大数据培训总结{甄选5篇}

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大数据培训总结范文第1篇

关键词：组工干部；分类培训；教学方法改革

中图分类号：G710 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2014）21-0176-02

引言

管党员、管干部、管人才是组工干部肩负的重要职责，他们是其他干部的先锋队，具有模范与表率的作用。组工干部承担着其他干部的培训组织与协调工作，担负着为经济社会又好又快发展提供坚强组织保证的重大责任。对其进行继续教育培训是党的组织工作特别是干部教育培训工作的重要组成部分，而根据不同类别组工干部的不同的需求与特点，依据学用一致、按需施教的要求，使其教学方法适应分类培训的目标和内容，是增强培训质量的关键举措。

《公务员法》第60条中规定了机关根据提高公务员素质的需要以及公务员职责的要求，要求对公务员进行分类培训。分类培训，是一种科学的管理培训方式，是有利于便利管理并在长期实践中形成的普遍的运行规则。这种运行规则会使得干部继续教育培训的目标更加明确、更具针对性。法律中规定了公务员分为四类，第一类为初任培训，指机关对新录用人员应在试用期内进行的培训；第二类为任职培训，是对晋升领导职务的公务员在任职前或任职后一年内进行的培训；第三类为专门业务培训，是对从事专项工作的公务员进行的培训；具体来说就是对担任专业技术职务的人员，在继续教育中按照专业技术人员要求，进行专业技术的一类培训。第四类为更新知识、提高工作能力的在职培训，是对全体公务员进行的培训，为了更好地贯彻国家对公务员分类培训的要求，有必要对目前大连市组工干部培训现状加以调查分析，使其不断地走向完善。

著名的前苏联教育家巴班斯基说：“学生的学习成绩，在很多方面取决于选择和运用教学方法最优结合的技能、技巧如何。”可见，教学方法不仅是实施内容的载体，还是实现培训目标的重要手段。当然，不同类别的组工干部培训都有不一样的培训目标，而采用最优化的教学方法更有助于各类组工干部培训教学目标的实现。最优化的教学方法则更容易吸引学员们的注意力，使他们学习的兴趣得以维持，顺利展示了教学的内容，最终顺利完成了老师的教学目标。相反，如果泛泛使用教学方法进行授课，那么必然无法满足各类干部不同的培训目标和需求，教学的效果就会降低，干部继续教育工作将受到不良影响。出于研究的方便及教学方法科学组合的需要，依据休金娜《中小学教育》中将教学方法分为语言类、直观类和实际训练类，进而探讨组工干部分类培训中如何实现教学方法的最优选择及科学组合。

一、研究方法

（一）调查对象

本调查以大连市224名组工干部为调查对象，共发放问卷224份，回收有效问卷205份，有效回收率为92%。在回收的205份有效问卷中，调查对象的性别结构为：男性占61%；女性占39%。年龄结构为：30岁以下占17.1%；31岁到40岁占35.1%；41岁到50岁占40.5%；51岁以上占7.3%。职务级别为：正处级占21.5%；副处级占23%；正科级占24.4%；副科级占19.5%；科员占11.7%。最高学历情况为：研究生占28.8%；本科生占69.8%；大专及以下学历占1.5%。任职时间情况：3年以下占39%；3到5年占18.5%；6到10年占25.9%；11到15年占7.8%，16年以上占8.8%。

（二）研究工具

问卷编制的维度是依据我国公务员培训的分类标准划分的，即初任培训、任职培训、专门业务培训、知识更新培训共四个维度。问卷的选项是由10种教学方法构成，分别为讲授法、案例法、讨论法、读书指导法、研究式教学法、体验式教学法、情景模拟法、在线学习法、行动学习法和双讲法，并通过多选的方式进行选择。问卷的问题主要是针对四类培训学员所期望使用的教学方法进行调查。

（三）数据统计

问卷回收后，采用Excel软件进行数据的整理统计。为了研究的需要，依据休金娜《中小学教育》教学方法的分类，将十种教学方法按照知识的来源分为三大类，即语言传递类、直观类和实际训练类。其中语言类的方法包括讲授法、讨论法、读书指导法、在线学习法和双讲法；直观类包括体验式教学法和案例法；实际训练类包括研究式教学法、情景模拟教学法和行动学习法。按照三大类教学方法选择次数的情况及其每种教学方法占总选择次数的百分比，对统计的结果进行分析。

二、组工干部分类培训教学方法期望调查

（一）初任培训

初任培训指的是一种针对于新录用人员的培训，即经过考试录用进入国家机关、担任非领导职务的国家公务员的培训，他们大多数是在岗前实施的。按照《公务员法》的规定，一般是在试用期内进行，时间不少于12天，这类培训的主要目的是为了提高新录用公务员适应职位要求、胜任本职工作的能力水平。合格者才可以任职定级，不合格或未参加培训者则不可以任职定级。组工干部对初任培训教学方法期望调查如下表所示。

表1 初任培训教学方法期望状况统计表

■

从表1统计的结果来看，在组工干部的初任培训中学员最期望使用的教学方法是语言传递类的教学方法，占总选择次数的50.7%；其次是直观类的教学方法，占总选择次数的30.3%；最后是实际训练类的教学方法，占总选择次数的19%。具体来看，语言传递类教学方法中，讲授法期望选择次数高达149次，占总选择次数的25.5%；直观类教学方法中，案例法期望选择次数最多，共计103次，占总选择次数的17.6%；实际训练类教学方法中，研究式教学法期望选择次数最高，共计55次，占总选择次数的9.4%。可见，在组工干部的初任培训中，三类教学方法中最期望采用的教学方法是讲授法、案例法以及研究式教学法进行教学。

（二）任职培训

任职培训指的是一种针对晋升领导职务和调换领导岗位的人员的培训，培训的主要目的是为了提升他们的政策水平、专业知识及其组织领导的能力。这类培训是加强干部教育培训工作的重要举措，是适应新形势新任务新要求的现实需要，同时也是铸就高素质干部队伍的迫切要求，当然组工干部自己也要充分认识到干部培训的重大意义，进一步增强学习的自觉性和主动性。任职培训的直接切入点关注的是承担这个岗位的人员必须具备哪些素质与能力，为公务员履行拟晋升的职务打好基础。组工干部对任职培训期望调查如下表所示。

