博士自我总结{整理5篇}

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博士自我总结范文第1篇

关键词：地质资源与地质工程；博士生；创新能力；灵感思维

中图分类号：G643 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）14-0209-04

一、博士生创新能力现状分析

1.基本概况。①博士论文“六多六少”现象。笔者在十几年的博士生指导工作中，每年都要组织或参与若干个博士论文的答辩，逐渐认识到，目前国内博士生论文具有“六多六少”特点，即：证实国外学者观点多，自己独创观点少；重复前人工作者多，独辟蹊径者少；包装成果多，原创成果少；基础工作数量多，巧思奇想创意少；名词和概念创新多，系统的实用创新少；论文成果结论多，科学论证证据少。一句话，创新成果不多。②博士论文普遍鲜有公认的创新成果。在不同单位博士论文评审或答辩时很少见到突出的创新认识或创新成果，要么是难以找到创新点，要么是成果最多达到有新意的程度，同行们实际上很少见到真心认可的创新论文。博士论文创新程度总体偏低。③博士论文的研究工作以量取胜，创新成份较少。大部分博士论文的基础工作量还是比较充分的，相当数量的博士生在论文期间要完成大量的资料收集、整理、处理分析和实验测试以及图件编制等工作，大部分博士生也是比较敬业的，主要精力投入在博士论文工作中。但是可以看到，许多工作并没有取得理想的成果，博士论文的创新成果十分稀少。④大部分博士生在硕士阶段并未打开思路。大部分博士生在硕士阶段只是学会了如何开展研究工作，极少具备创新素养。到了博士生阶段才开始学习如何创新，博士论文创新度不可能很高。加上只有三年博士培养时间，相当一部分博士生无法取得创新性成果。

2.本学科概况。“地质资源与地质工程”一级学科目前各培养单位的博士论文一般需要填写不止一个创新点，最多大概要填写四个创新点。大部分博士生通常也能填出四项创新点来。但论文评阅和答辩时评委往往会对已填的创新点提出较大异议或删减，真正得到认可的创新成果较少。①大量论文创新点比较肤浅，缺乏深度。在博士论文评议中最常见的情况是许多博士论文并非毫无新意，而是只发现了一些问题或有意义的线索，或仅仅做出了概念上的改进，并没有深入追索形成系统的创新成果，就草草结束了论文工作，留下许多遗憾，造成大量浪费。②本学科许多博士论文成果科学依据不足，可信度较差。突出现象就是博士论文中经常出现“从结论到结论”的长篇论述，翔实的科学数据或资料分析不够，证据可信度差，让后人难以定论。③公认的创新性成果不多。较多的博士论文虽然被评议出若干创新点，但通常明显缺乏与世界最高成果水平的对比。因此得不到同行特别是国际同行的认可，结果必然是论文质量远远落后于世界领先水平。

二、博士论文创新水平不高的根本原因

1.我国博士论文创新水平较低的主要原因综述。前人关于国内博士生培养质量普遍较低的原因有广泛的总结和讨论。马陆亭在2007年指出，造成我国博士生创造力不足，并影响其整体声誉的一个主要原因是博士培养制度中存在一些违背博士生培养本质特征的因素，包括僵化的学习期限、宽松的论文评审制度、较多的项目任务、越来越多的博士生数量。张德祥等（2008）总结了教学研究型大学博士生创新能力不高的四个主要原因，即学科点和学位授予点数量和规模限制了高质量的博士生源、学科建设和发展的水平不高与此同时特色不显著、高水平的学科带头人和学术团队缺乏、博士生的创新机制和监管机制存在不足。董泽芳（2009）认为我国当前博士生创新力不强主要受到现行博士生培养模式的影响，具体表现在六个方面，即：①培养观念相对滞后；②培养目标存在偏颇；③培养主体规范不够；④培养对象选淘不严；⑤培养方式缺陷甚多；⑥培养评价忽视创新。周萍等（2010）指出五个因素影响了博士生创新能力培养，依次为受博士招生制度制约，生源质量参差不齐、博士生导师指导不力、教学管理过程控制不足、学位论文质量把关不严、博士研究生培养的学术氛围欠缺。这五个方面影响我国当前博士研究生创新能力培养。

