本文共计15570个文字，预计阅读时间需要63分钟。
卫生院护士工作计划范文第1篇
【关键词】 典型问题;护理人才培养
【中国分类号】 R691【文献标识码】 B【文章编号】 1044-5511（2012）02-0512-01
《中共中央 国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》中指出：“加强医药卫生人才队伍建设。制定和实施人才队伍建设规划，重点加强公共卫生、农村卫生、城市社区卫生专业技术人员和护理人员的培养培训。”［1］在乡镇卫生院中，护士培养存在典型的几个问题。
目标缺失型。由于乡镇卫生院处于基层，护士培养方面缺少必要的人力和物力保证，在培养目标方面缺少系统目标。培养哪些内容，达到什么目标，医院管理人员缺少科学的循序渐进的定位。或者目标出示不清晰具体，这样就缺少必要的目标取向，培训效果不理想，泛泛学习，针对性不强，不知道系统培训到底如何安排，护士出现学习的亚健康状态，思维出现真空，实际效果欠缺。
培训理论失位型。乡镇卫生院处于基层，护士长管理工作和一线护理工作繁重，学习时间不充分，自身业务素质的提高需要强化，尤其理论水平需要着重加强。跟上最新护理创新理论，在临床工作中加强实践，护理管理者就必须不断培养出适应新形势发展的护理人才，使护理人员的知识不断更新，提高护理人员素质。
过程失控型。在护理人员整个培养过程中，时间比较零碎，精力受到约束，乡镇卫生院过程管理精细化欠缺，有时某些护理人员理论水平欠缺甚至是护理管理人员监督不到位，是在这个过程中缺少作为造成的，或者受到护理人员自身的因素影响。这样失控的缺乏一以贯之的培训势必影响卫生院整体护理人才实际业务能级的提升。
结果放任型。有的护士没有达到护士长所要求的标准，但是没有必要检查，反馈；要么反馈不及时，不具体。这些影响了护士的培训的动力和效率，有的护士学习惰性的心理就得以滋长，护士培养的实效性就无从谈起。
方法呆板型。乡镇卫生院业务学习考试和实际操作是常用方法，而缺少多种方法相结合，影响了护士学习的主动性。
对于护士和护士长习惯的业务培训，我们以习惯的态度和习惯的方式，无论是其内在的变化还是面对当下医改的新形式，都是不允许的，习惯思维运用的不好，有可能对基层卫生院业务培训是个不小的阻力，因此业务培训迫切需要应用新思维，新方法。
乡镇卫生院护士业务培训的理论性和实效性是必须的也是可行的，我们试求在以下几个方面努力。
一、 全程以目标定位。
护理管理者应该全面了解护士信息，做个细心人，把收集的资料汇集、归纳起来。根据护士的知识结构和能力水平，划分为若干等级，初步提出适合各级的培训目标和发展计划。再结合每个人的不同个性特征和兴趣爱好做出微调，以保证培训计划具有个性化。例如：把年资较长，临床护理经验丰富，理论知识强的护士分为一级，根据其特点制订出较高的培训目标，提供他们发展平台，如：写出质量较高的论文、承担相应的教学任务或者安排协助护士长参与病房管理和质量检查，帮助其向更高层次发展；把刚参加工作的年轻护士或基础知识差的护士划分为二级或者三级，在制订培训计划时就要着重“三基”知识的内容。老中青，三个层级分别发展，造成你追我赶，既有合作又有竞争的生动发展局面，最终达成各自目标。
二 、 护理培训理论到位。
只有培训理论的支撑，培训行为才能有依据，有科学和系统性，培训行为才是培训理论的体现。在乡镇卫生院中护理程序理论具有可操作性和实际效用，是一种科学的、逻辑的认识问题和解决问题的理论及工作方法［2］，是在临床护理工作中，通过一系列有目的、有计划的步骤和行动，实行系统的、全面的整体护理，并且是综合的、动态的、具有决策与反馈功能的过程［3］。护理程序理论引入护士培训中，是比较切合护理管理要求，具有科学性和实效性。是一种切实可行的教学模式，是护理程序理论在护理管理领域的新拓展。它充分说明护理程序不仅适用于临床护理工作，也同样适用于护理管理中。［4］
三 、 过程应该得到监控。
任何系统都要与外在发生关系，不可能单独存在的。 护士培训能力的提升是与各方面相关的。护士培训计划和措施确定以后，按照培训的步骤按时进行。并且充分发挥主管护士、护师的传帮带职责，帮助落实各项培训计划。护士长定期检查学习情况，查笔记，考核学习效果。根据落实情况进行适当的奖惩，培训不合格者找谈话，戒勉，并作详细记录，再学习，循环往复，直到合格，要有“咬定青山不放松”的韧劲，以便下一阶段的顺利推进，对于优秀者适时表扬。护士培训管理关键在过程，实际效用才能明显。
四 、 结果需要有效反馈。
按照心理学最近发展区的观点，编制考核的题目，在此处用力，尤其是年轻经验不足的护士感受到自己知识储备较少，但通过努力，能达到预期目标。护士长不断总结培训效果，分析培训过程中出现的问题，评价整个计划的合理性和可操作性。对出现的问题及时纠正，并对培训计划做出相应的修改，问题的出现并反馈是为了更有效果的培训行为的落实。
五 、 方法需要优化。
最优化方法（也称做运筹学方法）是近几十年形成的，它主要运用数学方法研究各种系统的优化途径及方案，为决策者提供科学决策的依据。最优化方法的主要研究对象是各种有组织系统的管理问题及其生产经营活动。［5］护士能力的的培养包括临床护理技能的培养、专业技术和知识的培养、护理管理能力的培养。乡镇卫生院护士实际操作培训应该常态化，平时加强业务学习，提高专业技术水平和学历层次，选拔优秀护士到高校进修，护士长交流到具有优良管理条件的医院挂职学习，多种培训方法最终要优化。
