法务培养计划{5篇}

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法务培养计划范文第1篇

关键词：卓越；法律人才；教育模式；创新改革

中图分类号：G642 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）15-0133-03

根据教育部、中央政法委员会、最高人民法院、最高人民检察院、公安部和司法部《关于实施高等学校与法律事务部门人员互聘“双千计划”的通知》（教高[2013]8号）（以下简称《“双千计划”的通知》）和《教育部中央政法委员会关于实施卓越法律人才教育培养计划的若干意见》（教高[2011]10号）文件精神（以下简称《若干意见》，各高校进行卓越法律人才培养已经满三年。回顾四年的卓越法律人才教育，有诸多问题值得反思，本文从笔者所在学校省级应用型、复合型卓越法律人才培养基地实施情况，对卓越法律人才培养教育模式加以思考。

一、如何完善卓越班的x拔机制

河南科技大学是在2013年首次实施卓越法律人才教育，学校决定采取单独编班的培养模式，那么，依据什么标准从新生中选拔和独立编班？该校从2013级以来实施了两套选拔和独立编班的办法：第一种方案是根据新生外语入学摸底考试成绩确定个初选名单，加上学院的面试成绩后进行排序从中择优选出了30名学生；第二种方案是在2014级高考招生简章中单列出卓越班计划，直接录取30名学生。思考认为，这两种选拔模式均存在一些问题。

第一种选拔模式中，单独根据外语成绩决定一个初步入选名单有可能将那些法学专业素养高的学生排除在卓越班之外。事实上，在河南科技大学2013级卓越班培养过程中，确实有三四名学生专业课成绩差强人意，在一年学习后不得不被调整出卓越班。第二种选拔模式也存在一些问题，在2014级招生过程中，由于考生和家长对卓越班性质不太了解，结果招录的学生成绩普遍低于大班的学生。2015级卓越班招生又走向另一个极端，优质生源几乎全部挤入到卓越班，竞争非常惨烈。两种极端情况引起了学校的反思，学校在2016级卓越班招生中又回到原点，采取进校后选拔的模式。究竟哪种选拔模式更科学？笔者认为，首先需要对何为“卓越法律人才”加以准确定位。

《若干意见》明确指出，卓越法律人才的培养要“以全面实施素质教育为主题”“以培养应用型、复合型法律职业人才为重点”。这说明，卓越法律人才的培养要在素质教育的基础上，高度重视和充分发挥职业教育的功能[1]。笔者认为，卓越法律人才，应当是发自内心热爱法学事业，秉持权利义务理念，立志法律工作，有较高法学专业理论素养和职业技能的人才。只有把法律当作自己真挚热爱的事业，才会有学习的动力。卓越法律人才未来的职业选择非常宽泛，既可以从事理论研究，也可以从事法律实务工作。但是，有一点是共同的，那就是法律职业精神是不变的核心。因此，从这个标准出发，入校后在新生中选拔组建卓越班将更为科学。这种模式能够将那些真正热爱法学，并且具有学习潜力的学生挑选出来。因此，卓越班入班的面试环节就非常重要。要想选出热爱法学事业的学生，我们就需要在面试考察学生的综合素质，包括知识面、逻辑思维能力、表达能力、心理承受能力、团队精神以及实践能力等。

二、采取何种教学培养机制

当前，在卓越法律人才培养过程中，学校定制施教，专门制订了《卓越法律人才培养计划》，单独设班，小班教学，遴选副教授以上职称或者具有博士学位的教师授课，并制定了相关的教学和学生管理配套措施，这种全新的教学模式在运行中既有优势，也对整体法学本科教育带来一些负面影响，详细论述如下。

（一）单独编班的问题

一般说来，各高校法学专业学生上课的传统做法是大班上课，数百名学生编成一个教学班采用大课堂式、灌输式、讲述式的授课模式。这种做法节约了教育成本，但是不利于师生互动沟通。大班上课的模式，显然距离卓越法律人才培养的要求有差距。为此，该校为了贯彻执行卓越法律人才培养的方针、政策和基本原则，采取了单独开班的教学模式，旨在创新摸索卓越法律人教学方法和路径。多年来，单独编班人数在30人左右，采用讨论式、问题研讨式、体验式的教学模式。小班教学能够指引学生“像律师那样思考”（think like a lawyer），注重培养学生的法律思维和逻辑，更多引入问题教学、辩讨教学、案例教学、法律诊所教学和模拟法庭教学[2]。教师在教学中与学生的沟通交流更加直接、更加畅通，学生学习专业知识的兴趣和积极性大大高涨，教师向学生传递知识的速度和质量都有明显的提高。

单独开班的教学模式，是我们探索卓越法律人才培养方法的试验田。但是，这势必会对大班上课的法学本科教育带来影响。大班的学生对这种教学资源的分配表示不满，希望也能分享卓越班那样的教学改革成果。面对这种呼声，我们正逐渐将卓越班培养模式实施于普通法学本科教育。例如，在为卓越班学生配备校内学业导师的同时，也为大班学生指定校内学业导师；并且加大研讨式教学的力度，增强学生法学应用实践能力的培养等等，这也使得卓越班具有实验的性质，是对法学本科教学模式的创新探索。卓越法律人才培养的经验，应当惠及整个法学本科教育。

