年员工福利计划{整理5篇}

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年员工福利计划范文第1篇

关键词：团体保险；员工福利计划；税收优惠

中图分类号：F840.4

文献标识码：A

文章编号：1003-9031(2007)06-0065-03

20世纪初期，美国工业及社会发展促进了雇主们逐渐了解到其对员工的法律责任，同时雇主也对员工由于工作能力丧失所招致的收入损失逐渐重视，这种对员工福利的认识孕育了团体人身保险有利的发展因素。第一张团体寿险保单于1911年，由纽约公平寿险社(Equitable Life Assurance Society)签发。这一新的承保方式一出现就引起了人寿保险业界的广泛注意，各保险公司群起仿效，随着员工福利计划的发展在世界各地发展起来。

一、我国团体保险发展的现状

20世纪50年代初期，为了配合劳动保险的实施，中国人民保险公司对尚未实施劳动保险或已实施了劳动保险但希望多增加一些福利的单位职工，开办了多种以职工为对象的团体人身保险，作为国家实施劳动保险的辅助或补充。1958年以后，由于错误的指导思想影响，国内保险业务出现停顿，团体保险也停止了销售。自1982年中国人民保险公司恢复开办人身保险业务以来，团体保险业务从1982年到90年代初期经历从无到有的市场恢复期，各家保险公司积极探索商业团体人身保险为职工福利配套。[1]但是，目前我国一些企业经济效益不好，缴费十分困难；同时许多经济效益好的企业更注重短期效益，不愿意为员工投保。所以尽管团体人身保险在我国以往的业务中占有很大份额，近年形势却不容乐观。从图1可以看出团体保险保费收入占人身保险保费收入的比重从1996年的88.8%下降到2002年的20.5%，2003年为16.88%，2004年达到20.51%。2005年前8个月，份额虽提高到22.9%，但是其中包括中意人寿的200亿大单，到2005年末份额回落到20.44%。在寿险业保持平稳增长的大格局下，团体保险保费收入在行业中占比却维持在20%左右的水平，其低成本和低风险的业务优势远远没有得到充分挖掘。与个人寿险相比，团体保险业务处于相对萎缩的状态，曾在保险市场上一枝独秀的团险渐渐“失宠”。

二、基于员工福利计划的团体保险发展模式的可行性分析

在西方国家，团体保险被称为员工福利计划，由雇主与雇员共同参加，为雇员提供社会保障以外的补充利计划。由于团体保险根源于员工福利，并且随着员工福利计划的发展而得到长足的发展。例如，根据美国商务部的调查，员工福利支出占到一般企业支出总额的39.2%，在总的员工福利支出中，具体项目的支出如下：医疗及健康保险占26.4%；失业及失能保险占22.7%；养老保险(或企业年金)占15.3%；一般寿险占1.3%。显然，保险保障占据着雇员福利计划绝大部分份额。那么我国能否也能通过介入员工福利计划取得团体保险的充分发展，从而提高全民保障水平。

(一)发展空间分析

我国企业对员工的保险福利还是远远不够的，中宏人寿保险公司于2005年委托“中国人力资源开发网”进行了2005年员工福利保障现状调查。该调查显示：2/3被访中国企业从未投保团体保险，特别是中小企业员工的保险福利体系是非常薄弱的环节之一。由于2/3的被访者不了解团险和个险的区别，无法用购买团险增加福利的方式来形成企业人才激励机制。在已投保团险的企业为员工所购买的保障产品中有89%为意外伤害险、意外住院占61%、重大疾病占56%，多数企业为员工只投保意外伤害、意外住院和重大疾病等保费较低廉的保障型险种，67%的企业人均年保费低于1000元。调查还显示，在还未投保团险的企业中，对保险公司年金类团险产品有需求的达到75%，中小企业需求最大。[2]以上调查数据显示，在我国真正意义上的全方位的员工福利计划还没有形成，这将为基于雇员福利计划的团险发展提供广阔的空间。

(二)潜在需求分析

在我国，虽然员工福利计划尚不普及，也不规范，但许多企业已经初步具有员工福利计划的理念，并重视为员工提供工资之外的福利。可以预见，随着我国企业结构的转换和加入WTO后越来越多的外资企业进入我国，员工福利计划将被我国越来越多的企业所采用，这将极大的促进我国团体保险的介入和团体保险社会管理功能的发挥。

首先，国企改革和社会保障制度改革增加雇员福利需求。以前，国家员工的一切福利，都由国家“统筹包办”，各企业员工福利基本上都相同，企业没有自去设计其自身的员工福利计划。但是国企改革，使得企业要参与市场化的竞争，这样企业就不能再背负沉重的福利开支，迫使其将员工福利转嫁给第三方。由企业转嫁来的除基本的社保以外的养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险为员工福利计划的发展提供潜在的动因。

其次，外资企业的员工福利思想的传递带动员工福利的需求。在西方国家，员工都有着良好的员工福利套餐，外资企业来到我国，对员工福利计划自然也就有了习惯性的需求。可以预见，随着加入WTO后越来越多的外资企业的成立，并且外资企业员工福利思想将传递到国内其他企业，员工福利需求将会不断增长。

最后，其他企业组织，例如乡镇企业和政府部门的雇员福利需求。改革开放以后，乡镇企业得到了飞速的发展，其吸纳了相当一部分的就业人员，随着生活水平的提高和保险意识的上升，这部分庞大的雇员队伍将不断地拓展员工福利计划的市场需求。此外，在美国，政府部门的员工福利计划也是很重要的组成部分，在我国，随着社会保障制度改革的深入，政府也将向市场转嫁其员工的福利保障。