总之，在“医改”背景下，关于乡镇卫生院护理人员的业务培训，护士长要按照文件精神，“健全农村和城市社区卫生人员在岗培训制度”，“加强护理队伍建设，逐步解决护理人员比例过低的问题”，“稳步推动医务人员的合理流动，促进不同医疗机构之间人才的纵向和横向交流”，［1］护士长要敢于管理，管理要在点子上，不需要“走马观花”式的业务培训，而是需要“欣赏啊，慢慢欣赏”的有实效的业务培训，切实帮助护士提高专业素质和服务技能，促进整个护理队伍的共同提高。
参考文献
［1］ 《中共中央 国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》，2009年3月17日。
［2］ 魏彦芬，沈宁，赵书元。对6所医院护士运用护理程序情况的调查，中华护理杂志，1996年。
［3］ 袁剑云，金乔，主编。系统化整体护理与模式病房建设，卫生部护理中心教育委员会组编，1993年。
卫生院护士工作计划范文第2篇
1 存在的问题
1.1管理方面
1.1.1护理质量管理组织不健全：查看资料，从护理部到病区科室没有护理质量管理体系，更无质控记录。实地查看病区管理混乱，随意性很大。存在硬件设施相对滞后的客观因素，加之管理不到位，使得病区脏乱差现象普遍存在；护理文书书写不规范，体温单绘制不规范，不真实，医护记录不相吻合产生自相矛盾。医嘱单有执行医嘱后未签名或下医嘱与执行医嘱时间不符合实际，执行不规范的医嘱。重护记录缺失或者缺乏客观、真实、准确、完整性。手术护理记录单填写不认真，不详细；基础护理基本全由家属完成，提问护士，对级别护理要求知晓度低；消毒隔离观念较差，表现在治疗室三区划分不清，医疗废物处理不力，操作欠规范。综上根源问题主要出在护理管理层面，从护理部到科室没有质量要求标准，护理人员工作无章可循，日常又缺乏护理工作督，护理质量也就难以保证和改进。其次，护理人员素质问题也是原因之一。另外，来自患者的因素也不可忽视，乡镇卫生院病源有其特殊性，病情轻，随意性大，住院患者回家的现象比比皆是，这在护理文书记录，规范执行医嘱等方面都是出现问题的症结所在。
1.1.2护理差错事故报告制度执行不完善：查看护理部，无病区护理差错登记及报表，几乎所有的卫生院无护理差错登记表。
1.1.3无护理突发事件应急预案及处理程序：14家卫生院均无护理突发事件应急预案及处理流程，提问护士或护士长不知道这项内容。
1.1.4重点环节管理不力：急救药品器材管理不到位，50%的医院没有专人专管的记录，急救药品有过期，急救器材完好率达不到100%；重点部门及其护理人员缺乏重点管理，如手术室，急诊室这些部门没有单独的考核培训记录。
1.1.5住院患者的管理差：14所乡镇卫生院，检查中发现11所医院从患者入院到出院未做到系统管理，如无入院登记本、无医嘱转抄核对本、住院患者未挂床头卡等。住院病人安置部合理，多病种患者混住容易出现交叉感染。
1.1.6非法执业：主管领导安全法律意识淡漠，无护士执业证人员单独从事临床护理工作：65%的卫生院存在此类现象。
1.1.7不按服务规范操作规程要求工作：如输液不签名，操作不交代注意事项，有的不执行查对和无菌原则。护士对医嘱概念模糊，随意执行，特别是口头医嘱，事后不督促医生补开医嘱。健康教育不到位，每个卫生院随机抽查5例患者均未接受入院介绍和健康宣教，患者对疾病相关知识等知晓率很低。存在问题的原因是责任护士因忙于一般性治疗工作，整体护理观念较差，导致知晓率低的原因。致使护理工作质量受损，造成护患间的矛盾产生。
1.2人力资源管理
1.2.1 护理人员业务能力有限，素质参差不全，管理存在着一定难度：基层乡镇卫生院护士年龄存在两极分化，一部40岁以上还在从事护理工作，其知识结构滞后，多年工作的不规范习性都直接影响工作质量。另一部分是学校分配新生，缺乏临床工作经验。医院对护理人员培训不到位，14家卫生院均无护士培训计划及记录。院内科内不组织培训学习，护理人员外出进修学习机会极少，无法更新观念，更新知识，业务水平很难提高。
1.2.2 临床护理人员严重缺编：14所卫生院均未达到国家规定的床位与护士比1：0.4的编制标准[1]，87%的卫生院护比不能达到1：0.2。
个别卫生院院长对护理工作不重视，认为护士不不能直接增加业务收入，不考虑护理人员合理配置。
1.2.3护理人员自我保护意识差： 护理人员业务素质的差异，对相关法律条例认识缺乏，自我保护意识差。
1.2.4护理人员的情绪不稳定：由于乡镇卫生院条件差，设备落后，待遇低，加上领导不重视护理，护士们都想尽办法跻身于县级条件好、设备先进、人员多的医院。已多年培养出的护理骨干陆续离开。这就影响了护理队伍的稳定性，导致护士不安心于基层医院工作。
2 对策和建议
2.1健全护理质量管理体系，严格落实护理质量管理制度：卫生院要高度重视护理工作，成立护理部，实行院科二级护理质量控制组织，护理部主任、护士长应该认真学习有关规章制度，针对护理质量考核标准，一级质控组每月全面检查，二级质控组每月有计划检查，每季度全面检查一次，做好原始记录和总结，每月对质量缺陷进行分析，并进行跟踪督导，实现护理质量的持续改进。