2.中西方博士生培养模式对比的启示。同时，国内不少学者对比和探讨了我国与西方主要国家博士生培养模式的差别，提出了重要的启示：①美国博士生培养启示。孙希在2007年指出，美国博士生培养模式一直在不断改革和演变，有七个环节值得我们借鉴和学习，即重视综合素质和研究能力，改革“应试型”选拔方式、加强应用型人才培养，促进学位类型多样化、优化课程设置、改进课程质量、建立导师组，实现指导方式的多样化、引进“淘汰制”，保障学生质量、加强科研能力锻炼，培养创新型人才、加大博士生教育投资，发展多种投资的渠道。张凌云等（2009）总结了美国高校博士生创新能力培养的深层经验，认为以下四个方面值得我们高度重视，包括：博士生教育根植的土壤，即理念、精神和文化、只招收最有能力的本意学习者有助于培养目标的顺利达成、“问题为本”的课程学习，繁重的课程任务，确保博士生真正掌握本学科坚实宽广的理论基础与系统深入的专门知识、开放的培养形式能够保证博士生的培养质量。李云鹏在2010年对比了我国和美国博士生课程的特点，明确指出我国博士生课程存在两个严重的不足，其一是对博士生课程不够重视，总学分很低，课程总量很少、其二是博士生课程不系统，课程结构非常单一，缺乏系统性和创新性，专业选修课开设数量不足，没有跨学科课程，没有专门的方法课程，没有跨院选课、跨校选课。②日本博士生培养特点。姜星海等（2008）专门对比了中日博士生学位论文的指导差别，发现：日本博士生论文选题的自由度高于中国博士生，文科生半数以上能够确定博士论文的题目、超过半数的日本文理科博士生的研究题目只是导师课题的一部分、日本博士生与导师交流很频繁，与导师探讨频率高于中国博士生与导师的情况、日本博士生对导师指导的认可程度更高。③法国博士生培养启示。王冕等（2009）探讨了始于中世纪的法国博士学位培养特点，指出了法国在培养博士生创新性方面的独到之处，即：严格的招生制度、阶段式教育和淘汰制度、团队式培养模式、形式丰富的国际学术交流活动、新型的博士教学研究团体――“博士学校”。

3.我国博士生创新能力较低的最根本原因分析。作者经过较长时间的分析，认为我国博士生创新能力较低的最根本原因是社会发展的阶段问题，而不是教育本身的问题，国家博士培养的初级阶段决定了博士质量总体偏低。①博士生培养只有30年的时间，不可能达到发达国家水平。我国在1980年建立新的学位制度以来，博士生教育发展迅速。我国自1978年第一批18名博士生入学，而美国在19世纪初至19世纪60年代，就已是博士生教育的萌芽时期，至今美国的博士生教育已积累了近两百年的历史。法国的博士学位出现于中世纪，至今已历经了8个世纪之久，在漫长的岁月中，法国不断地对其博士生教育方法和教育模式进行改革与完善，现已形成了一套行之有效的培养体系和方法。②中国博士生培养与发达国家存在全方位的差距。中国博士生培养质量较低可以在各个培养环节找到缺陷：在指导思想方面，美国博士强调“需要做出公认的原创性知识贡献和创造性思维”，而中国博士还停留在“掌握坚实的基础理论和系统深入的专门知识”和“具有独立从事科学研究工作的能力”这种相对低层次的要求水平；在招生方面，招生制度落后，以应试招生为主，复试把关又不够严格，存在走形式的现象，部分被录取生实为“高分低能”者，而一些具有较强科研能力的考生却可能由于一定原因（如英语成绩达不到规定分数线等）无法通过考试选拔的关口；在培养时间方面，中国只有三年时间，美国是四年以上，德国则需要8年时间；在培养方案方面，培养方案本身缺乏创新，与硕士生没什么差别，同时培养方案单一，无法实现个性化培养；在课程体系方面，课程总量太少，选修课极少，跨专业课程基本没有，方法课极少，课堂教学本科化，实践环节欠缺；在培养环节（模式）方面，淘汰率极低，无资格考试等；在论文评价体系方面，原创新成果查新不够翔实，不同学科共用一套评价标准，论文评价宽松，有时论文答辩讲关系讲面子，而鲜讲原则。③中国社会发展的初级阶段决定了博士生培养的特色。社会不良风气影响学术风气。由于目前社会上诚信的价值观淡薄，会让许多人误以为什么东西都可以“运作”出来，博士生入学成绩可以运作，创新点可以运作，甚至博士论文都可以运作。如果这样的话，怎么能让所有的研究生去潜心钻研学问呢？经济（物质）高速发展首先要求的是人才数量而非质量。现阶段国家经济和社会均要求高速度高质量的可持续发展，首先需要大量的专业型研究和技术人才，首先要突出数量和规模，而且培养时间要短一些。现有的博导水平有限，部分博导自身创新能力不高。更重要的是，现有的博导水平不高，无法在短期内改变目前的现状，与之有关的博士生评价体系中各项指标的要求也难以达到很高的水平。强调团队多于提倡个人创业，个性化培养基本不存在。博士生在三年时间里无法学到更多的选修课，短时间内提出创新认识也比较困难。显然，三十年的博士培养经历无法与几百年的培养积累来相提并论。那种梦想短时间内赶上发达国家水平的做法是不现实的。所谓超越式发展也只是努力去缩短这个时间罢了。

