学校图书馆管理总结{集合5篇}

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学校图书馆管理总结范文第1篇

1949－1987年，图书馆管理除开几次全国性的会议和几个会议文件外，难有标志性的管理成果，仔细梳理这一时期我国图书馆事业发展，不难发现几个共同点:从图书馆建筑载体来看，仍停留在“经济、实用、够用”这一层次，直到1987年我国第一幢模数式建筑———中国农业大学图书馆诞生;从图书馆管理模式看，藏、借、阅相分离，图书馆普遍采用闭架借阅;从图书馆服务手段来看:借阅是图书馆服务的主要手段;从藏用理念看，藏重于用。虽然期间经历了10年的磨难，但总体上，我国大学图书馆处于一个探索发展阶段，或者说数量绝对上升阶段。以湖南为例:建国初期，湖南省高等学校图书馆为3所，馆舍面积为0．3万平米，藏书约12万册，从业人员30余人。〔6〕到1987年，湖南省各类高等学校图书馆达50余所，其中普通高等学校图书馆45所，总面积达18．97万平米，藏书总量1310万册，高等学校图书馆从业人员达1300余人。这一时期的探索性首先体现在国家或教育部对大学图书馆的宏观指导上，其中，对大学图书馆管理与发展影响较大的会议或者文件有:1979年3月10日，教育部印发《关于高等学校图书和资料情报人员职务名称确定与提升的暂行规定》〔7〕，客观地说，该规定的印发，对全国高等学校图书馆的发展具有划时代的意义。对高等学校图书情报资料人员进行职务名称和晋升渠道的确定，对高等学校图书馆管理及至事业发展都是一项战略性的措施。高等学校“图书情报资料人员”作为一种专门的职业进入中国的“七十二行”，高等学校图书情报资料人员有了正常的职业发展路径，无疑为高等学校图书馆管理的精细化与专业化提供了基础，为高校图书馆事业的发展提供了源源不断的人才支持。根据《暂行规定》精神，湖南省部分高等学校首次对图书情报专业人员进行专业职称的评定工作，确定了湖南省首批专业和技术人员的助理馆员、馆员、助理研究员、助理工程师和工程师队伍。1981年9月16日至25日，教育部在北京召开第2次全国高等学校图书馆工作会议。会议讨论通过了《中华人民共和国高等学校图书馆工作条例》(下称《条例》)，并于同年10月15日向各省教育厅和各高等学校颁发。《条例》以行政法规的形式明确了高等学校图书馆的性质和任务、业务工作、领导体制与组织机构、工作人员以及经费、馆舍、设备。并在第三章“领导体制和组织机构”部分明确:“高等学校实行校(院)长领导下的馆长负责制，应有一名主管教学、科学研究工作的副校(院)长分管图书馆工作”，“高等学校图书馆一般应设办公室(或秘书)、采编部(组)和流通阅读部(组)”等等，〔8〕这些条款，为高等学校图书馆组织结构的设计和组织机构的运转提供了科学的依据。在政策的指导下，这一时期，大学图书馆在艰难的探索发展之道。以湖南为例，比较典型的管理变革有组织机构调整、实行定编定岗、量化管理、岗位责任制、分配制度的改革等等。组织机构调整主要是建立权力集中、反应迅速、责任明确的直线制组织结构，按馆长－部门主任－职工顺利进行指令传达，如湖南大学图书馆、湖南师范学院图书馆、湖南医科大学图书馆、中南工业大学图书馆、湖南财经学院图书馆等。湖南省高校图书馆在1982年前后纷纷依据《中华人民共和国高等学校图书馆工作条例》进行定编定员管理，“各校可参照下述比例研究确定本校图书馆专业人员编制:以学生一千人、藏书五万册配备十五名专业人员为基数;在此基础上，每增加一百名学生、五十名研究生各增加一名专业人员;每增加五万册藏书增加一名专业人员;年平均进书量一万册配备三名专业人员。”如原湖南财经学院图书馆1985年有读者4300人，藏书62万册，定编为60人。以考德、考勤、考绩为基本内容，把图书馆的所有工作都量化到岗到人，实行量化管理分配制度改革。打破平均主义，贯彻按劳分配的原则。这些管理改革措施，当时在提高职工劳动积极性、提高服务水平与服务质量上，起到了积极的作用。但总的说来，还是属于探索管理阶段。(1)以“图书”为管理中心。湖南省高等学校图书馆管理在这一阶段，虽然提出了“优质服务”这一概念，但总的说来，其基本指导思想是“管理出效益”，图书馆管理的中心是“物”，即藏书，管理的重心为“藏”而非“用”。(2)以“人治”为管理手段。“人治”是上世纪八十年代湖南省高等学校图书馆管理的主要手段或者说根本特点。虽然，在管理实践过程中，提出了定编定岗、量化管理、岗位责任制等科学管理的概念与方案，但是，整个管理还停留在管理人经验之上，管理的焦点仅限于某个方面，而非系统化。(3)管理职能的“经验化”。在管理的四项基本职能:组织、控制、领导、激励上，这一时期，湖南省高等学校图书馆体现了“经验化”特征。在组织设计上，组织结构虽然进行大的变革，但是这一变革大都是从无到有，或者说从不健全的组织结构到有基本的组织结构，组织结构采用简单机械的直线制结构;在管理控制上，依靠的是简单而又繁琐的外部控制，对于不能计量或者难以控制的工作，如办公室工作，难以进行科学的考核;在图书馆领导上，图书馆馆长担当“师傅”的职能，身体力行、亲身示范而非计划者、组织者职能;在激励上，采用的单一的外部激励:奖金，激励效果并非最佳。

2制度背景下的大学图书馆管理

1987－1999年，湖南省高等学校图书馆事业进入了快速发展期。至1999年年底，湖南省普通高等学校图书馆数量达到48所，馆舍面积达41万平米，藏书总量达2505万册;图书馆从业人员达到2000余人。这一时期，不仅仅是湖南省高等学校图书馆系统，可以说是全国图书馆系统管理发展的一个节点时期。三件事情改变了高等学校图书馆宏观管理的大环境，触发了图书馆管理的大变革:一是1987年第三次全国高等学校图书馆工作会议的召开引发的图书馆发展战略的转变;二是计算机与计算机网络在图书馆的广泛应用引发的图书馆管理手段与管理措施的改变;三是图书馆开架借阅引发的高等学校图书馆馆藏理念的改变，即从重“藏”轻“用”到重“用”轻“藏”。因此，湖南省高等学校图书馆在这一时期的系列变革主要体现在三个方面:组织机构变革、制度管理和人事制度改革。