从归属形式上说，员工福利计划属于团体保险的范畴，是团体保险的一种演进形式。我国的团体保险是将企业年金、医疗保险、失业保险等分散式销售，而员工福利计划则力图从整体福利的角度为员工提供一揽子保险。它借助于保险的技术机制，通过雇主和员工单方面或共同缴费的方式，为其职工建立起与企业效益、业绩相关的保险费和保险待遇机制，对企业职工提供一定程度的经济保障，弥补在现代社会条件下，家庭保障功能的弱化。随着社会保障体制改革的深入进行，人们观念的进步，企业的员工福利将不会停留在发放奖金等短期效应上，对疾病、工伤、养老等保障需求会越来越迫切，一个整体的员工福利计划将更具有吸引力。[3]保险公司应抓住这次改革的机会，寻找新的业务增长点。因此，我国商业保险公司有必要转变团体保险发展思路，走基于企业员工福利计划的团体保险发展道路，这样可以达到员工、企业、保险公司、社会多方受益的效果。

三、我国商业团体保险介入企业员工福利计划的政策建议

团体保险通过介入员工福利计划，成为商业保险和社会保障领域的一种“中间业务”，可以提高全体人民的整体福利水平，减缓人口老龄化的经济负担，充分发挥保险的社会管理功能。[4]因此我们应当积极倡导大力发展团体保险，为团体保险的健康发展创造良好的条件，使得团体保险的潜在需求得以充分的释放。以下是笔者借鉴国外的相对成熟的经验提出的一些建议。

(一)提升企业对团体保险的认识

在西方发达国家，企业为员工提供诸如退休金计划、团体人寿保险、医疗费用保险是一个很普通的现象，通过员工福利计划，可以充分激活企业内在的人才潜力，增强了企业的凝聚力，调动了员工的积极性，对提高企业经济效益具有积极的促进作用。因此保险业应通过多种渠道，包括召开由企业和新闻媒体参加的产品报告会(说明会)、印刷宣传资料、利用电视、报刊杂志广告等渠道，提高企业对团体人身保险作用的认识。使企业认识到建立良好的员工福利保障制度，充分解决员工的医疗、养老、工伤及死亡抚恤等问题，有利于保障员工利益、夯实人力资源管理制度，树立良好的企业形象，增强市场竞争力。

(二)给予团体保险以科学的定位

保险公司应当意识到员工福利计划的开展将会带来团体人身保险广阔的发展空间，将以前零散的团体人身保险业务发展思路转变到对企业全方位的员工福利团险保障计划的设计上来。在业务发展方面给予团体保险以科学的界定――管理员工福利，现代企业将员工福利视为人力资源管理制度中的重要一环。保险公司可以充分利用其专业优势，根据企业保险保障的具体需求，为其员工量身设计综合的团体员工福利保障计划，同时满足寿险、养老和健康以及失业保障的需要，使团体保险成为企业员工福利管理的有效工具。在将管理员工福利作为团体保险业务发展的主要方向的基础上还可以通过团体保险开展其他的一些业务，例如，保险公司作为DB计划(Defined Benefie，确定受益型计划)(注：DB计划是事先确定职工退休后可享受的退休金，再根据基金的运营状况、职工年龄、服务年限等因素，逐年计算雇主的缴费额。)的唯一供应商，具有强大的精算能力，在该领域具有绝对优势，应发挥其在企业补充养老保险经营中的重要作用；同时保险公司可以向企业特别是中小企业提出保险建议，为企业提供保险计划组合，包括受托、账户管理、投资管理、精算等一揽子服务，降低企业成本，成为企业的金融顾问。

(三)给予团体保险税收优惠政策

从国际经验来看，税收优惠政策对团体保险的影响最为明显。国家通过税收优惠政策来鼓励雇主为雇员提供团体保险，从一定程度上说，税收优惠政策是团体寿险发展繁荣与否的“推动器”。我国对某些保险公司的团体养老产品、年金保险产品规定可以免征营业税；为了发展企业年金，国务院在2000年颁布了《关于完善城镇社会保障体系的试点方案》，方案规定试点地区(需经国务院批准)的企业可将补充养老保险缴费按工资总额的4%在税前列支，但是具体对企业、个人没有太多明确的税收优惠规定。[5]因此，我国在具体的税收优惠政策构建上还需要下功夫。可以借鉴国外的相对成熟的经验，但应结合我国自身的情况因地制宜的对保险公司推出的各种团险产品分别制定相关的税收优惠政策，并且从企业和员工两方面分阶段逐渐的给予不同税收优惠。逐渐放开，最终达到：团体寿险方面，雇员可以不必为雇主所交付的保费缴纳所得税；团体年金方面，借鉴世界大多数国家的做法实行EET税制 ；团体医疗费用保险计划方面，雇主为雇员缴付的健康保险费可作为税前业务费用列支，雇主为雇员缴付的保费也不看作其应纳税收入，当雇员收到医疗费用保险金时，保险金额不作为其应税收入。

(四)保险公司应加强自身经营管理

基于员工福利计划的团体人身保险的发展与保险公司团体险的经营管理理念、信息技术水平、业务管理水平、产品体系和销售渠道等方面有很大的关系。[6]保险公司应当从以下几个方面加强自身经营管理：首先，由于综合福利保障计划是针对不同企业的需求而量身订制的、含有多种不同类型产品的保障计划，而且企业往往需要对不同层级的雇员提供不同内容和不同档次的保障。团体人身险经营必须以“客户为中心”，主动的去分析企业的需要，为其设计具体的保障计划。其次，员工福利计划给予企业的是全方位的保障，那么团险销售应当是以团队的形式出现，团队中的每一个成员都拥有其独特的知识技能，他们在相互协调下顺利开展业务。因此，在团险销售方面，保险公司应当建设和维护一支技能高、服务意识强的销售和服务专业团队。[7]再次，团体员工福利保障计划的设计和运作是技术性非常高的工作，需要以充分的调查数据为基础，通过严密的精算测算，分析客户福利状况的历史、现状和未来发展。为使团体人身保险的发展有效持续的发展，团险客户信息系统的建设将非常重要。最后，保险公司应从系统设计、单证流转、资金管理、成本控制、风险控制等方面完善内控体系加强内部控制，防止团险不规范行为。

参考文献：

[1] 韦生琼.人身保险[M].成都：西南财经大学出版社，2000.

[2] 陈肖飞.2005年中国企业员工福利保障现状调查报告[J].中国保险，2006，(2).