2.2加强护理人员对核心制度的学习，防范护理差错、事故的发生：护理部要定期组织全体护理人员对14项核心制度的培训。在工作中认真贯彻落实，但是更大部分来自医疗系统长期潜伏的失误，是因为系统、程序、工作环境的疏忽造成的，应该摒弃责备个人的观念，而以建立完善防范系统为导向[2]。
2.3制定护理突发应急预案及处理程序，提高护理人员应急能力：各卫生院均应制定护理突发事件应急预案和处理流程，并对全体护理人员进行培训、考核、达到人人掌握。
2.4全面加强护理人员岗位培训，提高全体护理人员素质：首先，护理部年初要制定详细的培训计划，在培训过程中要做好参加人员的签到工作，对讲课内容做好记录。培训后要有考试，最后达到人人合格。加强护理管理人员的培训，可到上级医院参观学习，或参加省、市护理管理培训班。选拔护理骨干力量赴上级医院进修，以汲取新的护理信息，适应医疗新进展的需要。开展护士岗前和护士规范化培训。建立护理人员的竞争激励机制，促进护士主动进取提升自身素质。
2.5合理配置临床护理人员：国家规定医疗机构床护比例要达到1:0.4比例，主管部门及领导要高度重视护理人人员的合理配置，逐步实现以实际工作需要为基础的护理配置方法。
2.6加强护士准入制度的管理，严禁无护士执业证人员单独工作：医疗机构不得允许未取得护士执业证书的人员在本机构从事诊疗技术规范规定的护理活动[3]，护士执业，应取得执业注册得到护士执业证书。
2.7规范护理文书书写：护理文书表格化也带来了护理管理方式的转变[4]遵照2010年3月卫生部颁布《病历书写级别规范》结合实际情况，使用表格文书记录，在节省护理人员书写时间的同时又可避免护理记录的缺项问题。
2.8强化护士的法律意识，加强护士自身素质的培养：认真学习护士条例，增强护士自我保护意识教育，加强职业道德教育，增强责任感，保证护理安全。
参 考 文 献
[1]郭燕红.贯彻《护士条例》保障护士合法权益.全面履行护士义务[J].中华护理杂志，2008，43(5):390-391.
[2]潘学田.患者安全-我们的责任[J].中国护理管理，2008，8(1):13-14.
卫生院护士工作计划范文第3篇
1. 计划生育服务站护理现状：
1.1护理人员素质低下：由于传统观念和待遇等影响，高学历、高技术、高素质的护理人才基本上流向各类甲级医院，而流向计划生育服务站的护理人员相对学历和技术低，有些甚至是非护理专业毕业（助产、医士专业多见），有些护理人员多年来甚至兼任化验、会计等非专业业务。而且，计划生育服务站多年来的工作重点是计划生育技术，病种比较单一，开展的护理业务也比较单一。导致护理人员实际护理操作实践较少，只是简单的打针，输液和简单的计划生育手术配合等。导致护理人员的理论、临床实践等业务能力渐渐荒废，面对现在工作重点的调整，护理人员对自身的能力缺乏自信，对未来的工作开展的适应性降低[2]。
1.2护理管理与专业知识贫乏：随着现代医学的飞速发展，医疗战线上护理人员的理论、实践的水平都在不断提升，本科护士、研究生学历比例不断提高，专科护士、业务能手不断涌现。而作为计划生育服务站的护理人员，基本上还是在原地从事着简单的、单一的护理工作，而且单位对于护士的进修、培训等，给予的机会很少，使得各站点的护理管理、护理人员的素质与医院的护理管理、业务水平明显脱节，更加重了各站点护理人员的厌学、悲观心理，由于多年来工作重点的不同，对现代护理学发展的漠视，让计划生育服务站的护士们也主动放弃了很多学习、交流的机会。
1.3计划生育服务站对护理管理的重视不够：多年来，因为计划生育服务站的工作侧重点的原因，导致了护理管理的萎缩。一直以来，护理工作都是围着计划生育技术服务的，所以，只要计划生育工作需要，护士就承担了各种角色，如下乡计划生育服务，人流技术工作，化验工作，B超工作甚至兼职出纳等等。随着工作重点的调整，长期以来护理人员的角色缺失就导致了护理人员对现在护理业务的明显的不适应性。
1.4护理人员数量的不足：在医疗战线上的突出矛盾就是一线护理人员数量的不足。计划生育服务站更是如此。多年来，数量有限的护理人员还兼顾着各项计划生育工作，护理人员不能专心从事护理工作，导致护士们更缺乏学习、思考的空间，间接导致计划生育服务站的护理管理及护理质量的下降。
2.对策：
2.1领导要高度重视护理工作，大力支持护理管理各项工作的落实。目前，计划生育服务站的护理管理相对薄弱、松。领导要从制度上管理，从着装、工作纪律、工作态度上约束。让护士从思想上重视起来，端正态度，强化职业精神和服务意识 。
2.2 加强业务学习，提升护理业务水平。要提升护理人员的业务水平，就必须从基础抓起。制定具体的培训考核目标，从基本理论、基本操作开始，强化护士的基本业务能力。并制定响应的激励机制，激发护理人员的学习热情，充分提高护士们奋发向上，锐意进取的工作激情。
2.3 岗位明确，责任分明。让护士回归护理岗位，专心工作。同时，做到请进来，送出去。请上级单位的护理精英来帮助培训护理人员，利用培训资源，让计划生育服务站的护士尽可能的走出去，学习先进的护理观念，强化优秀的护理服务意识。
2.4领导人在护理管理中要善于运用霍桑效应的原理。霍桑效应---当护理人员受到领导和单位的关注时，学习的效率就会大大增加。作为护理人员，只有在工作和学习中不断地提升自己的能力，才可能受到更多的关注和认可，也才能让计划生育服务站的护理工作，充分适应卫计委对计划生育工作重心的调整目标。