表2 任职培训教学方法期望情况统计表

■

从表2统计的结果来看，在组工干部的任职培训中学员最期望使用的教学方法是语言传递类的教学方法，占总选择次数的45.5%；其次是直观类的教学方法，占总选择次数的30.4%；最后是实际训练类的教学方法，占总选择次数的24.1%。具体来看，语言传递类教学方法中，讲授法期望选择次数为90次，占总选择次数的15.8%；讨论法期望选择的次数为83次，占总选择次数的14.6%。直观类教学方法中，案例法期望选择次数最多，共计107次，占总选择次数的18.8%；实际训练类教学方法中，三种教学方法选择次数相差无几，行动学习法期望选择次数略高，共计49次，占总选择次数的8.6%。可见，在组工干部任职培训中，语言传递类的方法中采用讲授法和讨论法相结合的方式进行教学，直观类的方法中采用案例式的方法最优，实际训练类中三种教学方法均可运用到实际的教学中去，以提高培训的效果。

（三）专门业务培训

专门业务培训指的是一种依据该项工作需要进行的相关专门知识与技能的培训。培训的对象包括了所有的组工干部。培训的主要任务，是根据不同部门组工干部的岗位需求进行有针对性的专题培训。例如基层组织换届选举问题、人才考核问题的培训等。组工干部对专门业务培训期望调查如下表所示。

表3 专门业务培训教学方法期望情况

■

从表3统计的结果来看，在组工干部的专门业务培训中学员最期望使用的教学方法是语言传递类的教学方法，占总选择次数的45.1%；其次是直观类的教学方法，占总选择次数的29.9%；最后是实际训练类的教学方法，占总选择次数的25%。具体来看，语言传递类教学方法中，讲授法期望选择次数最多，共计97次，占总选择次数的17.6%；直观类教学方法中，案例法期望选择次数最多，共计101次，占总选择次数的18.3%；实际训练类教学方法中，情景模拟法期望选择次数较多，共计59次，占总选择次数的10.7%。可见，在组工干部专门业务培训中，三类教学方法中最期望采用的教学方法是讲授法、案例法以及情景模拟法。

（四）更新知识培训

此类培训指的是一种有计划地组织所有领导干部更新知识、理论，不断提高素质为主要目的的定期轮训。按照经济社会发展的现实需要，帮助全体在职的组工干部及时调整、更新知识结构，补充新知识，以提高其工作的能力，从而进一步适应形势发展的需要。在培训中教师选用适合的教学方法教授许多前沿的最新的知识信息，来提高组工干部适应全球经济化和科学技术飞速发展形势的能力。组工干部对更新知识培训期望调查如下表所示。

表4 更新知识培训教学方法期望情况统计表

从表4统计的结果来看，在组工干部的更新知识、提高工作能力培训中学员最期望使用的教学方法是语言传递类的教学方法，占总选择次数的52.4%；其次是直观类的教学方法，占总选择次数的25.7%；最后是实际训练类的教学方法，占总选择次数的21.9%。具体来看，语言传递类教学方法中，讲授法期望选择次数最多，为104次，占总选择次数的18.8%；直观类教学方法中，案例法期望选择次数最多，共计85次，占总选择次数的15.4%；实际训练类教学方法中，情景模拟法期望选择次数最高，共计58次，占总选择次数的10.5%。可见，在组工干部的更新知识培训中，三类教学方法中学员们最期望教师采用的教学方法是讲授法、案例法以及情景模拟法进行教学。

参考文献：

[1]张新刚.组工干部教育培训原理与方法[M].北京：党建读物出版社，2011.

[2]王健，王树恩.关于我国公务员培训创新的对策研究[J].新视野，2010（5）.

大数据培训总结范文第2篇

关键词：职工培训 信息系统

中图分类号：F532 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2015）02（c）-0141-01

铁路职工培训管理信息系统是在基于大准铁路各段开展职工培训工作的基础之上，通过人与计算机之间的交互，提供一个支持铁路内部培训工作管理，分析和决策职能的系统。该文以大准铁路公司的企业架构为模型，介绍铁路职工培训管理信息系统的设计与实现。

1 大准铁路职工培训管理现状

1.1 培训信息传递不及时

由于大准铁路公司举办职工培训时，各部门、段、站区对职工培训信息采用层层上报的方式，电话联系为工作模式，劳动强度大，工作质量低，公司职工教育信息统计时间每次5-6天，不仅周期长，而且出错率高。

1.2 培训档案保存纸质化

由于职工培训记录最后以纸质的方式保存，因此信息量受到限制，培训记录有差错或丢失的可能性，无法实现信息的海量存储，因此也不利于职工培训工作经验的总结，无法为今后的职工培训提出进一步战略性规划。

1.3 培训课件无法实现共享

由于各段培训的资料、课件都有本段职教科保存，在培训过程中出现专业交叉内容时，需要授课老师自己查资料或向其他部门求助，极大地降低了培训工作效率。

2 平台的建设目标和设计原则

2.1 平台的建设目标

根据公司的设想和要求，准能大准铁路公司培训教育平台需要达到以下的系统建设总体目标。

（1）高起点、高标准，保证系统平台的先进性在国内同行中的领先地位。

（2）贯彻“实用、稳定、先进”的方针，以实际应用需求为设计依据，以远程教育发展规划为导向，确保系统高度集成、总体优化、安全可靠。充分考虑平台功能扩容性和技术升级性，适应当代信息技术迅猛发展的要求，以求获得最佳的性价比。

（3）有效的执行公司计划、任务，并反馈教学质量，有利于岗前培训规范化、制度化，有利于新工艺、新工法、新规范的学习，有利于各单位先进经验的推广，为公司培训管理工作有序进行提供有效服务。

2.2 平台的设计原则

（1）系统模块化：方案从体系架构、功能布局，遵循多层体系结构系统的设计开发原则，使系统具有良好的可扩展性。

（2）接口服务化：建立易维护、易二次开发、易扩展的系统，尽可能地降低信息系统的维护成本，为最终用户的后续开发预留接口。

（3）传输网络化：充分发挥已有网络优势，高质量、高效率应用的企业内部网络。

（4）决策科学化：通过信息的整合、流转、汇总，将各种信息图文并茂的呈现在各级领导面前，为他们决策提供辅助支持。

（5）安全保障化：系统建设需要充分考虑到平台数据的保密性和安全性，尤其在数据库设计与后期运行中要采用安全有效的方式，实行深度防护。

3 信息系统网络结构

职工培训管理信息平台的网络体系结构基本可以分为集中式与分布式。

（1）集中式即在大准铁路建立数据库服务器和Web应用服务器，所有基层单位均直接访问的服务器。优点是开发工作量小，数据统一集中在数据库服务器，对服务器的维护比较简单。

