人才培养提升计划

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人才培养提升计划范文第1篇

1998年11月M公司加入宝钢集团，形成了300万吨钢的综合生产能力，引入了宝钢现代化管理模式，推进着主辅分离和辅业改制。在宝钢实施新一轮发展战略中M公司进入推进科学发展新时期，致力于建设750万吨规模的绿色钢铁精品基地及其多元产业。自2004年以来，在主动跟进M公司变革与发展的进程中，培训开发在正确体现公司发展的战略导向中，与时俱进地创新人才开发的策略与方法，逐步建立起基于公司技能操作、专业技术和管理业务三支人才队伍发展要求的培训开发体系。

一、技能操作人才的培训开发

针对新产线建设、新产品研发与新技术应用的要求，M公司为“建设一支具备精准操作能力的学习型、技术型技能人才队伍”，依据核心生产工艺流程对技能人才队伍建设的要求，制定了实施“713高技能人才开发工程”和“技能人才库建设”的规划。“713高技能人才开发工程”目的是有计划地增加技能操作人才的储备数量，优化人才队伍的等级结构和专业分布，初步建立一支满足公司发展要求的技能操作人才队伍，在此基础上建立“技能人才库”，培养关键岗位技能专家及其后备。

1、实施“713高技能人才开发工程”

实施“713高技能人才开发工程”，力争在2005年-2007年三年里，培养出覆盖钢铁制造及其多元产业的专业工种的700名高级工、100名技师、30名高级技师。在实施“713高技能人才开发工程”中，M公司形成高技能人才开发策略并建立培训开发体系。

（1）建立基于工作绩效的技能人才评价体系

结合工作需要与岗位实际，按照工作业绩与能力提升两个维度制定公司技能操作岗位的绩效管理办法，做到人员、岗位、职责、利益四明确。在技能操作岗位绩效管理的基础上，建立起基于专业精准操作、现场问题解决和技术课题创新三个方面的高技能人才评价体系。

（2）开辟引领技能人才发展的通道

通过技能等级与岗位评聘分开制度，开辟了技能操作员工技能等级提升通道和岗位进阶聘任通道。在技能等级提升通道上，M公司为技能人才创设了“青年技术能手、技术能手、技能专家”等荣誉序列；在岗位进阶聘任通道上，M公司设置了“一般操作、主要操作、高级操作、首席操作”四个层次的岗位序列。

（3）形成培训与鉴定紧密结合的机制

为适应因引进先进的工艺和设备对员工岗位技能的高要求，M公司在高技能人才培训和鉴定中，积极推进职业资格鉴定内容与岗位培训内容紧密结合，完善适应公司岗位技能实际要求的标准和规范；并以国家鉴定标准为依据、以公司工艺、技术和设备水平为基础开展专业学习、岗位操作，创新辅导等培训。

（4）开展职业技能岗位练兵与竞赛活动

通过开展职业技能竞赛活动，促进技能人才自主学习和岗位练兵，在技能竞赛中发现优秀、树立标杆、推进岗位培训。

经过三年努力，一支以技师和高级技师为核心、高级工为主体，技能水平高、工种配套、结构和分布合理，基本适应公司发展要求的高技能人才队伍初步形成。

2、建立《技能人才库》

2008年M公司制定了《技能人才库管理办法》。根据战略产品和主体岗位（专业）两个维度建立了“技能人才库”（参见图一），为关键技能操作岗位提供人才储备，为具有发展潜力的、能够成为核心技能操作人才的员工指引发展方向，并实施中长期的培养、使用、流动管理策略，以充分激发技能人才改善绩效的潜在活力和学习发展的内在动力。公司依据不同岗位技能人才的胜任素质要求，与员工共同制定“一对一”的“订单式”、“个性化”学习发展计划，通过岗位轮换、任务实践、导师辅导、项目负责、跨界团队工作、自主学习等多种方式有计划地分年度实施。

二、专业技术人才的培训开发

1、新进大学生职业发展培养

M公司按照“全过程、递进式”和“全面培养、关注核心”的培养策略，建立起基于学习地图导航的职业发展培养计划。培养计划整合了岗位胜任能力要求、职业发展通道和公司学习资源，在新进大学生职业发展的每个关键节点上提供及时的学习指引和培训支撑。自2006年以来有计划地实施了“起飞计划”。“起飞计划”包括两个阶段：雏鹰计划和飞鹰计划（参见图二）。

（1）第一阶段雏鹰计划

2006年M公司制定《新进大学生职业发展培养管理办法》，启动雏鹰计划。雏鹰计划关注全体新进大学生的职业发展培养，旨在加速新进大学生员工的成长步伐，尽快将新进员工培养成为胜任岗位要求、独当一面的有用之才。雏鹰计划建立了“两年期五模块通用培养模式”，即入司培训、岗位认知、专业实习、工作文化、岗位锻炼，采用脱产集中培训、现场岗位培训、岗位实践历练、专业伙伴计划、柔性自主学习、职业发展辅导等方式，有效地促进了新进员工的职业发展。

（2）第二阶段飞鹰计划

2008年公司启动飞鹰计划。飞鹰计划采取滚动选拔、滚动实施的方式，兼顾公司核心生产工艺、设备、技术，侧重有一定潜质的高学历员工，用2至3年的时间将其培养成为各类关键岗位的继任者和后备人才。飞鹰计划在人才开发和培养环节，体现认知深化和实践能力递进式提升的不同要求，以“专业技能、职业素养、综合实践、团队能力、成熟心智”等核心要素为培养目标，针对潜质人才在公司发展中成长的个人化要求，一对一地制定三年培养计划。该计划通过为参加“飞鹰计划”的潜质人才配置导师或教练，安排参与公司科研课题、技改或建设项目和轮岗工作历练，有针对性地进行专项+特色的培养。

2、领军型技术专家人才开发

随着M公司推进钢铁精品基地建设的进程，2010年公司提出“建设具有自主创新能力的行业技术领军人才队伍”的目标。

（1）领军型技术专家开发目标

在专业技术人才存量中公司已拥有一些基本具有自主创新能力、跨部门工作经历的区域性复合型技术（后备）人才，但总体数量较少，与“行业领军”的目标尚有很大差距。针对这样的现状，公司启动了“战略产品+核心产品”和“主生产单元+主生产线+重点区域”的领军人才培养计划，致力于培养具有“一业特专、全面视野”特质的领军人才队伍。