2．1组织机构变革

一是图书馆产生专门的管理协调机构，图书馆办公室理所当然地承担了图书馆行政管理和业务管理双重职能。图书馆办公室对馆长起参谋作用，对其它业务部门起监督、指导作用，因此，从组织结构的角度，这一阶段属于直线职能制组织结构。这一组织结构形式，降低了对馆长的管理能力尤其是行政管理能力的要求。二是新增技术服务部，以适应高速发展的图书馆自动化、网络化、数字化要求。三是部门职能的调整和名称的改变。如:将技术部与情报部合并形成信息开发部;将复印室从技术部分离出来采用承包制;将期刊部与阅览部合并形成期刊阅览部、将情报部改为信息部等等。

2．2制度管理

1991年国家教委下发的《关于开展普通高等学校图书馆评估工作的意见》《普通高等学校图书馆评估指标体系大纲》《关于指标体系大纲的说明》三个文件。这三个文件的出台以及湖南省教委在上世纪90年代中期开展的全省普通高等学校图书馆评估检查，使得图书馆的制度管理进入全面实施阶段。根据相关评比办法:措标体系中第12－16项都是管理工作;占总指标权重的26%。其基本要求是“内部管理改革目标明确，措施具体，考核认真，效果明显”〔9〕。这就要求湖南省高等学校图书馆建立、健全各项规章制度，变人治为法治，变经验管理为科学管理，保证藏书特色的一致性与各项业务工作的连续性。

2．3人事制度改革

1996年前后，湖南省部分高等学校图书馆在学校改革的大环境下，也进行了一系列的人事制度改革，其基本思路是:引进竞争、激励机制，在坚持公开、平等、竞争、择优的原则下，在严格定编、定责、定岗的基础上进行优化组合，实行聘任制和岗位责任制，建立能上能下、能进能出的用人机制。在这一思路的指导下，部分图书馆如湖南大学图书馆采用了“末尾淘汰制”，通过内部竞争机制，实现优胜劣汰。这一时期，湖南省高等学校图书馆管理通过制度建设，充分体现了“法治”特征，而淡化了“人治”特征，具有制度管理的明显特征:(1)以“任务”为管理中心。在这一阶段，湖南省高等学校图书馆实施全面开架借阅，高等学校图书馆办馆理念由“重藏轻用”转向“重用轻藏”，藏书建设思路由追求系统性、全面性、完整性向实用性改变。图书馆管理中心是“工作和任务”，而不是藏书。学校图书馆存在的结果和意义越来越为管理者重视，“服务读者”和“办让读者满意的图书馆”成为高等学校图书馆服务理念和中心任务。(2)以“法治”为管理手段。开架借阅以及计算机在图书馆的普及，要求高等学校图书馆建立系统完善的制度，而制度建设又为“法治”提供了必要的依据。(3)管理职能的“机械化”。在组织、控制、领导、激励上，这一时期开始脱离“经验化”，但由于制度的广泛确立存在，管理职能形成“机械化”的特点。在组织设计上，由于办公室行使职能部门的权力，直线职能制组织结构取代了原有的直线制组织结构，而职能部门行使监督管理权力时只能机械地按制度办事;在管理控制上，必需按照预先确定的流程、方案、制度来进行;在领导职能的行使上，图书馆馆长指挥、领导全馆事务;在激励机制上，还是采用单纯的外部激励，如奖金、提成、承包盈余等等。

3人文背景下的大学图书馆管理

2000年以后的十多年间，湖南省高等学校图书馆取得翻天覆地的变化与发展:全省普通高等学校图书馆由48所合并为37所，馆舍总面积达到90多万平米，阅览座位9万余个，文献总量达到7332万册(其中印本4876万册)，图书馆从业人员达2400余人。〔10〕两个因素主导了这一时期湖南省高等学校图书馆的发展，一个是内因:自动化、网络化、数字化的高速发展由内而外引发了大资源、大服务观的形成;一个是外因:高校合并、高校扩招以及教育部本科教学工作水平评估由外向内促进了高等学校图书馆的发展。湖南省高等学校图书馆进入了多元化发展时期，相应地，在图书馆管理上，组织机构、管理手段、管理方法、人事制度等都发生了深刻的变革。

3．1组织机构变革

2000年高校大合并给图书馆组织结构设计与组织机构设置提出了新的课题。经过近两年时间的摸索，湖南省高等学校图书馆大体上采取两种组织结构模式:未经过合并的院校基本继续采用直线职能制;合并院校采用总－分馆制。在这种组织结构模式下，馆务会和学术委员会是两个决策参谋机构和智囊机构，办公室才是真正意义上的职能参谋机构。

3．2管理手段变革

随着自动化、网络化、数字化的高速发展，在图书馆管理手段上也充分体现了与之相适应的高科技特征。数字考勤系统、OA(办公自动化系统)等现代管理手段纷纷应用于湖南省高等学校图书馆。在数字考勤系统上，采用的主要有门禁考勤智能识别系统(如湖南大学图书馆、湖南师范大学图书馆、湖南农业大学图书馆、长沙理工大学图书馆、吉首大学图书馆等)、IC卡考勤系统、指纹识别考勤系统(如怀化医专图书馆、湖南涉外经济学院图书馆、长沙医学院图书馆);在OA(办公自动化系统)上，使用的有中南大学图书馆、湖南大学图书馆等等。新管理手段广泛应用，催生了湖南省高等学校图书馆“借、阅、藏、管、咨、查”的业务一体化和“人、机、书”的管理一体化模式。

3．3人事制度改革

与上世纪90年代相比，进入新世纪以来湖南省高等学校图书馆人事制度改革体现了人性化与精细化的特征。人事制度改革主要集中在两个方面:岗位聘任制、激励机制。在岗位聘任制上，“科学定岗、自由选岗、择优聘岗”为全省高等学校图书馆岗位聘任制的基本流程。

