动合同关系，且公司不承担任何经济补偿事宜。

第十七条 离职手续办理

1．离职当天，行政人事部需要约见离职员工进行离职面谈，做好面谈记录，填写《离职面谈记录表》并备案。

2．离职当日，员工需持《员工离职会签表》在各部门办理完毕所有离职手续后方可离职。

3．核心骨干人员的《员工离职会签表》需经总经理的最终审批，其他员工经主管领导审批即可。

4．员工离职的当月薪资将由公司在双方协议的发薪日通过银行直接转入个人账号。

5．为了保证公司正常工作的延续性，避免不必要的损失，对未按规定办理离职手续的员工，公司有权在该员工办好手续前暂停向其支付应得的工资补助及补偿，并视具体情况预扣一定款项弥补因此而给公司造成的经济损失，待员工按规定办理完毕交接手续并对遗留工作进行处理后，再予以发放相应款项。

6．员工未按规定办理离职手续，如果造成了相关经济损失，企业有权追究。

7．员工按规定办理离职手续并积极配合后续工作处理的，公司将按期发放工资、报销款、办理保险等的转出手续，并正式开具《离职证明》。

第六章 附则

第十八条 本制度解释权和修订权归公司行政人事部所有。

第十九条 本制度自颁布之日起实施。

招聘制度管理及流程 [篇2]

一 总 则

1.1 目的

为使公司员工招聘管理规范化、程序化、制度化，保证公司合理的人才结构和人才储备，实现人力资源的优化配置，特制定本制度。

1.2 适用范围

本制度适用于公司员工的招聘管理。

1.3 招聘原则

公司招聘以公开、公正、公平为基本原则，贯彻任人唯贤、择优录用的原则，坚持先内后外的招聘形式，保障公司高质量的人力资源需求。

1.4 责权范围

1.4.1 公司劳资科负责本制度的制定、修改和废止的起草。

1.4.2 公司总经理负责本制度的制定、修改和废止的审批。

1.5 内容

本制度的内容包括招聘权限和职责、招聘计划、招聘形式、甑选、录用等。

二 部门权限和职责

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2.1 劳资科是公司招聘工作的主管部门。负责公司高层管理人员、特殊人才以外的所有岗位员工的招聘。