三、灵感思维培养实践过程简述

1.在实际工作中体会到形式化灵感思维的重要性。从2001年指导博士研究生以来，作者逐渐认识到博士生创新能力培养的艰巨性。绝大多数博士研究生学习很刻苦，工作很投入，完成的实物工作量也比较繁重。但是从他们提交的论文初稿中往往看不出创新点来。作为博士生导师，有责任帮助研究生运用创造性思维开展研究工作，用创造性思维来总结成果。笔者认为有必要总结形成一套易于传授的形式化灵感思维方法，便于博士生学习和掌握，从而加快创新成果的获取。

2.编写《地质思维科学与实践》专著。2005年作者向石油工业出版社申请出版《地质思维科学与实践》专著。很快得到了石油工业出版社的批准，专著初稿于2006年底提交到出版社。2007年专著出版，在油气勘探领域第一次见到关于创新思维方式的系统性论述和大量创新思维的实践范例。

3.为博士研究生开设地质思维专题课。自2006年以来，每年在中国石油大学（北京）主讲专题报告《第三种思维――灵感思维科学的应用》，获得师生的广泛好评。同时，也应邀去中海石油、中石油华北油田公司等企业做学术报告，宣传地质灵感思维的应用方法。2006年春，本校安排作者为博士研究生主讲了《灵感思维与石油地质》专题课，共用6个学时，系统讲解了灵感思维的方法与特点，并展示了典型的石油地质应用实例。

4.实践效果分析。通过向博士生讲授“灵感思维与石油地质”后，不断反馈汇总各方面的意见，得到两个方面的重要启示。其一，《灵感思维与石油地质》专题课让博士生感到创新思维一点也不遥远，增强了自己具有创新思维潜质和能力的信心，认识到只要坚持学习和模仿，就一定能取得创新成果和认识。更重要的是，几乎所有的听课博士生都豁然开朗，信心倍增，普遍表现出高昂的兴趣。其二，《灵感思维与石油地质》专题课为博士生提供了可以模仿学习的形式化创新思维方法。长期以来，不少博士生认为创新思维需要长年积累后才能具备。很少有人相信培养创新思维存在具体的方法，特别是存在形式化显著的不同创新思维方式，可供大家学习和运用。有了形式化的工具，博士生们找到可靠的方法，不再担心做不出创新成果。

四、推广的必要性

1.创新思维的科学方法可以传授。①在博士生课程教学中应该打破三个认识误区。误区之一：长期以来，师生普遍认为创新思维需要长年科研的艰苦积累后才能形成，而通过课堂教学不可能培养创新能力。这也是目前国内博士生培养不重视课程学习的主要原因之一，相反西方主要发达国家在博士生课程学习阶段不仅学习补充了专业知识，同时也学到了创新思考的方法和经验。误区之二：许多人认为创新能力与智商有关，不是每个人都可以做出创新成就。有的人在科研工作中遇到挫折后，自信心受到打击，误以为自己太笨，不适合做创新研究，误认为只有极少数天才才有可能完成创新研究。误区之三：大多数人认为灵感是来去无踪的，产生灵感是随机的，是毫无规律可寻的。因此认为在课程学习阶段是学不到灵感的。②形式化的灵感思维便于在课堂中传授。在课堂上讲解思路一直是研究生教学的基本要求。但极少有课程教学可以做得很好，通常研究生会认为自己在课程中学到的主要是知识性的内容，而关于思路之类的东西很少或没有。既然在课程中主要是学习知识，那还有什么必要去上课呢，自己在网上就可以学到类似的知识。显然，关于专业思维的教学光讲创新结果即知识是远远不够的，还需要讲如何发现问题，如何灵巧地解决难题，如何重新认识旧的观点。进一步的问题是，如果在课堂上只是讲解创新体会和经验，而不总结创新思考的方式的话，所讲解的内容会很单调，会很不系统，达不到理想的效果。作为教学内容，如果把创新思维方式进行形象化或形式化，教学时就会很容易讲解，而且可以对不同形式化的创新思维进行区分和深入分析，达到系统性的教学。③形式化的灵感思维便于博士生学习。研究生作为初始接触创新思维科学的客体，零星的、不系统的、经验性的创新方式不足以引起高度的兴趣和注意，而且非形式化的创新思维方式不容易去模仿和学习。相反，高度形式化的灵感思维把创新过程形象化和简单化，便于研究生快速掌握和体验。