[3] 伍少奇.我国团体保险寻求突破[J].中国保险，2005，(4).

[4] 刘冬姣.论我国团体保险的社会管理功能[J].保险研究，2004，(8).

[5] 蒋正忠，王建翔.从供需分析看团体保险市场发展[J].保险研究，2005，(1).

年员工福利计划范文第2篇

关键词：产业轻型化 员工福利 弹利制度

一、产业轻型化背景下企业人才特征

产业轻型化是由旅游、文化、创意等产业为主题的经济发展模式，它把个人的创造力、技能和才华通过知识产权的形式发挥出功效，创造出财富和就业岗位。产业轻型化的产业特点决定了其员工与普通的劳动者存在很大差别。

首先，这类人才具有实现自我价值的强烈愿望，并具有强烈的个性。比起物质上的激励，他们更需要成就感和精神上的激励。他们渴望看到工作成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。此外，他们从事的工作不是简单重复性的工作，而是在一种不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，他们的工作过程往往也没有固定的流程和步骤，呈现出很大的随意性和主观支配性，其工作成果不易加以直接测量和评价。另外还需特别注意的一点是，创意性人才流动频繁，具有较高的流动意愿。因而，针对这类员工，企业在设计员工福利制度时，要特别注意与这些员工的个性特点相匹配，从而更好地激发员工的创造力。

二、我国传统企业员工福利制度的不足

我国企业福利的发展经历一系列变迁，从刚开始的经济利向综合性方福利方向发展。然而总体看来，我国企业员工福利制度还存在以下几点问题。首先，企业员工福利固守公平性，导致员工将企业福利的普惠性久而久之看作了企业支付的薪酬的一部分，导致了福利应有的作用被削弱，起不到激励作用。其次，福利项目和结构的设计单一，忽视了员工多元化的需求。最后，还有一部分企业漠视员工福利，挫伤了员工的积极性，激化了劳资双方的矛盾。

结合产业轻型化背景下的企业员工特点，现有的传统的企业福利制度是不适合这些企业的发展的。固守公平，没有差别对待，使得员工看不到对自己工作的肯定。而呆板统一的福利项目，不仅没有真正考虑员工的需求，也不利于使员工与企业之间建立良好的合作关系。最后，由于产业轻型化背景下的企业的战略目标往往与普通的制造型企业不同，因而在设计自己的员工福利制度时，应将两者相结合，设计出最有益于企业发展的员工福利计划。

三、 产业轻型化背景下员工福利管理的变动趋势

福利计划的目的是企业在制定员工福利计划时需要考虑的首要问题。目的决定手段，企业向员工提供福利的目的不同，会导致福利计划的其他决策不同。基于产业轻型化背景下企业员工的特点，笔者认为，这些企业员工福利制度将呈现以下的变动趋势。

（一）由固定式福利转向弹利

弹利计划又称为“自助餐式的福利”，它是一种由员工自行选择福利项目的福利计划模式。在实践中，通常是由企业提供一份列有各种福利项目的“菜单”，然后由员工从中自由选择需要的福利。从企业的角度看，弹利制度的推行，一方面可以很大程度上节省企业设计员工福利计划的成本。另一方面，自助式福利计划可以更好地与企业战略目标相结合。从员工角度看，弹利制度的实施有利于员工进行合理的避税，同时可以提高员工的满足感。具体到产业轻型化背景下的企业来说，让员工自己选择自己需要的福利项目，不仅激发了员工的工作热情，加深了员工对公司的忠诚度，同时最大限度地解决了员工的后顾之忧，使得员工能够全身心地投入到工作中，想出更多的创意。

（二）发展企业年金计划

企业年金计划是一项企业主办的养老保险计划，是员工的一笔延期支付的工资收入，被视为养老金的第二支柱。但是与基本养老金相比，它具有资源自愿建立，自主选择管理和运作方式、采用积累制实现个人保障、投资手段多样化和更注重效率原则的特点。因而企业年金具有保障功能、分配功能、激励功能和理财功能。企业年金之所以会成为产业轻型化背景下员工福利制度变动的一个趋势，是由于其另外一个好处，这便是帮助企业留住优秀人才。由于企业年金的领取方式只有三种：退休、出国定居、身故，因此企业年金也被称为企业的金手铐。正如前面在分析产业轻型化背景下企业人才特点时，就有提到该类人才的流动性强，实施企业年金计划，长期来看不仅增加了员工收入，为员工养老提供了保障，也降低了员工的流动性，使得员工更好地服务于企业。

（三）由“硬福利”向“软福利”转变

“软”是相对于“硬”来说的。是指除了国家规定的“五险一金”外，企业自己制定的个性化的非现金福利。这种福利的最大特点是可以协调员工的生活、身心和工作关系的项目来取代那种传统的现金或实物福利。这种福利体现了公司富有人情味的一面，体现了人本思想的经营理念和对员工的人文关怀。此外，“软福利”着眼的是开发员工的健康意识。借助经常的体育活动，可以增强员工的体质，缓解员工的职业压力。这种“软福利”的形式适应产业轻型化背景下的企业的组织结构和人才特点，便于实施。

（四）培训福利化

产业轻型化背景下，企业依靠的是知识和技术的不断创新而生存发展。对于这些公司的员工来说，要想不落后于知识和技术的更新速度，培训和不断的充电是必不可少的。因此，企业提供的培训机会成为“致命”吸引力。培训福利化也就应运而生。企业将培训作为一项福利进行推广，使得企业为员工提供的培训从“消费”演变为“投资”，进而演变为如同每个员工都能享有的一种福利。培训福利化，增加了员工受培训的机会，帮助员工更好的学习，不断自我完善。有助于促进企业成为学习型组织。这正是产业轻型化背景下企业最需要建立的一种模式。因此，笔者认为培训福利化应该会成为这类企业员工福利制度的一种趋势。

四、结论

随着我国经济的不断发展，产业轻型化将成为一种趋势。产业轻型化给企业带来了许多重大的变化，其中对人力资本的依赖加大成为企业最需考虑的问题。对人的管理往往比对机器的管理更需要投入精力。而企业员工福利计划作为企业最为高效的一种激励方式，也将做出一定的调整和改善。尽管我国目前的一些福利制度还存在很多的问题，但是相信随着社会的进步，企业福利制度必将向着更好更高效的方向发展。

参考文献：

1.刘学敏，产业轻型化：北京市产业演进的方向，城市问题，2012年第6期。

2.雷昊，孙洁，美国弹利制度对完善我国员工福利计划的启示和思考，西安财经学院学报，2012年第4期。

3.薛琴，我国企业福利发展的历史演进与未来走向，企业活力，2008年第2期。

4.杨燕英，张相林，我国文化创意人才的素质特征与开发，中国广播电视学刊，2010年第9期。

5.Burton T，Beam J R.，Group benefits：basic concepts and alternatives，Pennsylvania，American College，2006，187-188.