目前，社会对护理工作人员的理论和技术不断提出新的要求，因此，作为护理人员应该注重自身素质培养，知识更新和技能的提高，努力成为多元化的综合护理人才，才能在护理岗位上为计划生育服务站的育龄妇女提供更优质和满意的服务[3]。
参考文献：
[1]国务院将组建国家卫生和计划生育委员会??．中央政府门户网站?[引用日期2013-03-10]?．
卫生院护士工作计划范文第4篇
关键词：三级医院 人力资源管理 卫生技术人员
当今世界很多企业成功的关键就在于有一个强大的人力资源管理队伍，人力资源将成为衡量医院竞争力的重要标识。因此，如何建立有效的人力资源管理体制，加强医院的人力资源管理，以提高医院的竞争力，成为我国医院最迫切需要解决的问题。浙江省金华市三级医院的人力资源及其管理现状如何？笔者于2014年4月―5月对金华市4所三级医院进行了调查与分析，现报告如下。
一、调查对象与方法
1.对象
根据浙江省医院的等级和类别，选取金华市4所三级医院，其中三级甲等综合性医院（H1）、三级乙等综合性医院（H2）、三级甲等中医院（H3）、三级乙等肿瘤医院（H4）各1所。
2.方法
由被调查医院填写统一的《医院人员基本情况调查表》（统计至2013年底），同时进行院长访谈和员工座谈。
二、结果与分析
1.人力资源基本情况
（1）数量与配置情况。4所三级医院共有开放床位4691张，在职职工5448人，其中卫生技术人员4689人，占职工总数的86.07%。根据卫生部《医疗机构基本标准（试行）》（以下简称《标准》）要求，三级医院床位与卫生技术人员之比（床卫比）不低于1：1.03，床位与护理人员之比（床护比）不低于1：0.40。如表l所示，H4床卫比为1：0.78，离标准差距较大;H3床卫比为1：1.01，达到三级中医院要求;H1、H2每床分别配有1.05、1.14名卫生技术人员，表明卫生技术人员配置符合标准，但根据《浙江省综合性医院等级评审标准（2010版）》三级综合性医院床位与卫技人员比不低于1：1.15～1.25的标准仍有差距，表明金华市三级医院卫生技术人员明显不足。在床护比方面，4所三级医院床护比整体为1：0.51，符合标准，但根据《中国护理事业发展规划纲要（2011-2015年）》要求，三级综合医院、部分三级专科医院（肿瘤、儿童、妇产、心血管病专科医院）实际开放床位与全院护士总数比不低于1： 0.8，实际开放床位与病区护士总数比不低于1：0.6，床护比离要求相差甚远。在卫生技术人员结构上，医师占卫生技术人员整体比例为34.10%，护理人员为47.65%，药剂人员为6.26%，医技人员为6.92%。不同专业间人员的整体比例分别为：医药比为1：0.18，医技比为1：0.20，医护比为1：1.40。医药比、医技比、医护比明显失衡，其中医护比最低的医院为H3（1：1.28），最高为医院H1（1：1.50），远远低于WHO推荐的标准1：2，提示医院急需增加卫生技术人员，尤其是护理人员，以保证临床工作有充足的人力资源支撑。
表1 医院人力资源配置情况
医院代码
医院
等级
医院类别
职工总数
卫技人员占总人数比例%
床卫比
床护比
医护比
H1
三甲
综合
2333
87.36
1：1.05
1：0.55
1：1.50
H2
三乙
综合
1111
90.09
1：1.14
1：0.59
1：1.47
H3
三甲
中医
1027
84.91
1：1.01
1：0.48
1：1.28
H4
三乙
肿瘤
977
79.63
1：0.78
1：0.38
1：1.36
合计
5448
86.07
1：1
1：0.51
1：1.40
（2）学历与职称情况。《中国2001―2015年卫生人力发展纲要》要求：“到2005年全国卫技人员队伍中杜绝无学历者，到2015年医生要全部达到大专以上学历水平，专业人员职称结构达到合理比例。”《浙江省综合性医院等级评审标准（2010版）》要求三级甲等医院博士数≥10，硕士数≥60;三级医院硕士数≥20。根据《中国护理事业发展规划纲要（2011-2015年）》（以下简称《护理纲要》）：到2015年，全国护士队伍中，大专以上学历护士应当不低于60%;三级医院中，大专以上学历护士应当不低于80%。如表2所示，4所三级医院卫生技术人员的学历比例整体为：博士0.13%，硕士7.04%，本科55.04%，专科31.58%，中专5.86%，高中及以下者0.34%。如表3所示，4所三级医院医生学历比例为：博士0.36%，硕士18.40%.本科71.30%，专科7.29%，中专2.09%，高中及以下者0.60%。如表4所示，4所三级医院护士学历比例为：硕士0.18%.本科43.74%，专科47.80%，中专8.16%，高中及以下者0.25%。由此可见，卫技人员学历偏低的现象仍然存在，特别是博士学历比例，4所医院均未达到《浙江省综合性医院等级评审标准（2010版）》要求，卫技人员中专及高中以下学历占有6.2%，其中医生占2.15%，三级甲等医院比三级乙等医院的比例要低。H4的卫技人员中专学历者比例在4所三级医院中最高（12.60%），硕士学历比例最低（1.67%）。护理专科及以上学历达到91.72%。可见，金华市三级医院医生的学历比例与上述要求还有一定差距，实现目标还需努力。护理队伍的学历要求已经达《护理纲要》标准。