（二）卓越法律人才培养计划新要求

围绕卓越法律人才培养教育目标，卓越法律人才培养计划必须有所调整，这是卓越法律人才培养的前提。与普通法律本科人才培养方案相比，卓越人才培养方案要在保障本科法学教育内容的系统和完整性基础上体现以下特点：

1.注重学生基础素养的培养。法务能力特色之处是要处理各类利益冲突和矛盾，法律人才必须具备较高的人文、社会科学素养，具有现代的社会信息处理能力和分析能力；要具有较强的沟通、交流和公共关系处理能力。为此，我们在卓越法律人才培养计划意增加了书法、礼仪、普通话、演讲与口才等课程，强化学生知识复合交叉。

2.注重学生实务职业能力培养。卓越法律人才培养目标之一是应用型人才，为此，卓越法律人才培养计划重点强化学生司法实践能力、法律思维能力的培养，增设了法律职业伦理、法律实务示范指导、法律方法等课程。尤其是，我们充分发挥“双千计划”实务专家的优势，让有丰富实务经验的法官、检察官走进课堂、言传身教，感受和学习实务专家的法律思维、职业道德。

3.加大学生专业能力培养。相较于普通法律本科人才培养方案，我们在卓越法律人才培养方案中针对学生专业能力培养从难、从严要求。为此，我们要求给卓越班上课的教师必须达到高级职称或者具有博士学位；同时，专业课程要体现专门性、研究性的特征，引导学生知识向纵深方向发展，培养学生较强的法律思维能力和法学研究能力，具备运用法学专业知识解决复杂理论和实际问题的能力。

（三）课程设置

卓越法律人才的培养目标应当更加注重“复合”的专业素养、通识教育、综合素质与能力，其知识面应当更广，能够成为通识基础上的职业法律人才，即，要具有其他人文学科知识的通识和法学基础知识的通识[3]。因此，为了贯彻卓越法律人才培养计划，实现其培养目标，卓越法律人才教育课程也必须做相应的调整，最为突出的特点就是制并实施课外素质拓展计划，从而提高法律卓越班学生的综合素养和专业技能，强化学生的应用能力与实践能力。

1.综合素养拓展方面：（1）课内方面，培养计划专门为卓越班开设书法训练、普通话训练、计算机操作等课程，以提高学生的书写水平、表达能力、计算机应用能力；（2）课外方面，举行礼仪知识讲座与训练，定期举办话剧表演、演讲比赛、辩论赛、志愿者服务等活动，锻炼和提高学生语言应用、思辨、品德等素养。

2.专业技能拓展方面：（1）课内方面，人才培养模式中专门为卓越班开设法庭辩论技能训练、法律方法运用、职业伦理等课程，以提高学生职业素质和实践应用能力；（2）课外方面，开展法律诊所教学，定期与司法实务部门合作开展疑难案件讨论，组织卓越班学生现场观摩并回答提问；定期开展法庭进校园活动，组织卓越班学生现场观摩庭审；组织卓越班新生到监狱、法院、检察院参观学习，增强其对司法实务部门的感性认知。

上述课程的设置，大大拓展了法律职业素养相关能力，学生的思维方式、逻辑性和思辨性、法务实践能力得以大大提升。

（四）探索建立双导师制度

当前，法学教育中一个普遍问题是师资不符合“双师型”要求，即校内的专业教师虽具有深厚的法学理论功底，但普遍缺乏一定的法律实务经验。应用型、复合型卓越法律人才的培养教师来源不能仅局限于纯理论或纯实务的人才，而应当是兼具理论修养与实践能力的师资[4]。为了改变这种情况，我们探索建立了双导师制度。所谓双导师制度，就是为每名卓越班学生配备一名实务部门的专家和一名校内教师，从法学理论和法律实务双重角度指导学生的学习。具体做法是这样的：我们充分利用丰富的校外实践教学资源，将一大批优秀的法官、检察官和律师等法务骨干请进校园，受聘为卓越班学生的教师，每名实务专家亲自承包指导1―2名学生法律实践，这些学生有机会跟随导师亲自参与案件办理。为了强化对校外导师的管理，我们制定了《校外导师聘请与管理条例》，明确其权利和义务。

同时，为了提高学生法学理论的学习，改革人才培养模式，加强师生之间联系与沟通，强化教学管理水平与效率，学院制定了《关于法学卓越班实行校内导师制度的规定》的教学管理文件，对法学卓越班学生从大二开始安排指定校内指导教师，遴选具有副高以上职称或具有博士学位、教学效果良好、认真负责、师德优良的19位教师担任卓越班导师，每位指导教师最多指导2名学生，最少指导1名学生，实行精细化、一对一、全程长期指导培养，对学生三年学习过程中的选课、学习疑惑、学习方法、各种考试、论文写作、科研项目申报、法律人的品德养成等事项进行进行全方位固定式长期指导。

三、如何更好地落实“双千计划”