6.Kevin Deed，Flexible benefits on the increase，，2005.

年员工福利计划范文第3篇

一、引言

《企业会计准则第9号――职工薪酬》（以下简称“CAS 9”）

出台后引起了业界的广泛关注，其中最引人注目的就是相关离职后福利的内容，尤其是新增加了设定受益计划。虽然设定受益计划的执行企业较少且相关估计是由精算师来完成，但作为一名合格的会计人员，也应该掌握其基本的会计处理和原理。

因此，本文通过对离职后福利的研究和讨论，具体分析设定提存计划和设定受益计划的相关规范和会计处理，并以重庆路桥执行设定受益计划的数据进行实例分析，从而反映新准则的实行对企业所造成的影响。

二、关于准则中离职后福利的规范解读

（一）关于设定提存计划的规范解读

设定提存计划，是一种向独立的基金缴存固定费用后，企业不需要进一步承担支付义务的离职后福利计划。设定提存计划的缴费对象为企业和职工，也存在企业单方缴费的情况，缴费水平不变，收益水平变化，职工承担精算风险以及投资风险；企业的义务为按固定比例提存金额并向社保?C构等独立主体缴存，企业提存的金额和投资回报决定了职工未来能够取得的离职后福利。

在实务中，企业为职工缴纳的基本养老保险和失业保险就属于设定提存计划，因此其会计处理与短期薪酬基本相同。企业根据权责发生制的原则，将提存金额在职工提供服务期间进行确认和会计处理。总体而言，设定提存计划的会计处理相对较为简单，与旧准则的规定基本相同，只是明细科目稍有差异。

（二）关于设定受益计划的规范解读

设定受益计划是设定提存计划以外的离职后福利计划，设定受益计划的缴费对象为企业，缴费水平变化，收益水平不变，企业承担精算风险和投资风险[1]，企业的义务是按照约定金额为现在或以前的职工提供离职后福利。

在实务中，企业为职工提供的社会统筹外补充退休金、离职后医疗福利、企业重整改制时部分职工的薪酬计划以及企业专门为离退休人员支付的交通费、社会活动费等都可以纳入设定受益计划的范畴。其会计处理较为复杂，需要由精算师来估算缴费金额，具体的会计核算和案例分析会在下文展开。

三、会计处理及举例说明

（一）设定提存计划的会计处理及举例说明

1.设定提存计划的会计处理

（1）会计科目的设置

设定提存计划所包括的养老保险费和失业保险费通过“应付职工薪酬――离职后福利”科目核算，借方确认为当期费用或资产成本。

（2）会计处理

①若企业将应付职工离职后福利在服务期末12个月以内支付，则不需要对福利义务进行折现。企业应将按照固定比例提存的福利金额在职工提供服务期间确认为负债。

会计处理可分为两个步骤：

第一步：按照比例计提离职后福利时，借记相关损益或成本科目，贷记“应付职工薪酬――离职后福利――设定提存计划”或“其他应付款”科目。

第二步：向社保局缴存所计提的金额时，借记“应付职工薪酬――离职后福利――设定提存计划”或“其他应付款”，贷记“银行存款”科目。

②若企业预期不能将应付职工离职后福利在服务期末12个月以内支付，则应采用适当的折现率，将全部福利义务进行折现。会计处理可分为三个步骤：

第一步：按照比例计提离职后福利时，借记“管理费用”和“未确认融资费用”等科目，贷记“应付职工薪酬――离职后福利――设定提存计划”或“其他应付款”科目[2]。

第二步：期末确认利息费用时，借记“财务费用”科目，贷记“未确认融资费用”科目。

第三步：向社保局缴存所计提的金额时，借记“应付职工薪酬――离职后福利――设定提存计划”或“其他应付款”，贷记“银行存款”科目。

2.设定提存计划的举例说明

例1：A公司于2016年1月1日起开始执行CAS 9，对离职后福利采用设定提存计划的会计处理方法。2016年10月，应发工资总额为1 800万元，其中：产品a生产人员工资600万元；产品b生产人员工资400万元；生产车间管理人员工资100万元；公司管理人员工资350万元；建造厂房人员工资230万元；公司销售人员工资120万元。公司分别按照职工工资总额的12% 和2%计提养老保险和失业保险，计提后1个月该部分款项交付到相关机构，职工薪酬计算表见表1。

2016年10月31日计提离职后福利的会计处理：

借：生产成本――a产品 684

――b产品 456

制造费用 114

管理费用 399

在建工程 262.2

销售费用 136.8

贷：应付职工薪酬――工资 1 800

――离职后福利

――设定提存计划――养老保险216

――失业保险36

2016年11月30日支付时的会计处理：

借：应付职工薪酬――工资 1 800

――离职后福利――设定提存计划――养老保险 216

――失业保险 36

贷：银行存款 2 052

（二）设定受益计划的会计处理及举例说明

1.设定受益计划的会计处理

（1）会计科目的设置

若企业实行设定受益计划，比如为职工提供补充养老保险，则在计提这部分费用时通过“应付职工薪酬――离职后福利”科目核算，该科目反映的是报告期末企业所承担的应付职工离职后福利义务的现值。若存在设定受益计划资产，则将计提的养老金进行投资时应通过“设定受益计划资产”科目核算，该科目反映的是企业为偿付职工福利义务而专门建立的投资资产[3]。