（2）分布式即在铁路公司建立总服务器，在各运输站段建立站段服务器。各运输站段直接访问本单位的服务器，同时站段数据可以异步更新集团服务器数据。优点是可以减轻对网络负载的压力，本单位管理员对本单位的系统拥有绝对管理权，在现有功能基础上，可根据各单位特殊的需求进行二次开发。

考虑到该系统是建立在铁路内部办公网络的基础之上，且办公网络覆盖在薛家湾本地，采用集中式方案开发工作量小，数据统一集中在数据库服务器，对服务器的维护比较简单。

4 信息系统需求分析

4.1 培训管理系统

（1）组织机构管理

可以添加、管理组织机构，并且给组织机构赋予权限。可以编辑、删除组织机构，组织机构可以自己修改信息和密码。

（2）人员管理

提供用户基本信息管理、用户权限管理等功能，管理员可以对用户进行增加、修改、删除、批量导入等一系列操作，普通用户可以实现个人信息维护。

（3）培训台账管理

根据权限对培训台帐、培训月度、季度、年度报表、培训费用台帐数据信息进行录入、分析和查询。对台账基础数据进行维护、备份、数据恢复、数据导入、导出，生成纸质台账。

（4）培训档案管理

对员工参加培训项目、结果等信息进行统一管理。实现员工基本信息的导入，培训记录的录入、修改、删除、查询，生成纸质员工培训档案。

（5）师资管理

建立公司师资资源库，建立教师个人档案，对内部教师、外聘教师基本情况、教学内容、授课情况、内部教师年度考核等信息进行统一管理。

4.2 教学管理系统

（1）培训需求调查

调查员工需要培训的范围，统计员工需要培训科目，设定调查分类，调查分类作为调查的一个属性，各段、车间、工区的员工根据需要进行投票，段管理员统计投票信息分析员工培训需求，制定员工培训需求计划。

（2）培训任务下达

可以新增、修改、删除培训任务、计划信息，对员工进行有计划的培训。导入、导出、新增、修改、删除培训任务和计划信息，具备提示功能便于员工了解培训信息。

（3）在线学习系统

员工在登陆后可以注册成为在线学习会员，注册成功后员工可以根据系统提供的学习资料进行模拟答题、课件、仿真课件在线学习等操作，完成学习作业、参加在线测试，管理人员对员工的学习过程进行管理。

（4）仿真演练系统

员工可在有提示的情况下进行实作模拟演练。学习模块侧重于讲解和分析，练习模块侧重于在有提示的的情况下指导学习者进行检修作业或故障处理的实际操作，考试模块是在规定时间内完成某部分的检修或处理具体故障。

4.3 考试管理系统

（1）在线题库

建立学习资料题库，管理人员可以根据题目的类型来编辑题库的分类。管理人员根据试题的类型来编辑题库的分类。

（2）考试管理系统

根据培训科目进行相关的考核考试、一日一题、模拟演练的考试。

5 结语

该文根据大准铁路公司职工培训管理工作的需求，对现职工培训管理信息系统使用中存在的问题进行分析，提出基于网络的新职工培训管理信息系统的建设目标和设计原则，并对新系统的网络体系结构、培训需求进行分析研究。

参考文献：

[1] 施茜.完善培训机制 提高铁路职工培训效率[J].公司与产业，2013（4）.

大数据培训总结范文第3篇

关键词：；B/S架构；课程管理；培训部

中图分类号：TP393.18

文献标识码：A

DOI： 10.3969/j.issn.1003-6970.2015.08.017

0 引言

随着现在各大学和中小学的培训规模的扩大，传统的手工课程管理方式已难以满足培训部人员的需求。纸上办公方式不仅需要招收更多的管理人员，而且随着业务流程的复杂化和业务量的增多，必然会造成出错率的增加。为此，培训部迫切需要一种新的课程管理方式。基于现代计算机技术的培训部课程管理系统能够充分利用互联网先进性和方便性，为学校的课程工作提供一个管理平台，只需要在系统内进行简单的操作就能够完成相关的课程工作，具有存储量大，查找方便，可靠性高，成本低等优点，可以有效减少工作人员的工作量，降低出错率，显著提高课程管理的工作效率。

1 需求分析

传统培训部管理的缺陷较多，而培训部课程管理系统具有良好的应用发展前景，使用系统对培训课程管理的话，只要能接人因特网，就可以成为B/S系统的终端，培训部的学员就能在线浏览课程信息，获取最新的课程资料，在线报名，这些都是传统的课程管理方式所无法满足的。培训部课程管理系统的目标是为各大学和中小学的培训部提供先进课程管理手段。可以完成课程管理、师资管理、财务管理、学员管理、合同管理等功能模块。培训部内部划分有不同的部门，如数学部门、外语部门、美术部门等，每个部门负责每个部门的培训课程，培训部的学员可以选择自己需要的课程。这就要求开发的培训部课程管理系统能够满足不同部门、不同人员随时上网应用，并且能够保证安全使用。

2 系统总体设计

2.1 系统结构

在认真分析系统功能与要求的基础上，提出基于动态服务器网页技术（ASP. NET），采用B/S结构模式的系统软件设计方案。B/S结构在众多的网络系统得以应用，相比C/S结构，B/S结构的好处在于系统是部署在服务器上的，用户不需要安装任何软件，只需要浏览器就能够使用系统，使用人员可以在任何与Internet相连的地方登录系统进行实时应用，在B/S结构的基础上，本系统采用数据访问层、业务层、表现层三层架构来开发，可以减少代码间的耦合，增强代码的可维护性和可读性。

2.2 系统总体模块图

本系统分为九个模块，分别为课程管理模块、学员管理模块、师资管理模块、学员选课模块、教师管理班级模块、合同管理模块、财务管理模块、请假模块，参数管理模块。系统总体模块图如图1所示。

2.3 系统开发工具

本系统采用Visual Studi0 2012为开发环境以及SQL Server 2008作为数据库，使用C#语言在下开发。系统在开发中使用了三个第三方控件：AspNetPager控件、my97datepicker日期控件和ModalPopupExtender控件。由于的gridview控件自带的分页功能是使用PagedDataSource类包装原始数据源提供分页功能的，它会将所有数据从库中取出，然后分页，因此分页性能和效率较低，第三方分页控件AspNetPager可以显著提高分页功能与效率。要使用AspNetPager控件，首先需要在项目中导入该控件的dll编译文件。然后在该页面后台代码中给AspNetPager的RecordCount属性赋值，代码如下：