根据《“双千计划”的通知》和《若干意见》等文件精神，设置有省级和国家级卓越法律人才培养的高校应当与实务部门互派高校法学专业骨干教师和具有较高理论水平和丰富实践经验的法律实务部门专家到彼此单位任职和工作。“双千计划”实质是强调和深化法学理论教育和法学实践的联系，培养一批既具有深厚法学理论功底又有创新法学实践能力的专业人才。来自实务部门的专家如何在高校工作和任职？这涉及以下几个问题。

第一，为实务专家安排课程的问题。一般说来，与一般法学本科培养相比，卓越法律人才培养教学计划中均设置了一定比例的实务方向课程，例如法庭辩论实务等，这些课程主要就是为实务专家而设置。因此，我们为每位挂职教师每学期安排不少于20个学时的课程，上课采取两种模式：一是专题讲座方式，实务专家侧重从实务方面研讨案例，与学生讨论。这些案例都是实务专家自己办理的案件，这些问题的阐释能进一步强化学生职业素养、提升解决重大、疑难、复杂案件逻辑思维能力。二是采取实务专家与理论课教师共同上一节课的模式，理论课教师讲理论，挂职教师针对理论讲实务。

第二，如何强化实务专家管理和落实其待遇问题。在管理方面，我们制定“双千计划”管理制度，主要内容包括《省级卓越法律人才培养基地“双千计划”实施方案》《省级卓越法律人才教育培养基地挂职教授聘用协议》和《省级卓越法律人才教育培养基地挂职教师管理办法》等。在这些文件中，就实务专家的职责、期满后考核要求、相应待遇等问题做了详细规定，这些措施的完善能真正促进发挥“双千计划”实务教师的作用。

总之，应用型、复合型卓越法律人才的培养教育仍然处于探索阶段，各种制度的效应还需要时间的检验。但是，只要我们有明确可行的卓越法律人才培养教育目标，就应当在法学教学计划、教学手段、教学方法等方面创新思维，不断探索。

参考文献：

[1] 夏锦文.卓越法律人才教育培养的基本问题探讨[J].中国大学教学，2013，（12）.

[2] 陈胜国，刘力.卓越法律人才培养计划的新思考――以学生工作应对为视角[J].时代法学，2015，（4）.

法务培养计划范文第2篇

目前我国大部分高校并未设置独立的法务会计专业,对于法务会计人才培养仅限于会计专业或法学专业下增设法务会计方向，导致法务会计人才的培养缺乏系统性。因此，笔者建议，应尽快单独开设法务会计专业，并针对其特点完善相关配套措施，比如：组建法务会计专业教师团队；编写科学合理的专业教材；制定积极有效的学业评定机制；加强法务会计专业的就业指导等。同时，还应根据法务会计跨学院跨学科的人才培养模式构建完善的课程体系，即：以会计学与法学课程为基础，重点开设法务会计专业课程；将法务会计岗位培训作为课程体系的核心环节；开设一些与法务会计相关的辅修课程，鼓励学生选修以丰富专业知识体系。

（二）扩大高校师资队伍，建立理论研究与交流平台

人才的培养离不开强大的师资力量。要想培养出大批的法务会计复合型人才，就必须建立专业性强、实践经验丰富的师资队伍，具体来说：通过与相关司法机关或会计师事务所建立合作关系，定期将学校里的一线骨干教师安排到实务部门进行培训，以弥补高校教师缺乏司法实践经验的不足。同时，高校也可引进法务会计一线岗位的专家或业务骨干及国外院校法务学科的知名教授，为培养法务会计专业人才储备师资力量。此外，专业理论研究氛围的形成也有利于法务会计专业师资队伍的建设，可根据实际情况，建立法务会计理论研究与学术交流平台，让高校教师定期与专家学者进行交流与学习，以提高法务会计专业教师的专业理论研究水平，有效促进法务会计复合型人才培养模式的发展。

（三）通过前期试点教学，制定人才培养计划

基于我国法务会计复合型人才培养的现状，可以先选择一些法学与会计学教育基础较好或者具有丰富法务会计方向教学经验的高校进行前期试点教学，根据会计学与法学跨学科的特点，制定具有合理性、科学性的本科培养计划，实行阶段性教学模式：第一阶段要求学生学习完成课程体系里的全部内容；第二阶段安排相关司法实践教学任务；第三阶段鼓励学生参加资格考试及继续深造。待试点教学模式成熟、预期教学目标实现之后，再在全国高校范围内进行推广。由于法务会计复合型人才既要求掌握会计核算、审计评估等相关专业知识，还要求具备扎实的法学、司法鉴定学等相关法律基础知识，因此，高校在制定培养计划时，需结合复合型人才一专多能或多专多能的特点，突出法务会计学专业的综合性和实践性特征，坚持理论与实践相结合的教学原则，从而满足司法实践工作的需求。