3．4管理方法变革

这一阶段，湖南省高等学校图书馆管理方法体现出几个明显的特征:数据化管理、系统化管理、标准化管理和民主化管理。在具体的管理方法上，也是因地制宜、因时制宜、因人制宜，体现了各馆的不同特点，一些企业管理的常用方法被成功地移植于图书馆管理，如:藏书管理采用“ABC管理法”(湖南大学图书馆等);复合图书馆建设的“知识管理”(中南大学图书馆、湖南大学图书馆等);图书馆服务效益评价的“360度考评法”(湖南理工学院图书馆、吉首大学图书馆、怀化学院图书馆等);职工年度考核采用“目标管理法”(湖南大学图书馆、湖南师范大学图书馆、长沙理工大学图书馆、国防科技大学图书馆、湖南农业大学图书馆等)。这一时期，改革与创新成为湖南省高等学校图书馆管理的主旋律，“人”的因素在图书馆管理中得到前所未有的重视，充分体现了“人本管理”的主要特征，主要体现在以下几方面。(1)“以人为本”成为湖南省高等学校图书馆的主流管理理念。新世纪图书馆管理思想的重要演变就是从“物”到“人”的变化。这一演变在湖南省高等学校图书馆应该说有一个重要的分水岭:2004年范并思先生提出的“百年图书馆精神”〔11〕和2005年湖南图书馆建馆一百周年之际由张勇、范并思、韩继章、郑章飞等人倡导的“新图书馆运动”。研究者们围绕着“信息公平”与“图书馆自由”两大主题在公共图书馆与高校图书馆系统同时展开了大讨论，而最终的指向是“以人为本”的管理思想，如:“馆员第一”和“读者第一”并重的新辩证理念;面向读者的“开放理念”、“免费趋向理念”、“便利服务理念”等等，这些理念为湖南省高等学校图书馆管理思想的演变提供了理论依据。经过多年的发展，“人本管理”理念在湖南省高等学校图书馆已不仅仅停留在研究上，而是贯穿于图书馆管理的每一个环节。(2)管理职能的“有机化”。随着“人”的因素在湖南省高等学校图书馆中进一步得到重视，在组织、控制、领导、激励上，逐渐体现了“有机化”的特点。在组织机构的设计上，传统图书馆等级森严的金字塔型组织结构得以打破，一些新型的组织结构，如:总－分馆制、矩阵制、学习型组织结构等开始在湖南省高等学校图书馆中尝试或者确立。通过充分发挥职工自我控制、提高职工自主动能性也越来越受到湖南省高等学校图书馆管理层的重视，如“目标管理”在湖南大学图书馆的成功应用。在领导上，“育才型”的领导方法替代了以前“师傅型”和“指挥型”领导方法，图书馆管理层开始考虑职工职业生涯路径，在领导与管理上考虑得更多的不仅仅是“图书馆如何发展的问题?”而是“图书馆、读者、职工如何共同发展的问题?”(3)“文化治馆”成为湖南省高等学校图书馆管理的发展趋势。建立与学校战略和校园文化相适应的、系统的“图书馆文化”越来越受到管理者的重视。湖南省高等学校图书馆至少从二个方面开始建立“图书馆文化”:一是核心价值观体系建立，二是制度的系统化。此外，行为和物质的文化象征化也越来越受各馆重视:如湖南理工学院图书馆的行为规范;湖南大学图书馆、湖南师范大学图书馆、湖南农业大学图书馆重大活动日的统一服装和一体化标识;湖南大学图书馆、吉首大学图书馆还设计了自己的LOGO等等。

4结语与展望

学校图书馆管理总结范文第2篇

学校图书馆不仅是知识的储存库，也是知识的传播源。学校图书馆文化管理的特征表现为重视知识的共享和创新，重视传播知识信息为核心的文化建设，重视学校图书馆本身功能与社会整体目标的整合，从而完成学校图书馆赋予图书馆的使命——知识储存、知识传播、知识创新、知识应用。

一、学校图书馆文化管理观念的创新

1.文化管理的宏观决策层面——战略管理

学校图书馆的文化管理强调本身要预见和适应内部和外部的变化，使自己与时俱进，不断发展，确保自己的优势不会因历史、社会等外部环境和学校图书馆自组织内部环境的变化而丧失，从而利于不败之地。特别是随着国际间、区域间的文化教育竞争的加剧，文化教育市场和文化教育资源的争夺日益激烈，学校图书馆时时都面临着危机和变化。因此必须针对变化不断创新，不断适应，规避危机，提升水准。

坚持学校图书馆的科学发展观，必须运用战略管理的观念，正确把握学校图书馆发展的战略机遇期。战略管理是针对激烈竞争的的生存环境提出的管理观念。要求管理者针对学校图书馆的外部环境和内部资源条件的分析和预测的基础上，通过制定战略意图和战略使命并付诸实施，进而促进学校图书馆规模、结构、质量和效益的统一，保障学校图书馆的生存优势和发展优势。这里指的战略意图是学校图书馆内部核心竞争力和外在环境综合平衡的结果。战略使命是战略意图外化的结果，两者构成学校图书馆战略管理的核心内容。

战略管理首先要深刻认识时展和教育发展的总趋势，把学校图书馆发展的方向和总的思路，研究学校图书馆发展的前景和规划，确定可行的、可持续发展的计划。其次要预见未来社会发展对人力资源、人才素质的总体要求，把握学校图书馆的性质和特点，确定学校图书馆全面的、独具特色的培养目标，建立融人文精神、价值观念、行为准则、道德规范以及全体员工真正责任感和荣誉感成为一体的图书馆管理文化。再者，要以时展的要求，科学规划学校图书馆管理者自身的目标和员工队伍建设的目标；管理者较好掌握和运用管理支持系统，提高管理的科学性和可靠性，根据动态的信息系统，及时作出对应的动态的战略管理措施。

2.文化管理的具体实施层面——知识管理

知识管理是随着知识经济时代出现的管理创新，它继承了人本管理的精髓，又结合知识经济这一新的经济形态的特点予以创新。学校图书馆作为“知识工厂”，不仅是知识的创造源和人才培养库，也是知识经济的增长源于知识的传播源。学校图书馆知识管理的特征表现为重视知识的共享和创新，重视以知识创新为核心的校园文化建设，重视学校图书馆提供知识、传播知识的文化管理指向与目标。