医师职称结构如表5所示，4所三级医院的主任医师达到12.85%、副主任医师22.00%、主治医师为26.30%，住院医师为32.76%、助理医师6.10%，可见副高级及以上医师职称比例较高占34.85%，特别是正高职称比例偏高，而中级职称比例偏低，医生职称结构不合理，存在中间断档的现象。护士职称结构如表6所示，4所三级医院的主任护师达到1.05%、副主任护师6.82%、主管护师为23.61%，护师为24.95%、护士43.57%，提示护士职称结构比例比较合理。
表2 卫技人员学历构成%
医院代码
医院等级
医院类别
卫技人员总数
博士
硕士
本科
专科
中专
高中及以下
H1
三甲
综合
2038
0.20
10.50
57.16
28.95
3.14
0.05
H2
三乙
综合
1001
0.10
5.59
56.34
29.67
7.69
0.60
H3
三甲
中医
872
0.00
5.39
57.34
32.11
4.13
1.03
H4
三乙
肿瘤
778
0.13
1.67
45.24
40.36
12.60
0.00
合计
4689
0.13
7.04
55.04
31.58
5.86
0.34
表3 医生学历构成%
医院代码
医院等级
医院类别
医生总数
博士
硕士
本科
专科
中专
高中及以下
H1
三甲
综合
718
0.56
27.43
66.30
4.32
1.39
0.00
H2
三乙
综合
352
0.28
15.10
73.01
6.53
4.83
0.28
H3
三甲
中医
322
0.00
14.29
71.43
11.49
0.00
2.79
H4
三乙
专科
281
0.36
4.27
81.49
11.03
2.85
0.00
合计
1673
0.36
18.40
71.30
7.29
2.09
0.60
表4 护士学历构成%
医院代码
医院等级
医院类别
护士总数
硕士
本科
专科
中专
高中及以下
H1
三甲
综合
1077
0.28
49.40
45.68
4.55
0.09
H2
三乙
综合
519
0.00
47.59
43.16
8.29
0.96
H3
三甲
中医
412
0.00
48.54
45.63
5.83
0.00
H4
三乙
专科
381
0.26
16.54
62.47
20.73
0.00
合计
2389
0.18
43.74
47.80
8.16
0.25
表5 医师职称构成情况%
医院代码
医院等级
医院类别
医师总数
主任医师
副主任医师
主治医师
住院医师
助理医师
H1
三甲
综合
718
16.01
18.38
21.73
37.05
6.82
H2
三乙
综合
352
11.64
28.98
30.40
26.42
2.56
H3
三甲
中医
322
10.25
26.40
33.23
30.12
0.00
H4
三乙
专科
281
9.25
17.44
24.91
32.74
15.66
合计
1673
12.85
22.00
26.30
32.76
6.10
表6 护士职称构成情况%
医院代码
医院等级
医院类别
护士总数
主任护师
副主任护师
主管护师
护师
护士
H1
三甲
综合
1077
1.02
8.07
18.11
21.72
51.07
H2
三乙
综合
519
0.96
4.82
37.00
30.44
26.78
H3
三甲
中医
412
1.70
8.98
27.18
23.30
38.83
H4
三乙
专科
381
0.52
3.67
17.06
28.35
50.39
合计
2389
1.05
6.82
23.61
24.95
43.57
2.人力资源管理情况
（1）人力资源管理队伍现状。现代管理学理论奠基人德鲁克（Peter.F.Drucker）认为，在当今世界，管理者的素质能力决定着企业的成败。医院管理干部的素质、能力同样决定着医院的发展。调查中发现4所医院都已达成了“医院竞争就是人才竞争”、“人才是核心竞争力”的共识。但同时也发现，三级医院人力资源管理工作者大多是从临床护士转向管理岗位的，缺乏系统的人力资源管理知识、管理方法。以传统的人事管理为主的人力资源管理模式，主要集中于对职工的考勤、人员招聘与调动、职称晋升与聘用、工资审查、人事档案等常规性管理，管理手段单一、落后，缺乏科学性和创新性，使人力资源管理工作难上一个新台阶。
（2）人力资源管理机制。调查发现金华市三级医院的人力资源管理目前还处于传统的人事管理阶段，本应划归人力资源管理的“人员培训与教育、绩效评价”等工作分散在众多的职能部门（如医务科、护理部、科教科和财务科等），缺乏统一规划。医院人事管理部门只承担新员工的岗前培训工作，很少注重员工今后的潜能开发，忽略员工的能力、需求、人际关系、职业生涯规划与发展。这种传统的管理模式，难以调动员工的积极性，势必造成员工工作效率低下，也是医院人才流失的一个重要原因。
（3）人才流动机制。调查发现4所被调查的三级医院中，H4属于民营医院外，其它3所均属于国家事业单位，医院用人手续仍较为繁琐。因此，尽管目前社会上已经有相当规模与数量的人才交流中心，但对医院而言，员工真正流动起来还不是一件非常容易的事。医院调进急需人才，必须首先向上级主管部门打报告请示，再由主管部门与政府人事主管部门协商，按照年度人员调配计划进行批复，同意后方可将档案调入。既限制了有用人才的进入，又影响了其他人员的工作积极性。