（2）会计处理

本文主要分析设定受益计划的会计处理步骤及职工薪酬成本组成[4]，具体步骤如图1所示。

在第五步当中提及的重新计量设定受益计划净负债或净资产的变动由三个原因导致：

①算利得或损失：之前计量的设定受益计划福利义务的现值由于精算假设的变化和经验调整而导致增加或减少[5]。

②计划资产回报引起的重新计量：设定受益计划资产实际和预期的资产报酬率不同会形成差额。

③变动：资产上限变动引起的重新计量。所谓资产上限，是指企业通过设定受益计划的退还或提存金的减少而获得的金额，即该资产产生的预期流入收入的现值。

2.设定受益计划的举例说明

例2：2016年1月1日，B公司开始执行CAS 9，承诺公司的6名高级管理人员，若在公司工作直至退休，则离职后每年可享受工资总额20%的养老金，这实际就属于设定受益计划的实施。在职期间每人年薪25万元，为了会计处理分析的简化，假设目前6名高级管理人员的平均年龄为60岁，公司规定的退休年龄为65岁，精算师预算他??离职后的平均寿命是10年。假定精算时采用的折现率为5%。B公司设置了设定受益计划资产，每年年末根据当年确认的福利义务提存资金进行投资，假定投资收益率为10%。为简化核算，假定不考虑所得税等其他因素。

解析：第一步，计算企业未来每年需承担的应付养老金折现至退休时点的现值。

退休后每年的养老金 =250 000×20%×6=300 000（元）

方法一：分别计算每年养老金现值后相加（如表2所示），适用于每年退休金不相等的情况，计算较为复杂。

方法二：使用年金现值系数计算，适用于每年养老金相等的情况，计算较为简单。

退休时点现值 =300 000×（P/A，5%，10）=300 000×7.7217=2 316 510（元）。

第二步，将养老金现值在服务期内平均分摊，计算每年设定受益计划福利义务，即2 316 510÷5=463 302（元）。服务期间每年的成本计算表如表3所示。

第三步，计算每年设定受益计划义务的复利现值，得到当期服务成本。

第四步，计算服务期间每年福利义务现值的本利和，并计算每年期末福利义务。

第五步，确认设定受益计划资产以及收益。

计算说明：

①当期服务成本（F）=当年义务（A）×（P/F，I，N）。

第一年服务成本=463 302×（P/F，5%，4）=463 302×0.8227=381 158.56（元）

第二年服务成本=463 302×（P/F，5%，3）=463 302×0.8638=400 200.27（元）

第三年服务成本=463 302×（P/F，5%，2）=463 302×0.9070=420 214.91（元）

第四年服务成本=463 302×（P/F，5%，1）=463 302×0.9524=441 248.82（元）

第五年服务成本=463 302（元）

②前期服务成本现值本利和（H）：即以前各期服务成本以及每年产生的累计利息之和。

第一年本利和=381 158.56+0=381 158.56（元）

第二年本利和=381 158.56×（1+5%）+400 200.27=

800 416.76（元）

第三年本利和=381 158.56×（1+5%）（1+5%）+

400 200.27×（1+5%）+420 214.91=1 260 652.51（元）

第四年本利和=381 158.56×（1+5%）（1+5%）（1+5%）+

400 200.27×（1+5%）（1+5%）+420 214.91×（1+5%）+

441 248.82=1 764 933.95（元）

第五年本利和=381 158.56×（1+5%）（1+5%）（1+5%）

（1+5%）+400 200.27×（1+5%）（1+5%）（1+5%）+420 214.91×

（1+5%）（1+5%）+441 248.82×（1+5%）+463 302=2 316 510（元）

本题中，B公司相关设定受益计划的会计处理如下：

2016年末：

借：管理费用 381 158.56

贷：应付职工薪酬――离职后福利――设定受益计划

381 158.56

提存资金时：

借：设定受益计划资产 381 158.56

贷：银行存款 381 158.56

2017年末：

借：管理费用 400 200.27

贷：应付职工薪酬――离职后福利――设定受益计划

400 200.27

同时：

借：财务费用 19 057.93

贷：应付职工薪酬――离职后福利 ――设定受益计划

19 057.93

提存资金时：

借：设定受益计划资产 400 200.27

贷：银行存款 400 200.27

同时，基金产生的收益为：

381 158.56×10%=38 115.86（元）

借：设定受益计划资产 38 115.86

贷：投资收益 38 115.86

2024年末至2024年末账务处理以此类推。

四、实际案例分析及新准则产生的影响

自CAS 9出台以来，虽然部分内容晦涩难懂，会计处理较难，但仍有不少企业革故鼎新，积极执行新的企业会计准则，对离职后福利采取设定提存计划和设定受益?划两种处理方法，比如重庆路桥、中国交建、大秦铁路、中国建筑等企业。

本文通过对重庆路桥执行新准则以后2014―2016三年的具体数据分析来反映设定受益计划对企业以及职工所产生的影响。

（一）对企业的影响

重庆路桥执行CAS 9后，规定为现有退休人员及未来退休人员提供离职后福利，即按月为退休人员支付补充养老福利，并采用设定受益计划的方法进行会计处理。为简化相关会计处理，规定设定受益计划产生的薪酬成本包括服务成本、净负债或净资产的利息净额和重新计量净负债或净资产所产生的变动，将这三项的总净额计入当期损益或资产成本。

为执行设定受益计划，重庆路桥将职工享有的设定受益计划由原来在约定发放的期间计量和确认改为在职工提供服务的期间计量和确认，并根据CAS 9相关规定进行追溯调整，调整后2014年1月1日资产负债表部分项目发生如下变动（如表4）。