知识管理的关键，一是要克服知识资源缺乏全局性、系统性的管理，缺乏交流与共享的状况，调整组织结构，使学校图书馆真正成为知识型组织，从学校图书馆全局出发，协调学术系统与行政系统，共同致力于建设学校图书馆知识数量的积累、质量的提高、结构的优化的组织结构，实现知识资源的充分交流与共享。二是要形成有利于发挥创造力的氛围，采用各种激励管理手段，激发员工自愿将隐性知识如管理技巧、管理资源资料、管理手段表达出来，并通过诸如课题组、学科交叉团队等形式实现知识共享，让外部知识融入组织内部、个人知识上升为组织知识，从而不断增强学校图书馆竞争力。三是要营造尊重知识、尊重人才的良好环境，学校图书馆是知识密集的地方，必须从政策上、制度上制定有利于调动员工创新积极性的机制，使制度创新为知识创新服务。

二、学校图书馆文化管理实践的创新

1.变“控制”为服务

在传统的管理实践中，往往视管理为“控制”。其主要任务就是控制图书馆员工的行为，确保圆满完成学校图书馆预先设定的目标。管理的重心是学校图书馆的设备、仪器和教学信息资源等方面合理的配置，管理实践的基本要求是用最小的代价，最少的管理资源，取得最大的管理效益，最好的效果。因此在过去的管理实践中，经常把员工视为事物或者物的依附者，把强力控制与约束认为是维持学校图书馆工作正常运转的有效手段。在这里，学校图书馆管理实质上等同于“控制”导向，即通过控制员工行为，以便使其完全按照管理者的意志去完成工作。其结果是员工的主体性丧失，工作学习热情没有了，本来属于员工的对事业的责任感也无法形成。员工成为学校图书馆管理的工具，管理者也仅仅把文化管理工作视为进行谋生的一种手段。从而使管理活动的本质属性从人们的视野中消失，管理目标发生了异化。因此迫切需要摈弃“控制”的思想，树立服务的意识，给员工提供发展的机会，拓展发展空间，打造发展平台，疏通发展渠道。

2.变“操纵”为激励

图书馆管理者应该树立把激励人的作用和协调水平统一起来考虑的文化管理观念，使学校图书馆所形成的文化积淀与合作精神形成强大的向心力，激发员工的的创造性思维、创造性劳动、创造性学习，进而有利于促进知识的传播，要营造出个性舒展、创新竞争的学校图书馆氛围，培养团队意识，使文化传播与合作精神成为学校图书馆内在的强大的推动力。学校图书馆管理者在运用激励措施的时候，应该摒弃管理者相对于被管理者总是处于优越地位、高高在上的观念，以及管理者采取激励措施是对被管理者的恩赐的陈腐观念，充分尊重员工。在运用激励措施时，形成在平等竞争、优胜劣汰的切合学校图书馆实际的创新措施。员工是否能够得到激励，不仅因为他们得到什么而定，还要看到其他人得到什么而定，因此公平与公正就在文化管理中格外重要。在这种激励模式下，使员工能够产生不断创新的需求。而这种创新的竞争，是着力于自我竞争，并通过不断克服自身弱点达到自我提高的竞争，因此管理者与员工双方得到的是双赢。

3.变竞争为和谐

学校图书馆管理总结范文第3篇

关键词：中专卫校 电子图书馆 管理

进入信息时代以来，图书馆的建设也越来越多地呈现出电子化的趋势。对于中专卫校而言，如何顺应信息化的大潮，结合学校专业特点，及时掌握相关知识，利用、管理好电子图书馆，更好地为校内师生服务是现今应当着重关注的一个重要课题。对于中专卫校而言，在现有设备的基础上，应当着力丰富馆藏资源，加强人力资源管理。

一、加强图书馆的电子图书资源管理

1.根据中专卫校图书馆的规模特点，馆际联合，扩大图书总量

受到中专卫校办学规模的限制，其图书馆规模也相应较小，馆藏书本往往有限。根据中国教育部认定的国家级中等职业技术学校名单，笔者选取了几个省市的卫生学校作为样本，根据学校各自官网上的描述，藏书数量如下：

山东省卫生学校45万册；广东省湛江卫生学校9.25万册；四川省宜宾卫生学校37.1万册；上海市卫生学校16万册；甘肃定西市卫生学校10.7万册。可以看出，各中专卫校间的图书馆馆藏书本数量参差不齐，差距极大，但总体处于50万册以下，而藏书数量最丰富的北京大学图书馆馆藏数量800万册，高校图书馆藏数量排名前50名馆藏数量均在300万册以上，由此可见相较于中专卫校馆藏数量相比较于各大高校图书馆处于较低层次。而电子书相较于传统的纸质书而言，价格更低，更易储存流通，可以弥补中专院校图书资源的不足。除此以外，中专卫校之间可以搭建平台，馆际联合，通过信息交换和共享电子资源的方法，从宏观上扩大信息渠道，为中专卫校师生提供更前沿、更丰富的信息。

2.根据中专卫校特色扩充电子专业书籍

中专卫校电子图书馆的建设管理往往面临着更加严峻的资金来源问题，因此针对这一客观情况，中专卫校应当在经费有限的情况下，合理利用资金，创建特色馆藏。区别于普通的综合性图书馆，中专卫校有其明确的专业指向，目的是培养中等医药卫生人才。中专卫校应当针对这一具体情况，依照办学目标适当加大专业书籍的比例，维持在百分之六十至七十的水平，从而满足中专师生的学习需求。在电子图书订购的时候，应当充分考虑学校的具体需求，广泛征集师生意见，获得师生专业类图书的参考书目录，避免买而不用，购非所学的情况。

3.根据中专卫校的读者特点，增加电子资源种类

首先从年龄上来说，中专卫校的学生刚刚走出初中校门，对于信息化时代而言，他们对于新生事物的反应较快，随着智能手机、平板电脑等的普及，已经越来越适应、倾向于方便快捷的电子化的信息阅读。在阅读内容的选择方面，专业书籍以外的文学、体育、历史、心理等书籍是此年龄阶段读者业余消遣的重要选择方面。针对以上提到的读者特点，中专卫校在完善专业类电子书籍的同时，也不能忽视此年龄阶段青少年的阅读需求，应当有所平衡，促进中专卫校学生的综合素质提高，全面均衡发展。