（4）人才评价机制。调查发现4所医院对卫生专业技术人才的评价，都比较注重社会、业内认可和专业性，不断深化医院职称改革，医院组建评审专家库，不断规范评审和聘任程序，确保专业技术人员职称评审聘任工作公正、公平、公开。
（5）人才激励机制。调查发现4所医院都有人才的激励机制，如各医院均建立科研项目经费资助机制，积极向上级主管部门申请人才安居房，积极推荐优秀人才参加各类评选活动，对在医院发展中作出突出贡献的培养对象进行表彰奖励，激励优秀人才脱颖而出。
（6）薪酬分配制度。调查发现4所医院均根据自身的实际情况，推出了各有特色的分配制度，已取得了一定成效，归纳起来具有五大共性：一是采用向一线倾斜、成本核算的方法;二是实行院、科两级考评;三是对医、护、技、管、后等各类人员进行分类考评，以体现内部公平;四是对重要技术人才实行年薪制，以拉开差距;五是临床护士津贴执行到位。分配方案的改革，极大地调动了员工的积极性，也留住了人才，更在内部形成了公开、公正与公平的氛围。
三、建议
1.合理配置卫生人力资源
保障医疗服务质量，人力资源数量是基础，质量是关键。针对调查结果建议如下：第一，各医院应首先认识到卫生人力资源合理配置对医院绩效的影响;第二，要扩充护理人员，提高医护比、医技比，以保障服务质量;第三，应加大培养力度，通过学历教育提升医（技）人员的学历结构，同时注意人才队伍建设，以保证临床工作有充足的人力资源支撑。
2.强化人力资源管理意识
要转变观念，树立以人为本的管理理念，以人为核心，寻找人与事相适应的契合点，使人适其才，人尽其用，为人才营造良好的发展环境。从传统的人事管理上升到人力资源管理，以利于发挥它作为医院最高领导“战略伙伴”的职能。完善人力资源管理的职能，将人力资源规划、绩效考评、薪酬分配、教育培训等工作实施有效整合，最大限度地发挥人力资源管理的效能。
3.加快人力资源管理体制改革
调查中几乎所有医院都急切盼望充分的人事权，大多数医院明确呼吁当地政府主管部门应给予足够的人事自和更宽松的政策环境，为医院内部的人力资源管理奠定良好的基础。医院必须建立开放、公平、竞争、择优的选人用人制度，择优聘用，签订合同，全面实施聘用管理。
4.不断探索适合的薪酬制度
薪酬是医院人力资源管理的一个非常重要的工具。要充分认识到薪资杠杆的正负激励效应，以免因薪酬分配不当，不仅导致员工满意度低，工作情绪低落，而且还会导致人才流失。
卫生院护士工作计划范文第5篇
【关键词】 护理结局分类； 顾客满意度量表； 调查分析
随着爱荷华大学第3 版《护理结局分类》译本在国内的出版发行， 护理结局分类（Nursing Outcomes Classification ，NOC）的理论逐渐为国内护理同仁认识，近年来引起了在国内推广应用的热潮。陈慧等[1]认为，我国正处于护理专业化进程期，NOC 能够有力推动我国护理事业的加速发展，NOC 的研究与应用对推动中国护理事业的发展进程具有重要意义。曾皖欣[2]分析了NOC 在国内研究与应用的意义和存在的困难，如语言、文化差异，卫生保健系统差异等，并提出NOC 理论的推出是护理事业获得长足发展的巨大契机，如果这一标准化护理语言能够在全球范围内得到认可和发展，必将对护理事业产生革命性的推动作用。为进一步提高临床护理服务质量，满足患者的需求，以实现与国际护理事业发展的链接，加速我国护理学科化、信息化进程，本研究抽取护理结局分类中的量表初步修订之后进行预调查，旨在通过预调查，了解国内外护理工作的差异之处，分析护理结局分类在国内临床护理中的适用性，为以后积极全面的进行NOC 的临床研究和应用提供依据。
第3版NOC已包括功能健康、生理健康、心理社会健康、健康知识和行为、感知的健康、家庭健康和社区健康7 个领域的31 个类别、330 项结局[3]。但是其中大部分护理结局都是某一种疾病的结局，例如疼痛的结局等，而顾客满意度不局限于某一种疾病，可应用于所有患者及其家属，比较有代表性。因此本研究抽取护理结局分类中的顾客满意度量表初步修订之后进行预调查。该阶段的目的是对顾客满意度量表中的各项护理指标在国内临床护理工作中的实施情况进行调查，了解国内外护理工作的差异之处，分析护理结局分类在国内临床护理中的适用性。
1 资料与方法
1.1 一般资料 采取便利抽样法抽取太原市4所三甲综合医院的护士长和责任护士各100名，护士长权威性高，责任护士更贴近临床。纳入标准：（1）太原市三甲综合医院的护士长和责任护士；（2）工作时间不少于10年；（3）知情同意并自愿参加调查者。
1.2 调查工具 护理结局分类-顾客满意度量表取自2006年北京大学出版社出版的第3版《护理结局分类》，量表已经进行了翻译和回译，各条目均能确保翻译的准确性。并由课题小组对其进行了跨文化调试，确保条目的适用性、清晰性和通俗性。量表包括两部分：（1）一般资料，包括年龄、护龄、学历、职称、职务等；（2）顾客满意度量表，所有护理指标只涉及“已实施、未实施”两个答案。
1.3 调查方法 在护士长会议和护士业务培训课上共发放问卷200份，当场填写当场收回。回收有效问卷200份，有效回收率100%。