（2）领军型技术专家开发策略

根据公司战略产品、核心产品，综合考虑主生产单元、主生产线和重点区域，依据重要性、紧急程度两个维度，以“工艺、生产、研发”三环节跨部门流动培养为主要方式，以科研项目、技术难题攻关为载体，通过实施“三年提升专项计划”、“专业人伙伴计划”和“全流程工程师培养计划”，逐步改善了核心人才的整体布局，优化了核心人才的专业结构，增强了核心人才的领军效能。

三、管理业务人才的培训开发

为建设一支职业化、专业化的管理业务人才队伍，不断提升各职能业务管理人员的综合能力，在全面人力资本分析的基础上，2008年M公司启动实施了“职能业务管理系统能力提升计划”（参见图三）。

1、职能业务管理素质能力要求

职能业务管理系统能力提升计划涵盖了工程建设、销售、采购、人力资源、战略规划、财务、安全、行政管理、能源、环保等全部专业管理领域。

计划依据本专业系统的人力资本分析，确立了本专业的基础管理知识、专业技能、工作经历、职业资格、外语水平等“五要素”素质能力要求。

2、职能业务管理能力提升策略

建立“统筹的、互动的、流动的、人人参与的”人才培养机制，搭建“多元的、柔性的、专业化的、复合型的”人才培养平台，制定“循序渐进的、可持续的、合理的”能力提升计划。根据这个总体要求，分别制定各专业管理系统的能力提升方案，并依此与员工共同制定个人能力素质提升计划。职能业务管理系统能力提升计划，强调职业资格持有率，力求通过三年时间，使持有全球或全国通行的职业资格证书的职能业务管理人才人数达到75%及以上。

人才开发是企业人力资本增值的重要途径，也是企业与时俱进地提升竞争力的人才基础。在M公司实施基于技能操作、专业技术和管理业务三支人才队伍发展要求的培训开发工作实践中，我们逐步形成了以下四点基本认识：

第一，企业的培训开发工作必须适应企业在各个发展阶段推进管理改善、技术创新和市场竞争力提升的要求，这是实施人才开发工作的战略导向。

第二，企业的人才开发必须建立与完善基于岗位胜任素质和工作绩效要求的培训开发体系，这是实施人才开发工作的运作基础。

人才培养提升计划范文第2篇

关键词：校企合作；培养；创新型；高技能

中图分类号：G71

一、前言

高等院校针对学生的素质能力提高主要精力集中在提升教学质量，改善学生学习状态方面，现阶段越来越多的企业要求学生拥有较强的个人能力，尤其是要求学生要具备较强的社会实践能力，可以毕业后进入企业就产生作用和价值，发挥自身的实际价值，提升企业的经济效益与产值。国际社会对于衡量一个国家青年人群素质的标准，在于本科生毕业后自身的素质与学习质量，这种质量与素质包涵的是社会实践能力与学校理论知识互相结合的一种能力，大学本科学生越来越多的丧失了这种能力，目前各大高校和职业院校越来越多的重视发展本地经济与学校教学有效结合的发展方式，培养了为数较多的高技能人才与创新型人才，提升了本地企业的发展生产力与经济生存能力，振兴了企业的发展动力，本科院校与高职院校培养的学生完全可以将实践知识与理论知识结合，去熟悉社会发展的节奏与动力，了解社会，结合2024理论知识去改变社会地位与价值等等。学校必须要重视人才培养方面的创新才能够掌握未来的社会发展节奏，注重将学生进一步的投入到企业，增加学生在企业中生存的时间，实行人才分层次培养与教育，注重培养研究型和社会型两种人才，这样才能在教育工作中有效提升专业化人才的数量。

二、探索和创新校企合作模式

2.1 校企合作的具体实施内容

校企联合培养是指学校和企业合作，为学生培养提供软（师资、资讯等）、硬（实验、生活设施等）环境，按照培养计划要求，共同培养本科生的一种模式。联合培养方式的特点是培养计划主要以学校方面制定为主，企业参与为辅，由学校和企业共同制订培养计划，包括课程学习和毕业论文安排，企业也适当参与课程教学，学校最终把关。

2.2 校企合作的教学计划

在校企合作培养的过程中，培养班的教学计划不断加以改进和完善。主要经历了四个重要阶段：

阶段一：要针对性的提出合作培养的一些教学计划或教学规划，针对性的将合作式培养教学打造成一种固有的模式，这种模式要注重对必修课程的讲授，还要将合作培养模式改变为前五个学期在学校开展理论学习，后三个学期不在学校生活，而是投入社会体验企业发展的真实环境，在企业中谋求生存之道，获得企业的发展与管理的经验，掌握企业的生产技巧与经验，让学生在不增加时间负担的前提下，掌握了更多的社会发展技巧。

阶段二、不用在额外设置专业必修教程，在选修课程中加强专业性素质性的特色教学，提升专业化的技能运用方向，通过认真分析注重阶段性的经验分享，加强基础知识的学习，拓宽学习渠道和发展方式，改善培养模式过程中比较有益的知识，提升必修课程的基础知识应用，大四学期一年不必设置必修课程，选择选修课程保证学生对企业发展的整体运营具有一定的了解，积累了一定的工作经验，可以达到企业的需求。

阶段三：制定定向课程模块，揉入原教学计划。

三、创新型人才培养模式设计

3.1 创新型人才培养模式设计思想

创新型人才培养模式的思想就是要提高人才在企业中与学校中两个方面的创新性能力，中国石油大学注重与本地的产业园区合作，其主要目的就是为了提升学生的实际工作能力，这也不失为一个景点案例。中国石油大学与东软联合培养学生，学生专业为计算机与网络技术，培养的学生前三年在学校学习理论知识，最后一年直接进入企业工作，这种特色的培养方式帮助很多学生寻找到了企业的发展经验，也提升了本身的发展动力，让自我对社会和企业有了新的认识，全面改革了人才的培养方式。

