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公司对个人的工作建议范文 第1篇
1、加强自身基本功的训练，课堂上做到精讲精练，注重对学生能力的培养，知识上做到课课清、段段清。
2、利用各种方法，训练学生，提高并集中注意力，提高课堂效率，使学生牢固掌握本节课的知识。
3、对后进生多些关心，多点爱心，再多一些耐心，使他们在能够有所提高。
5、经常向各位老师学习，提高自身教学水平。
6、多看教育杂志，学习成功经验，使班级管理更上一层楼。
7、扎实根本做好校本培训，在实践中不断丰富经验、技能。
回想自己走过的历程，已经工作20__年了。在这20__年的工作经历中，可以说有喜悦，也有痛苦。工作的日子是快乐的，那时候是个什么都不懂的孩子，总感觉我好不容易毕业了，可不用学习了，终于可以玩玩了。于是，我们每天的生活就是和几个好朋友在一起吃、喝、玩、乐。每天晚上的必修课就是出去逛街，回到家还要拉呱。头脑中根本不想工作，只是偶尔到有什么比赛，我才投身到工作中去。
在各位领导和老师的热心支持和帮助下，我认真做好教学工作，积极完成学校布置的各项任务。在这十几年的时间里我始终以勤勤恳恳、踏踏实实的态度来对待我的工作，以“师德”规范自己的教育教学工作，以“当一名好老师”作为自己工作的座右铭,直到现在，我虽然没有什么优质课，但是我有自己的学生，看到学生每节课都听的这样高兴，我知道是我自己课堂水平在提高，我心里无比欣慰。今后自己要更进一步认真学习“”的理论精神，从思想上行动上提高自己的工作责任心，树立一切为学生服务的思想。提高自己的钻研精神，不要遇难而退，要发挥敢于与一切困难做斗争的思想和作风。刻苦钻研业务知识，做到政治业务两过硬。一份春华，一份秋实，在教书育人的道路上我付出的是汗水和泪水，将继续努力学习“三爱”精神得要求和思想规范得要求。我总从以下几个方面改进自己：
公司对个人的工作建议范文 第2篇
1、首先，要树立崇高的师德形象，升华自己的师德境界。年轻教师要不断提高自己的师德水准，就必须以优秀典型为榜样，勤于学习，虚心请教，善于钻研。因为社会和人民对教师寄予厚望，教师具备了高度的责任感和强烈的事业心，就会在教育实践中全身心投入，潜心钻研业务，努力掌握现代科学理论知识，不断改进教学方式，树立正确的教育观，就会甘于平凡，为人民教育事业默默奉献，在平凡的三尺讲台上奉献自己的才智和毕生的精力。
2、以身作则、率先垂范。教师的一言一行对学生的思想、行为和品质具有潜移默化的影响，因此，我一定时时处处为学生做出榜样，凡是要求学生要做到的，自己首先做到;凡是要求学生不能做的，自己坚决不做。严于律已，以身作则，才能让学生心服囗服，把我当成良师益友。
3、在教学上狠下功夫。我要努力增强自身基本功的训练，课堂上能结合实际创设教学情境，使数学和生活密切联系;营造民主和谐的课堂气氛，使学生学得轻松;做到精讲精练，不搞题海战术;并注重对学生创新思维能力和实践能力的培养，努力使班级学生的成绩在原有的基础上有更大的进步。
4、平时对差生多些关心，多点爱心，再多一些耐心，努力培养他们学好数学的信心，培养他们良好的学习习惯，教给学习方法。并能多联系学生家庭，家校携起手来，使他们在各方面有更大进步。
公司对个人的工作建议范文 第3篇
建议人(集体)：俞林(安环部)