1.4 资料分析法 调查对象的一般资料采用频数进行描述，各维度护理工作的实施情况用百分率进行分析。
2 结果
2.1 调查对象的一般资料情况 护士长97名，科护士长3名，年龄30～55岁，平均40.50岁；护龄10～35年，平均20.68年；现学历：大专8人，本科81人，硕士11人；职称：主管护师78人，副主任护师20人，主任护师2人。临床责任护士100名，年龄30～53岁，平均年龄41.62岁；护龄10～34年，平均21.94年；现学历：大专5人，本科86人，硕士9人；职称：护师73人，主管护师27人。
2.2 护理结局分类-顾客满意度量表各维度护理工作的实施情况，如表1。
沟通、文化需求的满足、护理、身体护理、安全、指导、护理技术7个维度的护理工作开展率在80%以上；权利保护、症状控制、物理环境3个护理工作开展率在75%以上；但是享受医疗保健资源、护理的连续性、活动功能的协助和心理护理4个维度的护理工作开展率低。
2.3 护理工作开展率低的4个维度的调查结果，如表2。护理工作开展率低的大概有以下几个方面。
2.3.1 医疗辅助人员少；医院很少以小组的形式为患者和家属提供医疗服务。
2.3.2 护理所需的物品和设备不齐全，缺少机体功能锻炼的设备和空间。
2.3.3 较少让患者参与制定护理计划、与患者共同讨论解决问题的办法。
2.3.4 出院之后很少提供延续性护理，患者出院后的护理质量很难保障。
2.3.5 不能很好的提供心理咨询，不能给予解决心理问题的资源和方法。
3 讨论
3.1 国内外护理工作存在差异 国外的护理发展比国内早，护理模式相较于国内来说发展的也比较完善，国内护理同仁也意识到国内外的护理工作存在差异，但护理工作的差异之处一直未见报道，本次调查结果显示出部分护理工作的差异之处。
3.1.1 确少医疗辅助人员 国内医院缺少社会工作者、营养师、呼吸治疗师、物理治疗师、药剂师等医疗辅助人员，很难像国外医疗机构那样以小组的形式提供全面高质量的医疗服务。目前就国内状况来看，全国实际在岗医务社会工作者总量不多，而且绝大多数分布于京、沪大城市公立医院[4]；呼吸治疗师人员太少，国内呼吸治疗师的工作领域主要局限于ICU[5]；康复医学目前在国内存在许多弱点，甚至空白[6]；目前我国临床药师的培养仅有42个试点医院[7]，另有调查结果显示，北京78家二级医院中有61所无营养科和营养师，占调查总数的70%，更不用说欠发达的其他地区了[8]。另外我国2011年颁布的《医疗机构从业人员行为规范》中医疗机构从业人员基本上没有涉及以上行业，说明医疗辅助人员的配备还未引起国家政策的重视。因此，呼吁国家相关政府部门逐步建立和完善我国医疗辅助人员相关政策法律体系，健全人才培养机制，逐步完成医疗辅助人员的配备。
3.1.2 护理所需物品和设备不齐全 从太原市三甲医院的病房设置来看，目前还比较单一，病房内仅有用于常见医疗和护理工作所需的设备和基本的生活用品。少有维持和增强机体活动能力的锻炼设备和空间。很少有医院能像国外医院一样提供给患者和家属类似浴室、洗衣机、厨房、冰箱、会客室之类生活空间和用品。很难保证住院期间患者及家属的生活舒适度，出现一人住院，全家身心疲惫的现象。这与国家的经济发展水平相关，虽然国家每年都有大量的资金用于医疗卫生建设，但中国人口基数大，医院数目多，短暂时间内很难起到效果，达到国外发达国家的水平，不过随着中国经济水平的提高以及国家对医疗系统的重视，这种情况会逐渐得到改善。
3.1.3 患者参与护理计划不足 本次调查结果显示：护理工作中很少让患者参与护理计划的制定以及与患者共同探讨寻找解决问题的方法，与健康教育欠深入有关[9] 。患者对疾病的知识、发展过程和治疗不了解，在制定护理计划的过程中很难提出建设性的建议，致使患者自身没有参与制定护理计划的积极性。因此，进行具体、深入、全面的健康教育，提高健康教育的质量非常重要。护理人员要提高自己的健康教育水平，以多种方式（书籍、网络、视频、宣传册等）从患者入院开始便进行健康教育，使患者详细了解自已所患疾病的医疗护理服务信息和知识，鼓励患者参与护理计划的制定，让患者切实感受到受到重视，使他们以良好的心态配合治疗。
3.1.4 延续性护理缺乏 美国老年协会对延续性护理的定义[10] 延续性护理是通过一系列的行动设计用以确保患者在不同的健康照护场所（如从医院到家庭）及同一健康照护场所（如医院的不同科室）收到不同水平的协作性与连续性的照护，通常是指从医院到家庭的延续，包括经由医院制订的出院计划、转诊、患者回归家庭或社区后的持续随访与指导[11]。本次调查所得结果与毛惠娜等[12]的调查结果相似，患者出院后很少提供延续性护理，与社区卫生服务发展尚不完善有关，不能为延续性护理提供支持。中国社区卫生服务的历史可以追溯到 1981 年中美专家在上海市进行卫生服务调查，在1996 年的全国卫生工作会议上，国家首次提出要“发展社区卫生服务”[13]。目前，政府在硬件建设、运行保障方面的投入逐渐增加，中国的社区卫生服务已经取得较大发展，但仍然面临许多问题亟需解决：社区卫生服务机构基本硬件条件不足；社区卫生服务人员业务素质较低[14]。基本的社区卫生服务功能难以发挥，难以提供延续性护理的支持，患者出院后一般选择转回家中，仅有缺少相关专业知识的家属担任照顾和护理角色，患者的延续性护理得不到保障，极大的患者病情的复发率和返院率。因此，政府应继续加大资金投入，健全相应的人力规划以及人才培养机制，加强全科医生培训，提高社区卫生人员业务水平。