（四）实现理论与实践的结合教学，创建校内外联合培养平台

法务培养计划范文第3篇

[关键词]高职 教学计划 培养方案

一、问题的提出

高职院校专业人才培养的过程是确定专业培养目标与培养规格，构建人才培养模式，实施人才培养方案的过程。人才培养方案是一所学校的教育思想和教育理念的集中体现，是实现专业培养目标和培养规格的中心环节，是人才培养模式改革的出发点和落脚点，学校的办学体制与运行机制必须为贯彻人才培养方案，适应人才培养模式提供保障。在新一轮的高职教育教学改革中，人才培养方案的研制和使用作为教育教学改革的一项核心内容正在逐渐推行。回顾我国高等教育的办学历程，国家对编写教学计划有过指导性文件，但对人才培养方案还未曾颁布过相关的文件。目前，缺乏制订高职教育人才培养方案共同遵守的框架和质量标准，导致高职院校人才培养方案制订及实施的随意性，并带来质量标准考核的不可操作性。因此，对人才培养方案相关问题的研究，对规范高职院校人才培养方案的研制工作，系统规划人才培养各个环节，促进学校教学基本条件建设，深化教育教学管理改革，具有十分重要的意义。

二、人才培养方案的内涵

1.人才培养方案的基本含义。关于人才培养方案的定义，不同学者表述不同，但核心内容都基本相同。关于人才培养方案的基本含义，我们认同的是：人才培养方案是根据专业的培养目标和培养规格所制定的实施人才培养活动的具体方案，是学校指导、组织与管理教学工作的基本文件。其内涵包括以下四个方面：一是人才培养方案是人才培养模式的文本形式，是对专业人才培养的逻辑起点、培养目标与规格、内容与方法、条件与保障等培养过程和方式的描述和设计；二是人才培养方案是对学生的全面发展，知识、能力、素质全面培养过程的整体设计，包括课内课外的统筹安排等；三是人才培养方案不仅包括培养计划，还包括师资、教学环境、教学实施建议和教学管理制度等各种因素；四是人才培养方案除了计划性，更侧重它的系统性和实施措施；五是人才培养方案是学校教学工作稳定运行、各项政策和规定制定与实施、专业、课程、师资、实训基地等教学基本建设的基础，是组织和管理教育教学过程的基本依据。

2.人才培养方案的框架与基本内容。人才培养方案的基本结构由学制与招生对象、培养目标与培养规格、专业核心能力与就业岗位（群）等九部分组成，这种人才培养方案框架，将培养目标、培养模式及教学实施放在同等重要的地位。学制是指修读年限，高职的标准修读年限一般为3年（2年），根据学生学分修读情况可实行弹性学制2～5年（2～4年）；招生对象是指应届及往届普高（中职）毕业生等。培养目标是专业教育教学活动的预期结果，包括专业的具体培养要求，所培养人才的层次、类型、毕业生的质量标准及所从事的工作等；培养规格是对人才的知识、能力、素质的规定，是培养目标的具体化。专业核心能力是指学生应掌握的具有竞争优势的、独特的情商、专业知识和不易模仿的专业能力，使学生能在专业的不同层次和方向找到其合适的位置；就业岗位（群）是指学生的目标就业岗位以及拓展或发展目标岗位。课程体系是指一个专业所设置的课程相互间的分工与配合，主要反映在各种类型课程的结构，必修课与选修课之间的比例关系等；课程设置是指选定的各种各类课程的设立和安排，包括合理的课程结构和课程内容，课程开设的先后顺序等。专业核心课程主要包括：课程名称、类别、学时、学分、课程目标、主要内容、考核与评价要求等。毕业标准包括应修读总学分、职业资格证书及其他证书获取情况等要求。教学安排主要包括各学期周数分配表、专业教学周历一览表、各类课程学时学分比例表、课程设置与教学进程一览表。实施建议包括考核与评价方法、师资队伍及实训条件的配备、教学制度保障等。其他说明是对人才培养方案中出现的一些主要术语进行解释和对专业调研情况、人才培养模式设计、课程设计等相关事项的说明。

三、人才培养方案与教学计划的区别

1.在设计思路和原则上。人才培养方案是对于学生德智体美全面发展，知识、能力、素质全面培养过程的整体设计，除了计划性，更侧重它的系统性和实施措施。教学计划是按照专业要求制定的学科模式，更侧重教学的计划性规定，缺乏对职业性、学生素质及学生个性培养的设计。

2.在编写体例框架上。人才培养方案无论从要素、要求还是结构、体例上都是全新的，内容更加丰富。教学计划在结构和内容上都比较简单，基本上指我们通常看到的实施部分。

3.在教学目的上。人才培养方案的目的在于人才培养，既包括培养计划，还包括师资队伍、实践教学条件、校企合作机制等相关条件和制度等各种因素。教学计划虽然为人才培养服务，但主要目的是教学。

4.在教学内容上。人才培养方案与教学计划相比：一是增加了突出围绕职业岗位能力设定的教学内容，与职业资格标准相衔接；二是可根据与校企合作、订单培养等实际情况进行课程置换或设置单独的课程模块，既方便学生就业，又能促使专业建设和人才培养更好地与社会需求接轨。教学计划则注重对讲授内容的系统性和知识体系完整性的计划与规定。