3.2 性模块化课程体系的探索

柔性化课程设计模式能够较好地解决传统课程体系过于强调"刚性"的不足，通过增删单元和模块，便可实现教学内容的新陈代谢，通过调整模块化的组合方式，便可实现专业方向的调整，使课程设计注入"多元化"的创新元素，体现灵活柔化的特点。柔性模块课程体系是在两级基础课程平台上，构建特色突出的专业特色模块课程和专业方向模块课程体系，包括专业必修模块、专业实践模块、专业限选模块、专业任选课程、外向型课程模块几大组成部分。其中的专业化培养课程模式主要包括一些基础性的学习，比如实践的设计、嵌入式的选修课程、学员学习档案管理、定向培养的发展方向等等，学生需要针对性的选择自我适合的企业和专业化培养方向去提高自我的专业学习能力，在学校期间学习好理论知识，以便于未来在企业可以更好的投入应用，提高自我的实践能力，为日后社会实践奠定基础。

3.3 柔性模块课程体系的具体实施方法

第一、学前"3"年完成全部基础课程（公共基础课、专业基础课和部分专业课），夯实基础。

第二、在大学四年级"1"年中主要开设大量专业方向选修课，学生可以根据个人兴趣和专业需要选修不同方向课程。同时在方向课程模块中进一步加大实践教学比例，强化专业实习和毕业设计，培养学生综合素质和个性化能力。

第三、"外"语教学与应用实现四年不断线，在大学一、二年级进行基础英语的学习，三年级根据计算机类学生就业方向及特点，特别开设了外向型课程模块，如进行高级英语、专业英语、基础日语和专业日语的训练，提高学生的就业竞争力。

四、结束语

校企合作培养在课程规划、教学内容等方面对教学改革起到很好的积极推动作用。在此基础上，通过设置合理的、能够满足企业需求的定向式课程模块，改善培养方案。校企合作的创新培养模式就是提升学生实践工作能力与提高学生本身可持续发展动力的一种全新发展方式，要培养学生的多元化学习动力，改善学生对社会的适应能力，提高理论与实践的结合能力，革新课程设计，发展创新性人才的可持续发展道路，推动我国教育产业的蓬勃发展。

参考文献

[1]祁鑫.以校企合作培养为契机、创新型人才培养模式.计算机工程与科学.2011.09：23-26

[2]夏玉英.校企合作培养创新人才.北京电力高等专科学校学报.2011.10：90-93

人才培养提升计划范文第3篇

关键词：职业生涯；培训计划；职业晋升

中图分类号：C913.2 文献标识码：A

在今天这个人才竞争的时代，职业生涯规划开始成为在人争夺战中的另一重要利器。对企业而言，如何体现公司“以人为本”的人才理念，关注员工的人才理念，关注员工的持续成长，职业生涯规划是一种有效的手段；而对每个人而言，职业生命是有限的，如果不进行有效的规划，势必会造成生命和时间的浪费。职业生涯，根据美国组织行为专家道格拉斯?霍尔（Douglas T. Hall）的观念，是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。那么，究竟什么是职业生涯规划、究竟应该如何进行你的职业生涯规划呢？职业生涯和培训又有什么样的联系呢？

一、职业生涯规划的一般原则

任何企业关键岗位员工职业生涯的发展规划，主要遵循以下几点，每一点和培训计划都息息相关：

1 发展战略导向：制定职业生涯规划前提要和企业发展战略相结合。我司关键岗位人才引进和培养恰巧与公司五年发展规划相呼应，公司要基于发展规划来确定关键岗位人才引进和培养需求，员工要基于公司发展规划来设计自己在公司的中长期发展。

2 适度超前储备：面对公司的快速发展以及内外部环境变化的动态性，关键岗位人才引进和培养要适度超前并进行必要的人才储备，避免在人才使用上出现临时抱佛脚和以次充好的情况。公司前几年实习以岗定人，人员设置极其有限，当部分员工离职时发现不了替代的人员，于是在每年应届生招聘中，加大了储备，为其定置合理有效的见习计划。

3 内部培养为主：基于行业的特点和公司的现状，关键岗位人才以内部培养为主，外部引进为辅。即使外部引进的人才也要继续进行内部培养，使他们发挥更大的作用。我们针对各个车间员工工种的不同，定置了各工种培训计划。培训科目从意识到技能，从一周内到长期计划，然后每个岗位评级进行测评，合格者进行加薪或升职。入厂后对于各工种特殊性进行了长期的培养计划从学徒期－成长期－成熟期－教练期都有了统计的计划，这样我们对于各类人群各类工种都有了一个合适的发展规划。

4 领导问责培养：各级部门负责人对下属部门的关键岗位人才培养工作负直接责任，人员培养的成效将纳入年度考核。各部门领导平衡计分卡中都涉及人才培养达标率，对于培养对象年底都有一系列考评体系，直接影响到各部门领导的年终收入。

5 优胜劣汰培养：对关键岗位人才不论资排辈，实行“赛马制”滚动培养，让优秀人才脱颖而出并在实际工作中证明自己的能力。我们对于各个关键岗位都设计了任职模型（表1），关键岗位采用一年一聘原则，对于年终考核较差的员工立即淘汰，结合关键岗位任职模型聘用更加适合的人员，对新人的成长有了激励的作用，对老员工无形中也加大了他们的压力。

关键岗位任职模型基本结构（表1）

岗位名称： 岗位编号：

核心能力

必备经验

其他要求

岗位关系 可升迁至此的岗位

可相互转换的岗位

二、 建立适合的人才发展通道

多通道个性化，可能处在不同年龄段的人有着不同的感触，也有着不同的想法。有些人突然间发现对自己的前途比较茫然，不知道将来要去干什么。有些人则想走出国门镀镀金，提高一下自身素质，为以后获得晋升，得到高薪打个基础。公司培养关键岗位人才，应该坚持专业培养与综合培养同步进行，不搞一刀切。根据培养对象的特点和培养目标，为人才选择和设计针对性的发展通道和培养方法。一般企业对新进学生设计三个通道：

6.1技工类人才成长路径

技工类人才的职业生涯发展通常经历下列过程：新进大中专毕业生经过1年到初级技工，经过1年到中级技工，经过2年到高级技工，经过3年到I级技师，经过2年到II级技师，经过2年到III级技师，经过3年到I级高级技师，经过2年到II级高级技师，经过2年到III级高级技师。