AspNetPagerl.RecordCount=（int）dtGetCounts.Rows [0][0]；

接着将AspNetPager的StartRecordlndex和EndRecordlndex属性传给获取数据的存储过程，具体代码如下：

DataTable

dtGetData

=

admin.GetStudents （AspNetP agerl. StartRe co rdlndex，

AspNetPagerl.EndRecordlndex， false，isQuery keyword）；

由于本系统中存在要求用户输入日期的功能，为了减少用户误输入的可能性，使用了my97datepicker日期控件。Ajax Control Toolkit中的ModalPopupExtender控件可以方便实现点击按钮后弹出一个对话框的功能，以供用户选择。而要使用Ajax Control Toolkit，同样需要将该控件包的dll文件导人visual studio中，就可以像一般的控件一样使用。

2.4 数据库设计

由于本系统是为各大学和中小学的培训部设计的网络应用程序，要考虑广泛适应性。而SQL SERVER2008作为微软公司出品的专业级数据库，可以组织管理结构化、半结构化和非结构化文档等各类数据，并可以对数据进行查询、搜索、同步、报告等操作。因此完全可以胜任培训部课程管理系统的开发工作。

本系统共有11张表：Attendance（请假记录表），Bargain（合同表），Class（班级表），CourseName（课程表），Elect（学员报名表），Finance（财务记录表），Parameters（参数表），Student（学员表），Teacher（教师表），UploadFile（上传文件表），Users（用户表）。SQL Server 2008中生成的数据库关系图如图2所示：

3 系统界面设计

3.1 登录界面

用户要访问该系统，首先访问的是登录界面，系统需登陆之后才可使用，不同的用户拥有的权限不同。学员默认使用学号登录，教师默认使用工号登录，管理员使用管理员账号登录。如果账号和密码匹配则可进入系统，学员就能够使用查询课程信息、选课报名、查询成绩等功能，教师能够使用查询学员信息、录入成绩等功能，管理员具有所有权限。如下图3所示：

3.2 课程管理界面

只有管理员可以进行课程管理。管理员可以对课程进行新增、修改、删除操作。每门课程都可以设置一个课程号，课程号不能相同。如下图4所示：

3.3 师资管理界面

如图5所示，管理员可以新增教师。

只有管理员有权限进行师资管理，管理员可以对教师进行新增、修改、删除操作，新增教师时需要填写教师工号、教师姓名、教师部门等信息，教师工号不能和数据库中已存在的相同。如下图6所示：

3.4 学员管理界面

只有管理员有权限进行学员管理，管理员可以对学员进行新增、修改、删除操作。管理员根据学员上交的报名表来录入该学员的信息，添加学员时需要填写学员学号、学员姓名、身份证号码等信息，学员学号不能和数据库中已存在的相同。添加成功后学员可以用自己的学号登录系统，初始密码为自己的学号。学员管理界面如下图7所示：

3.5 参数管理界面

只有管理员有权限进行参数管理。参数管理提供对参数的新增和修改功能，考虑到数据整体的完整性，暂不提供对参数的删除功能。参数管理界面如下图8所示：

大数据培训总结范文第4篇

一、引言

随着工业化和城镇化进程的加快，农业发展进入了关键时期，对农业人才的需求越来越大，但目前农村不仅缺乏青壮年劳动力，更缺乏有文化、懂技术、具有经营管理能力的职业农民。2012年中央一号文件首次提出大力“培育新型职业农民”；2013年，中央一号文件提出“扶持联户经营、专业大户、家庭农场”，“大力培育新型农民和农村实用人才”；农业部等部门表示，“十二五”期间每年将培训百万新型职业农民。培育新型职业农民不仅能解决“谁来种地”的现实难题，更能解决“怎样种地”的深层问题。

高等农业院校在农民培训中扮演着重要角色。高等农业院校具有广泛的人才及教育资源优势，特别是地方农业高校，更有着独特的地缘优势和情感优势[1][2][3]。职业农民培训近年来在全国各省市普遍实施，通常的培训模式是以高校作为培训主体，在政府扶持下，组织各地市农民到高校参加时间长短不等的各种培训。现有文献中，对各地已有培训的基本情况、培训模式、培训经验及培训效果都有较详尽的分析和总结。就职业农民培训效应来看，多数文献对培训效应的研究是基于培训期间或培训后的短期效应进行分析[4][5][6]。也有学者采用倾向得分匹配（PSM）方法配合双重差分模型，考察了培训对农民收入增长的效应，认为初期培训确实带来了显著的收入效应，但随着时间的推移这一效应呈现明显下降态势，由培训引起的收入增长滞后于其他因素造成的收入增长，培训的收入效应逐步弱化，但并未分析培训所带来的社会效应等[7]。

就现有文献来看，研究职业农民培训的长期效应，尤其是研究高校举办的脱产培训长期效应的文献几乎没有。因此，本文在辽宁省快速城镇化的大背景下①，针对辽宁省内参加过高校脱产培训的职业农民进行抽样调查，并根据其参加培训的时间分为两组，采用统计和计量模型方法对职业农民参加高校培训的长期效应进行考察。

二、数据来源、概念界定与基本统计

（一）数据来源

本文数据来自于两次实地调查。一是沈阳农业大学新农村发展研究院相关人员于2012年12月和2013年1月对参加农民企业家高级培训班②的两期学员进行的随机抽样调查和访谈，以了解他们在几年前参加的高校全日制培训的长期效应，学员分别来自于辽宁省大连、丹东、阜新、铁岭、鞍山、营口等各个区县，分布较均衡，调查最终获得115份问卷，有效问卷108份。二是沈阳市科技局联合沈阳农业大学于2013年3月在辽宁全省抽样进行的职业农民培训调查，调查采用各区县配额抽样法，根据培训名单，分别在辽宁省锦州、鞍山、盘锦、葫芦岛、抚顺、辽中、新民等县市进行随机抽样调查，回收问卷294份，其中有效问卷262份，有效率89.1%。全部合格样本为370人。

（二）概念界定

职业农民。本文所调查的农民在报名参加高校培训时均有筛选，要求主业从事农业生产和经营，以获利为目的的群体，符合职业农民的概念要求。

高校脱产培训：本文所研究的培训是指要求农民脱离农业农村到高校参加全日制学习，食宿由高校负责，培训课程、师资等由高校相关部门统一安排。而且特指培训时间为三个月以上③（含三个月）的在校脱产培训。

长期效应。指在高校完成培训三年或更长时间后的培训效应。采用三年的时间界定，是因为农业生产是有周期性的，一般种养殖产业的生产周期为0.5～3年，且农民在农业生产方面的模仿和技术采纳也需要较长时间的观察和比较分析，根据经验，参加培训三年后所产生的后果可以看做培训产生的长期效果。本文研究2009年及以前参加的培训对2012年的影响。长期效应包括三个方面：经济效应、社会效应，以及农民自身素质提升效应。