5.在课程体系结构上。人才培养方案在课程体系结构方面改变了教学计划 “学科本位”的课程观，打破了注重知识体系完整性的牢笼，遵循“学习的内容是工作，通过工作实现学习”的理念，构建以职业岗位（群）所需的知识、技能和素质为主线的课程体系。以我院为例，将长期以来教学计划沿用的公共课、专业基础课、专业课的三段式课程体系结构，改为基本素质、专业基础能力、专业核心能力、专业综合性实践、专业拓展能力、综合素质6个模块，各个模块的课程既自成体系，又相互联系，相互衔接，突出职业能力和就业能力的培养。根据专业的实际情况，还可增设特殊的专业方向模块，主要是为了实现因材施教，满足学生多样化发展和社会对人才需求的多样化。

6.在教学模式和方法上。人才培养方案改变了教学计划那种“粉笔加黑板”的普通教室、多媒体教室、实验（训）室等教学模式和方法，提倡将企业的工作任务与学生的学习任务结合起来，根据不同类型的课程和教学目标，选择不同的教学模式和方法。如在真实的环境中实施教学，采用引导性教学法、案例教学法、项目教学法等，使学生在做中学，教师在教中做，融“教、学、做”为一体，有利于学生各种能力的培养。

7.在教学环节上。人才培养方案为加强学生对创新、创业意识和实践动手能力的培养，提高了教学环节的要求，实践教学环节所占的学时从30%增加到一般不低于总学时的50%。第六学期原则上全部安排顶岗实习，顶岗实习时间上不少于半年，根据专业实际还可单独设置有利于创业能力培养的课程模块。

8.在教学安排上。一是学制及学期的变化，学制上，由原来的学制3年（2年），根据学生的学分修读情况，可弹性为2～5（2～4）年；学期安排上，根据校企合作、工学结合的具体情况，每一学年由原来的两个学期可灵活设置成多个学期，将常规的教学时间安排与寒暑假、周末和节假日打通安排教学任务。二是课程学分计算方法的变化，课程的学分计算方法可从传统的理论课每18学时计1学分，实践课每36学分计1学分，改为除集中实训的项目每周计1学分外，其他统一为每18学时计1学分，突出构建理论与实践一体化课程的导向。

四、制订高职人才培养方案的注意事项

1.明确人才培养方案与人才培养模式的关系。人才培养模式是指学校在一定的教育理论、教育思想的指导下，围绕专业人才培养目标，对人才培养的全过程进行系统思考与设计而形成的比较稳定的专业教学活动的结构样式和运行方式。人才培养模式是一个抽象的概念，要具体化为人才培养方案，才能在人才培养的实践中得到运行和实施。在编制人才培养方案时，要明确培养目标定位，为了实现培养目标应该构建的培养模式、课程体系、设置的课程、采用的教学模式和方法、考核与评价方式，需要组建的教学团队，建设的实习实训条件和配套的相关教学制度等。只有理清了这些问题与关系，在此前提下所编写的人才培养方案才能真正成为指导专业建设和教学的纲领性文件，才能避免人才培养模式改革的盲目性、片面性和孤立性。

2.依据人才需求确定培养目标。要通过广泛的市场调研和人才需求预测分析，了解用人单位的需求，家长和学生的就业期望，确定培养目标，使其与市场需求相吻合。培养目标定位的准确性与区域性是培养模式定位的依据，同样的专业在不同区域的高职院校中培养目标应有所区别，应体现出区域性特点。不同区域经济发展水平不同，支柱产业和重点产业不同，对人才的规格、层次的要求不同，这些不同都要在人才培养方案中有所体现，最终反映在校企合作办学模式、工学结合人才培养模式改革和人才培养实践中。

3.根据培养目标确定职业岗位能力。在确定就业岗位（群）的基础上，要认真分析所需要的职业岗位能力，明确职业岗位（群）的业务范围、工作任务和素质要求，构建具体的知识、能力、素质结构，知识、能力和素质结构的设计要突出职业性，使培养目标不脱离高职教育的实用性、技能性和职业性的特点。

4.按照职业岗位能力设定教学内容和构建课程体系。要将以职业岗位（群）所需的知识、能力与素质为目标确定的标准转化为课程，以真实的工作任务或过程为依据整合和优化课程内容，把职业资格标准融入教学内容，将学科教学转化为能力培养，使教学内容对职业岗位能力的培养具有直接的意义和价值。构建以职业岗位（群）所需的知识、能力和素质为主线的课程体系，构建以工作任务或过程导向的渐进式职业能力培养的专业课程体系，构建以理论教学内容围绕就业岗位（群）所需能力的专业基础与职业知识，实践教学内容以学生就业岗位（群）所需技能的获得及胜任工作为目标的相关课程的课程体系。同时，课程的设置还应注重学生对职业岗位变化的适应性，根据产品结构和产业结构的调整，不断更新教学内容，调整课程结构，体现知识的先进性和适用性，凸显高职教育的职业性和实用性。

5.围绕课程设置选择教学模式和方法。教学模式要注意贴紧企业岗位工作实际，把企业生产过程与教学过程结合起来，把企业的工作任务和学生的学习任务结合起来，根据不同专业和不同类型课程内容及教学目标，选择不同的教学模式和教学方法。

[参考文献]

[1]胡秦葆，刘雨涛.高职院校学生专业核心能力培养初探[J].人才开发，2010（6）.