合理化建议内容：我们农药厂以前是个乡镇企业，员工多是大量的农民工，普遍存在着文化程度不高，仍致有的属于文盲，无技术能力，事实上巳成为企业生产的主要力量。企业要发展，产品质量要稳定，操作员工的文化素养、技术能力起着决定性的作用。企业应高度重视培训工作，员工应珍惜培训机会。但现在很多企业并不重视培训工作或培训无师资，员工并不愿意参加培训，建议工会组织或政府有关部门在员工培训方面能拟出一系列政策或措施，促进企业重视培训，员工愿意培训。只有全面提高了员工的文化素养、技术能力，企业才能发展，员工才能更好地实现自我。
公司对个人的工作建议范文 第4篇
1、加强自身基本功的训练，课堂上做到精讲精练，注重对学生能力的培养，知识上做到课课清、段段清。
2、利用各种方法，训练学生，提高并集中注意力，提高课堂效率，使学生牢固掌握本节课的知识。
3、对后进生多些关心，多点爱心，再多一些耐心，使他们在能够有所提高。
5、经常向各位老师学习，提高自身教学水平。
6、多看教育杂志，学习成功经验，使班级管理更上一层楼。
7、扎实根本做好校本培训，在实践中不断丰富经验、技能。
人力资源管理工作个人建议
以下是我个人在做人事工作中累积的工作经验及在考取人力资源管师二级证书的过程中在培训机构学习的总结，以示参考。
现代化的人力资源的管理工作对于公司稳步良好的发展是至关重要的，如果人力资源管理的工作做的不到位，会造成人员流动率高，员工工作满意度差，对薪酬不满，对工作没有热情，工作积极性不高，久而久之造成公司企业文化沉闷，死板，各扫门前雪的局面，从而阻碍公司发展，甚至造成经营亏损及倒闭。
人力资源规划流程步骤及要点：1，确定企业的战略及经营目标，并对外部经营环境进行分析，预测企业未来发展状况。
2，提供企业内部基本人力资源信息，可从年龄，学历，人员分布状况各方面。
3,人力资源需求预测，结合企业战略经营目标，未来发展状况，从业务发展，过去几年内人员流动情况，机构设置等方面预测为实现企业目标和满足企业更好发展所需要的人员数量，类型及要求。
4，人力资源供给预测，即搞清楚企业内部现在的人力资源情况，对现在有人员要做到人尽其才，才尽其用，还要考虑企业内部人员未来的调整状况做预测分析，岗位调整或取消，调配或晋升等，要做好员工培训工作，员工的职业生涯设计，继任规划等，这样使企业人员有持续性。
5.确定招聘需要，并实施招聘规划，需求预测的全部人数减去内部可提供的人力资源数量，就等于需要向外部招聘的人数。
6与其它规划相协调，如财务规划，业务规划等。
7，制度建设完善，人本成本预算。
8，招聘风险评估，实施修正，评估及再应用。
对于在公司服务期满一年的优秀员工要给其做员工职业生涯规划，以留住人才。
员工职业发展规划流程：1,自我评价：员工对自己的能力，兴趣，爱好及职业发展做出分析和评价.
2,组织评价：组织对员工个人能力兴趣，爱好等进行评估，有助于员工正确认自己并了解自己在组织中的地位。
3,提供信息：对组织内部可以提供的晋升机会，要公平的提供给每一位员工.
4,提供辅导：提供职业咨询辅导，双方要沟通协商，提供有利于员工发展的建议.
5,建立目标：管理层和员工共同协商为员工制定职业发展目标，只有确定目标，员工才有发展方向.
6制定行动计划：落实目标的具体措施，不断的进行修正和评估。
招聘工作流程及要点：
1对需招聘的岗位进行工作分析，和部门主管沟通并确定其工作内容，目的，职责，职能要求，确定岗位说明书。
2对需招聘的岗位进行胜任能力分析，建立岗位胜任模型，从个人能力，岗位能力，组织环境因素三个方面对知识，技能，自我认知，社会角色，特征，动机进行分析。3招聘策略的规划：时间，地点，人员的组成，渠道的选取，招聘方法的确定。
4招聘计划的制定，所要招聘的人数，面试地点，时间及到岗时间，及所需费用的
预算.