二、加强图书馆的人力资源管理

1.加强继续教育，提升在馆人员的专业素质和服务意识

中专卫校电子图书馆的有效管理离不开图书馆职员的专业素质和服务意识。

首先从专业素质上来说，许多中专卫校的职员观念落后，对于适应图书馆电子化的需求认识不足。为了适应电子化图书馆建设的需要，应当组织图书馆在馆人员进行继续教育，通过定期举行专题讲座、开展短期培训班、每周举行经验交流总结等方法，及时更新职员的知识信息，提高图书馆职员的业务水平和工作能力。其次是要提高图书馆职员的服务意识。中专卫校的读者群是一群刚刚走出初中校园的青春期学生，走进卫校后开始独立生活，在心理上尚不成熟，需要进行引导。在这样的情况下，服务态度就显得尤为重要。良好的服务可以给中专卫校学生以归属感，增强他们与图书馆的粘合度，然而事实上，中专卫校的图书馆往往存在冷漠、缺乏服务意识的情况，这将很大程度上增加中专卫校学生对于图书馆的隔膜感。

2.以人为本，建立长效激励机制，提高工作效率

在图书馆的工作管理中，应当充分重视每一个职员的个性、优势和需求。图书馆往往由不同背景的职员构成，在这种情况下，如何最大程度地使每个人施展所长对于电子图书馆的管理至关重要，应当尽量使得具有相关专业背景的职员从事其所擅长的工作，以人为本，避免机械地安排图书馆工作能够在有效提高工作效率，提升在职工作人员的归属感。

有效的激励机制对于中专卫校电子图书馆的工作效率提高同样至关重要。在电子图书馆的管理过程中，应当对于在电子化图书建设转折点中表现优异、肯于学习、吃苦耐劳、踏实肯干的职工进行奖励，从而激发其积极性。在实际操作中，可以采取考核的办法，组织关于电子图书馆的相关知识考核，检验图书馆职员的掌握情况，并对最终结果进行汇总，奖励掌握情况良好的职员不失为一个有效的方法。

3.提升在馆人员的创新能力，加快电子图书馆的普及

对于中专卫校而言，电子图书馆的管理更加需要摆脱固有僵化的服务模式，用多样化的形式吸引处于青春期的读者的注意力，这就需要图书馆在馆人员的创新能力。在中专电子图书馆的管理中，鼓励在馆人员进行创新这一点不容忽视。图书馆从传统形式走向电子化，在管理中，应该把握住这一转折点，完成良好的过渡。在馆人员应当发挥创新能力，可以采取多种活动吸引、引导读者迅速掌握电子图书馆的使用方法。

三、重视图书馆的自我评估工作

1.对图书馆馆藏书籍进行自我评估

在图书馆的评价工作中，目前电子图书馆的信息资源是一个重要的评价方面，一个管理运行良好的电子图书馆应当时刻注意信息动态，为电子图书馆扩充最前沿的新鲜资讯。其次，电子图书馆应当建立图书馆电子统计制度。图书利用率越高，就说明发挥了越大的效益。

2.对图书馆职员进行评估

在中专卫校电子图书馆改革的过程中，应该尤其加强对于职员的评估管理，促进职员对于新信息的接受度，确保电子图书馆的良好顺利运行。

总之，中专卫校应当在实践中不断摸索研究电子图书馆的管理方法，既要抓好对书籍的管理，更要抓好对人力资源的管理，在评估反馈中不断学习、与时俱进，让电子图书馆在中专卫校师生的学习与工作中发挥更大的作用。

参考文献

[1] 肖希明.信息资源建设[M].武汉大学出版社，2008.

[2] 吴慰慈，董焱.图书馆学概论[M].国家图书馆出版社，2008.

[3] 李艳茹.图书馆管理[D].大连理工大学，2006.

学校图书馆管理总结范文第4篇

[关键词] 民办高校图书馆；投入；产出

【中图分类号】 G251 【文献标识码】 A 【文章编号】 1007-4244（2014）02-180-2

图书馆是衡量高校办学水平的三大支柱之一，承担着为学校教学和科研服务的重任，是学校培养合格人才不可或缺的基础部门。但是，由于观念、制度、执行不到位的原因，造成了民办高校领导层忽视图书馆建设，不注重投入，更忽视图书馆的产出效应。为了解决问题，为民办高校图书馆的健康发展提供依据，据此，笔者对四川省内十一所民办高校中的七所图书馆图书馆的馆舍、书籍、人力资源、经费的投入情况、产出情况进行调查、比较、分析，以期对民办高校图书馆的健康发展有所帮助。

一、调查的方法、数据来源

四川省目前共有十一所高校，笔者对其中的七所民办高校图书馆进行了调查、走访，它们分别是四川大学锦江学院、四川天一学院、四川三河职业学院、四川城市职业学院、四川国际标榜职业学院、四川师范大学成都学院、四川工业管理职业学院。这些院校，既有四川大学锦江学院、四川师范大学成都学院这样的万人以上的独立学院，又有规模较小的高职院校如四川三河职业学院等。通过对以上图书馆各方面的资料收集，获得了第一手资源，并在原始资料上进行了统计和分析，使资料既有原真性、又有科学性。

二、受调查民办高校图书馆硬件、软件投入情况

本文将图书馆的投入分为人力资源投入、物力投入（馆舍面积、馆藏数量）、财力投入（图书经费、资源经费）三大部分，以下以此从这三个方面进行分析。

（一）人员素质不高、人员不足，年龄结构不合理

（图1-1）受调查民办高校图书馆人力资源情况

如图1-1所示，省内民办高校图书馆人力资源呈现出从业人员素质不高、人员不足、年龄结构不合理的特点。第一，民办高校图书馆现有工作人员的职称以初级职称或无职称（工勤人员）为主，约占总人数的70%，中级及以上职称的数目偏少。学历构成方面，以大专学历为主，甚至包括高中学历，本科以上学历比例不足20%。第二，人员不足方面，根据国家教育厅关于图书馆的文件中规定，高校图书馆馆员数量应为学生总数的千分之三，但分析图1-1的数据，下列七所高校的馆员达标人数应为45人、30人、5人、60人、18人、48人、30人，从实际数据来看，这七所图书馆人数都没达到要求。以四川工业管理职业学院为例，该学院学生总数为10000人，馆员人数则应该是30人，但现有的馆员数仅为8人。由于人手不够，有的图书馆甚至只能满足日常基本的开馆流通，其他部门和工作则完全不能开展。第三，年龄结构不合理方面，出于民办院校的特殊工作机制，加之福利待遇和公办院校比有一定距离，所以较难吸引年富力强的高层次、高职称的专业人才。图书馆工作人员流动较大，岗位不稳定，中层力量缺失。