高级技师III级---------------

2年

高级技师II级----------------------

2年

高级技师I级-----------------------------

3年

技师III级---------------------------------------

2年

技师II级----------------------------------------------

2年

技师I级-----------------------------------------------------

3年

高级技工-----------------------------------------------------------

2年

中级技工-----------------------------------------------------------------

1年

初级技工-------------------------------------------------------------------------

1年

新进毕业生----------------------------------------------------------------------------

6.2

管理通道人才成长路径

通过管理通道成长的人才的职业生涯发展通常经历下列过程：新进大学毕业生经过2-3年到主管助理，经过1年到副主管，经过2年到主管，经过3年到经理助理，经过1年到副经理，经过2年到经理，经过3年到总监助理，经过1年到副总监，经过2年总监。

总监---------------------------

2年

副总监------------------------------

1年

总监助理---------------------------------

3年

经理---------------------------------------------

2年

副经理------------------------------------------------

1年

经理助理---------------------------------------------------

3年

主管---------------------------------------------------------------

2年

副主管------------------------------------------------------------------

1年

主管助理------------------------------------------------------------------------

2-3年

新进大学生--------------------------------------------------------------------------

6.3技术通道人才成长路径

通过技术通道成长的人才的职业生涯发展通常经历下列过程：新进大学毕业生经过1年到助理工程师I级，经过1年到助理工程师II级，经过1年到工程师I级，经过2年到工程师II级，经过2年到工程师III级，经过3年到高级工程师I级，经过2年到高级工程师II级。

高级工程师II级--------------------

2年

高级工程师I级---------------------------

3年

工程师III级-------------------------------------

2年

工程师II级--------------------------------------------

2年

工程师I级---------------------------------------------------

1年

助理工程师II级--------------------------------------------------

1年

助理工程师I级---------------------------------------------------------

1年

新进毕业生--------------------------------------------------------------------

从以上三种渠道对新进大学生，或有工作经验的人员进入公司后很清晰自己做在的位子以及在公司将往哪个方向发展。但是管理或技术人员互转的时候，在人员定位及分析上把握不够。

7 ABC梯队培养：在国内，真正在人才梯队建设方面有所建树的还比较少。许多企业还没有人力资源部存在，在名称上还保持了“人事部”的叫法，更不用说部门制定人才梯队建设的机制和人才培养的考核指标了。部分企业也将人才梯队培养提升到企业的战略高度，但真正在人才梯队培养方面建立行之有效的运作模式却少之又少。许多公司的中层（部门经理或者主管）没有承担起培养人才的责任，公司也没有把梯队培养作为中层的年终绩效考核和未来晋升的重要考察因素。

随着公司的发展，发现企业的人才梯队培养上十分欠缺，一旦公司某重要人物跳槽或有其他状况，受影响极大。部门关键员工经常外派支持各个分公司，突然间出现人才危机。经过研讨，依据公司组织结构和岗位等级，每个关键岗位均建立ABC人才梯队（表2），保证每个关键岗位都有取之不竭的后备人员。表中，“梯队定员”由人力资源部门提出建议，公司高层审核批准。梯队成员可以是内部培养对象，也可以是外部引进人才。B类梯队成员和C类梯队成员都可以是1人或多人。人才梯队的构成我们实习保密方式，除了高层领导和人力资源部，不对任何部门公开。实施中发现对于此话题在公司比较敏感，稍有不甚会带来些副作用，但对于人才培养的积极作用还是行之有效的。

关键岗位梯队成员构成表（表2）

岗位

名称 岗位现职

人员（A） 梯队

定员 梯队成员 备

注

B C

人力资源部门还根据公司确定的年度人才培养目标，编制《关键岗位人才培养年度目标计划表》（表3）。表中要明确培养目标和培养重点项目。培养目标反映在何时达到目标岗位的任职要求，有能力继任目标岗位。培养重点项目依据“现职人员岗位能力评估分析表”中的问题点来设计。

关键岗位人才培养年度目标计划表（表3）

公司年度人才培养目标：

姓名 当前岗位 目标岗位 培养目标 培养重点项目 时间安排 负责人 备注

当然计划固然好，但更重要的，在于其具体实践并取得成效。任何目标，只说不做到头来都会是一场空。然而，现实是未知多变的，定出的目标计划随时都可能遭遇问题，要求有清醒的头脑。华鹏公司在职业生涯发展上刚起步，初有成效，在员工自身规划和企业对员工规划的统一上还有矛盾点，需要我们不停的去探索，去寻找行之有效的方法。企业也要从战略的层面上，对员工制定长期有效的职业生涯发展规划。

三、培训工作探讨

1、新员工岗前培训

新员工入职前需经过公司规章制度、企业文化、安全培训、质量培训等常规培训方式，并对重要规则细则考试，考试合格后方可进入部门培训；通过公司、部门、班组三级培训可以使员工从各层面了解岗位应知应会，更加的融合到公司的文化中。新员工培训的意义主要如下：

（1）让员工进一步了解一个团队，为融入团队提供保证。

（2） 让企业在培训中进一步了解员工，发现特长，便于安排合适的岗位上。

（3）从创建学习型团队来讲，新员工培训是培养“终身学习”能力的开始。

（4）从行政管理及组织内部沟通来将，新员工培训可以进行垂直面和水平面的有效沟通

2、专业技能培训

在加工制造业企业，员工技能是企业产品质量保障的必要条件之一，所以如何提升员工专业技能是各个企业HR追求的永恒主题。我们针对每个岗种都进行了岗位培训大纲。每个员工入职后三个月、半个月、一年等各阶段都有培训的主题。一年后根据岗位发展的需要制定个性化的培训计划。良好的专业技能培训结合后续的导师制和员工晋升计划可以打造出专业化的技能团队。

3、导师指导培训

七八十年代，很多企业都使用过师徒结对培训，这其实是很好的技能培训方法，可以帮助青年员工快速成长。根据员工的培养方向，选取合适的师傅，培养前签订导师培养协议，明确培养时间、培养的阶段要求、培养后的奖励措施，以提高员工积极性。通过阶段的培训，不仅员工从导师处学到先进的技术技能，同时可以从为人处世，工作沟通协调等技能上有所进步提升，还能提升员工的稳定性。

