学校教师招聘工作总结{整理5篇}

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学校教师招聘工作总结范文第1篇

难忘的工作生活已经告一段落了，回想起这段时间的工作，一定取得了很多的成绩，是时候认真地做好工作总结了。那么如何把工作总结写出新花样呢?下面就是小编给大家带来的招聘工作总结报告范文，希望能帮助到大家!

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招聘工作总结报告范文(一)今年招聘工作在吸取总结往年经验的基础上，在招聘流程及渠道方面做出了改进和完善，取得了一定的成果。现对上半年招聘工作总结如下：

一、招聘工作概况

(一)基本流程

(二)时间安排

2月下旬：汇总科室用人需求

3月-4月：设计医院招聘启事，与人才市场、网站、院校进行联系，发布招聘启事;参加校园春季招聘会及人才市场招聘会;接待应聘人员、整理应聘资料、录入备用人才信息库，筛选简历。 5月上旬：通知应聘者面试 5月中旬：进行面试 5月下旬：进行笔试(复试)。

6月上旬：汇总通过复试人员名单，报业务部门审核，上办公会审批 6月中旬：通知合格人员准备材料及报到时间。

二、招聘数据统计

今年先后有31个科室上报了用人需求，计划招聘人数68人，实际招聘人数48人。

(一)基本数据：

(二)学历比例：

1、1214名应聘人员当中，本科生有827人，占68%;研究生有387人，占32%;

2、106名面试人员中，本科生共80人，占75%，研究生共26人，占25%;

3、48名录取人员中，本科生共35人，占73%，研究生共13人，占27%。

(三)数据比较：

三、今年招聘工作情况分析

今年招聘工作较往年更加规范、透明;人才质量也较往年有很大提高，具体情况分析如下：

(一)优点：

1、招聘渠道多样化。

今年除了采取往年参加现场招聘会及内部推荐的方式外，首次采用了网络招聘。3月份先后在全国前50名高等院校的就业网上发布了医院人才招聘信息，应聘者可以通过现场报名及电子邮件的方式投递简历。截止到4月x日，共收到简历1200余份，为招聘工作提供了充足的人才资源。

2、招聘流程规范化。

严格按照招聘流程开展工作，并按专业分别进行了外科、内科、技类、药学、医学工程、麻醉专业的专场面试会。并强化机关指导科室的职能作用，每场面试会都有业务部门及相关用人部门的领导参与评分，面试结果比较客观、公平。

3、公开招聘、公平竞争、挖掘人才。

严格按照招聘标准，从人才信息库中挑选优秀人才，公开面试，现场评分，公布结果，杜绝了不公平竞争，也给优秀人才充分展示自己的舞台。

(二)缺点：

1、计划招聘执行力不强。

主要表现在以下两个方面：一是用人科室用人需求上报不及时，造成制定招聘计划不准确;二是个别科室不按流程招聘，不能保证招聘人才质量。

2、招聘工作环节衔接不紧凑。

投递简历和面试间隔时间太长，特别是在就业高峰期的应届毕业生，择业机会比较多，因为间隔时间过长，导致人才流失。

(三)改进意见

1、加强计划招聘的执行力度，严格按照招聘流程实施招聘工作，

督促各科室及时上报用人需求。尤其是上半年为应届毕业生的就业高峰期，不同于平时的零星招聘，上半年的招聘工作是成批量的，只有及时汇总各科室的用人需求计划，才能保证招聘工作的有效性。

2、合理安排招聘工作时间，缩短投递简历及面试之间的间隔，让应聘人员在较短的时间内便能接到面试通知，使得工作更紧凑，从而防止人才流失。

3、合理设计招聘启事，注意细节。

比如报名方式里要求应聘人员发电子简历时注明姓名及专业，不要重复投递简历。吸取本次招聘工作的经验教训，更好的利用网络招聘的优势。

4、加强与各医学院校就业指导中心的联系，保证充足的生源。

招聘工作总结报告范文(二)自20____年8月中下旬进入公司至今的二个月中，我一直负责公司的人事招聘工作，前期间因公司订单缘由放长假导致部分员工离职，造成目前公司用工困难。

目前我公司因业务量疾速增加，所需要的首饰加工各工艺技术人员也随即增加，这就需要招聘人员不遗余力的不间断的引进有关方面技术人员和储备人员。

为了解决公司的人力差距，在工作的头二个月中，我通过一些公司领导指定的招聘渠道为公司进行人员招聘，虽有招聘到一些人，但又有一些人员未通过试工期或自动离职。且在实际的招聘过程中又遇到了一些问题，致使招聘的结果不甚理想。在招聘中出现招聘难的主要原因有下：

1.招聘渠道不是很广泛，多为现场招聘。

即使有去外地工业区进行招聘，因各区域保护和排斥心理使得招聘不能白日化，同时我司给出的条件相对于其工业区没有很大的优势，其长期在职人员并不是很情愿换工作地点;

2.周边同行业大都有余我公司相同的状况，所需工种不尽相同，所提供的薪资福利待遇也有一定的优势，使得同行业招聘的竞争压力大;

比如：____所招学徒，底薪1200元，包吃住。虽然在包吃住的程度上，员工薪水有扣部分钱，但是相比之下，我司的学徒1000元的底薪，包住有伙食补贴，应聘者更倾向于前者。

3.公司内部有传播负面消息，影响公司的形象给招聘工作带来了不少的负面影响;

4.多数的熟练工为外来人员希望能拿到一定报酬的同时，也希望到发展空间大且能够包食宿的公司工作;

5.因______的涨薪现状，许多求职者(包括加工熟手)希望公司能适当提高工资及福利待遇。

当然也不排除招聘人员本身所存在的问题，因为没有足够的相关招聘经验，未能给出更有效的招聘途径，以及缺乏工作积极性与工作主动性，等等诸如此类，都需要招聘人员接受批评与自我批评。

总之，在招聘的过程中遇见的以上各个方面的原因造成了现在招人比较困难，为了在今后能够把招聘工作做好，保证公司能正常完成订单，经过自己反复的思考，建议我司在招聘中可以做下面的尝试：

1.到人群密集的地区广贴招聘广告告示，或者进行现场招聘;

2.采用内部员工推荐，如果被推荐人能在公司做满试用期，则给予相应的介绍费奖励;

3.适当放宽招聘年龄男女以及生熟手的比率，首先解决人员的紧缺问题;

4.适当提高员工福利及基本薪资，留住现有员工;

5.因现在员工紧缺，可以通过劳务派遣，到地区人才市场、行业网站、专业网站、论坛等进行注册，或直接到地区人才市场现场招聘会中取得一席之位，也可以有效的招聘到人。

在招聘的工作过程中也发现了在今后工作中需要改进的不足之处。如：

1.采用职位说明书，原因有二：

一是自己在招聘前没有做好与用人部门的宣传与沟通;