（二）物力投入上，馆舍面积不足、藏书量不足。馆舍面积是评判图书馆硬件设备的关键条件，本文把馆舍面积分为5000以下、5000-10000之间、10000以上三个层次，七所高校中，馆舍面积在5000以下的2所（占总数的28.57%），在5000-10000之间的有2所（占总数的28.57%），在10000以上的3所（占总数的42.86%）。对应高等学院馆舍面积教育厅要求生均2.03的要求，根据各院校师生总人数情况，仅有1所院校满足需求，由此可见受调查图书馆馆舍存在着面积不足的缺陷。

在调查中还发现一种情况，作为衡量高校办学水平的重要标志之一，依然两所学院（四川天一学院、四川三河职业学院）存在没有独立馆舍的情况，说明对图书馆的硬件投入还需加强。

民办院校图书馆藏书量较为不足。本文将图书馆藏书数量分为20万册以下、20-40万册之间、40万册以上三个层次，七所高校中，图书馆藏书数量在20万册以下有1所（占总数的14.29%），在20-40万册之间的有1所（占总数的14.29%），其他5所高校藏书量在40万册以上（占总数的71.43%），对应四川省教育厅相关规定要求图书馆生均藏书80册的标准，根据各院校师生总人数情况，达到规定的仅有2所，由此可见受调查图书馆的藏书量还颇有不足。

（三）财力投入方面，投资费用占学院总投资金额不高，购书经费有限，电子资源购置费偏低。图书馆的财力投入选用了投资费用占学院总投资份额、购书经费、电子资源购置费三项指标。投资经费分为10万以下，10-00万之间，100万以上三个层次；馆藏图书数量分为20万册以下，20-40万册之间，40万册以上三个层次；年均购书经费分为50万以下，50-100万之间，100万以上三个层次；电子资源购置经费分为5万以下，5-10万之间，10万以上三个层次。

（图1-2）受调查民办高校图书馆财力投资统计表

从图表看出，受调查民办院校图书馆财力投资情况有以下特征：

1.电子资源购置费用不高。图书馆年度电子资源数据购置经费在5万/年以下的有1所，在5-10万/年之间的3所，在10万/年以上的3所。和中型公办院校的电子资源购置经费动辄数十万/年相比，民办院校的电子资源购置费用缺口很大，导致图书馆资源过于局限，新的科研成果到馆不及时。

2.年经费投入不足。图书馆年投资经费在10万/年以下的2所（占统计总数的33.33%），在10-100万/年之间的3所（占统计总数的33.33%），在100万/年以上的2所（占统计总数的33.33%）。从调查中发现，年经费投入较少的院校，图书馆硬件设备较为陈旧、落后。

3.购书经费过少。图书馆年平均购书经费在50万/年以下的3所：四川天一学院、四川三河职业学院、四川国际标榜职业学院（占统计总数的42.86%），在50-100/年万的有1所：四川工业管理职业学院（占统计总数的14.29%），在100万以上的有3所：四川大学锦江学院、四川城市职业学院、四川师范大学成都学院（占统计总数的42.86%）。民办高校年平均购书经费过少，一是不能保证图书馆书籍资源的及时和质量，阻碍了师生的学习及发展；二是导致采购图书质量不高，形成数量不够、特价书来凑的怪圈。以四川工业管理职业学院为例，新采图书绝大部分为特价书，市面上有利用价值的专业书籍均价约为30元/册，而特价书仅为12-15元册，大量购买特价书，虽然增加了藏书的数量，但书籍质量不高，不利于读者的有效利用。

三、部分省内民办高校的产出情况

（一）用户服务方面，开馆时间延长、外借量不高、到馆率不高、生均图书册数相对不足

（图表1-3）受调查民办院校用户服务数据表

（据2013年5月调查数据）

如图表所示，上述5所高校开馆时间均大大超过每周40小时的规定时间，说明图书馆作为学校的一个服务部门，服务意识已经大大增强；从到馆率、借阅数量来看，图书的利用率不高。

（二）文献资料产出量不高，社会影响力还需加强。反映图书馆服务质量的另一个重要指标是文献资料产出量，图书馆作为信息资源的中心，为教学科研工作提供了有力的支撑，一个院校的科研情况，反映了图书馆的影响力和利用率。文献资料产出量具体反映在科研成果、科研获奖的数量，但这一点没有引起受调查学院的注意，普遍图书资源和科研脱节，科研成果偏少。以四川工业管理职业学院为例，从2009年至2012年，学院教师共完成省级课题5项，155篇。这个数据和同等规模公办学校相比，有很大的距离。以四川建筑职业技术学院为例，2011年该校的科研成果为：课题结题19项，公开发表各类论文543篇。

社会影响力方面，图书馆作为一个公共服务部门，有义务全力促进和推动社会阅读，培养全民的阅读意识。遗憾的是，目前除个别馆外，大部分受调查图书馆在这方面还未有尝试。民办高校体制灵活，可以在扩大图书馆社会影响力上做出有益探索。如开展读者活动，开展社区服务，提供特色阅读等方面来提升图书馆的社会关注度和美誉度，同时也为自己赢得了更多的读者资源，使有限的馆藏资源得到最充分的利用。如四川工业管理职业学院和罗江县图书馆合作，共建图书馆，图书和期刊资源向金雁社区开放，既节约了资金，又加大了图书资源的利用度。

四、受调查图书馆发展现状及解决方法

（一）从各项数据来看，受调查民办高校图书馆建设已经取得较大进步。随着民办高校办学者、领导者的关注重点从注重招生到学院内涵的提高，图书馆建设工作也在一定程度上得到重视。在硬件投入上，一是注重电子资源量的积累。电子资源和纸质图书相比，传播的资源快，信息量大，价格便宜，很受高校图书馆的欢迎。民办高校图书馆同样很注重电子资源的积累，据图表显示，受调查高校均有固定的电子资源投入经费，各校也均购买了数字资源数据库，建成了电子阅览室等等。二是开馆时间延长，根据调查，各馆开放时间均大大超过国家规定的高校图书馆周开放时间不低于40小时的最低时限，显示了以人为本、服务师生的服务意识。三是注重图书馆的文化效应。各受调查图书馆都很注重展示自身的品牌形象。