法务培养计划范文第4篇

关键词：合作教育；卓越法律人才培养模式；创新；重构

中图分类号：G639.21 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2014）30-0185-02

“卓越法律人才教育培养计划”的提出与实施，是在全面贯彻《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2024年）》和教育部《关于全面提高高等教育质量的若干意见》的背景下进行的。2011年，教育部会同中央政法委联合出台的《教育部、中央政法委员会关于实施卓越法律人才教育培养计划的若干意见》中要求创新卓越法律人才培养机制，探索“高校――实务部门联合培养”机制，强化法学实践教学环节，开展高校与实务部门的合作，共同制定培养目标，共同设计课程体系，共同开发优质教材，共同组织教学团队，共同建设实践基地，探索形成常态化、规范化的卓越法律人才培养机制。

一、合作教育的现状

（一）我国合作教育的发展现状

随着合作教育在各国的兴起与发展，我国也开始了合作教育的探索。1992年，由国家教委、科学院、经贸委等部门联合启动了产学研合作工程。1998年，国家颁布的《面向21世纪教育振兴行动计划》对产学研合作提出了明确要求。《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》中明确指出，“努力改变教育与经济、科技相脱节的状况，促进教育和经济、科技的紧密结合。高等教育要实施素质教育，要加强产学研结合”。教育部《关于进一步深化本科教学改革全面提高教学质量的若干意见》要求，“高度重视实践环节，提高学生的实践能力”，加强产学研合作，探索合作教育途径，这无疑是高等教育发展的方向。2012年4月，教育部公布的《关于全面提高高等教育质量的若干意见》明确指出，“探索建立校校协同、校所协同、校企（行业）协同、校地（区域）协同、国际合作协同等开放、集成、高效的新模式”。在全球经济、教育和科技一体化的背景下，合作教育已成为现代高等教育的一种办学指导思想、办学理念和办学模式。

（二）合作教育存在的问题

1.合作教育基地数量不足。近年来，随着法学专业招生规模的不断扩大，学生人数的剧增已经远远超过所在地的法院、检察院、律师事务所的容纳能力。因此，有的高校在安排实习与合作教育的过程中，当正规的检法部门和律师事务所无法承担的情况下，就把学生安排在法律服务所等非正规的法律事务部门中，或者是把十几个学生安排在法院、检察院的一个庭室，这样的实习和合作教育影响了学生的积极性和实习效果。

2.合作教育模式有待改进。由于合作教育模式提出的时间较短，正在探索阶段，大部分高校的合作教育基本与原来的实习没有区别，学生在合作教育单位从事的基本是日常事务工作，如打字、复印、整理档案等。真正参与到具体岗位的不多，甚至整个合作教育结束，学生在律师事务所都没有接触过一个案子，合作教育的效果不理想，学生收获不大，甚至挫伤学生参与合作教育的积极性。

3.高校教师与法律事务部门缺乏深度合作。虽然2011年教育部、中央政法委提出探索高校与法律实务部门人员互聘制度，实行“双千计划”。但是在近几年的时间里，该计划并没有得到切实的落实。由于该计划仅限于国家层面的，涉及的人数过少，特别是地方院校的教师参与到法律实务部门锻炼的人数更是有限。同时，法律事务部门的工作人员由于自身事务繁忙，到高校任教的经历有限，所以这项计划落实的不是很充分。

二、合作教育对卓越法律人才培养的意义

开展合作教育将突破传统的教学模式，合作教育能够比较深入、真实地了解社会对法学人才的需求，能够使学校的培养目标、课程体系等方面更符合社会发展的需要，促进学校的教育教学改革，促进教师实践能力和整体素质的提高。因此说，合作教育和卓越法律人才教育培养是紧密相关的，产学研合作教育是卓越法律人才教育培养的重要内容，卓越法律人才教育培养是在产学研合作教育这一办学理念指导下的教改、教培计划[1]。

（一）为卓越法律人才培养目标的制定提供指导

从实务部门与高校的关系来看，是人才的“需求”与“供给”的关系。高校能否使自己的“供给”满足实务部门的“需求”，取决于高校培养目标的制定上。高校在培养目标制定的过程中既要充分考虑国家人才培养目标，又要结合专业的实际情况，征求“需求”单位的意见。高校可以同实务部门签订联合培养协议，实行“订单培养”，在培养目标制定、课程体系建设、实践平台建设、师资队伍建设等人才培养环节紧密合作[2]。辽宁工程技术大学在每一届的教学计划、培养目标的制定过程中，都邀请法院、检察院、律师事务所等司法部门的人员参与，从而有的放矢地按照“需求”单位的要求进行培养目标的修订和改革。

（二）为卓越法律人才课程体系的设置提供方向

卓越法律人才教育培养机制的关键环节在于法学课程体系建设。卓越法律人才教育培养计划要求各高等学校法学专业既要根据本校的基础和特色进行整体性的规划，又要充分采纳用人单位的意见，并且各高校应该考虑把与用人单位共同开发设计与创新法学课程体系列入日程中，因为用人单位是高校法律人才的接收地，他们的意见能够为高校课程体系的设置提供方向。通过合理的配置和有效的调整，实现课程体系的科学设置与优化，以适应社会的需要。