此外，追溯调整同时使得2014年1月1日归属于母公司股东权益减少了5 807 075.36元。其中长期应付职工薪酬的增加是因为重庆路桥将职工享有的设定受益计划由原来在约定发放的期间计量和确认改为在职工提供服务的期间计量和确认，即将之前没有被确认的表外职工福利纳入表内，这项变动使得重庆路桥的负债相比2013年增加了0.2%。设定受益计划的实施，一方面增加了企业的负债，一方面减少了企业的未分配利润，这在一定程度上影响资产负债率，增加了企业的经济负担。

如表5所示，2014年长期应付职工薪酬占总资产的比例达到了0.11%，是应付职工薪酬所占比例的一半，到2015年，虽然长期应付职工薪酬所占比重没有变化，但是应付职工薪酬的比重却有所下降，在2016年，长期应付职工薪酬占比有所上升，说明企业所承担的由于执行设定受益计划而发生的负债逐年增加，这就要求企业有更好的盈利能力和足够的资产来偿还这些负债。

如表6所示，从2013―2015这四年中，重庆路桥的净利率和净资产收益率都是有所降低的，2016年出现大幅上涨，四年数据均高于行业平均水平，表明重庆路桥的市场竞争力和盈利能力都是较强的，这就为设定受益计划的执行提供的有利的财务支撑，也是重庆路桥可以实行设定受益计划的条件之一。

（二）对员工的影响

如表7所示，自重庆路桥实行了设定受益计划以来，2014―2016年，企业为职工缴纳的补充养老计划金额（长期应付职工薪酬）占职工薪酬总额的比例均在19%以上；相比2013年，2014―2016年离职后福利总额占职工薪酬的比重大幅度增加。离职后福利的大幅度增长，更大程度地为职工退休后提供了经济保障；使得员工对企业更有归属感，提高工作积极性，同时也防止人才流失，有助于企业稳定地扩大规模。从表7最后一行数据可以了解到，离职后福利的增加主要还是归功于设定受益计划的执行，在执行设定受益计划三年中，补充养老金额占到了离职后福利总额的74%以上。

（三）总结

总体而言，设定受益计划的执行，使得重庆路桥对2013年报表追溯调整后未分配利润减少0.5%，负债增加了0.2%，在一定程度上增加了企业的经济负担。但是从长远来看，员工利益得到了更大的保障，使得企业更具有吸引力，同时也使得重庆路桥的会计核算更加规范。此外，企业实施新的会计准则，除了要求企业有熟练掌握离职后福利会计处理的财会人员，还要求企业有较为雄厚的经济实力作为支撑。

五、结语

年员工福利计划范文第4篇

关键词：新准则；职工薪酬；离职后福利

一、新准则修订背景

长期以来，中国财政部持续积极地推进我国企业会计准则与国际会计准则趋同的工作。早在2006年中国企业会计准则体系改革以前，《国际会计准则第19号》与其他主要资本市场的会计准则已经对职工薪酬的主要组成（如短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利）的确认、计量及披露进行了详细规定。2006年，财政部实施会计准则体系改革，《企业会计准则第9号――职工薪酬》（简称“旧9号”），实现了与国际会计惯例的趋同，有力助推了职工薪酬的会计核算、信息披露、职工权益保护等方面的快速发展。

近年来，企业会计准则中职工薪酬的会计处理不断面临着内外部的双重挑战。一方面，我国市场经济蓬勃发展，社会保障体系持续完善，职工福利项目日益丰富，相关会计处理规范急切需要调整。另一方面，国际会计准则理事会于2011年修订了《国际会计准则第19号――雇员福利》，与国际财务的趋同工作势在必行。2012年，财政部会计司深度结合我国实际情况，起草了《企业会计准则第9号――职工薪酬（修订）（征求意见稿）》，并广泛征求意见。2014年1月27日，《企业会计准则第9号――职工薪酬》（简称“新9号”）正式，于2014年7月1日起全面实施。

二、新9号与旧9号的主要差异

新9号引入了离职后福利和其他长期辞退福利，充实和明确了短期薪酬和辞退福利的有关规定，适用于除以股份为基础的薪酬外的各类职工薪酬。对比新9号与旧9号，新9号体现出六大特色。

（一）明确了职工范围

“职工”的概念在新9号下进一步扩大，包括了三类人员。一是与企业签订劳动合同的所有人员；二是未与企业签订劳动合同，但由企业正式任命的人员；三是向企业所提供服务与职工所提供服务类似的人员，不管其是否与企业订立劳动合同或由企业正式任命，如通过劳务派遣公司进入企业工作并提供服务的人员。因此，新9号中“职工”的范围涵盖了全职员工、兼职员工、临时用工与劳务派遣用工。

（二）扩展了职工薪酬的适用内涵

新9号不仅将职工薪酬的内涵延伸到了离职后福利，而且强调了给受益人的福利。相比旧9号的简明扼要，新9号对职工薪酬的主要组成进行了详细、明确的定义，对 “短期薪酬”、“带薪缺勤”、“利润分享计划”、“离职后福利”、“辞退福利”及“其他长期职工福利”6项内容的内在实质进行了深入剖析。

（三）引入了“离职后福利”内容

与旧9号相比，“离职后福利”的提出是新9号最为显著的变化。新9号单独增设了“离职后福利”一章，明确划分了设定提存计划和设定受益计划两类离职后福利计划，并对二者的会计处理进行了细致完整地规范。

（四）整合了“短期薪酬”规范

新9号单设“短期薪酬”一章，从四方面详细修订了相关的会计处理。一是进行体例调整，在正文中纳入了与带薪缺勤和利润分享计划相关的规范（旧9号只在应用指南和讲解中涉及相关内容）。二是进行了内容整合。由企业缴纳的社会性保险，如养老及失业保险，其本质是提供给职工的离职后福利，相关内容纳入了新9号中“离职后福利”章节的设定提存计划。三是加强了实操性。新9号针对企业实务中非货币利计量不一致的问题，给予了明确答案。

（五）充实了辞退福利的会计处理规定

旧9号中针对辞退福利的会计处理比较简单，在企业实务中容易引起歧义。新9号强调要将辞退福利与离职后福利进行准确区别。辞退福利是针对辞退这一事项本身进行的补偿，与职工为企业提供的服务没有直接关系；相反，离职后福利是针对职工离职前为企业提供的服务给予的直接补偿。另外，对于企业实务中的职工内退等现象，新9号进一步提出，在报告期末十二月内不需要支付的辞退福利应适用其他长期福利的有关规定。