实施招聘：
1，发布信息。
2.人员选拔，其主要形式有:考试，面试，心理测试，评价中心。结构化面试有6种类型：背景型，意愿型，智能型，行为型，作业型，情景型，在面试过程中应遵循STAR原则，则：背景，任务，行动，结果。
3，对候选人做背景调查，确定候选人要在一个星期内通知。
4，录用，签订劳动合同。
企业内部招聘的优点：
1了解全面，准确性高。2，鼓舞士气，激励员工进取。3，应聘者可更快适应工作。4，使组织培训投资得到回报。51，来源局限于企业内部，水平有限。2，容易造成”裙带关系“，或近亲繁殖。3，可能会因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾。
企业外部招聘的优点：1,人员来源广，选择余地大，利于招到一流人才。2，新雇员能带来新思想，新方法。3，当内部有多人竞争面难以做出决策时，向外部招聘可在一定程度上平息或缓和内部竞争者之间的矛盾。4，人才现成，节省培训投资。缺点：1，不了解情况，进入角色慢。2，对应聘者了解少，可能招错人。3内部员工得不到晋升机会，积极性受到影响。
离职面谈：1，面谈前的准备工作：对面谈者的个人资料进行分析，确定面谈目的，内容并约定时间，地点。2，实施，肯定员工的工作，以消除离职者的心理抵抗情绪，以轻松的话题导入，了解他真正离职的原因，提出建议帮他解决问题，做挽留工作。实在不能挽留的要做进一步的沟通，听取他对公司的制度的看法及个人意见及后进人员的工作建议。3，评估总结：对发现的问题提出改善建议，以防类似的问题再发生到其它员工身上。
培训工作要注意的要点：
1，做好对培训人员的培训需求调查和分析，可以发放问卷调查表，了解他们对培
训的需求，从组织发展层面，工作岗位需求及个人意愿出发，列出他们的共性
来制定培训项目，制定培训计划，合理计算预算费用。
2，在培训工作开始之前，要让领导重视，在各个环节给予关注，召开培训动员大
会，总经理做动员报告，人力资源部宣读培训纪律，强调培训制度及考核制度，
培训考核的结果可列入绩效考评结果或进升或加薪的依据，以得到员工对培训
工作的重视及积极的态度。
3，配置专职人员管理，专职人员要与学员做好沟通工作，了解他们遇到的问题，
不断调整改进并给予咨询以保证培训质量。
4，教师教材的选取，对于新员工，选择的讲师要有对企业有较高的忠诚度，积极
的工作态度，良好的工作表现的优秀员工，教材可选择新员工手册，也可做成
DVD宣传碟片，内容要有企业文化，背景，环境，历史，规模，及企业未来发
展前景，在同行业内所处地位，企业内部的组织结构，部门及人员组成情况，
公司各规章制度等，让新员工尽快熟悉企业环境，有归属感，快速融入到岗位
工作当中去，并能让新员工感觉到自己在该公司是会有很好的发展的以提高新
员工的工作热情。
5，对于培训方法：新员工手册培训，到一定程度可集中起来做企业文化介绍，企
业经营环境，战略目标等，可采用讲授法。对于岗位工作培训，可采用分散式
培训，可采用实践法，带教法，培训结束后要对新员工进行考核，考核结果良
好的要对其带教人员给予经济补贴。
6，由于中层人员工作任务重，时间紧的特性，在时间安排上要根据工作特性避开
高峰时间段，引导用业余时间或网上学习。
7，对于中层管理人员可选用外聘专业人士进行培训，上课时要多增加互动环节，
让员工融入到课堂中去，培训教材的选取要针对性强，易学易懂。
8，对学员的反应，学习，行为，结果进行一系列的评估。
9，培训成果转化，应用到薪酬，规划，招聘，绩效考核等方面。
薪酬管理要点
1，薪酬体系的设计要根据公平性，竞争性，激励性，经济性及合法性来策划整体方案。2，对该公司内部各标准岗位选择15-20个来进行工作分析，明确其工作内容，职责，职能
及岗位说明书.。
3，用要素比较法来对各岗位对公司未来发展的贡献性，重要性进行优先排列，并列出职位
等级序列表。
4，做市场调查，对该公司所属行业内的薪酬水平做市场调查，可了解该公司在这个行业内
的薪酬状况及水平，可解决薪酬的对外竞争性问题。
5，薪酬策略的确定，根据本公司的战略目标及企业的长远发展目标，人才策略，经营状况
及利润率，薪资的支付能力，确定薪酬水平和同行业的相比较是采用领先，跟随，还是依靠的策略。
6，确定薪酬的构架，根据确定好的薪酬策略及职位等级序列表，制定该公司各岗位薪酬的
分配额度，点值，等级，幅差，及薪酬结构:岗位工资，绩效工资，奖金，津贴，福利等，其中岗位工资要占工资总额的75%以上，（销售岗位除外）在企业内可实行多元的薪酬类型，对管理岗位进行以岗定薪，以工作为导向的薪酬类型，根据公司运营情况，年底进行年终考核。对销售岗位要采用以绩效为导向的薪酬类型，固定部分低一些，幅动部分多一点，按月考核，根据其业绩考核。对研发人员以成果为导向的薪酬类型，固定部分除外，根据研发率及市场回报率再进行年终考核，这样充分调动员工的积极性。7，确定公司的薪酬制度，对不同的岗位建立不同的津贴标准，福利标准，确定年终考核制