（三）为卓越法律人才的教学团队提供新鲜血液

高校法学教师的素质决定所培养学生的素质与能力，因此法学教学团队的建设是卓越法律人才教育培养机制的重要保证。由于法学是一门实践性学科，单纯的理论教学无法满足社会对法学毕业生的要求，因此法学教师中需要具有司法实践经历的人员。合作教育的开展能够将高校和实务部门中的各项优势资源充分整合，进而共同组织教学团队，促进学校与实务部门的横向联合和优势互补。

（四）为卓越法律人才的培养提供实践基地

“法律的生命在于经验而不是逻辑”，法学教育不能仅限于课堂教育，还需要学生从实践中吸取经验，培养学生的法律实践操作能力。可以说：“法学教学实践基地是卓越法律人才教育培养机制的重要载体，是加强高校和法律实务部门联系，强化学生法律实务技能，确保实践教学质量和效果，促进法学教育与法律职业深度衔接的重要举措。”[3]因此，高校在卓越法律人才培养的过程中应该积极加强同法律实务部门的合作，要充分利用合作教育单位的现有条件，加大校外实践教育基地的建设。

三、卓越法律人才培养模式的创新与重构――辽宁工程技术大学法学合作教育经验

（一）坚持“五个一”人才培养特色

在合作教育中，该校确定了法学专业人才培养“五个一”特色，即“一颗公心、一项专长、一支硬笔、一张铁嘴、一沓证书”。为了保证“一颗公心”，在合作教育基地和校外指导教师的选择上会进行深入考察，选择那些能够传递正能量的基地和指导教师。为了培育“一项专长”，在合作教育基地与学生的安排上，根据每一名学生的特点，并征求学生的意见进行有方向性的安排。为了锻炼“一支硬笔”，在开展合作教育的过程中，会提前给学生布置写作任务，在合作教育过程中发现问题，提出解决的方案，并进行写作。为了锻炼“一张铁嘴”，在开展合作教育的过程中，会举办丰富多彩的辩论赛、模拟法庭、案件讨论等活动，充分锻炼学生的表达能力。为了取得“一沓证书”，在开展合作教育的过程中，会与合作教育单位举办一系列的比赛活动，如评选“大学生矫正员”、“大学生进社区法律服务先进个人”等。

（二）建立法律实务部门与高校教师的双向流动机制

自2012年开展合作教育以来，该校法学专业在开展合作教育的过程中，充分发挥本地区唯一一所本科院校的优势，与当地法院、检察院、律师事务所、司法局等单位签订了合作教育协议，至今已经建立了27个合作教育基地和实习单位。初步建立了共同制定培养目标，共同设计课程体系，共同组织教学团队，共同建设实践基地的常态化、规范化的卓越法律人才培养机制。学校开展高校教师到法院、检察院挂职锻炼的模式，同时聘请法院的资深法官、检察院的资深检察官、律师事务所的律师到学校讲学，开展学术沙龙、模拟法庭等活动，为高校法学教师队伍的建设提供了新鲜的血液，使其更适应社会的需求。

（三）探索实施工作学期的合作教育模式

该校开展的合作教育，基本都是从每学年第二学期放假前的一个月开始，到下一学期开学后一个月结束，合作教育的时间三个月左右，这样既有利于调动师生参加合作教育的积极性，又弥补了假期开展合作教育的弊端。2014年，学校进一步开展合作教育，本着“互惠互利、协商一致、共同发展”原则，实现双赢。由学校提供市场调研基金，支持师生到合作教育单位了解生产和管理中存在的实际问题，并提出解决方案，为合作教育单位提供科技支持，合作单位为高校师生提供实际工作岗位。为师生参与合作教育提供了更好的机会与平台。

参考文献：

[1]周桂英，杨学科.以产学研合作教育打造卓越法律人才培养平台[J].怀化学院学报，2012（12）：39-40.

法务培养计划范文第5篇

作为人力资源管理的从业者，上到企业的首席人才官，下到企业中的一个培训专员，企业各项经营管理活动都有着对人力资源培养的需求。如公司总经理觉得各部门管理者的团队管理能力太差，希望人力资源部拿出提升管理者团队管理能力的方案；营销总监觉得目前销售团队的产品推广能力太弱，需要人力资源部协助来组织产品专业知识的培训……因为人才培养的需求繁杂、名目众多、任务各异，让人力资源部面临着巨大的挑战。

面对这些挑战时，人力资源管理的从业者如何履行好“企业内部人才培养的组织者”这一角色的定位呢？

企业的人才培养需求决定企业人才培养的目标，人力资源部作为人才培养的组织者，应当先理顺企业人才培养工作的整体组织工作思路（如图1）。

从源头做好企业人才培养需求分析

管理讲究因果、逻辑关系。如果企业人才培养的需求分析没有到位，那么人才培养的目标设置自然不会符合公司的实际情况，后续一系列的策略、计划、结果衡量、经验的总结及固化自然就变成了无米之炊、无水之源。