培训组与对照组。要研究培训的长期效应，必然要有对照组样本，以控制因为非培训因素带来的效应。将参加过2009年及以前高校培训的农民作为培训组，将培训发生在2009年以后的样本归为对照组。

（三）基本情况统计分析

表1为分组别的样本基本情况统计。总体来看，培训组样本数约为对照组样本数的两倍；男性为女性的近两倍，培训组男性比例更高；年龄均值为39.6岁，培训组年龄均值为40.2岁，对照组为38.3岁；从受教育程度来看，培训组比对照组稍高，大专及以上占比高达37%，不过很多人的学历教育多为工作后再培养；培训组中党员和预备党员占比高于对照组，而且培训组中被访者为科技示范户和合作社带头人的比例明显高于对照组；村干部比例基本均衡。

另外，对被访者的产业做了统计，从事种植业的人数为242人，养殖业为82人，其他产业（经营农资店或从事零售批发运输业务等）为72人，种植业中从事大田作物、果树和蔬菜种植的占到从事种植业总数的73.1%，养殖业中养猪的人较多，其次是家禽养殖。被访者中有一部分人兼营农资店或农村其他业务，多数人是从种养殖业开始发展，做到一定规模后才将产业链条向上或向下延伸，做农资产品经销或农产品加工销售等。培训组和对照组所从事的产业差异不大。样本总体产业构成符合辽宁省农业产业总体特征。

三、职业农民高校脱产培训长期效应实证分析

（一）经济效应

经济效应一般以产量增加和收入增加指标来反映。表2给出了培训对产量和收入增加的影响。总体来看，绝大多数农民培训后，其产量和收入都有所增加。就增加比率来看，中长期培训组的产量增加比率高出对照组15个百分点，收入增加比率高出了近100个百分点。可见，农民培训从长期看存在产量和收入增长的经济效应。

方程（1）中，Y为收入增加率；X1为培训长期效应；X2为农户产业类型；X3为培训质量，该变量用学员当时参加培训时的听课比例和对培训的满意程度两个变量来反映；X4为农民个体特征等控制变量，包括年龄、性别、受教育程度、政治身份、是否为村干部、科技示范户、合作社带头人。在此，加入2012年农户总收入变量，因为收入增加率是直接询问农户农业收入大概年均增加的比率，如果农户本身的年总收入（包括其他经营收入和打工收入等）很高，增加比率很小，其实际增加量也会比较高，但从增加率上则反映不出来。因此，将2012年总收入取对数，以控制绝对数差异带来的影响。各变量基本含义见表3。

被解释变量收入增加率为连续变量，最小值为0，最大值为29.00，标准差为3.26。采用OLS对模型进行回归，软件采用STATA11.0，回归结果见表3。

从表3可见，模型通过显著性检验。其中，培训的长期效应变量显著，表明在控制其他变量情况下，培训组的收入增加率比对照组高128.4%。而产业类型变量不显著。就培训质量来看，听课次数变量不显著，可能的原因是变量集中度过高（有75.41%的被访者回答听课次数在80%～100%之间），更有可能是因为被访者虚报听课次数以迎合调查，实际培训情况也表明能坚持听课80%以上的人数远低于该调查结果；而培训满意度变量在10%水平下显著，表明随着农民对培训满意度每下降一个等级，收入增加率则下降35.6%，培训质量对农民收入有一定影响。个体特征等控制变量中，政治面貌变量显著，表明随着党员、预备党员、团员、群众依次降低，收入降低比率为59.8%；村干部变量显著为正，即在控制其他变量情况下，村干部收入增加率比非村干部高出198.7%；2012年总收入变量显著为正，表明2012年的总收入每增加1%，农业收入年均增加率提高119.3%。

（二）社会效应

农民培训的社会效应一般以组织化程度的提高度来反映，在不同条件下，对于组织化程度有不同的衡量标准。本文的组织化程度，指在培训前后农民参加合作社或协会等农民组织人数的变化；组织化程度提高度指培训前后农户参加农民组织的变化率，主要指因培训因素造成的组织化程度的提高率。计算公式为：

本文按照培训组和对照组分别计算其组织化提高程度，结果见表4。从表4数据可见，培训组整体组织化程度提高度更高，有33.61%的被访者是因为培训原因加入了合作社或协会等组织，比对照组高出20个百分点，表明培训对农民组织化程度的提高有一定促进作用。

（三）农民自身素质提升效应

农民自身素质提升包括两个方面：知识及能力提升、行为习惯改变。这两个方面的提升不仅会促进职业农民对未来产业发展进行主动思考和改变，还可以在整体上反映个人素质的变化。

1.知识及能力提升

2.行为习惯改变

行为习惯的改变是潜移默化的，一般的农民培训更多注重于农业相关知识技能或认知改变，很少将行为习惯的改变作为培训内容。沈阳农业大学在长期班的职业农民培训中加入了一小部分行为习惯改变方面的课程，如商务礼仪、商务谈判等。本研究就行为习惯方面仅在问卷中设置了一个题目：“通过培训，在行为习惯、生活方式等方面是否有所改变”，并设置了一些简单的行为习惯改变例子，如遇到客人主动问候、刷牙次数增加、家里卫生情况好转等。调查结果发现，77.12%的农民觉得培训后行为习惯有改变，但培训组和对照组无差异。这个比例比前述知识能力提升的比例低很多，表明在行为习惯方面的培训仍然有待加强。

四、结论及建议

本文采用辽宁省参加过高校脱产培训的职业农民抽样调查数据，研究职业农民参加高校脱产培训的长期效应，结果表明，高校职业农民培训的长期经济效应较为显著，在控制其他因素不变情况下，培训组年收入增加率在5%，显著性水平下高出对照组128.4%，另外影响农民收入增长率的还有培训满意度、农民政治面貌、是否为村干部等变量。长期社会效应用组织化程度提高度来反映，培训组整体上组织化程度提高度更高，有33.61%的被访者是因为培训原因加入了合作社或协会等组织，比对照组高出20个百分点。自身素质提升效应方面，知识及能力提升方面，培训组与对照组在对农业相关政策法规和自主学习能力方面略有差异；行为习惯改变方面，培训的长期效应并不显著。