二是用人部门不注重职位说明，有些岗位的描述比较模糊;

2.招聘的数据不健全：没有做录用后为到职及试用期离职的原因分析。

3.缺少人员规划，缺少人员储备。

以上皆为个人观点，希望生产管理者协调平衡各工序的工作人员，让员工时刻处于有事可做，有钱可赚的工作状态，实行人道主义管理，安抚人心，留住现有员工，让员工心甘情愿为公司办实事，办好事!同时各管理人员以及招聘人员也要做好年底招聘工作难，招聘时间持久的心理准备，并充分理解招聘难的情况。

招聘工作总结报告范文(三)20____年上半年，按照公司年度既定计划部署，招聘工作有序开展，现将半年度招聘工作总结如下。

一、招聘工作总体情况

上半年，人力资源部组织参加现场招聘80余次，参加校园招聘9场，收集各类简历信息3000余条，组织集团面试11场，共面试大专以上管理人员249人，录用82名，实报到72人，签订劳动合同(参保)29人。基本完成了上半年的用工需求计划，满足了各单位对管理人员的需求。

在一线人员招聘方面，人力资源部积极协助、配合各单位招聘一线操作人员，基本满足各单位对一线操作人员的需求。公司接下轻轨项目后，面临着保洁员缺口较大的问题，人力资源部从4月中下旬开始，通过网络、报纸、劳务市场等多种渠道，积极招聘保洁员，到4月28日轻轨项目正式接管后，保洁员已基本满足项目运行。

为规范招聘工作流程，做好与各单位的衔接，人力资源部5月份着手对《招聘管理制度》进行修订，目前修订版本已基本定稿，进入试运行和征求意见阶段，后续将组织相关人员进行学习并贯彻执行。

二、招聘渠道的维护与拓展

20____年上半年，人力资源部在充分利用各种原有渠道的基础上，进一步拓展招聘渠道，深化校企合作。

1、在利用常规人才市场进行招聘的同时，积极关注价位更为低廉或免费的劳务市场，比如旧学前人才市场、平江区职业介绍所等，这类劳务市场定位于学历低、年龄偏大、就业面窄的低端劳动力，能

1

更好地满足公司对一线操作人员的招聘需求。

2、进一步拓展校园招聘。

在维护________服务外包职业学院等既有的校园招聘渠道以外，今年积极拓展并参加了苏州农业职业技术学院、工业园区职业技术学院的校园招聘，另外与苏大应用技术学院和苏州卫生职业技术学院进行了接洽。

3、深化校企合作。

5月份，完成了与____校新一年度的校企合作协议，并邀请负责学生就业的老师来公司实地参观;6月份，与职业学院签订了“____班”的定向培养三方协议书，在去年签订的校企合作协议的基础上，进一步明确了学校、公司和学生的权利与义务。

4、充分利用______网等免费的信息网站发布招聘信息，必要时通过置顶服务，吸引求职者关注公司，获取有用的简历信息和人力资源。

三、招聘费用统计分析

上半年共发生招聘费用55940元，费用明细如下表：

从现场招聘发生的费用来说，数额略高于上年同期水平。一方面由于娄葑人才市场价格提高，另一方面则是因为今年参加的现场招聘绝大部分是园区、市区、____区和____的常规收费场次，而一些免费或 收费较少的场次参加较少。

四、招聘工作中的问题和不足

1、一线操作人员仍有较大缺口，部分项目一线人员需求比较紧急。

下半年工作中，要进一步加大一线人员的招聘力度，加强与各分部的协作配合。针对现场招聘一线人员效果不好的情况，积极探索行之有效的招聘渠道。

2、兼职招聘员队伍建设尚不完善，流程环节的衔接仍不太顺畅，制度的贯彻落实也有不到位的地方。

3、树立招聘工作的成本意识，加强对招聘工作的成本收益分析，探索符合公司情况，性价比优良的招聘模式，杜绝招聘工作的盲目性，最大限度地减少资源浪费。

4、管理人员的笔试、面试工作有待完善，从目前的开放式、主观性强的面试考核方式，向结构化、专业化的面试考核方式转变，在岗位分析的基础上，提取每个岗位的关键胜任特征，使面试考核有法可依，有章可循。

这也是今后开展招聘工作的一大课题。

20____年上半年的招聘工作，有一定的阶段性成果，也有很多问题和不足，在今后的工作中，我要继续投入饱满的热情，发挥优势，改进不足，进一步做好公司招聘工作，为各单位及时输送合适的人力资源。

招聘工作总结报告范文(四)从20____年5月进入公司工作以来，已经一年多时间，经历了公司快速发展的时期，从中我们收获了不少宝贵的工作经验，也学习到很多先进的工作方法，为了总结前期工作中的不足，更好的开展后期的工作，现将招聘工作小结如下：

一、工作内容

1、招聘渠道的开发

为能使公司人员配置及时有效，满足公司经营对各层次人才的需求，在维护 好原有网络招聘渠道(新安人才网)的基础上，增加了新的网络招聘渠道(前程无忧网)，使公司的招聘辐射范围得到更大的拓展，满足了公司的管理、技术人员招聘需求。

为满足一线生产需求，公司现与三家人力资源公司(文都、远景、申祥)进行劳务派遣合作，在合作过程中，处理好三家合理的竞争关系，保证公司利益的最大化，确保在招聘高峰期，能够及时有效的满足公司生产员工的需求。

2、20____年人员招聘配置

20____年1月1日公司在职员工为1260人，截止6月31日公司在职员工为1615人，月度离职率控制在10%-15%之间，达到制造业合理的人员流动比率标准，从人员年龄、性别、学历、技能结构各方面分析都较为合理。同时也保证了人员合理有序的流动，各部门人员配备满足了生产发展需要，具体配置如下：

3、20____届大学生招聘

为满足8.5代线经营需要，在全国五大高校开展了20____届大学生巡回校园招聘，共收集简历近千份，经历初试、笔试、复试，最终录用优秀20____届毕业生30人，录用比例达到1：33，保证了录用大学生的质量，有效的保障了后期公司的用人需求。 招聘结束后，顺利完成了三方协议的签订并归档合肥市人才市场，并与大学生保持日常的联系，帮助其解决疑难问题。

在大学生即将入职前期，做好产业培训营训练前期的所有准备工作，与苏州招聘方保持紧密的联系，确保大学生入职培训工作的顺利开展。

4、其他工作

1)、完成集体户申请前期所有材料的准备及申报工作; 2)、编写大学生招聘笔试题，内部招聘相关笔试题，主持开展内部招聘等; 3)、劝退不适应公司发展需要的员工50余人;4)、其他维护招聘工作正常运行的日常工作。