2.2 高层管理人员及特殊人才的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），劳资科负责协助。

2.3 用人部门负责提出招聘需求，并考核应聘者的业务能力及专业技能。

三 招聘计划

3.1 各部门提出用人需求，填写《员工招聘计划申请表》（见附件一），并报总经理批准。

3.1.1缺员的补充：因员工异动如员工辞职、岗位调动、退休、晋升等原因，按规定编制需要补充。

3.1.2突发的人员需求：因不可预料的业务、工作变化急需引进人员。

3.1.3扩大编制：因各部门业务发展需扩大现有人员规模及编制。

3.1.4储备人才：为促进公司目标的实现，需储备一定数量的各类专业人才。

3.2 劳资部门根据总经理审核通过的各部门人员编制标准、企业当前的发展状况，以及各部门岗位的缺编状况，制定招聘计划。

制定招聘计划时，属新增设招聘职位时，各部门应将岗位说明书、人员需求计划表等相关资料一并上交劳资部。

3.3招聘计划应上报公司总经理批准。批准后，劳资部门即可组织实施招聘。

四 招聘形式

4.1 招聘形式的选择

招聘形式可分为内部招聘和外部招聘两种。根据人才需求分析和招聘成本等综合因素来选用招聘形式。

4.1.1内部招聘

对于公司空缺职位，所有的正式员工都有资格向部门主管或劳资部门提出申请，要求公司考虑自己是否能够从事某一职位的工作。

劳资部门参考申请人目前的上级和空缺职位的上级意见，根据岗位说明书进

行初步筛选；对初步筛选合格者，劳资部门组织相关人员进行招聘评审，评审结果经经理办公会或总经理批准后生效。

4.1.2外部招聘

在内部招聘不能满足公司人力资源需求的情况下，需采用外部招聘。

（1）招聘会招聘。通过省市人才招聘会和外省市人才招聘会的形式招聘人才。

（2）与相关院校联系，直接到大专院校招聘。

（3）通过中介机构、网上、报刊等媒介发布信息招聘。

（4）推荐招聘。通过员工推荐、外部人员推荐、自荐等。

4.2人事主管根据总经理或公司办公室审批的《招聘简章》（见附件二），可根据需求选择不同的渠道发布招聘信息。

五 员工甑选

5.1招聘信息反馈后，由劳资部门负责，对应聘者进行初步筛选，获取候选人名单。

5.2初步筛选后，劳资部门组织候选人员填写《员工应聘登记表》(见附件三)，并收取相关证件（身份证、学历及其他证书等）复印件。

5.3面试

5.3.1由劳资科审查应聘人员的各种证件及工作经历是否符合应聘职位的要求，并进行面试沟通，考察知识、能力和心理素质状况。

5.3.2对通过初试的应聘者，劳资科以《面试沟通情况反馈表》（见附件四）将评定结果上报总经理审查，由总经理对专业人员或中层以上干部进行复试，相关部门负责人对一般员工进行复试。

六 录用

6.1对复审通过的应聘人员，由劳资部门下发《录用报到通知书》（见附件五），并通知本人到公司报到。

6.2被录用者应在通知规定期限内到公司履行报到手续，否则视为自动放弃。特殊情况经批准后可延期报到。

6.3报到时新聘人员应认真填写《员工登记表》（见附件六），人事主管将《员工手册》发给每位新员工，为新员工介绍公司概况、成长史及发展目标、经营理念、企业文化和企业精神等，并组织参观厂区和工作现场。

6.4公司安全部对新员工进行安全培训教育，填写“三级”安全教育卡片。

6.5后勤部门负责对新员工发放工作服、工作牌，对需要住宿的人员安排宿舍。

七 新员工的试用、正式录用

7.1新员工培训后进行试用，试用期为3个月。用人部门根据试用期间个人考核情况可酌情缩短。新员工在试用期间只发放试用期工资。转为正式职员后，才能按公司薪资标准支付。

7.2对公司引进的特殊人才或中层以上干部，经总经理特别批示，可以不按试用期限和试用工资办理，具体按总经理的指令执行。

7.3 新员工试用期工作考核管理，由所在岗位部门主管负责。试用期间，对表现突出、特别优秀的人员，劳资科根据部门主管和员工的意见，员工可申请提前转正，经总经理批示后执行，但试用期最短不得少于1个月。

对新员工工作技能与素质不能胜任其岗位工作的，以及试用期间犯有严重过错与违章违纪的，经劳资部门查证属实后，报总经理批示后，可延期转正或辞退，延长期最长不超过2个月。

7.4试用人员在试用期满后，由劳资部门发给《新员工转正审批表》（见附件七）。由本人填写、部门主管评议、劳资部门审核，确认符合岗位要求的，公司领导审批同意后，签订《劳动合同》，正式录用。同时用人部门和劳资部门为转正员工定岗定级，提供相应的待遇以及必要的帮助和咨询。

八 特殊人才招聘

8.1 特殊人才招聘适用于公司急需的高级专业技术人才及各类特殊人才。

8.2 特殊人才为相关领域的高级专业技术人员及各类人才，在该领域已取得令人瞩目的成绩，可预期为公司带来重大技术进步或使公司的经营管理有重大改进。 8.3 特殊人才主要通过特殊的外部招聘渠道招聘。

8.4 特殊人才由公司总经理，公司其他相关的高级管理人员和技术专业直接进行面试，劳资部门在特殊人才招聘中起搜集及传递特殊人才相关信息和初步筛选的作用。

8.5 特殊人才薪酬政策

对于特殊人才，在招聘时可以采取谈判工资，并制定与业绩挂钩的聘用合同以降低风险。

8.6 特招的高级人才可不经过试用而直接聘任到岗。

九 附则

9.1本制度在实施中可根据具体情况制定实施细则，或提出修正意见提交劳资部予以修正。

9.2本制度的解释权归劳资部。 9.3本制度自颁布之日起实施。

十 附件

附件一：《员工招聘计划申请表》 附件二：《招聘简章》 附件三：《员工应聘登记表》 附件四：《面试沟通情况反馈表》 附件五：《员工报到通知书》 附件六：《员工登记表》 附件七：《新员工转正审批表》

员工招聘工作流程