（六）增设“其他长期职工薪酬”

短期薪酬、离职后福利及辞退福利是企业常见的三类职工薪酬。除此之外，企业实务中还存在其他种类丰富、形式各异的职工薪酬，无法一一陈列。新9号单独设立“其他长期职工薪酬”一章，完整规范了可能存在的其他职工薪酬的会计处理。

三、新准则中离职后福利政策解析

离职后福利的设立是新9号中的一大亮点。新9号统一规范了离职后福利适用的会计政策、披露要求等，有助于适应我国社会保障体系和企业职工薪酬制度的发展需要。

企业为获得职工提供的各种服务，在职工退休或与企业解除劳动关系后，提供给职工各种形式的离职后福利。离职后福利包括退休福利（如养老金和一次性的退休支付）及其他离职后福利（如离职后人寿保险和离职后医疗保障），不含短期薪酬及辞退福利。企业与职工就离职后福利达成的协议，或企业制定并告知职工的离职后福利管理办法，称为离职后福利计划。根据企业承担风险和义务的差别，离职后福利计划分为设定提存计划和设定受益计划两种类型。其中，企业向独立基金缴存固定费用后不再承担进一步支付义务的离职后福利计划称为设定提存计划；除设定提存计划以外的离职后福利计划称为设定受益计划。两者的主要区别体现在条款及其所包含的经济实质上。

在设定提存计划下，企业的义务以向独立主体缴存的提存金金额为限，职工未来所能取得的离职后福利金额取决于向独立主体支付的提存金金额，以及提存金所产生的投资回报。设定提存计划的缴费对象为企业单方或与员工共同，缴费水平固定，收益水平不定，精算风险和投资风险由职工承担。企业实务中，职工基本养老保险及失业保险就属于设定提存计划，企业按照规定标准提存金额，职工受益水平与企业在职工提供服务各期的缴费水平不直接相关。

在设定受益计划下，企业的义务是为现在及以前的职工提供约定的福利。缴费对象为企业单方，缴费水平不定，收益水平固定，精算风险和投资风险实质上由企业承担。企业改制时特定人群的薪酬计划属于设定受益计划。

企业向职工提供了离职后福利的，无论是否设立了单独主体接受提存金并支付福利，均应当按照新准则的相关要求对离职后福利进行会计处理。

四、结语

新9条实施后，企业应尽快对本企业的职工薪酬体系进行详细的梳理评估，并重点关注以下几项内容。一是计提范围（包括人员范围及费用范围）是否符合规定。二是计量方法及会计处理是否符合规定。三是披露内容是否符合规定。

参考文献：

[1]步丹璐，余婷.浅析新准则下的职工薪酬[J].会计实务，2013（07）.

[2]郭恒泰，曹晓宁.对职工薪酬准则的再思考[J].财会研究，2013（09）.

[3]吴烨.关于应付职工薪酬征求意见稿的解读与思考[J].对外经贸，2013（09）.

[4]张艳英.职工薪酬准则中离职后福利内容详解[J].商业经济，2014（09）.

年员工福利计划范文第5篇

［关键词］ 员工福利 薪酬管理 趋势

一、引言

员工福利作为企业提升员工满意度、激励员工努力工作的一种重要机制，既符合企业的利益，也满足员工的需求，同时亦可满足政府及社会对企业的期待。但是我们看到当下员工福利的发展中还存在着诸多的问题，很多组织对其认识还不清晰。本文将通过描述员工福利发展中存在的问题以及影响员工福利计划制定的诸多因素，来对当下员工福利的发展趋势进行预测。以期为企业在制定员工福利计划时，提供指引。

二、员工福利的发展中的问题

不同组织、学者，由于对福利的着眼点不同，因而在员工福利的内涵界定上存在一定的差异。西方学者中，加里?德斯勒认为，员工福利包括健康和人寿保险、休假和保育设施，具体可以归纳为四类，一是补充性工资；二是保险福利；三是退休福利；四是员工服务福利。乔治?t?米尔科维奇在《薪酬管理》一书中界定员工福利为“总报酬的一部分，他不是按工作时间给付的，是支付给全体或一部分员工的报酬（如，寿险、养老金、工伤补偿、休假）”。

在我国，员工福利又被称为职工福利或机构福利，对其内涵的界定主要有两个角度：一是广泛意义上的“福利”，它包括所有改善人民物质、文化生活的公益性事业和所采取的措施均可称为福利。二是从雇员福利的角度，这其中又有广义与狭义之分：广义的福利包含三个层次，政府提供的福利、企业的集体福利以及企业为雇员个人及其家庭所提供的个体福利；狭义的福利，又被称为职业福利，它是企业为满足劳动者的生活需要，在其工资收入以外，向员工本人及其家庭提供的货币、实物及一些服务形式。

总的来说：员工福利是企业基于雇佣关系，依据国家的强制性法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。

1.企业和员工对福利缺乏清晰认识

从企业的角度来讲，在制定福利方案时，会产生三个主要的管理问题：（1）谁应该受保障或享受福利？（2）在一系列的福利项目中，员工可以有多少种选择？（3）福利的资金怎样筹集？这些问题常常使企业产生困惑。在大多数情况下，企业实际上只是被动的制定福利方案，而对于这些福利方案存在的合理性、有效性，则往往认识不足。

从员工的角度来说，往往只知道提福利要求，但是并不清楚到底企业是否应当满足、能够满足自己这方面的要求。而且由于福利条款及其操作的复杂性，许多员工都只是到了生病、残疾、被解雇或者退休的时候，才真正开始对福利计划本身的规定感兴趣。大多数员工对企业所提供的福利的种类、期限以及使用范围都是模棱两可、一知半解的。此外，企业为员工提供福利到底要支付多大的成本，或者资产所享受的企业福利的价值到底有多大，绝大多数员工更是根本不清楚，或是不关心。