二、工作中的感想

1、工作中不足的总结

在公司一年的工作期间，有进步有不足，更多的是工作过程中的经验教训的吸取。在日常工作过程中，由于沟通和监督未及时到位，导致不少不良事件的发生，在此需深刻总结，以避免后期类似事件的发生。

后期在工作过程中招聘应积极主动的去完成工作，加强日常工作的监督力度及在执行过程中的精细化，确保整体工作的有序性及完整性。

2、其他感想

1)、现代企业管理必须建立健全的人力资源管理制度 现代企业的人力资源管理应"制度化、规范化、人性化"，依法制定规章制度是企业内部的"立法"，是企业人力资源工作规范运行和行使用人权的重要方式之一，应最大限度地利用和行使好法律赋予的这一权利，使企业的运行平稳，流通，高效，所以公司应根据自身实际，建立健全人力资源管理制度，并严格依法执行，做到"合理，合法，全面，具体"。这样可以：

①、规范管理，能使企业经营有序，增强企业的竞争实力; ②、制订规则，能使员工行为合矩，提高管理效率; ③、解决劳动争议不可缺少的有力手段;

同时对制定的规章制度也要进行及时的修改，补充，不能制定好后便完事大吉，要根据公司实际发展情况依法不断推陈出新，从而适应公司总体发展需求。

3、建立"以人为本"的企业文化，做好员工协助 招聘工作对企业文化的建立非常重要，应遵循 "人才适岗"为核心的模式，即录用适应岗位需要的人才，不能小材大用，拔苗助长，也不能大材小用，让人怀才不遇;人才流动是正常的，但要真正做到离职员工也是京东方显示光源的免费的宣传员(目前我们很多招聘的员工都是通过在职或离职的员工介绍过来应聘的)，是企业形象的代言人。因此，以人为本，不仅体现在招人、用人，同样也体现在对员工离职甚至离职后的管理态度和具体办法上。公司不仅要用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注重事业留才，机会留才，发展留才。根据"2/8法则"，公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才，因此，管理并激励这些企业中的关键人才、优秀人才便成为未来人力资源管理的重中之重。

总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此，从现代人力资源管理层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到位，从而协助公司形成企业独有的文化和氛围，提高员工的归属感和凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长，共同获利。

招聘工作总结报告范文(五)为了进一步优化教师队伍结构，打造高素质的教师队伍，不断提升我区教育教学水平，为争创省教育强区提供强有力的师资保障，满足全区教育事业快速、可持续发展的需要，20____年，____区教育局面向社会公开招聘了具有教师资格的全日制大学硕士研究生及本科毕业生。

为了确保招聘工作的顺利进行，我们成立了由主管教育副区长______担任组长的招聘工作领导小组，对整个招聘工作全面负责。招聘工作严谨有序、程序规范、考核内容全面合理，充分体现了公正、公平、公开、择优的原则，圆满完成了招聘工作任务。

此次教师招聘工作呈现以下四个特点：一是学科多，基本涵盖了中小学所有课程的学科教师;二是范围广，面向社会公开招聘，应聘教师来自全国各高等学校的毕业生和省内外重点中学;三是招聘条件高。要求报名者全部为全日制本科以上毕业生，在职教师需为市级以上骨干教师;四是操作规范。为保证招考工作公平、公正、公开，从始至终政策执行彻底，程序运行规范，标准要求高严。首先严把报名关，检验有关证件是否齐全，审查相应材料是否充分，务求报考人员学历达标、年龄合适、专业对口;笔试、面试工作组织严密，监控到位，监考、阅卷、评判和成绩公示等所有环节都公开透明，阳光操作。此外，为更加开放透明，还建立了电话、网络等多维立体的监督体系，方便社会的参与监督。依照有关程序，52名应聘者通过笔试，22人参加了面试及综合素质的考核，最后11名应聘者被录用。同时，我们还从新宾、清原招聘了3名省级骨干教师。近几年来，我区面向社会招聘大学生30余人，按学校招聘岗位计划充实到教育教学第一线。区教师进修学校和新录用教师的基层学校采取了“四结合”措施抓好新聘教师岗前培训工作：集中培训与自学提高相结合，专题辅导与研讨互动相结合，理论学习与实践指导相结合，培训管理与考核激励相结合。培训内容为专业知识、教学技巧、工作艺术、思维转换、课程理念、师德修养，培训重点为教育政策法律法规、班主任工作理论与实践、中小学教师师德规范等的系统培训，提高新教师适应岗位教学的能力和专业素质水平。目前，这批新招录的教师热爱教育事业，遵循教育规律，具有爱岗敬业、不断进取的拚搏精神，他们将先进的教育理念、严谨的工作态度、良好的师德师风、无私的奉献精神投入到教育教学工作中来，给____教育注入了新鲜血液，增添了生机和活力。

学校教师招聘工作总结范文第2篇

回顾这一段时间的工作，我感触很多。五个月来，在公司领导的大力关心和帮助下，在同事们的积极配合与支持下，我不遗余力地做好人力资源管理工作。以下是小编为大家整理的人事部职员总结汇报资料，提供参考，欢迎你的阅读。

人事部职员总结汇报一

一年来，在校党委和校行政的领导下，本着“公道办事，务实进取，以人为本，精诚服务”的工作理念，按照二六年目标任务书的要求，积极履行岗位职责。在全体工作人员的共同努力下，较好地完成了目标任务书中的各项内容。

一、人才工作

1.全面启动了人才支持计划，遴选创新团队2个，拔尖人才3名，青年学术骨干25名，推广专家5名，教学名师8名，学科带头人15名。向教育部推荐创新团队2个，推荐新世纪优秀人才支持计划候选人15名，长江学者特聘教授和讲座教授候选人3名。有1人入选“新世纪百千万人才工程”，3人入选陕西省“三五人才”第一层次，2人入选陕西省“三五人才”第二层次。

2.获批__年度教育部创新团队1个，教育部新世纪优秀人才支持计划入选者8人。

3.为我校茶学学科聘任双聘院士1名;聘任客座教授、兼职教授35人;为紧缺专业聘任兼职教师21人。

4.积极吸引优秀人才来校工作。全年共收到应聘材料68份，吸引海内外优秀人才8名，目前还有3名的手续正在办理之中，有初步意向的4人。

5.积极实施青年教师出国研修项目，全年共派出青年教师61名，主要分布在美国、加拿大、澳大利亚等国家。__年遴选了44名，全部获国家留学基金委批准;西部项目录取9名。截至目前，有50%以上的人员已经有了意向，将于__年陆续派出。