3.1.5 心理护理不能满足患者需要 随着整体护理在我国的开展，大多数护士已意识到作为整体护理核心成分的心理护理的重要性[15]。但本次调查结果显示：很多方面的心理护理还存在不完善的地方和问题，与临床护理人力资源配备不足和护理人员缺少专业的心理学知识、技能有关[16]。目前我国各医院仍沿用1978年卫生部颁布的《综合医院组织编制原则（试行草案）》标准，即医院病房护理人力配备为床位与护士比等于1：0.4，而随着生活水平的提高，现在住院患者的需要已经与以往患者大不相同，患者的需要向多元性、复杂性方向发展，传统的床护比已经不能满足当今临床护理工作对护理人员的需求。因此，有关管理部门应该根据患者的需求调整临床床护比的标准。据有关文献报告，很多临床护理工作者缺乏专业心理知识和解决心理问题的技能，实施心理护理仅是跟患者简单的交谈和询问，而达不到心理护理的目的。因此，各医院要重视心理护理的在职教育和培训，有计划地安排护士学习心理护理知识和分析患者心理的技能，真正发挥心理护理功效以提高护理质量。
3.2 护理结局分类在国内的推广应用需要一个本土化的过程 NOC诞生于美国的文化背景和卫生系统之中，语言、文化、卫生保健系统均与国内存在差异，并且国外的部分护理工作在国内并未完全实施。因此NOC 在国内的推广应该有一个本国化的过程，不能盲目照搬美国的标准细则，需要添加或删除哪些结局，每一个结局的具体指标该如何修订等一系列问题都值得研究探讨。
由于文化差异、卫生保健系统差异、护理模式的差异等影响，护理结局分类在国内的推广应该有一个本土化的过程。由于经济发展水平的差异；各项护理所需的物品和仪器不如国外完备和先进；国内护理人员配置也远远少于国外，要在国内相对完整的推行护理结局分类还存在一定的难度，在计划和实施阶段都需要有强有力的领导和管理承诺，因此更期望中央与地方的卫生与医疗机构能够组建相应的专业组织，提供必要的经费，给予相关政策支持，在中国的健康服务系统中建立起与世界先进护理接轨的标准化护理语言，使得国外先进的护理理念更好、更快地融入我国的护理工作中，加快我国护理科学化、专业化、信息化的进程。本研究还存在一定的局限性，样本量较小且局限于山西地区，仅获得了部分国内外护理工作的差异点，建议今后的研究扩大样本量及地域范围，以获取更加全面的数据。
参考文献
[1] 陈慧，段志光. 对我国推行护理结局分类系统可行性的思考[J] .中国护理管理，2008 ，8 （4） ：62 - 64.
[2] 曾皖欣. 护理结局分类研究与应用的意义与困难分析[J] . 护士进修杂志，2007 ，22 （12） ：1075 - 1077.
[3] 袁剑云. 护理结局分类（NOC） [M] . 第3 版. 吴瑛，译. 北京：北京大学医学出版社，2006 ：1.
[4] 郭永松，李平，张良吉等.医务社会工作者的岗位设置与专业要求研究.中国医院管理，2009，29（3）：13-15.
[5] 黄照略，郝江.呼吸治疗与呼吸治疗师[A]；第五届全国灾害医学学术会议暨常州市医学会急诊危重病及灾害医学专业委员会首届年会学术论文集[C]；2009年.
[6] 张保锋，罗素英.我国现代物理治疗师的技术素养与发展现状.中国康复理论与实践，2009，15（2）：199-120.
[7] 王丽颖.我国推行临床药剂师制度动力阻力分析[J].华中科技大学，2008.
[8] 徐建设，赵玉茹，李晖，等.北京市二级医院营养师现状的调查分析[J ].中国食物与营养，2008，8：51-53.
[9] 武 倩，谢莉玲.我国临床护理健康教育现状分析及对策[J].中华现代护理学杂志，2010，7（13）：1162-1164.
[10] Coleman E A，Bouh C E.Improving the quality of transitional care for persons with complex care needs[J].Journal 0f the American Geriatrics Society，2003，51（4）：556-557.
[11] Chen Z T，LinY C，Dai Y T.The problems off lily eareglving among discharged patients in first month[J].Nursing Research（Taiwan Nurses Association），1999，7：423-434.
[12] 毛惠娜，邢誉，王晓阳.初产妇出院后延续护理[J].护理学杂志，2007，22（14）：73-74.
[13] 胡崇高.政府对社区卫生服务不同投入方式的实证研究[R].中国卫生政策支持项目快速政策咨询任务报告汇编，2008，11：1-41.
[14] 梁万年，王亚东，杨兴华，等.全国社区卫生服务现状调查[J].中国全科医学，2005，8（9）：705-708.
[15] 张玉兰，刘艳华，张燕. 心理护理现状分析及发展[J].护理研究，2007，21（12）：3297-3299.
上一篇：卫生院控烟工作计划{整合5篇}
下一篇：卫生院帮扶工作计划{推荐5篇}