（二）解决方法。针对人力资源不足的情况，首先要提高从业人员的素质，多进行专业培训，鼓励工作人员进修。同时，需引进高职称、高学历的专业人员。再次是积极开展勤工助学活动，鼓励学生课余在图书馆协助工作，既增加学生实践能力，也能在一定程度上缓解人力不足的矛盾。以及加大硬件设备购置力度，添置提高劳动效率的自动化设备，既可以少用人手，还增加准确性。最后是规范管理，各取所长，增加劳动效率。

针对财力投入不够的情况，一是在财力有限的情况下，合理利用资源，形成特色馆藏。特色馆藏是各图书馆经过长时间建设积累，在某一方面形成一定规模的、结构比较完整的文献资源优势。特色馆藏建设是开展特色服务的基本保障。如四川工业管理职业学院，处在清代末年著名才子李调元的故里，李调元是川剧之祖，川菜之祖，是四川文化界的代表人物之一。馆藏上可以往这方面偏一些；再如四川师范大学成都学院，新校区即将迁往在眉山，这是大文豪坡的故乡，可以利用这一有利资源，在文献资源的收集上打造东坡文化，做出自己的特色。二是做好采访工作，避免重复购买，限制特价书的购买量，要购买最需要的高质量的书籍，把图书经费做到“好钢用在刀刃上”；整合资源、减少图书副本量、加入图书馆联盟，大力开展馆际互借。民办高校图书馆可以积极争取加入该联盟，已取得资源利用的最大化。

针对物力投入不够的问题，关键是加大硬件投入，争取各院校均有独立馆舍，同时馆舍的面积要达到相关标准。加大藏书量，加大电子资源数据的购买量，让读者做到“有书可读，有资源可用”。

针对产出质量不高的问题，一是加大图书馆资源利用度，尤其是加快资源更新步伐，购买高水平的期刊电子资源，加强对教师科研服务，查新、、论文检索，增强学院的科研能力；二是加强图书馆软实力建设，将图书馆从信息中心转变为文化中心。

参考文献：

[1]黄云.江西民办高校图书馆投入与产出实证研究――以江西蓝天学院为例[D].南昌：江西农业大学学位论文，2011.

学校图书馆管理总结范文第5篇

论文关键词：图书馆　岗位　人事　聘任

1引言

现代图书馆业务管理的网络化、读者咨询的虚拟化、学科服务的专业化、空间管理的超市化均需要业务技术能力强、综合素质好、训练有素的知识型馆员。为了，克服论资排辈的现象，实现能者上、劣者下，优胜劣汰的良性用人机制，我馆于2006年l0月底全面启动全馆职工岗位的调整与聘任工作。本次职工岗位竞聘，充分体现公平、公正、竞争、择优的机制。根据素质高低，能力强弱，贡献大小来确定相应的岗位，真正做到干好干坏不一样、干与不干不一样。经过周密的策划、严密的组织，竞聘工作取得了圆满成功。

2实行岗位聘任制势在必行

2．1符合上级文件精神指示

2000年6月国家人事部颁发了关于深化高等学校人事制度改革实施意见》及教育部颁布了关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若于意见》，文件要求进一步健全高等学校内部竞争机制和激励机制，转换人事管理的运行机制，搞活用人制度和分配制度。根据文件精神结合我馆崂山新馆启用，我馆于2006年l0月底全面启动全馆职工岗位的调整与聘任工作。

2．2图书馆自身发展的迫切需要

由于我校新建的崂山校区图书馆是按照现代化大学图书馆的设计理念与管理模式进行设计施工的，图书馆总面积是原两校区图书馆的四倍。为了能使图书馆职工在短期内转变传统的图书馆管理与运行理念，完全适应新馆推行的科学、规范、优质、高效的现代化管理模式，并顺利完成三校区文献资源、人力资源的调整及两个老馆管理体制和运行体制实现同步改革，-任全馆范围内进行岗位聘任就成为图书馆当前发展的迫切需要。此时，搞好全员岗位聘任工作也成为我馆管理模式及运行机制统一调整的核心基础。

3岗位聘任制的组织实施

3．1周密策划及前期准备

全面惆研并学习国内先进高校图书馆的管理经验，结合我校新旧馆必须同步开放、三校区文献资源、人力资源必须全面调整的实际，科学合理的设置岗位，并向学校提出三校区图书馆综合管理模式调整与职工全员岗位聘任的申请。在得到学校领导及人事处的同意与支持后制定岗位竞聘的详细计划，对聘任规则、操作细则及落聘人员的处理方式都进行了周密考虑。

认真组织全馆职工学习有关高校改革的文件、领会精神。通过学习讨论，组织参观考察等各种宣传和学习活动，使全体馆员充分认识到高校改革发展的形势对图书馆提出的要求，以及图书馆自身的发展需要．从思想对人事制度改革的必要性进行全面而深入的理解。在学习文件的同时，逐步提出并草拟我馆人事改革所必需的机构调整办法、部门岗位设置、岗位职级划分、不同岗位上岗基本条件，职工综合测评积分办法、聘任规则、操作程序、落聘人员安排办法等文件。使全馆职工充分认识到参加竞聘是大势所趋，通过这种双向选择可以从事自己喜欢的岗位、激发个人工作热情，更能认识到竞聘是充分展现个人能力、实现个人价值的大好机会。职工的心理状态也逐步从最初的害怕、抵触演变为最后的全力配合，这也成为竞聘得以顺利实施的重要保障。

根据此次评聘的要求，职工的业务能力是竞岗的重要条件之一，所以评聘前期还需开展职工上岗的基本业务素质培训、基本的业务测试及考试工作。

3．2科学合理设置岗位

实行岗位设置管理，建和完善岗位管理制度，实行因事设岗、按岗聘用、以岗定薪．实现由身份管理向岗位管理的转换。制定岗他设置方案，严格按照岗位设置管理规定的实施范围、岗位类别、等级、结构比例、管理权限和审核程序等进行岗位设置。并住-岗位设置文件中清晰、明确地描述岗位名称、岗位职责硬要求，包括工作性质、工作量、职责范围等；准确提出所需岗位人员数量及任职条件，包括对上岗人员学历或职称、能力等的要求。本次图书馆职工岗位竞聘的岗位设计为6个行政职级，分别是：部主任、副部主任、业务主管、重点岗、普通1岗、普通2岗。其中，业务主管岗位的殴置主要是为了有利干部内部和跨部门间的业务组织与协调，其角色定化于“业务专题负责人”或者“班，组长”；普通l岗与普通2岗除任-工作校区方面有所区别外，其他竞岗条件完全相同，其用意在于从政策制定上鼓励职工竞聘新校区的岗位。职工根据详细的岗位要求、个人特长及兴趣填写《图书馆职工岗位竞聘申报表》，申报适合自己的岗位。