6.对__年入选创新团队、拔尖人才和青年学术骨干三个支持计划的团队和人员进行了全面考核。同时，对三位外聘院长进行了年度考核。

二、师资队伍建设

1.加强教师队伍建设。举办了首期校内pets-5培训班，共有61名教师参加培训;举办了我校首期雅思培训班，有126名教师参加培训;有96名教职工赴国内兄弟院校进修外语和专业课;有4名教师受到教育部“骨干教师国内访问学者”项目资助，赴北京大学等国内知名高校开展合作研究;全面实行青年教师导师制，为84名青年教师选配了导师，并对__年的184名青年教师导师制的实施情况进行了检查。

2.加大青年教师提升学历的支持力度。__年有48名教师考取博士研究生，41名教师考取硕士研究生，17名教职工获得博士学位，109名教职工获得硕士学位。支持外语系2名青年教师赴香港中文大学攻读硕士学位。截至目前，我校教师中博士、硕士学位获得者占54.76%。

3.加强新教工的岗前培训工作。今年首次对159名新教工进行集中岗前培训，使全体新教工在上岗前熟悉学校的各项规章制度，掌握一定的教学方法和教学手段。

4.做好毕业生选留。__年共选留毕业生143名，其中博士、硕士研究生103名，占选留人数的72%，较__年提高了9个百分点;校外119名，占接收总数的83.2%。启动了__年毕业生选留工作。在研究生教育网、兄弟院校的就业网等媒体发布了我校__年毕业生需求计划。截至目前，已经收到求职信息6200份，组织试讲26场，147名应聘者参加了试讲，录取48名(博士23名，硕士25名)。

5.改革专业技术职务评审工作。根据我校发展现状和实际，提高了我校高级专业技术职务申报的条件。同时，为了体现公平、公开、公正的原则，调整了专业技术职务评审的学科分组情况，将全校专业按照学科分为5类，成立了5个学科组，将副高级专业技术职务的评审权下放到学科组。共53名教职工晋升为副高级专业技术职务，20名教职工晋升为高级专业技术职务。截至目前，专业技术人员中正高职称占11.7%，副高职称占30%。

6.启动了我校“__公派出国留学研究生项目”，该项目将于__年全面实施。

三、人事分配制度改革工作

1.根据教育部和陕西省的安排部署，完成了全校共7346名教职工(含离退休人员2647名)__年收入分配制度改革的工资套改工作。

2.在校内外调研的基础上，形成了我校人事分配制度改革的基本方案及一系列配套文件。并就校内分配制度改革与经管学院进行了座谈。

四、其他工作

1.根据中组部的安排，历时半年时间对我校305名处级干部的人事档案进行了审核整理，共收集、整理档案资料2万余份，基本上按期完成了审核整理工作，将于__年上半年迎接中组部的检查评估。

2.网站建设取得了一定的成效，发挥了很好地服务功能。特别是人力资源系统建设，方便了求职学生，提高了工作效率。在今年校园网络建设评比中再次受到学校的表彰奖励。

3.配合校医院对我校45岁以上的4411名教职工和各类专家以及博士生导师(含离退休人员)进行了免费健康体检。

五、存在的问题

由于日常事务性的工作较多，业务学习抓的不紧，理论研究的深度和广度不够，许多只是停留在表面。

六、工作要点

在认真总结__年工作的基础上，根据国家及教育部__年的工作重点以及学校的工作要点，__年将主要做好以下工作。

1.人才队伍建设

(1)继续做好国家和学校层面各类人才的选拔和遴选工作。

(2)加强在职教职工的培训，结合教育部“青年教师国内研修项目”选派优秀的青年教师到国内知名高校进修或开展合作研究。

2.人事分配制度改革

根据教育部的安排部署，完成我校岗位设置及岗位聘任工作。结合实际提出我校的校内津贴发放办法修改意见。

3.人才引进和毕业生选留

在认真总结__年人才引进和毕业生选留工作的基础上，加大宣传力度，吸引高层次人才和优秀的毕业生来我校工作。

4.公派出国留学研究生项目

在做好其他公派出国项目的同时，全面启动我校“公派出国留学研究生项目”，在研究生院的配合下，结合我校学科建设、人才培养等实际，积极选拔优秀的研究生和青年教职工赴国外攻读学位或开展合作研究。

5.加强人事处网站建设

在现有网站的基础上，进一步加强网站建设，使人事处网站更好地为广大教职工服务，更好地服务于学校的各项工作。

6.加强制度建设

配合学校人事分配制度改革，进一步修订、完善我校人事管理方面的相关规章制度。

人事部职员总结汇报二

屈指算来，到现在我已在__公司工作了五个多月了。回顾这一段时间的工作，我感触很多。五个月来，在公司领导的大力关心和帮助下，在同事们的积极配合与支持下，我不遗余力地做好人力资源管理工作，从这个角度讲，我还是比较欣慰的。下面，我就对这一段时间以来的工作情况做一回顾与总结：

一、建立健全各项规章制度，使人力资源管理工作更加规范

俗话说，没有规矩，不成方圆。成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理源于优异、完善的制度。规章制度作为企业管理工作的基础和保障，是我们工作中不可或缺的重要环节。但是，由于种种原因，我公司的人力资源管理制度极不健全，人力资源管理各项规章制度都是__年以前制定的，一直沿用到现在。由于企业面对的客观环境以及企业发展、人员流动等方面的变化，这些“过期”的制度已经远远不能适应企业发展的实际需要，企业人力资源管理规章制度方面几乎处于“真空”状态。为了扭转这一局面，我工作后的“重头戏”之一就是在现代管理理念的指导下，结合企业的实际情况，建立健全各项规章制度，使人力资源管理有章可循，有据可依。一段时间以来，我修改了员工考勤制度，并相继起草了__年员工绩效考核实施细则、员工培训管理制度、人力资源部工作流程、劳动合同管理流程、公司员工各岗位职责等多项管理制度，将各项人力资源管理工作纳入科学管理、规范运作的轨道。

二、清理完善人力资源档案管理工作，夯实人力资源管理基础工作

我公司现有员工422人，除公司本部外，还包括下设的河北、四川和广西三家分公司，员工区域跨度大，管理工作的任务量也较大。鉴于公司以往人力资源管理方面较为混乱，所以，担任人力资源部经理以来，我在摸清员工基本情况，建立清晰、规范的员工管理档案方面开展了一系列的工作：首先，我带领部门员工完成了“员工第二档案”的.建立、清理和员工电子档案的录入工作，对公司员工的基本情况做到了心中有数;其次，我和部门同志一道，以贯彻执行新的劳动合同法为契机，对公司与员工签订的劳动合同进行了彻底清理、审核和补签，对到期员工的劳动合同及时终止，对未到期但明显不能胜任工作或有其他违纪行为的员工的劳动合同予以解除。