大数据培训总结范文第5篇

改革开放 30 年来， 规模宏大的农村劳动力转移不仅对中国近 30 年的经济高速增长发挥 了重要作用， 而且转移劳动力获得的工资性收入大大提升了农村人口的生活水平。学术期刊投稿但是， 农村 劳动力转移的进一步推进面临新的挑战， 技术进步和产业结构的升级使得第二、三产业对就业 者的能力提出了较高的技能要求， 农村劳动力由于受教育水平普遍偏低， 且没有从事非农产业 的经验， 越来越不适应经济发展的要求。省级期刊征稿熟练工人和高技能人才的短缺不仅阻碍中国产业结 构的升级和长期经济的高速发展( 潘士远， 2006) ， 同时也妨碍了农村富余劳动力持续地向城市 和非农产业转移( 蔡昉， 2007; 史清华、徐翠萍， 2007) 。在这样的背景下， 提升农村转移劳动力 的职业技能已经刻不容缓。农村劳动力在转移的过程中是否通过在职培训获得了职业技能的 提升， 他们是否获得了和城市就业者相同的培训水平， 哪些因素影响培训水平的提高? 本文基 于浙江省 6 县市调研数据的实证分析， 试图对上述问题做出初步的回答。

人力资本投资理论认为， 虽然培训对工人的收入和生产力有显著的正向影响， 但并不是所 有工人都能获得同等的培训机会。从个体的因素来看， 获得培训的机会受到人口特征、劳动关 系特征等方面的影响， 人口特征包括种族、性别、年龄及受教育程度等， 劳动关系方面的特征包 括合同的时限、集体谈判能力等! 。

从人口特征来看， 大部分的研究表明， 男性比女性获得更多的在职培训( D uncan 等， 1979;

基金项目: 本文是教育部哲学社会科学研究重大 课题攻关项目? 建立城乡 统一的劳 动力市场， 实现城 乡劳 动者平等就业研究#( 项目号: 0 6J ZD00 14 ) 和浙 江省哲 学社会 科学规 划课题? 劳 动力流 入地政 府提供 均等 化就业服务的对策研究#( 项目号: 0 8H ZC 31 3Z) 的研究成果。

! 除 个体因素外， 员工在职培训发生的概率还与 所在企业的 规模及行业 特点相关。本 文所采用 的数据 严格

遵 循随机抽样的原则， 获得了来自不同规模、不同行业的劳 动者数据， 即使没 有对企业 规模等 特征做 出严格 的控制， 也不失去分析结果的广泛代表性。

A lt o nji 等， 1991; Pis chke， 2001) ， 年龄的增长则对员工获得培训的机会有负面的影响。在国

外， 种族差别导致的培训差异也受到了特别的关注， D uncan 等( 1979) 和 L illar d 等( 1992) 的研 究表明， 白人员工比黑人员工受到培训的概率高。由于学校教育与在职培训的前后相承的关

系， 受教育水平对培训获得有重要影响， M incer ( 1988) 的研究发现受教育程度越高， 所获得的

培训也越多。L y nch ( 1993) 指出， 拥有大学文凭的人往往更容易获得培训的机会， 而一线生产 工人， 尽管他们很需要培训来提升技能， 但事实上他们获得培训的机会很少。工作经验也被当 作一个重要的决定因素进行讨论， 但研究结论却大相径庭。Duncan 等 ( 1979) 和 P is chke ( 2001) 的研究认为， 工人的工作经验是员工参与企业培训的决定因素。

从劳动关系特征来看， 西方培训理论的文献主要关注劳动合同与集体谈判能力两方面的 影响。劳动合同保证了雇佣关系的稳定性， 从而为企业和个人双方带来了从培训投资中获得

回报的稳定预期。L o ew enst ein 等( 1997) 发现， 企业并不会在雇佣关系开始的时候提供大量培

训， 企业提供的培训随着任职期的延长而不断增加。在西方国家， 集体谈判能力的大小往往与 工会组织的力量强弱相联系， 在工会组织扮演重要角色的德国、瑞典等国， 不仅具有较高的工

资水平， 而且工会组织的成员也有更多的机会获得培训。

一、调查情况概述

本文所使用的数据， 主要来自于浙江大学劳动保障与公共政策研究中心于 2007 年 4~ 5 月在浙江省进行的企业问卷调查和职工问卷调查。课题组先随机抽选了杭州市西湖区、桐乡 市、慈溪市、义乌市、遂昌县、乐清市等 6 县市、区为调查地点， 在每个调查地区抽选 50 家企业， 每个企业再分别抽选 10~ 30 名职工为调查对象。问卷调查表由课题组负责设计， 浙江省总工 会负责发放和回收。本次调查共发放企业问卷 300 份， 职工问卷 6 000 份。最终企业问卷回收

205 份， 其中有效问卷为 189 份， 回收率和有效率分别为 68. 3% 和 90. 0% 。职工问卷回收

4 357份， 其中有效问卷为 3 749 份， 回收率和有效率分别为 72. 6% 和 86. 1% 。

( 一) 调查对象所在企业的总体特征

本文主要基于职工数据进行分析， 但为了从总体上了解样本来源的总体背景， 有必要对企

业的总体特征进行简单的介绍。在所调 研的企业中， 从企业的规模看， 中小型企业是主体， 占 92. 6% ; 从企业性质看， 主要是民营或集体性质的企业， 占调查总 数的 85. 7% ( 见表 1) ; 从行业背景看， 主 要来自制造业， 从事电器、电子元件、服装 家纺、印刷、化工等产品的生产制造， 在取 得有效数据的 189 家企业中， 仅有 17 家 企业来自贸易、运输等第三产业。

( 二) 培训的测度

在本研究中， 培训的获得是关注的 企业规模

? 是否参加了培训#和? 培训的天数#两个角度进行了测度， 前者得到培训的发生概率， 后者简单 的度量了培训的水平， 并设计了? 培训内容#、? 培训成本的分担#、? 培训效果的个人评价# 等辅 助问题。

在所有被调查对象中， 参加过企业 培训的员工为 1 868 人， 占 49. 8% ， 这个 比例比同类调查得到的数据稍高。但我 们通过对? 培训内容#的分析可以清楚地 看到， 培训中 1~ 2 天的岗前培训占有相 当大的比例( 见表 2) ， 岗前培训主要介绍 企业的规章制度等， 很少涉及业务技能， 还不能算严格意义上的职业培训， 如果

剔除这一部分， 那么培训的发生率降为 37. 5% 。表 2 总结了调研数据中培训发生的时间长 短， 从中可以看出， 企业大多青睐 3~ 7 天的短期培训， 这在企业追求利润和提高员工素质之间 是一个现实可行的选择。当然， 我们统计的仅仅是企业中所发生的正式培训， 而许多工种是可 以通过长期的? 干中学#等非正式的学习方式丰富其职业技能的。但经验表明， 要培养一名合 格的中级工人， 需要花费正式培训的时间在 30~ 60 天左右， 培养一名合格的高级工人， 正式培 训的时间在 60~ 180 天左右， 从这个意义上说， 我们的调研数据所显示出培训数量， 尤其是针 对一线生产工人的培训数量是显著不足的。