以图书借阅部崂山校区总服务台业务主管岗位为例。

工作职责：

(1)熟悉崂山校区图书馆的馆藏结构、资源分布和服务内容，协助部主任做好总服务台的各项管理与协凋工作；

(2)掌握文献流通服务工作规律，协助完善本部门各项业务作规范及操作规程，协助完成本部门的丁作质量、劳动纪律等各项检查工作；

(3)调查了解学校教学、科研动态、读者需求，及时向部主任反馈信息，做好图书荐购工作；

(4)做好工作日志，协助部主任做好图书流通情况统计，如图书借阅率、拒借率、破损率、丢失率等统计，提出降低拒借率、丢失率的合理化建议，定期做好图书_催还等工作；

(5)分析藏书利用情况和读者阅读倾向，组织开展馆藏图书宣传、推荐和读者导读工作；

(6)在日常工作中不断发现与业务交叉部门的内在联系，加强沟通，探索更顺畅的业务流程；

(7)熟练掌握本部门各项业务，利用图书馆自动化管理系统开展图书流通工作，组织、协调三校区通借通还业务的开展，努力推进图书预约服务；

(8)教育读者爱护图书，实行严格检查制度，及时办理图书污损、偷窃、逾期等各项手续；

(9)完成读者蜡书的相关手续办理及所赔图书的技术加工工作，做好图书简单修补工作；

(10)做好读者事务管理工作，包括读者证管理、读者财务管理、网上读者库维护、读者入校、离校手续办理等；

(11)做好馆藏信息的数据维护工怍；

(12)负责对读者解答图书馆资源利用的所有问题，并为部门服务质量不断提高筹措办法；

(13)部主任不在班时间，负责主持总服务台工作，统筹安排总台人员，做好各项工作；

(14)完成部门负责人交给的其他任务。

专业上岗条件：

(1)具有大学本科以上学历或中级以上技术职称；

(2)对多校区图书馆管理模式有较清楚的认识，对本部门业务的开展有较清晰的思路，并熟悉各项具体工作及规章制度；

(3)具备一定的图书馆专业知识，了解图书馆的馆藏结构、资源分布和服务内容，有改进和提升业务质量的能力和水平；

(4)掌握文献流通服务工作规律，具有深入研究流通借阋管理、组织开展读者导读等读者服务工作的能力；

(5)掌握《中图法、《科图法分类体系中的基本大类及本馆读者常用类目的名称和类号，熟练掌握本馆图书资料的排架规则；

(6)能够熟练操作计算机，熟悉图书馆自动化管理系统流通模块、典藏模块的使用，对图书书目信息有一定了解。

3．3有序组织岗位竞聘

3．3．1岗位评聘程序与权限

首先，由馆领导组成资格审查业务组，并和人事处领导组成图书馆职工岗位聘任委员会。聘任分三步完成，即先进行部主任、副部主任的岗位评聘，然后由新上任的正、副部主任进行部门业务主管的评聘，最后进行重点及普通岗位的评聘工作。

部主任、副部主任的岗位评聘工作是先由职工个人提出书面申请，经资格审查业务组审查同意后，参加岗位竞聘答辩会。根据竞聘者述职答辩的情况以及平时德、能、勤、绩各方面的实际工作表现，由图书馆职工岗位聘任委员会集体决定任用。本次竞聘共聘用正副部主任各7名，并随即通过馆内信息平台进行公布。新聘任上岗的部门正、副主任立即进入角色，在职工岗位聘任委员会的统一领导下组织开展部门业务主管及以下岗位的评聘工作。

由职工根据个人的实际条件、能力及工作政绩情况自主进行岗位申报。经资格审查同意后，由部主任负责本部门的人员聘任。

3．3．2岗位申报与调剂

每个职工可以根据自身的实际情况，最多申报两种适合本人的业务岗位。如果申报的两种岗位均落聘，仍有一次“自愿接受岗位调剂”的机会。如果由于个人原因岗位调剂无效(无适合岗位或无部门接收)人员，将作为待岗人员处理。

3．3．3校区申报与调剂

每个职工至少在两个校区申报工作岗位，并注明“是否接受校区调剂”。如果所申报的两个校区岗位均落聘，又“自愿接受校区调剂”的，仍有一次校区调剂的机会。如果由于个人原因校区调剂无效(无适合岗位或无部门接收)人员，将作为待岗人员处理

3．3．4待岗人员管理办法

待岗人员如果没有工作愿望的，将送交人事处按相关人事管理办法办理；待岗人员仍有工作愿望的，由本人递交书面申请后，可以适当安排相应工作岗位试用一年，准予下一年度再次参加岗位竞聘。试用期内实行绩效工资，停发其他奖酬金。

整个评聘工作历经2个月，最终竞聘结果为：馆领导4．3％，正、副部主任12．2％，业务主管14．5％，重点岗17．9％，普通l岗23．1％，普通2岗28．2％，从上到下形成了合理的正“金字塔”型。除1人因无工作愿望而送交人事处外，其余职工全部上岗。

我们认为：应该充分利用新馆启用的大好时机，在新馆全面建立与之匹配的管理模式、运行机制和用人制度，大踏步推动图书馆管理现代化的速度，全面提升为读者服务，为学校的教学科研服务的水平。为此，我馆特向学校提出三校区图书馆综合管理模式调整与职工全员岗位聘任的申请，并得到校领导及人事处的同意与支持。

山校区图书馆正式启用后，图书馆的行政管理与协调中心将设在崂山校区图书馆，资源中心、服务中心也将移到崂山校区。总馆设在崂山校区图书馆，鱼山、浮山校区图书馆为分馆。馆长、书记集中崂山校区办公，各分馆由一位副馆长负责日常管理工作(同时分管图书馆某一方面工作)。各馆均设行政办公室和相应的业务管理部门。部门内根据业务性质和涉及业务范围不同，分别设立部主任、副部主任岗位。