人才管理的过程，体现的是一种以客户需求为导向，因地制宜、因时造势的管理哲学。做好企业人才培养需求分析的上游工作，可以化解人力资源部组织开展企业人才培养目标时的各种挑战。

当下，很多人力资源管理从业者在制订企业年度的培训计划时，首先都会开展培训需求分析。最常见的需求分析方法有以下两种：

开放式问卷调查法：由人力资源管理从业者们设计年度培训需求调查表，表格内容中包含了培训需求项目或者课程、需求部门、需求岗位、需求人数、需求的时间与费用预算，通知公司各个部门管理者在规定的时间将表格填交，经过审核后，即是完成了企业人才培养的需求分析。

菜单式问卷选择法：人力资源管理从业者们收集公司现有的内外部讲师与课程资源，并且将其归类，然后做成培训菜单分发给各部门管理者，供其团队成员挑选，经审核后，再汇总统计每项课程与讲师的订单需求数量，作为其年度培训计划开展的依据。

这样的培训需求分析方法仅是针对培训课程进行一个意向性的调研，其得出的培训计划缺乏依据，常常使培训沦为空洞的形式，最后自然也就没法实现公司寄予人力资源部担当“公司人才培养的组织者”角色的期望。因此，企业培训需求应遵循更加科学和有效的方法。

人才培养需求的“三层级分析法”

通常，我们可以从组织、团队、个人三个层级去分析企业年度人才培养的需求。简称“三层级分析法”。

第一层级：组织层面人才培养需求分析

组织层面（即公司层面）的人才培养需求分析，就是识别出公司的核心人才以及核心能力，这在很大程度上取决于公司的战略发展规划。

一个公司的战略发展规划是指未来三年（短期）、五年（中期）、十年（长期）的经营发展的目标、具体策略与工作计划（如图2）。

根据企业的战略规划，企业未来经营发展所需要的核心人才以及对应的核心能力，组织发展所需要的核心人才以及对应的核心能力，构成了组织层面的人才培养需求，并根据此需求确定组织层面的人才培养目标。

鉴于目前企业经营管理水平，以及内部信息公开透明化程度的限制，很多企业要么没有制订短、中、长期的战略规划，要么无法拿到公司视为机密的战略规划。那么这种情况下，识别组织层面的人才培养需求，可以从以下四个要素入手：

人是第一元素。代表个人价值观、团队建设、个人能力，组织层面的核心能力必须明确组织内部成员的价值观，只有拥有共同价值观的人，才能保持一个团结并持久的融合状态。

渠道与客户是第二元素。产品与服务流通的渠道结构若发生改变，对应的目标客户群体肯定会发生变化，因此，衍生组织需要具备不同的能力。如很多公司在发展初期采用制，发展到一定的阶段时则会采用直销制，那么配合组织要求的各项能力肯定会发生变化。

产品与服务是第三元素。产品与服务代表机会和空间，研究市场与客户的产品与服务需求，可以识别出组织的核心能力。如家电行业中存在着产品同质化严重的现象，同时，客户更多考虑的是价格，那么成本控制能力就自然而然地成为组织的核心能力之一。

模式是第四元素。模式代表着效能和爆发力，企业内部如果建立以客户导向、销售龙头的运营管理机制，则必将提

升经营管理效率。另外，创新的商业模式也会带来爆发式的增长，如公司商业模式从传统的连锁门店发展成“线上网络销售+线下门店配送”的模式，企业所具备的核心能力必将因此发生巨大的变化。

企业人才培养必须从组织层面进行需求分析，识别企业的核心价值观、渠道与客户的性质与结构、客户对本行业产品与服务的需求趋势，以及内部研、产、供、销价值链的运作模式，并据此来提炼与归纳组织发展对应的核心人才与核心能力，这是一种经营导向、战略导向的人力资源管理模式。

第二层级：团队层面的人才培养需求分析

团队层面的人才培养需求分析，取决于部门内部运作以及部门与部门之间的协作需求。一般来说，团队层面的协同效应发挥取决于以下三个要素：

价值链上游部门的工作需求；

本部门内部职责分解及分工；

本部门工作输出成果对价值链下游部门的执行程度的影响。

企业内部的协同，在很大程度上取决于每个部门的管理者必须具备的组织管理能力、计划管理能力、流程管理能力。只有具备较好的组织管理能力，才能根据上游部门的工作需求，做好本部门内部职责分解及分工，同时也能够把本部门内部职责分解及分工的情况传递给下游部门；拥有计划管理能力的管理者，能够将本部门的年度经营计划、月度工作计划等进行分解和传递，从而确保价值链的协同；流程管理能力是为了把对接价值链上下游部门的核心业务流程进行制度化建设，从而在制度上固化并保障部门内部以及部门间的协同。

第三层级：个人层面的人才培养需求分析

个人层面的人才培养需求分析，取决于部门内部岗位履职所需具备的各项能力要求，即聚焦人岗匹配的胜任程度。

评估与衡量人岗匹配的胜任程度，要清楚每个岗位需要什么样的能力，界定每个岗位所需能力的水平层次，并且评估在岗的员工实际能力与岗位所要求能力标准的差距，是未具备该项知识技能，还是需提升，还是已达标。