这些工作说来容易，但却是一项“大工程”，耗时耗力，枯燥乏味，在终止和解除合同的过程中，弄不好还会得罪人。但是，凭借对工作的责任感，我带领大家圆满地完成了这一工作任务。通过这样一次“拉网”式的梳理和审查，我们夯实了人力资源管理基础工作，为员工绩效考核等一系列管理工作规范的制定和实施奠定了坚实的基础。

虽然没有什么轰轰烈烈的大业绩，但我是在用心地做好每一件事，并努力使__公司的人力资源管理工作更规范、更科学，人力资源管理工作的面貌也大有改观。

人事部职员总结汇报三

时间飞快，转眼来公司已有一年，在一年里我学到了很多东西，首先感谢公司领导能给我展示自己、实现自身价值的机会。在这段时间里公司领导和同事们给予了我足够的支持和帮助，使我对招聘工作有了更系统化的认识。在工作中积累了一些宝贵经验从中也取得了很大的收获。同时，也为我有机会成为简的道的一份子而感到自豪。

回顾这一年的工作，尽管为公司的贡献微薄，但总算迈出了发展的第一步。我认真学习了公司的管理制度、组织架构等各方面的基础知识，对公司的各个部门和工作有了更深的认识了解，并且基本完成了领导安排的招聘任务，这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的，我将会一如既往去工作，以诚实、认真、学习的态度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、细致。以下是一年来的工作内容及明年的工作计划：

一、招聘工作

1、一线岗位招聘

对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。

我们公司的招聘渠道主要是网络招聘，主要有_网，__，__等。通过这一年的招聘，从每天的电话邀约量和到访量来看，工作情况并不乐观。电话邀约量每天都能够达到甚至超出计划，但是到访量却和每天的计划到访量有很大的出入。

从以上表格可以看出我的招聘精准度还不够，对求职人员的求职意向和心理把握的不够，同时也说明了在电话邀约过程中语言的把握上也没有足够力度，没有吸引求职者，没有把公司所招聘岗位的亮点呈现给求职者，所以来访量不高。同时电话的跟踪和回访也不够及时，也错失了一部分求职者。随着人事部人员的配备到位，原有的招聘渠道就不能满足大家的需求，需要开发新的招聘渠道，来满足招聘需求。

2、科员招聘

通过对岗位说明书进行理解分析，明确了各岗位工作职责、胜任素质等基本要素。结合岗位说明书及实际岗位要求有针对性的筛选简历，面试注意事项、问题维度的掌握，在工作实践中摸索经验同时更要做到“宁缺毋滥”。

我刚来公司的时候，人事部科员缺岗较严重，重点以招聘专员为主，后期有招商专员和网络推广需要补岗。在此工程中根据缺岗情况积极与用人部门沟通，及时补岗，满足各部门的用人需求。相对于一线岗位，科员招聘比较稳定，且到岗率高。

二、部门常规性工作

1、日常工作：每日招聘数据汇总，安排人员面试和入职，分析和总结日常招聘过程中遇到的问题，及时找出解决方案。

2、领导安排的临时性工作。

三、需要改进和提高方面

1、提高自身的执行力，在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有所欠缺，在以后的工作中建立危机感，做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶，提高自己的执行力及工作效率。

2、加强系统化、结构化意识。完善招聘流程，把每一个环节做“细”做“精”，充分发挥自身优势，提高业务水平。

3、增强与用人部门及员工的沟通工作，完善自己的服务质量。

4、深入学习人力资源相关专业知识，用扎实的理论基础武装自己，增强分析问题解决问题的能力，使之更加专业化。

四、明年工作计划

1、一线岗位招聘

随着公司的快速发展，新的店面不断开业，市场部的人员需求量将更大，所以在以后的招聘工作中要以养生师，养生顾问，美容师，前台等岗位为主，加大招聘力度和精准度，为公司的进一步发展提供人才。

结合今年劳动力市场情况分析，以后的招聘形势会更严峻，开发新的招聘渠道刻不容缓，要为后期的招聘工作争取时间。其中包括：横幅、看板、海报等宣传资料，及与_学校的合作事宜。

_月过后是外出务工人员找工作的一个高峰期，此阶段将完成_月份的大部分招聘工作，因此这一阶段非常关键。每日通过各种渠道，发布信息，挑选人员，组织面试，积极主动招聘。并对一周招聘数据进行汇总与分析，同时根据实际情况进行及时调整并更新招聘信息，保持工作的机动性和灵活性。

2、科员招聘

科员招聘相对比较稳定，预计与_月份相比基本持平，主要招聘渠道还是网络招聘。可按用人部门的实际要求进行简历筛选并相邀面试。

3、后续工作

(1)做好来公司报到实习的接待工作，提前安排并且由专人负责。充分体现主人翁精神，增强对企业的归属感。

(2)跟踪新入职员工工作情况，进行员工满意度调查，尽的努力解决员工在工作或生活上所遇到的问题，提高员工对企业的认同感，减少人员流失。

4、建立人才库

人才库资料主要来自两个方面。一是内部员工档案资料，包括该员工参加的各种培训记录，和每个月的考核结果优异者在人才库进行登记，如某岗位缺岗时首先考虑人才库是否有工作职能相同或类似的人选，如有合适人选给予推荐。另外就是外部求职者，包括历次投递到我公司较为优秀人员的简历资料(公司职位有限没有录用的)，这种人才可进入人才库。此项措施大大缩短招聘周期及招聘成本，更体现出我司对人才储备的系统化、专业化，并且更大程度上激励员工，也符合我司企业文化中“育人”的原则。

学校教师招聘工作总结范文第3篇

1．通过公开招聘高校毕业生到西部地区“两基”攻坚县县以下农村学校任教，引导和鼓励高校毕业生从事农村义务教育工作，创新农村学校教师的补充机制，逐步解决农村学校师资总量不足和结构不合理等问题，提高农村教师队伍的整体素质。

2．从**年起，用5年的时间实施。特设岗位教师聘期3年。

二、“计划”的实施范围和资金安排

3．“计划”的实施范围以国家西部地区“两基”攻坚县为主(含×××生产建设兵团的部分团场)，包括纳入国家西部开发计划的部分中部省份的少数民族自治州，适当兼顾西部地区一些有特殊困难的边境县、少数民族自治县和少小民族县。