作为人力资源部门，这要尽量细化制度规则，技能测定有理有据，每个阶段进行跟踪，制定跟踪办法，培养期结束后可举行述职答辩排名等方式，以加强员工的竞争，起到比学赶帮超的作用。

4、一点课培训

一点课来源自丰田先进的制造管理理念，是一种在现场进行培训的教育方式。进行OPL训练时，员工集中在现场不脱产进行训练。单点课程OPL的培训时间一般为10分钟左右的规定。所以，它还有一个名称，那就是叫10分钟教育。OPL鼓励员工编写教材并作为辅导员进行培训，所以有一些企业把全员参与OPL活动称为“我来讲一课”。一点课通过工作中的经验积累，把一个某个小方面的技能通过一页纸图片的方式表现出，一对一的进行培训并在公司宣传栏中公示，可以使很多系统的知识通过小小的积累让员工了解全面。

四、总结

通过多年的人力资源实践，深深感受到企业的高速发展需要员工源源不断付出的智慧，而智慧的持续不断的积累需要企业管理层通过文化、制度各方面规范，才能得到保障。

员工素质文化的提升，不仅仅可以提升产品质量的保障，更可以提升企业文化的影响力，从而招聘到高素质的人才。通过培训和员工职业生涯的规划提升员工的归属感和对公司的使命感。通过管理层重视，管理意识的加强和员工的共同努力，定能达到员工和企业的双赢。

参考文献：

人才培养提升计划范文第4篇

关键词：高等职业教育；高职“专升本”；一体化；人才培养体系；教学品质

北京联合大学是较早从事高等职业教育的院校之一。学校高等职业教育的建设目标是依托学校整体优势，打造高水平高等职业教育，建立从高职（专科）、专升本（本科）到专业硕士的职业教育人才培养体系，为北京市乃至全国培养高端职业人才。

一、科学构建高职、高职“专升本”相互衔接的人才培养体系

学校将高职、高职“专升本”两个层次的职业教育统筹考虑，探索在学分制管理模式下，高职、高职“专升本”相互衔接的高等职业教育人才培养体系。其目的是解决优秀的高职毕业生进入本科教育阶段的培养目标、课程体系、教学内容、教学方法及管理方式等方面的衔接与深化问题，研究高等职业教育本科与普通本科教育在人才培养模式、培养目标与规格、课程体系与教学模式等方面差异，培养高端职业人才。

1．实施一体化培养方案，使高职与高职“专升本”有效衔接

将高职、高职“专升本”两个层次的课程体系均按照基本素质教育平台、专业能力培养平台、实践技能训练平台和职业能力拓展平台进行搭建。通过培养目标以及课程体系的有效衔接，从而达到在教学深度与广度上与本科教育水平有效衔接，实践技能培养和综合实践水平提升的有效提升。

（1）培养目标的有效衔接。高职人才的培养目标定位在培养生产、建设、管理、服务第一线的高技能专门人才。高职“专升本”的人才培养以此为基础，向高层次延伸和扩展，培养具有扎实的专业知识和较强的实践能力的高级技术应用性专门人才。

（2）课程体系的有效衔接。“专升本”教育课程设置在于适度提升与专业学习和应用相关的理论知识，重点拓展专业知识，安排与专业相关的新科技知识和新技能，注重培养技术应用能力和综合素质。每个课程平台分为必修和选修两部分，给学生一定选择空间。专业任选课程主要是专业拓展和前沿性课程，要求学生必须选取一定学分。考虑到“专升本”学生已经具有一定的基础实践能力和专项训练能力，因此课程设置着重点放在综合应用能力训练上，要求每个专业设置2个以上（含）的综合技术训练项目，每个项目时间2～4周，以强化综合应用能力培养，同时与毕业环节有效衔接。

2．以能力培养为主线，综合素质和职业技能培养统筹兼顾

针对目前高等职业教育人才培养过于重视职业技能培养而忽视基本素质教育的现状，着重研究解决高等职业教育人才培养的技能培养与学生可持续发展关系。坚持以能力培养为主线，素质培养和职业技能培养并重。

从培养学生基本素质和职业迁移能力出发，首先加强英语实用能力培养，做到英语教育不断线；其次强化计算机基础及应用能力培养，使学生利用计算机工作的信息化能力、先进软件的应用能力得到全面提高，鼓励学生考取高级别的计算机等级证书。

对于专业技能课程，从关键技术和最新工艺出发，将专业能力分成若干单项能力贯穿于课程体系中。低年级以单项能力培养为主；高年级以综合能力和综合素质为主，主要以“项目”、“任务”、“实务”为载体进行。

二、坚持以学生发展为本，因材施教，创新高等职业教育人才培养模式

学校坚持以学生的发展为本，因材施教，探索个性化的培养途径和方法，解决千人一面、整齐划一的人才培养现状。对学生的来源及需求整体情况进行分析，坚持分类指导，分层培养，因材施教，有效提升教育教学效能。在新生入学之初就进行综合测试，对其职业生涯进行规划，了解其需求然后进行针对性培养。

1．通过组建经管类高职创新实验班，探索“3＋2”贯通培养的新模式

我校是本科院校办高等职业教育，高职“专升本”教育也有十几年的办学历史，积累了丰富的办学经验。在不突破国家相关“专升本”政策的前提下，根据学生的意愿，对于整体基础好又目标明确的学生，通过基础课程和心理测试，组建了“经管类高职创新实验班”，采用动态管理机制，学生根据自身发展进行流动。将3年专科和2年本科教育相贯通，探索“3＋2”人才培养新模式。

实践证明，实验班有效地调动了学生学习的积极性，改善了学风，在各个方面树立了典范。全国英语三级A测试的一次通过率100%，其中有1/3学生通过全国英语四级；另外有5人在北京市数学建模竞赛中获奖，且有10余人在各类专业技能大赛中获奖。

2．依托北京市职业教育分级制改革试点专业，探索人才培养的新途径

我校市场营销、旅游管理两个专业是北京市职业教育分级制改革试点专业，学校与企业专家共同建立了“学、教、评、做、训”一体的不同级别的人才方案。其课程体系遵循“基础模块＋专业模块＋职业模块（企业培训课程、职业资格证书课程、顶岗实习）”设置，融合职业培训与专业课程，同时可以根据企业需要灵活调整模块课程，达到不同规格人才培养要求。使职业资格证书、学历教育证书和分级教育证书有机衔接、标准统一。目前两个专业正在进行4级（高职）、5级（专升本）的分级制改革试验工作，为了实现与用人单位的零对接，旅游管理专业与全聚德集团采用订单式培养，市场营销专业与用友集团联合培养。同时还为学生配备了双导师，指导学生学习和实践。