度及年终奖金的额度。
8，在新的薪酬体系实施前，要做好沟通宣传工作，及必要的培训工作，以得到员工的理解
支持，提高员工工作积极性。
9，薪酬体系的实施，修正，评估。
公司的绩效考核管理工作非常重要，绩效考核应该以每年两次，年中一次，年末一次。绩效考核方案：
1，确定绩效考核的目的，范围，考核制度，及绩效管理制度，以确保绩效考核的
顺利进行。
2，领导要重视，并给予绩效考核各个环节上的关注，召开动员大会，总经理做动
员报告，人事部做好绩效考核的宣传工作，让员工了解其目的，范围，原则，
及考核制度，考核结果要与奖金挂钩，取得员工对绩效考核的理解支持及重视。
3，成立专门的绩效管理的领导小组，可出总经理担任，领导的重视是绩效考核成
败的关键。
4，为了推行绩效考核的公平性，要成立绩效管理的工作小组及申诉小组，用于解
决考评当中出现的问题及投诉，以推动员工参与绩效考核工作的积极性。
5，公司要确定考评的周期，可一年两次为周期，一般公司可采用加权量表法的考
评方法。
6，在制定各岗位的考核指标时，要与员工及职能部门做好沟通，按岗位职责，主
要工作内容制定出各岗位的KPI指标，并坚持SMART原则，即：目标明确，可量化，要可实现性，与工作有关联性，要有时效性，另外KPI指标的确定要以定量为主，定性指标权重尽可能小一些，并进行多违度考核，考核指标标准要明确。
7，在考评实施之前，要对考评人员进行培训，让他们掌握考评的方法及原则,公平
性，信度，效度，经济性及可操作性的原则，让考评人同掌握被考评人员的考核指标及标准，考评人员应当由不同背景的人员组成，这样可以避免造成与我相似，晕轮，过分苛刻的误差。
8，考评结果要告知被考评人员，并与被考评人员做好反馈面谈。
9，将考评结果应用到A酒店各项管理工作当中，以实现企业与员工共同发展，提高及成长，要做好绩效考核工作的总结及应用。
绩效考核结果反馈也很重要，决定了绩效管理工作的成败与否
绩效考核结果反馈面谈的方案：
1，收集面谈者的绩效考核的资料。
2，确定面谈的目的，内容及计划并约定好时间，地点。
3，营造良好的沟通氛围，在沟通过程中要多倾听面谈者的问题，并鼓励对方多说，
要肯定面谈者的成绩，不可批评。
4，双方对于考核结果不足的地方进行总结沟通，并给予咨询，辅导，提出希望和
建议。
5，双方共同制定改进计划及目标。
6，对于此次面谈内容做记录，存档，可用于劳动关系，职业生涯规划，招聘，人
力资源规划，培训等领域。
劳动关系方面要从招聘录用的源头就要做好相关的工作，不要为劳动纠纷埋下祸根，凡事都要落在纸面上，有凭有据，做好劳动合同及档案的管理，防止劳动纠纷案件的发生。
具体处理细节要视具体案例来定，总之以维护企业最大化利益为准。
开展合理化建议活动是依靠职工群众办企业的一条有效途径，是一项富有物质文明建设和社会主义精神文明建设双重意义的工作。它既有直接的现实意义，又有深刻的长远意义;既有明显的经济意义，又有重大的政治意义。在广大职工中开展合理化建议活动,就企业内部来说，具有特殊的重要意义：一、它是企业生产力实现的内在要求。企业生产力的实现有一个多快好省的综合目标和综合要求。为了达到这个目标，按照这个要求办事，必然地促使作为生产力的第一要素——企业的劳动者、管理者(统称为职工)必须熟练地驾驭生产经营过程。在整个生产经营过程的运行中，结合自己的本职、本岗,围绕着各种生产要素的投入与产出，经营与管理等各方面、各环节的工作以及品种、质量、效益、效率等诸多因素提出相应的意见及改进程序，以更好地为企业生产、经营服务。二、合理化建议这一小小的创新启蒙手段，很好地激发了广大员工的创新热情和主动性，从而很好地培养了员工的创新素养，为企业的可持续发展做出了重大的贡献!
世界上很多大的技术革新都不是一促而就的，都是通过平时一点点的技术积累，通过平时对创新意识的培养，通过后天的努力和百折不挠的实践而得来的。其实多数合理化建议都是些小的改进项目，都是些很简单的对现状的改动或对结构的优化重组，但无以跬步不成千里，通过这一个个小的创新，通过一次次对创新的物质鼓励和精神的肯定认可，很好地激发了员工的创新积极性和主动性。而这，对于一个企业的可持续发展具有很重要的意义。通过合理化建议所提倡的创新精神，合理化建议对员工所养成的创新素养，通过素养的积淀而形成的创新能力或潜力，对于一个发展壮大中的企业来说，都起到了奠基石的作用!
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