虽然 Becker ( 1962) 在其经典文献中从理论上论述了完全竞争条件下， 企业所提供通用性 培训不可能发生， 但由于通用性技能和企业专用性技能具有互补性， 能提高员工的生产效率， 并且在劳动力市场不完全的情况下， 企业可以通过压缩的工资结构获得对培训费用的弥补 ( A cem og lu 等， 1999) ， 因此， 企业是有积极性为自己的员工提供通用性技能培训的。在我们的 调查数据中， 由企业承担全部费用的为 1 487 人， 占所有培训的 79. 6% ， 而且从表 2 中已经看

到， 企业所提供的培训大多是具有通用性特征的技能， 极少数具有行业专用性， 比如制冷技术、 印刷、化工分析、锅炉操作等， 但很难发现完全属于企业专用性的技能。

( 三) 城乡劳动者获得培训的差异

我们的研究还关注具有不同户口性质的劳动者是否获得了相同水平的培训。在我们的数 据中， 1 721 人为农业户口( 占 45. 9% ) ， 1 629 人为非农业户口( 占 43. 5% ) ， 有 399 人未填写相

关信息( 占 10. 6% ) 。在我们的样本中， 非农业户口的劳动者比例比其他调研数据偏低， 如劳 动和社会保障部的数据显示， 2004 年农民工已占企业员工总数的 59. 8% ! 。从地域来源来

看， 3 749名职工中除去未填户口所在地的 68 人， 本地人口有 2 267 人， 外来人口( 本县市外) 有

1 414人， 分别占 60. 5% 和 37. 7% ， 其中本县市人口是主体。这主要是由于我们选择调研的企 业大多位于县级城镇中， 与一些中心城市相比， 这些小城镇吸引外来人口的能力较弱， 因此就

业人员以本省、本县市人口居多。我们的调查数据显示， 本县市的劳动力比外来劳动力获得培 训的概率高出 4. 4 个百分点， 具有非农户口的劳动力比具有农业户口的劳动力获得培训的概

率高出 5. 8 个百分点( 见表 3) 。我们推测劳动力所具有的城乡身份差别及地域来源差别是影响培训的获得的重要因素之

一。下面的实证分析将对这 一推测进行检验。

二、计量模型分析及 实证结果

( 一) Probit 模型中的变 量描述

从上面简单的统计分析

中， 我们看到城乡劳动者获 得企业提供培训的机会并不 相同， 那么到底是什么因素 影响了在职培训的获得呢? 下面我们使用 ST A T A 10. 0 软件， 通过 P robit 模型分析 可能的 影响 因素 的作用 大 小。表 4 总结了我们所用到 的变量及其定义， 其中培训 的发生概率是我们关注的被 解释变量。

( 二) 实证结果

表 5 是利用 P r obit 模型 得到的估计结果， 其中第( 1)

列是对样本整理的回归， 为了能对农村劳动力和城市劳动力之间进行对比分析， 我们还分别对

具有农业户口的劳动力和具有非农户口的劳动力进行了回归分析， 其结果分别报告在表 5 中。 从这个估计结果中可以观察各个影响因素的作用方向和大小。

三、模型结果的讨论

( 一) 人口特征方面的影响因素

在所有的人口特征中， 受教育水平和地域来源对培训的获得产生明显的正面影响。前面 的理论分析指出， 学校教育和在职培训是两个前后关联的人力资本投资的环节， 几乎所有的实 证研究都表明， 受教育水平对培训的获得产生正面的推动作用。在我们的实证结果中， 特别值 得注意的是， 在具有农业户口的劳动者当中， 受教育水平对培训获得产生的积极作用比对具有 非农户口的劳动者更大( 见表 5) ， 换句话说， 对于农村转移劳动力而言， 是否拥有较高的学历 在较大程度上决定了其获得培训的机会， 而对于具有非农户口的人而言， 受教育水平的作用相 对较低， 培训的获得更可能受到其他方面因素的影响。对数据的进一步分析发现， 农村转移劳 动力的教育程度集中在初、高中水平， 但城镇劳动力有 53. 0% 的人达到大专及以上文化程度 ( 见图) ， 这种受教育水平的差异是城乡劳动者获得培训差异的一个重要原因。

地域来源对培训的获得产生如此重要的正面影响大大出乎我们的意料， 我们从直觉出发，

更换工作

外来劳动力在就业稳

定性方面都不如本地 劳动者， 因此获得培

训的机会可能更少一

些。而回归结果表明， 来自浙江省外的劳动 力获得培训的平均概 率比浙江本省的劳动 力高 出 0. 35 个 百 分 点。这主要是因为在 我们采集的样本中， 发生的培训以岗前培 训和安全教育为多， 这些培训主要是针对 没有相关职业经验的 人展开的， 如新招聘

的工人或外来农村劳动力等。由于数据中没有培训内容的完整信息， 我们只能根据培训时间 的长短进行粗略区分， 在来自省外的劳动力中， 获得 3~ 7 天培训的为 50. 5% ， 获得 8 天及以上

培训的为 21. 7% ， 论文写作指导而本省劳动力相对应的数据分别是 54. 2% 和 22. 7% ， 这证实了我们的推测:外省劳动力虽然获得培训的概率相对较高， 但主要集中在 0. 5~ 2 天之内的岗前培训和安全教 育， 真正涉及职业技能的培训概率比本省劳动者要低。

在人口特征中， 我们还看到年龄对培训的获得有负面影响， 随着年龄的增长， 获得培训的

机会随之降低， 尽管这一影响并不十分大， 但在方向上和我们的预期是一致的， 从理论上看， 对 年龄偏大的员工进行人力资本投资， 意味着投资的回报期缩短， 企业能获得的收益随之下降， 因此对年龄偏大的劳动者缺乏进行培训投资的动力。一般而言， 随着工作时间的增加， 工作经 验也随之增长， 在众多的有关培训的实证研究中， 研究者正是使用工作年限作为? 工作经验#的代理变量， 并发现随着工作经验的增长， 获得培训的概率明显增加。然而我们的研究结果显