相关省(自治区、直辖市)在安排特设岗位时，要注意重点向藏区、“双语教学”区、少小民族聚居区倾斜。

4．“计划”所需资金由中央和地方财政共同承担，以中央财政为主。

中央财政设立专项资金，用于特设岗位教师的工资性支出，并按人均年×××万元的标准，与地方财政据实结算。特设岗位教师在聘任期间，执行国家统一的工资制度和标准；其他津贴补贴由各地根据当地同等条件公办教师年收入水平和中央补助水平综合确定。凡特设岗位教师工资性年收入水平高于×××万元的，高出部分由地方政府承担。

省级财政负责统筹落实资金，用于解决特设岗位教师的地方性补贴、必要的交通补助、体检费和按规定纳入当地社会保障体系，享受相应的社会保障待遇(政府不安排商业保险)应缴纳的相关费用，以及特设岗位教师岗前集中培训和招聘的相关工作等费用。

三、“计划”的实施原则和步骤

5．事权不变，创新机制。“计划”是中央对西部农村贫困和边远地区解决教师问题的支持，不改变事权划分。纳入“计划”的县(市)，必须是教师总体缺编、结构性矛盾突出，财力比较困难，但工作基础好、积极性高的县(市)，“计划”实施期内不得再以其他方式补充新教师。

各相关省(自治区、直辖市)要在核定的编制总额内招聘特设岗位教师。

6．中央统筹，地方实施。教育部、财政部牵头制订总体规划和年度计划，提出特设岗位教师总量指导性意见。相关省(自治区、直辖市)要研究制订实施“计划”的具体政策和落实办法，并精心组织实施。受援县(市)负责教师的日常管理和考核，并向省级有关部门报告。

7．相对集中，成组配置。特设岗位教师的安排应注意结合当地实际需求，按照学科结构，科学搭配。岗位的设置要相对集中，避免过于分散。一般在×××个县(市)安排×××个左右，1所学校安排3－×××人。

8．侧重初中，兼顾小学。特设岗位教师原则上安排在县以下农村初中，适当兼顾乡镇中心学校。人口较少的边境县、少数民族自治县和少小民族县可安排在农村生源占×××左右的县城学校。

9．先行试点，逐步扩大。“计划”的实施采取先试点，后推开的办法。**年拟安排2-×××万个特设岗位教师。相关省(自治区、直辖市)要精心选择部分教师紧缺、工作基础好的“两基”攻坚县作为试点县，并认真抓好试点工作。

**年至**年在不断总结试点工作的基础上，根据中小学生数量变动情况，每年另行确定招聘人数。中央财政视实际招聘人数据实核定经费。

四、特设岗位教师的招聘

10．特设岗位教师实行公开招聘，合同管理。合同中应详细明确规定用人单位和应聘人员双方的权利和义务。

11．招聘工作由省级教育、人事、财政、编办等相关部门共同负责，遵循“公开、公平、自愿、择优”和“三定”(定县、定校、定岗)原则，按下列程序进行：(1)公布需求。(2)自愿报名。(3)资格审查。(4)考试考核。(5)集中培训。(6)资格认定。(7)签订合同。(8)上岗任教。

招聘可采取组织专场招聘会、网上招聘会、组织设岗所在地有关部门到高校招聘等多种方式进行。

12．招聘对象和条件：

(1)以高等师范院校和其他全日制普通高校应届本科毕业生为主，可招少量应届师范类专业专科毕业生。

(2)取得教师资格，具有一定教育教学实践经验，年龄在30岁以下的全日制普通高校往届本科毕业生。

(3)参加过“大学生志愿服务西部计划”、有从教经历的志愿者和参加过半年以上实习支教的师范院校毕业生同等条件下优先。

(4)报名者应同时符合教师资格条件要求和招聘岗位要求。

五、“计划”的相关保障政策

13．特设岗位教师享受《中共中央办公厅国务院办公厅印发<关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的意见>的通知》(中办发[**]18号)和人事部等部门《关于组织开展高校毕业生到农村基层从事支教、支农、支医和扶贫工作的通知》(国人部发[**]16号)规定的各项优惠政策。相关省(自治区、直辖市)负责制定具体落实政策和措施。

14．“计划”的实施可与“农村学校教育硕士师资培养计划”相结合。符合相应条件要求的特设岗位教师，可按规定推荐免试攻读教育硕士。特设岗位教师3年聘期视同“农村学校教育硕士师资培养计划”要求的3年基层教学实践。

15．特设岗位教师在聘期内，由地方教育行政部门对其进行跟踪评估。对成绩突出、表现优秀的，给予表彰；对不按合同要求履行义务的，要及时进行批评教育，督促改正；对不适合继续在教师岗位工作的，应及时将其调整出教师队伍并相应取消其享受的相关政策优惠。

16．相关省(自治区、直辖市)要研究制定政策措施，鼓励特设岗位教师在3年聘期结束后，继续扎根基层从事农村教育事业。对自愿留在本地学校的，要负责落实工作岗位，将其工资发放纳入当地财政统发范围，保证其享受当地教师同等待遇。

实施“计划”的地区要进一步创新教师补充机制，今后城市、县镇学校教师岗位空缺需补充人员时，应优先聘用特设岗位教师。

对重新择业的，各地要为其重新选择工作岗位提供方便条件和必要的帮助。

西部地区相关省(自治区、直辖市)在实施“计划”的同时，要研究制订具体可行办法，将“计划”的实施与大力推进城镇教师支援农村教育、积极稳妥地处理好代课人员问题等工作有机结合起来

六、其他有关事宜

17．聘任期间，特设岗位教师户口和档案关系的管理，由省级人民政府根据当地实际情况确定。档案关系原则上统一转至工作学校所在地的县级政府教师人事档案管理部门。

18．各受援县(市)和学校，要为特设岗位教师提供相应的周转住房和必要的生活条件。

学校教师招聘工作总结范文第4篇

关键词 外籍教师 聘用 教学 高职院校

中图分类号：G547 文献标识码：A

近年来，随着高新技术的不断发展和国际间交流合作的日益深化，我国高等教育的国际化进程不断向前推进，我国高等教育引进工作全面发展。外籍教师作为高校引入的海外高层次人才，已成为教师队伍中不可或缺的特殊群体，在学校建设和人才培养中起到的作用日益深远。高职院校国外智力引进工作也越来越得到重视，已经成为高职院校国际化的重要组成部分。

但是，高职院校外籍教师的聘用和师资状况如何？外籍教师教学状况如何？这些都需要认真研究解决。因此，本文以浙江广厦建设职业学院为例，通过对在该校任教过的11位外教进行调研，主要了解其招聘渠道、师资和教学情况，以期为今后高职院校的外教聘请工作提供相关建议。