3．依托我校国家级服务外包人才培养模式创新实验区，校企联合培养高技能人才

利用学校国家级服务外包人才培养模式创新实验区，运用“外包”的理念，充分发挥企业和学校的核心优势资源，根据专业设置特点，按照“大类培养、行业认知”、“分流培养、职场体验”、“实战训练、职业定向”设计人才培养过程。新生入学后参加企业名师讲学计划，增加学生的行业认知；中高年级开始进行企业践学计划，毕业年级进行顶岗实习，达到职业认知培养连续进行的目的。目前学校与多家外包企业合作，培养企业适销对路的技能人才，受到用人单位的普遍欢迎。

三、发挥学校自身优势，实施教学品质提升计划，全面提高人才培养质量

学校根据高等职业教育人才培养目标定位要求，实施了教学品质提升计划。该计划主要围绕实践教学效能、教师执教能力、教学管理效能等教学过程中的关键要素展开，取得了显著成效。

1．密切产学研合作，校企互利共赢

依托学校学科优势，主动营造各种机会，建立校企“双赢”的合作机制，探索实践教学最佳模式和有效途径。积极开发校内资源改善实训条件，建立了旅游管理与服务、信息技术服务等9个高水平实训中心；同时与北京首旅集团、全聚德集团、北京同仁堂股份有限公司等100多家行业企业单位建立了长期稳定的产学研合作关系。另外，师资、教材、课程等方面的产学研合作也取得丰硕成果，产学研合作教育已成为北京联合大学高等职业教育的特色和重要平台。

教师参与行业企业技术与职业标准开发、承担或参与行业企业技术研发课题、提供行业企业咨询服务、承接行业企业员工或客户培训等，提供优质社会服务。如：旅游学院拥有北京市劳动局批准的“职业技能培训中心”，承担着为北京市酒店与餐饮业人员提供在职专业培训及考核工作；应用科技学院教师担任摩托罗拉中国有限公司高级培训师，搭建职业技能证书培训平台，取得良好的社会声誉。

学生通过参与企业实践、参加教师承担的横向科研项目、毕业实习等方式，贴近行业企业一线需求，提高职业竞争力。学校建立了大学生创新基金，出台并实施了《北京联合大学高等职业教育学生实践能力提升计划》，以立项形式资助学生进行实践项目的训练。目前已经开展3届，共有150个项目结题，有近千名学生参与。建立了国家、北京市、学校和学院四级竞赛体系，出台了各种激励政策，瞄准学生技能提高的兴奋点，积极组织学生参加各级、各类技能竞赛活动，有效地提高了学生实践技能和团队协作能力。

2．建立激励机制，打造高水平“双师型”教师队伍

以提高教师整体素质为核心，以培养“双师素质”教师为重点，不断促进教师的教学能力、专业实践能力和学历学位水平的提升。制定优惠政策，聘请一批行业企业专家、技术骨干担任兼职教师，与行业企业在人才培养、技术开发等方面密切合作，促进高水平专兼结合的“双师型”教师队伍建设。出台了《双师素质教师管理办法》、《2024提高教师专业实践与应用能力的实施办法》等相关规定，将教师参加企业实践制度化；学校拨专项经费用于在职教师的培训（企业实践技能和业务提升）、高水平师资聘请（企业、相关高校）。通过政策引导和经费支持，我校师资队伍整体水平不断提高。

3．根据职业教育特点，不断创新教学管理机制，确保人才培养质量稳步提升

学校根据高职、高职“专升本”学生的具体情况和自身特点，积极推进学分制管理进程，减少必修课程，增加选修课程，给学生自主选择的空间，激发了学生学习的积极性和主动性。制订并实施了学分制管理模式下《北京联合大学高等职业教育学生学籍管理相关规定》、《北京联合大学高等职业教育学生课程重修管理细则》等。

实践教学历来是教学管理的难点和重点，必须强化实践教学中各个环节管理。学校建立了既严格规范又不失灵活的教学管理制度。修订了《北京联合大学校内外实训基地的管理办法》，制订了《北京联合大学高等职业教育学生顶岗实习管理办法》，加强对顶岗实习组织实施的过程管理；发挥校内教学督导和企业专家作用，成立专业指导委员会，共同对教学质量进行监督。

参考文献：

[1]　齐再前.　探索高职“专升本”人才培养模式，提高人才培养质量[J].　北京教育，2011（6）.

[2]　李论，陈遇春，李彬让.　基于“专升本”制度对完善职业教育体系的思考[J].　职教论坛，2007（7）.

[3]　姬慧.　破解高职“专升本”教育困境之研究[J].　山西高等学校社会科学学报，2009，21（11）.

人才培养提升计划范文第5篇

关键词：本科院校；IT应用型人才；人才培养模式

0、引言

当前，我国市场经济不断完善，产业不断升级，对应用型人才的需求也不断增大，对提高教育质量，培养具有社会责任感、创新精神和实践能力的应用型人才的研究越来越深入，成果也是层出不穷。这些研究成果对推进人才培养模式改革，引领各个高校准确定位、特色发展，重新审视自己的人才培养目标与规格，加快教学改革，进一步推动高等教育的发展，为社会和经济发展培养更多高素质的应用型人才具有极为重要的意义。

随着信息技术的飞速发展，IT行业对应用型人才提出了更高的要求。IT行业需要适用性强的应用型才人，但本科院校培养的学生与业界的需求存在差距，应用型人才的培养模式有待创新，培养定位有待明确。因此迫切需要对计算机专业的教学体系进行改革，逐步建立IT应用型人才培养教学体系。笔者深入分析IT应用型人才培养目标及其基本素质，构建IT应用型人才培养新体系。通过对该应用型人才培养模式的实践，培养学生的实践能力和创新意识。