示， 工作经验的正面推动作用并不十分明显， 远远低于受教育水平的作用， 这在一定程度上反 映了在人力资本开发和管理中重学历， 轻经验的传统倾向。

工作岗位变量反映了所从事的不同工种对获得 培训机会的影响。受到原始数据的限制， 我们只能 粗略地把工作岗位区分为? 管理者# 和? 一般员工( 见表 4) ， 尽管如此， 还是发现工作岗位对培训的影 响很大， 一般员工获得培训可能性的平均值比中高层管理者要低0. 455个百分点， 是所有回归系数中是 最引人注目的一项， 这在很大程度上和 Ly nch ( 1993) 的发现是一致的， 企业倾向于为中高层管理者提供更多的培训， 但一般员工， 尤其是一线生产工人的职

( 二) 劳动关系特征方面的影响因素

在回归模型中其余的 3 个变量主要用来衡量劳动关系特征， 它们分别是? 过去 3 年内更换 工作的次数#、? 是否签订劳动合同#、? 是否加入本企业的工会组织#， 虽然这 3 个变量从不同的角 度反映了工作和职业的稳定性， 但在我们的数据中并没有表现出明显的共线性。比如， ? 更换工 作的次数#与? 劳动合同# 变量之间的相关系数仅为 0. 1042， 这主要是因为我们的问卷中对? 更 换工作的次数#是询问? 过去 3 年中#的情况， 反映了劳动者工作流动性的偏好， 而? 劳动合同#则 反映在当前企业及劳动合同期限范围内可以预期的未来时间里的工作稳定性， 因此两个变量之 间具有独立性， 并不影响模型的估计结果。从回归系数来看， ? 更换工作的次数#对培训的获得产 生比较微弱的负面影响， 也就是说， 倾向于经常换工作的劳动者获得培训的机会将略微下降。

由于劳动合同的签订代表着与当前所在企业的相对稳定的劳动关系， 企业对人力资本投 资的回报在合同期限内可以获得稳定预期， 这样便有效地防止了? 跳槽# 或其他企业? 挖人才# 的问题， 因此劳动合同的签订提升了培训机会的获得是顺理成章的。我们的研究结果还揭示， 在外来劳动力中? 是否签订合同#的影响系数更大， 这说明对于外来劳动力， 企业更倾向于对签订了合同的员工进行培训， 以防止劳动力的过度流动引起培训效应的外溢。

在我们的模型中， 工会组织对培训的作用十分引人注目。在人们的印象中， 中国企业的工 会组织在职能上与西方国家工会有很大不同， 西方国家的工会代表企业或行业的工会成员行使工资谈判、权益保护、提升职业技能等方面的权利， 而由于中国的劳动力就业在很长的时间 内由国有企业解决， 工会组织传统上并不承担劳资双方就雇佣关系和雇佣条件进行谈判的责 任， 由此推测工会组织在改善劳动者工作条件和提升职业技能方面难有作为。但是， 我们的模 型关于工会作用得到了一个较高系数， 而且十分显著。在我们进行数据处理时， 如果删掉? 是 否加入工会#这一解释变量， 拟 R2 明显下降， 说明对培训获得的整体解释力减弱， 因此， 我们保 留了这一变量， 同时对这一变量产生的影响， 我们尝试从以下两个方面进行解释: ( 1) 工会组织 的功能正在不断强化。20 世纪 90 年代， 劳动关系的矛盾日益突出， 主要表现为拖欠工资、工 伤保险缺失和雇佣关系的不稳定， 这直接催生了新时期工会组织的建立， 尤其是在民营企业 中， 工会组织在建立之初便与原来国有企业中的工会有很大的不同， 以代表和实现工人权利为 使命， 经过数年的努力， 工会组织的功能可能正在不断健全， 从而在较大程度上维护了工人的收入增长、就业机会和职业生涯发展方面的权利。我们的调查数据显示， 有46. 6% 加入了工会 组织的人认为， 工会最重要的作用是? 帮助自己维权#或? 提高自己的工资及福利待遇# 。( 2) 可 能存在样本选择问题。因为问卷由浙江省工会发放， 我们有理由相信， 往往是工会组织和功能 比较健全的企业与省工会有着更加密切的联系， 从而也更有可能成为调查对象， 也就是说， 那

些工会工作较为先进的企业有更多的机会出现在观测值中， 因此我们的模型有可能高估了工 会组织的作用。但需要寻找进一步的证据来判断。

我们模型中的拟 R 2 比较小， 这虽然不影响各个变量的估计系数的显著性， 但说明模型的 整体解释能力还比较有限， 这主要是由于受到数据的限制， 影响培训发生的其他因素， 诸如企 业规模、行业技术特征、细致的职业分类! 等尚未包含在我们的模型中。我们的模型在人口特 征和劳动关系特征方面发现了一些富有启发的结论。

四、简要结论

本文使用对浙江省 6 县市企业中劳动者的调研数据， 分析员工获得企业提供的培训的机 会及其影响因素。我们的主要结论是: ( 1) 对数据进行简单的统计分析， 我们发现农村转移劳 动力获得企业培训的概率比城市劳动者低 5. 8 个百分点; ( 2) 计量分析的结果表明， 劳动者是 否来自省外、受教育程度的高低、是否与企业签订稳定的劳动合同、是否加入工会组织对培训 的获得有明显的正面影响， 以工作年限衡量的经验对劳动者获得培训的机会有微弱的正面影 响， 年龄、更换工作的次数都对培训的获得有负面影响， 另外， 培训机会在一般员工和企业管理 者之间的分布极不均衡， 当前的企业培训偏重为管理层开展的管理知识和理念的传播， 而忽视 一般员工， 尤其是一线生产工人的实际操作技能的提升; ( 3) 农村转移劳动力受教育程度较低、 劳动合同的签约率较低、绝大部分是企业的一般员工， 正是这些因素解释了农村转移劳动力与 城市劳动力获得培训方面的差异; ( 4) 来自外省的劳动力虽然获得培训的可能性较大， 但对培训 内容的研究发现， 针对这类劳动力的培训主要是岗前培训， 旨在提升职业技能的培训十分鲜见。

由于劳动合同的签订在很大程度上保证了相对稳定的雇佣关系， 因此大大提高了企业对 员工进行培训的积极性。在短期， 鼓励企业和员工之间签订正式的劳动合同， 并保证劳动合同

的有效实施实际上是对劳资双方的共同保护， 只有在劳动关系相对稳定的情况下， 企业才有足 够的动力提升企业内部的人力资本， 从而有效地提高生产率。目前城乡劳动力受教育水平上

的差别， 是导致城乡劳动力获得培训机会不均等的重要原因之一， 因此， 从长远看， 在切实提高 农村的基础教育水平的同时， 要保证年轻人在完成义务教育阶段的学习之后， 有机会进入到职 业高中或者技校中进行学习， 对贫困地区的职业高中或相应阶段的学校教育的资助和对贫困