1研究方法

本次调查的对象为2006年9月至2014年6月期间在广厦学院任教过的11位外籍教师，调查方式采用调查问卷和个人访谈相结合的方式，了解该11位外籍教师的招聘渠道、师资和教学情况。前两项内容通过个人访谈方式取得相关信息，最后一项内容通过对外教任教班级发放调查问卷获得。

2调查结果

2.1招聘渠道

据统计，该11位外籍教师全部由猎头公司推荐进入该校任教。相对而言，外籍教师的招聘方式比较单一，虽然该校也通过相关外教人才招聘网站或外籍人士现场招聘会进行招聘，但效果不佳。

2.2师资情况

该11位外籍教师全部为英语教师，担任课程皆为英语口语。师资情况具体从性别、年龄、国籍和学历进行分析，详细数据如下：

该校所聘用的外籍教师以男性为主，9位，占总体的81.8%，是女性的四倍以上；外籍教师的年龄全部在60岁以下，其中50岁以下比例偏高，占81.8%。

11位外籍教师大部来自英语母语国家，其中6位来自美国，加拿大和加纳各2位，乌干达1位。他们的学历以本科为主，有10人，博士1人，且基本没有专业职称。

2.3教学情况

这些外籍教师的在校任教时间都比较短，大部分学生对于他们的教学效果持肯定的态度，给予了积极的评价，但部分教师评价一般甚至不太好，一定程度上说明外籍教师教学水平良莠不齐的现象客观存在（见表1和表2）。

3结果分析

调查显示，该高职院校在外教聘用上趋于被动，招聘渠道比较单一，基本上通过中介公司介绍，相关人员负责审核、面试，然后决定是否聘用。对于聘请的外教，一律提供免费网络、住宿、必须生活用品，水电自费，工资基本根据学历层次进行支付，延聘时有适当的提升，月工资从5000元RMB到6000元RMB不等，但差距基本不大。

该院校在聘请外教时存在一定难度，尤其是英美国家的高层次人才和女性外教。深究原因主要在于学校对外的知名度和地理位置问题，而女性外教往往较多地考虑家庭问题和学校地域问题。

总体而言，外籍教师在校时与学校相处融洽，能够适应学校的管理模式，虽然偶尔会有一些小矛盾，但比较容易解决。然而大部分老师留任时间不长，主要在于他们的教师归属感不强、地区国际化氛围不够浓厚等。

对于6位得到积极肯定的外籍教师，学生们基本上反映他们平时性格开朗活泼，喜欢与学生进行沟通交流，课堂授课较为幽默风趣，经常采用一些小游戏或看展小组活动等，能够较好的吸引学生的兴趣。对于其他几位老师的评价也有一个共同点，课堂教学方法比较单一，主要是老师自己讲述或介绍，没有充分调动学生的积极性。

综上所述，高职院校在外籍教师引入方面虽然已经有一定的进展，但仍存在不少问题，如外籍教师聘用渠道不够多样化，教师性别分布不均衡，高层次高学历人才缺乏，教师留任时间总体偏短，部分教师教学效果不太理想等。为促进高职院校的国际化教育水平，以上这些问题亟待进一步探讨和解决。

参考文献

[1] 陈传忠.浅谈做好高校外专外教的聘请和管理工作――以广西师范学院为例[J].佳木斯教育学院学报，2012（3）.

[2] 付红梅，李万峰，樊明明.山西高校聘请与管理外籍教师的调研与思考[J].山西高等学校社会科学学报，2014（4）.

学校教师招聘工作总结范文第5篇

【关键词】师资；招聘；风险规避

招募到合适的人才，可以促成优秀教学团队，形成人才核心优势；反之，则会出现人员频繁流动或教学管理秩序难以把控的局面，危机重重。一些高校师资稳定性差、留不住人、与岗位脱节等，不仅影响了正常的教学秩序，更加重了师资培养的隐性成本，对学校发展无益。只有把好选才第一关，留人、育人、用人才有实现的可能。应聘者的求职动机、思想动态等都是值得招聘工作人员高度重视的问题。

一、常见的招聘风险类型

1.道德风险

道德风险亦称道德危机，在招聘中反映为三种类型：一是弄虚作假，由于招聘工作人员经验阅历、工作能力等有限，招聘时很难对应聘人员的真实信息进行全面核查，比如伪造假学历、假履历、故意隐瞒等，通过提供虚假信息自吹自擂，骗取面试、体检的机会，打招录政策的球。二是动机“不良”，即把目前的就业当作一个跳板，先就业再择业，伺机通过各种考试或其他途径，寻找价值更高的工作机会。三是功利主义，这些人往往有很强的自尊心和职业抱负，各种负面表征只有工作之后才会慢慢地流露出来，面试时不易发觉。比如在薪资方面斤斤计较、各方面待遇要求苛刻、不易相处、团队协作能力差，难以沟通和管理，一旦个人利益得不到满足，即有可能采取过激行为。道德风险存在根本原因是信息不对称，招聘一方参与人不能在短时间内观察到另一方的内心考量和算计，从而导致利益受损，这是规避招聘风险的难点。

2.逆向选择风险

高校人才招录条件大多以年龄、学历、职称为标尺进行筛选，符合条件者方可进入面试环节。但这些显性指标往往不能反映求职者内在的真实水平、实际教学能力和职业道德等客观情况，不能确定符合条件的应试者会不会带来隐性风险。即使在面试中加试相关能力，但简短、机械的面试完全可以被有意者操纵，使面试者掌握不到符合条件的信息。这其中存在较大隐患：一是应聘者职业能力欠缺，即所录用的人选可能在显性条件上符合岗位要求，但实际工作能力却不能简单以一纸文凭定高低，这是选人的误区。二是容易造成人才浪费，即在“高学历”的潮流下，盲目让高学历者代替低学历者，忽视岗位自身难易定位，容易助长庸懒散堕的不良风气，也不能让个人潜能得到有效发挥，从而使人对工作失去兴趣，增大离职风险，这是用人的误区。三是增加招聘工作难度，一些高校甚至在招聘简章上亮出“211”、“985”等条件，以期用提高学历、职称等资格水平指标的办法来降低甄别难度，殊不知，这往往容易使自己陷入误区。举一个简单的例子，在当今求职者供大于求的情况下，即使再苛刻的条件，也会有不少应聘者投递简历，招聘人员仍需在这些符合条件的人选中再次加以甄别。这是重学历、轻能力考察的误区。

3.投资回报风险

招聘过程中往往会通过一些工具对应聘者进行测试和考察，一般都会注意到自然条件、与岗位的适配程度、思想政治素质等，以确保招到合适的人才。但是，由于招聘教师不同于招聘企业工作人员，高校更注重授课能力、知识储备、科研水平和职称，有可能会因为该应聘人员具备较高职称或行业工作经验等忽略了常规人才测评，甚至省略必要的面试程序，以高层次人才或优秀人才引进，没有考虑是否符合教学管理实际需要，忽略了其求职动因和离职缘由，为用人埋下隐患。因此，即使耗费了大量的人力、物力、财力，仍招不到合适的人选，招聘工作战线长、效率低。