1、IT应用型人才培养目标与特征

1.1 人才培养目标和素质要求

以培养应用型创新人才为宗旨，以提高学生能力和素质为核心，坚持“基本理论、核心能力、基本技能、人文素质”4条培养主线，坚持以IT人才的专业核心能力——编程能力的培养为中心，着力强化实践教学，强化锻炼与培养学生的实践动手能力、工程设计能力、创新应用能力和团队合作沟通能力，使学生的学习能力、知识运用能力和创新能力得到有计划、有层次、分阶段的培养和提高，成为理论基础扎实、应用实践能力强、有特长且具备创新意识和能力、能为地方经济和社会发展服务的应用型IT人才。

1.2 IT应用型人才的特征

应用型人才应该既具有知识又拥有能力，更要有使知识和能力得到充分发挥的素质，应当具备基础扎实、知识面宽、能力强、素质高等特点，尤其要具备较强的创新与实践能力。因此，IT应用型人才应具有以下特征：

（1）专业素养：具备从事IT行业所需要的扎实的专业知识和技能，以及必要的人文社会科学知识，具有良好的职业素质，有可持续发展的基础。

（2）实践动手能力：具备应用知识和解决问题的能力。

（3）自主获取知识的能力：保证最基本专业知识储备的同时，还要具有进一步拓展和延伸专业知识的能力，学会学习并及时吸收，跟上知识变化。IT应用型人才必须具有强烈的终身学习意识和自主获取知识的能力，掌握学习的方法，不断更新自己的知识和技能。

（4）工程素质：具有面向工程实践活动时的潜能和适应性，积累工程师所需的基础知识和基本能力，锻炼提高工程实践能力和意识，培养良好的职业道德和社会责任感，从而提高就业、创业的核心竞争力和可持续发展力。

（5）创新精神：具备适应科技发展、社会变革以及计算机软硬件技术提升的能力，且拥有为社会提供具有价值的新方法和新发明的精神和意识。

（6）团队合作精神：团队角色是IT项目分工的需要，合作精神是团队凝聚力、亲和力、战斗力的源泉，是项目成功的关键。良好的沟通能力及团队合作精神是IT应用型人才不可缺少的特征之一。

2、IT应用型人才培养模式的构建过程

宝鸡文理学院根据自身特色和优势建立了“IT应用型人才培养模式创新实验区”，以培养IT应用型人才为目标，将理论素养与应用能力、实践能力与创新精神、工程素质与职业规划教育相融合，以社会发展、技术进步需求为牵引，以“IT实验能力一IT设计能力”为主线，进行IT能力的培养。实验区多方位多层次推进职业生涯教育、就业指导、创业教育、创新教育、学科竞赛等，探索与构建IT应用型人才培养新体系。

2.1 建立多维应用型人才培养理论与实践教学体系

宝鸡文理学院所建立的多维应用型人才培养理论与实践教学体系模式见图1。本教学体系模式具有按照由浅入深的顺序、基础理论教学不弱化、程序设计4年不断线、实践教学多维化等特点。

第1学年以夯实学业基础、培养职业素养为目标，重点放在信息化素养及程序设计基本功的培养训练上，设置相应的计算机导论、C语言程序设计、网页设计等计算机基础课以及相应的专业基础实验课程。通过计算机导论课程的学习，让学生对整个4年的人才培养方案、课程设置有一个整体的了解。通过学业规划、职业规划课程及认知实习，让学生对自己的专业、学业有一个思考，对自己将来的就业有一个预期。

第2学年以初步掌握软件工程方法为目标，重点进行软件开发能力的培养和训练。建立数据结构、操作系统、计算机组成原理课程组，为学生打好理论基础；邀请企业工程师任组长，和任课教师一起完成数据结构、JaVa语言程序设计课程设计；通过项目开发、生产实习、学年论文激发学生的学习兴趣，提高学生应用知识分析问题和解决问题的能力。

第3学年以专业素养和动手能力的培养为目标，重点放在专业素养培养训练上。进行综合实验及基于项目驱动实验；通过数据库原理与应用、计算机网络、软件工程课程设计、岗位实习，进一步提高学生的专业素养和动手能力。

第4学年以专业应用能力、职业能力培养为目标，重点放在职业能力的培养和训练上。与合作企业一起在校内设置企业招聘及企业工作场景，对学生进行求职、就职、稳职等职业能力的指导和培养；再依照学生的兴趣、爱好将学生分配到不同的企业进行毕业实习、顶岗实习，在实习过程中依据实际工作项目完成毕业设计（论文），使其成为毕业后能满足IT企业需求的应用型人才。

2.2 搭建实践教学特色平台

实践教学特色平台见图2。

实验教学平台：为程序设计、数据结构与算法、计算机组成原理、操作系统、计算机网络等课程提供支持。学生可以使用实验室和在线学习系统，完成课程实验及在线训练。教师可通过实验平台为学生答疑、与学生互动。实验教学平台的资源库为学生提供共享资源，提高学生的自学能力和动手能力。

实践能力提升平台：该平台分为教务、案例、任务、绩效、考试5个模块，通过工作台提供真实的企业软件开发流程。案例库是企业已完成的项目案例，分专项案例和团队案例。教师通过工作台对学生任务、管理任务并对学生任务完成情况进行评估。学生通过工作台查看并完成任务。该平台提供软件工程生命周期过程中先进的、主流的工具软件，采用项目驱动方式，对学生进行项目专项开发及团队合作项目开发训练，全面提升学生的实践能力，培养学生的团队协作精神及创新意识。

企业实训实习平台：与IT企业建立合作，为学生提供应用知识的真实环境。大一学生在企业进行为期l周的认知实习；大二、大三学生分别在企业进行为期1月的专业生产实习，大四学生在校内企业模拟环境或企业真实环境中进行为期1年的实训和顶岗实习。通过企业实训实习平台，使学生熟悉企业运作模式、了解企业技术需求、适应企业工作环境、培养团队合作意识、强化岗位意识和职业素质、提高学习工作能力、提升应用水平和就业能力。

学生科技活动创新平台：以创新实验、科技讲座、学生科技立项、各级各类竞赛为主要内容，为学生提供多样化的科技创新途径。学校建立和完善组织机构，提供资金保障，完善激励机制；教师帮助学生立题，用自己的科研项目引导学生，培养学生长久坚持的意志和品质。学校通过建立创新实验室、计学分、计工作量、重奖科技成果、设立优秀成果及荣誉展览室等措施将学生科技创新活动落到实处，通过科技创新平台，提高学生创新意识和创新能力，提升人才培养质量。