2.福利成本居高不下

福利的成本问题几乎是每一家企业都会遇到的问题。在美国，福利开支相当于员工直接薪酬的30%~40%。因此，福利开支对企业的人工成本影响非常大，许多企业都在千方百计的压缩福利成本和预算。许多企业都在用招聘临时工或者兼职员工的做法来减少福利的成本压力。在我国由于社会保障法制尚不健全，多企业采取虚报、瞒报工资的方法来减少自己所应缴纳的社会保障费，另一些企业则根本不缴纳社会保障费。但无论如何，福利成本对企业来说，无论现在还是将来都确实是一个很大经济压力。

3.福利的回报率低

前程无忧网2008年的一项调查显示：被调查的55%的hr认为自己所在企业的福利体系还是具有很强的效果，员工还是比较满意的。但是从员工角度看，又超过一半（54%）的参与调查员工认为公司的福利体系对自己不并合适，没有体现自己的需要。只有15%的被调查认可公司现有的福利体系。

许多企业感到自己在福利方面付出了很大的努力和代价，但是事实上并没有得到相应的回报。

4.福利制度缺乏灵活性和针对性

传统的福利制度大多是针对传统的工作方式和家庭模式，而当前的社会发展已经导致这两者的变化。由于传统的福利制度相对固定和死板，对有些员工会出现福利项目重复的问题，而对另一些人则存在不足的问题，并且很难满足多样化和个性化的福利需求。

此外员工福利管理中还存在着激励不足、员工福利计划制定与公司战略的结合度不高、没有注重员工福利竞争性的开发等问题。对实践中存在的问题的提取，指明了未来改进的方向，同时也为其发展趋势的预测提供了一个基础。此外，为了更准确的对未来进行把握，有必要弄清楚影响员工福利计划制定的各个因素。

三、影响员工福利计划制定的因素

1.企业外部因素

首先是国家的法律法规，员工福利包括法定福利和企业福利因两个部分。而法定福利具有强制性，任何企业都必须遵守；其次是社会的物价水平，福利应该随着物价水平的波动，进行相应的浮动；再次是劳动力市场的状况，劳动力供求关系的变化，会影响劳动力价值的衡量；最后是竞争对手的福利状况，为了保证外部的公平性，企业也要根据外部对手的福利状况相应地对自己的福利计划做出调整。

2.企业内部因素

从企业内部来看，影响员工福利计划制定的因素主要有：首先是企业的发展阶段，一般来说企业处于不同的发展阶段，其经营的重点和面临的内、外部环境是不同的，因而包括福利在内的薪酬管理也是不同的；其次是企业的经济效益，由于福利的成本问题，因此企业的经济效益直接制约着福利水平的确定，它是福利计划各项决策得以实现的物质基础；最后一点也是非常重要的一点就是员工个人的因素，这包括员工的福利需求、员工绩效以及工作年限等等。员工的需求会影响到福利内容的确定；员工绩效主要影响的是福利提供对象的确定；而工作年限往往影响员工个人的福利水平的确定。一般来说，工作年限越长的员工，企业提供的福利水平往往也越高。

3.员工福利的发展趋势

在以上分析的基础上，笔者结合了当下国内外的研究成果，总结了员工福利未来的发展呈现以下几个趋势：

（1）人们越来越意识到，员工福利计划的设计极其重要，而且它应该和企业的目标相联系，成为企业经营过程中的核心问题之一。因此，计划的设计问题也将在企业日程中占据更加重要的地位，同时负责员工福利的主管人员承担更重的责任。同时，技术的进步和业务外包业将使第三方管理越来越常见。由于专业化分工的原因，还会出现以设计员工福利计划、监督计划运营为职业的新兴专业人员。具体表现就是，福利由企业的“自给自足”向“商业团购”转变，福利的管理由“自我管理”转向“福利外包”。

（2）员工福利计划筹资效率将越来越重要。其管理成本和价值观现在已经成为员工福利计划管理的核心，将来更会如此。未来影响员工福利计划的因素很可能来自于法律环境的变化，如我国社会保障领域立法的加强对企业造成的影响。

（3）未来设计员工福利制度时，将会更加注意个计划之间的协调，使之更加人性化，以满足每个员工的不同需要，并以此来提高员工福利设计的效率。随着劳动力结构的变化和信息技术的进步，各种富有弹性的员工补偿和福利计划将更加流行。但是，这种弹性制度是否能更好的提供经济保障，还需要时间来检验。

（4）作为企业，将越来越重视员工福利的激励作用。在保证员工的工作满意度、保障员工良好的生活的同时，员工福利与实际工作绩效之间的衔接越来越明显。如何发挥员工福利在提升员工绩效以及留住优秀员工方面的作用，将成为企业需要解决的一个重要问题。在现实中的表现就是，许多企业的员工福利由“职务福利”关注“激励最大化”，由简单地“提供保障”向发挥其“助推能力”的转变。

（5）除了上述变化以外，人们将依然承认雇主提供的福利（而非购买保险公司的产品）有其优点。由雇主提供的员工福利，其最大的优点就在于其天然的团体结构（该雇主的员工）和便捷的信息交流。而且，此类员工福利也更加有弹性，它可以很灵活的适应劳动力的需求。弹性员工福利计划在将来将更加普遍，以便不断适应税务政策、非税务法规的变化，适应员工、雇主和政府的要求。通过第三方，运用互联网使得员工福利可以全天候进行。当然，对于第三方是否可以“参与”到计划中，或将其视同为雇主，雇主或工会有权做出选择。

总之，今后在提供员工福利时，公共部门和企业、保险公司等会并肩作战，更好的合作、协调，同时减少福利的双重支付。同时企业会更加关注内外部环境，结合其战略目标来设计自己的福利体系。

参考文献：

[1] [美]加里?德斯勒.(1999),人力资源管理（第六版）(m). 北京：中国人民大学出版社，492页

[2][美]乔治?t?米尔科维奇.(2002),薪酬管理（第六版）(m). 北京：中国人民大学出版社，366，370