二、防范招聘风险的重要性

1.有利于降低招聘成本

高校人才招聘总成本包括招聘环节中的广告宣传成本、选拔面试成本、录用管理成本和之后的人员培训与安置等各环节所发生的费用。简单来讲分为两大类：①录用之前的招聘选拔成本。教师招聘是个好中选优的过程，为了选拔高层次人才，各高校往往不惜代价通过报纸、电视、网络等大众媒介刊登招聘广告，吸引优秀人士加盟。由此会产生数额较大的招聘成本，如招聘费、广告费、人员劳务费、面试费、办公费等。②录用之后的管理安置成本。如旅途补助、探亲费、租房补贴、一次性安家费、科研启动经费，因上岗培训、外出培训交流等产生的相关费用，以及离职时可能出现的劳动纠纷、补偿和其它隐性成本，如重新招聘、培训等一系列重置成本。由此可见，不管是直接的还是间接的，如果选择不慎，也会是一个较大的损失。

2.有利于师资队伍稳定和维护正常的教学秩序

教师是学校办学的根本，建设一支数量充足、结构合理、素质优良、相对稳定的师资队伍是确保学校办学秩序稳定的关键。然而，一些新教师利用国家法律或保护政策，上岗就休产假、病假，工作拖沓，不仅打乱了原有的教学秩序，还会造成不良影响。这就需要在招聘时认真加以鉴别。

3.可以避免不必要的劳务纠纷

一些应聘者可能会因为某些个人原因不能如实告知用人单位真实的求职动机，这对用人单位不利。抛去性格、品行等内在人格特征不说，单就择业来讲，有可能会给用人单位带来不必要的法律纠纷或人事纠纷。比如，某个求职者并未与原单位解除劳动关系，但应聘时未能如实交待，一旦录用，不仅侵害了原用人单位的权益，还会给本单位带来不必要的麻烦。再比如试用期问题，有些学校的人事制度规定，只要应聘者持有国家承认的职称评定证书，就可以免去合同试用期，这一制度的制定会给不少人钻空子。管理政策的不完善或涉及个人利益等问题得不到妥善处理，都是隐藏的招聘风险。

三、招聘风险防范措施

严格意义上来讲，如何防范招聘风险应该是单单针对招聘环节来提出，比如通过制定科学合理的招聘政策、加强全方位的考核测试等，确保在选人上面把好关。但是出于对教师离职原因的分析，笔者认为，除了要严把进口关之外，在正式录用之后，也要在政策制度、人文关怀上下功夫，尽可能降低离职风险。总的说来，要注意以下几个方面：

1.增加招聘投入

一是要加强招聘工作人员的业务培训，使他们掌握精湛的专业知识，增强评估能力；同时注重提高管理人员的道德素质，防止舞弊等行为的发生，降低不必要的招聘风险。二是要提高风险意识，比如在面试中采取无领导小组讨论的形式考察应聘者的组织意识、团队协作能力，采取心理测验法考察其性格特质和求职动机，采取试讲、说课等考察其口语表达能力、语言组织能力和知识结构，以此综合考量应聘人员各方面的能力和素质。三是在条件允许的情况下，可以从外界邀请客座评审参与到招聘面试环节中来，特别是一些高职院校，双师能力非常重要，有了企业工作经验的考官加入，势必会增加招聘的实效性，提高选人的精准度。

2.变逆向为主动

一般来讲，不管是在招聘现场还是网络方式，应聘者都会交上一份简历。简历中的信息招聘者只能被动接受。在实际操作过程中，可以设计一份自制格式样表，以尽可能多地掌握应聘者的详细信息。一些学校也制有求职登记表之类的申请表，但所列项目几乎超不出求职简历涵盖的范围，多以个人基本情况为主，没有利用价值。我们可以在样表中除了要求应聘者填写个人基本信息之外，附加详细工作（培训）经历或感受，包括时间、机构、地点、成绩等各要素，再次求职的要提供解除或终止原劳动关系的证明等，并要求其签署承诺书，承诺书中注明若存在虚假信息，后果由应聘者一人承担。

3.改革管理模式

一是打破编制壁垒。有些教师由于常年解决不了编制问题而最终选择离职，他们会通过各种途径解决这方面的诉求。学校要考虑到这种诉求的合理性，可实行固定编制与流动编制相结合，扩大流动编制、兼职教师和非长期聘用的比例，或者通过同工同酬、合理奖惩等措施，设法弥补编制不足的缺陷，解决人事或派遣制教师的工资待遇、政治待遇问题，减少优秀人才的流失。二是完善招聘制度。要根据空缺职位的岗位性质、能力要求、薪资水平等合理设定招聘条件，增加岗位适应性分析，避免人才浪费或闲置。同时，可以拓宽招聘渠道，特别是针对引进双师人才，不排除猎头推荐或从企业引进等方式。三是营造稳定的政策环境。要注意提升青年教师和新教师的科研能力，提供机会，培养优秀学术骨干和带头人，增强对教师职业的认同感和归属感。同时提供发展平台，通过设立教学科研培育项目、教学能手培养等措施，创造优秀人才脱颖而出的环境条件；支持在职教师攻读更高层次学历学位或在职进修，在政策上给予适当倾斜；通过树立典型，培育良好教风，激励上进、勉励后进，促进新教师形成自我发展、自动提升的内在需求。

4.加强师德建设

重视师德教育，把敬业爱生、为人师表作为师德教育的重要内容贯穿在教师管理、培养的各个环节和成长的各个阶段，引导教师遵守职业道德、不临阵逃脱，自觉履行教书育人的神圣职责。

总之，归结种种不稳定因素，不外乎是因为它们满足不了求职者对职业的真正诉求，高校教师的身份得不到价值认同。由此看来，要想留住人才，高校不得不加强“售后服务质量”，在职称评定、工资待遇、人员编制、公平竞争等方面尽可能给予必要的政策倾斜。另外，还要加强德、能、勤、绩、廉五方面的绩效考评，坚持优胜劣汰，建立选人、用人长效机制，实现良性循环。

参考文献：

[1]贾楠，李雪平.高校创新人才招聘成本与风险问题研究[J].广西青年干部学院学报，2010（2）：

42-44.

[2]梁天.高校人才招聘条件引起的招聘风险及其改进路径——基于筛选假设和信号甄别理论的视角[J].四川教育学院学报，2010（1）：65-67.