2.3 实施校企合作

近年来，宝鸡文理学院分别与西安软件园的加中大学生IT实训基地、西安行知汇元科技发展有限公司及陕西未来蓝图软件教育等多家IT培训机构和企业建立了协作关系，与企业一起制订了专业培养计划。企业工程师对新生进行了专业教育，企业经理人对学生进行了职业规划指导，学校还请企业参与指导学生的毕业论文。课程设计请企业工程师为组长，成员为该课程的教学梯队教师，以项目为主导，组成项目组。所有的课程设计均由企业工程师与课程组共同完成，实现了课堂教学与实际应用的对接，为在企业进行实训的学生进行了大四选修课的学分转换。通过充分利用学校与企业等多种教学环境和教学资源以及在人才培养方面的各自优势，带动了教师，鼓励了学生，有力推动了课堂教学和实践教学改革，弥补了学校教学的不足，形成了“培养计划企业参与”“新生专业教育企业做”“职业规划企业指导”“课程设计企业导师任组长”“毕业设计企业支持”“实习实训在企业”“学生进企业实习实训可课程学分置换”“合作企业优先选人”的应用型人才培养校企合作模式，见图3。

2.4 提升创新能力

注重多途径提升学生的自主学习能力及创新能力。通过学生竞赛、学生科技立项、证书考取、资格认证、学优表彰等形式，对课内教学进行补充，激发学生学习热情；实施全过程、全方位培养学生创新精神和创新能力的培养机制，并取得了明显的效果，在科技发明竞赛、科技立项、针对全校师生的软硬件维修维护活动中都取得了优异的成绩，形成了应用型人才培养课外活动模式，见图4。

2.5 注重职业规划和职业生涯设计

职业规划采用三线并行方式：一是请企业职业经理人通过报告会、咨询会帮助学生进行职业规划和职业生涯设计；二是学校开设职业规划课程及通过就业指导中心指导学生自主完成职业规划；三是设立各类学生社团和协会，吸引学生参与各类创新实践活动，进行职业体验、兴趣寻找和兴趣培养。三线并行、四年不断，引导学生个性发展，培养学生职业素质，强化学生的职业道德，促进学生就业，使学生成为社会需要的、合格的IT应用型人才。

3、成效与启示

近年来，宝鸡文理学院全方位探索实践IT应用型人才的培养模式，并取得了良好的效果。2011年宝鸡文理学院的“IT应用型人才培养模式创新实验区”获批为陕西省人才培养模式创新实验区。实施IT应用型人才培养模式改革后，计算机专业毕业生在其岗位上为母校赢得了许多的荣誉。在“挑战杯”“博创杯”等全国性比赛中捷报频传，其中在2010-2012年的“博创杯”全国大学生嵌入式设计大赛中，宝鸡文理学院的学生连续取得全国一、二、三等奖。实施人才培养模式改革后，学生的专业实践应用能力和就业创业能力明显增强，就业岗位与专业的关联度显著提高，毕业生协议就业率从2008年的78.6%上升到2012年的95.8%。用人单位普遍反映学生专业基本功扎实，动手能力强，在团队协作、人际交流、项目规划与实施等方面表现出良好的素质。学生普遍反映能够快速适应新的教学体系和课程教学内容，所学的内容在企业实习和实际工作中能够真正有用，并能在就业等方面具有竞争力。

3.1 建立多维应用型理论与实践教学体系是培养应用型人才的基础

按照以培养“务实创新的IT应用型人才”为目标，以及“需求牵引、实践能力、创新意识、创新实践”的教育理念，实施将工程素质教育与职业规划教育、创业教育与创新教育相融合，以“IT应用能力IT创新能力”为主线，进行IT能力培养的思路。加强基础理论教学，不断进行程序设计、软件设计训练。在实践过程中，构建阶梯型实战模式，即综合实验用来全面培养学生综合运用知识的能力；项目驱动实验为学生提供软件开发过程的实践经历，培养学生的工程能力；实战式实习包括企业认知、企业实训、企业实习、参与短期项目开发、在企业完成毕业设计等。同时形成了以“学生竞赛”“学生科技立项”“资格证书考取”“学优表彰”带动学生学习的良好氛围，其目的是培养学生的实践能力和创新意识。

3.2 校企合作是实现应用型人才培养目标的有效途径

校企合作是学校与企事业单位所代表的行业的联合。学校出台校企合作管理文件，与企业联合成立校企合作培养人才工作领导小组，负责合作方案的总体制订、组织实施、经验总结和改进推广。各学科专业与行业企业建立校企合作工作组，负责专业建设和教学环节的实施。积极争取地方政府、行业组织和行业主管部门、企事业单位对人才培养的支持与合作，使行业企业参与制订人才培养方案、教育教学过程、实践实习指导和人才培养质量评价等，在应用型人才的培养过程中真正发挥作用，同时企业也接受学校师生的智力和其他资源的服务。企业的参与使学校人才培养目标定位更加准确，课程体系设计更加科学，课程内容更具针对性，实验实践教学环节落实更加到位，培养的人才应用型特征更加明显，更能适应经济社会发展的需要。

3.3 创新人才管理模式是培养应用型人才的保证

一是建立了完善的IT人才培养质量监控体系。建立学校、院系及企业三级教学质量督导制度。院系落实教学质量，学校督导管理质量，企业督导人才培养质量。

二是完善教师教学质量评价，实行学生评教、同行评教、自我评价、督导评价、专家分析等多元评价机制。

三是改革学生学业考核和评价方式。实现从注重理论与结果的考试向注重过程与能力的考核转变；从单一笔试加实验考试向理论掌握、动手能力、学习能力、团队合作、创新意识等多元综合考核转变。通过考核和评价标准的改革，激发教师的教学积极性和学生的学习热情，提升学生的学习能力，促进IT应用型人才培养目标的实现。

四是制订校企（地）联合培养应用型人才办法。

这些制度相互联系，共同作用于应用型人才培养全过程，成为人才培养模式改革的重要制度保障。

4、结语