2.建议在各个学科的博士生课程体系中加强灵感思维的教学。作者在“地质资源和地质工程”一级学科博士生培养中探索了“地质灵感思维科学”的教学，取得了良好的初步效果。实际上，各个学科在创新思维科学方面是相通的，是可以借鉴的。因此，作者建议在各个不同的学科中，把形式化的创新思维科学内容加入博士生专业课程的教学体系中，增加博士生创新思考能力，加快创新成果的获取速度。

参考文献：

[1]马陆亭.以提高博士生创新能力为宗旨的机制建设[J].荆门职业技术学院学报（教育学刊），2007，22（1）：1-3.

[2]张德祥，刘凯峰.教学研究型大学博士生创新能力培养机制的建立[J].安徽电子信息职业技术学院学报，2008，7（5）：88-110.

[3]董泽芳.博士生创新能力的提高与培养模式改革[J].高等教育研究，2009，30（5）：51-56.

[4]周萍，盛亚.论博士研究生创新能力的培养[J].浙江工商大学学报，2010，100（1）：93-96.

[5]孙希.美国高校博士研究生培养模式探析及启示[J].高校教育管理，2007，1（2）：48-52.

[6]张凌云，贾永堂，张晓明.美国高校博士生创新能力培养的深层经验[J].外国教育研究，2009，36（9）：67-86.

[7]李云鹏.由美国博士生课程看创新人才培养[J].中国高等教育，2010，（11）：38-41.

[8]姜星海，葛军娜.中日博士生学位论文指导的比较分析[J].比较教育研究，2008，222（7）：61-65.

[9]王冕，赵映年.浅谈法国博士生创新性培养及启示[J].黑龙江教育（高教研究与评估），2009，（1-2）：58-60.

[10]刘震，李潍莲，梁全胜.地质思维科学与实践[M].北京：石油工业出版社，2007.

[11]刘震.第三种思维―灵感思维科学体系[J].科学中国人，2009，（4）：108―111.

博士自我总结范文第2篇

地球毁灭的那一天

“总统先生，总统先生，不好了，出大事了！”总统先生的手下xx博士大声说道。

“有多大的事呀，吵死人了！”总统先生极为不耐烦地回答倒xx博士便说：“进过我的计算，地球马上就要毁灭了。”总统先生一一听，马上从床上起来，然后问道：“还有多久，是什麽原因？”xx博士回答道：“差不多是在今天中午十二点整的时候,原因是地球的地核已经支撑不起那麽庞大的球体了，现在我正在发明一个支撑器，它能帮助地核支撑地球，让地球不在会毁灭。”“那麽需要多久时间才能完工？”总统先生问.xx博士自信地说道：“您放心吧，我一定会赶再地球毁灭之前做好！”刚说完，xx博士就走进了实验室，总统先生坐在沙发上长叹了一声，自言自语地说道：“现在只能把希望寄托在xx博士的支撑器上了，xx博士，你一定要加油呀......”

到了十一点半的时候xx博士终于将自己的支撑器带来了，他把支撑器放在一个多功能机器人的身上，机器人带着支撑器快速的到达地核，把支撑安好后返回地面。可是在最后的三十秒倒计时的时候，电脑监测到支撑器出现了一个小小的故障，这个监测结果让所有人都惊呆了，正当大家感到绝望的时候，奇迹发生了，支撑器居然自动修补了这个小问题，地球终于得救了！

博士自我总结范文第3篇

亲爱的Q博士：

您好！我今年初二了，说起来，我并不是一个有厌学情绪的学生，可是，每到星期一，我就特别不想去学校，就算去了也无法集中精力听课，整个人昏昏沉沉的。到了星期二，我才慢慢进入学习的状态。这是怎么回事呢？大家都说Q博士您无所不能，那您是否可以为我支支招，让我摆脱“焦虑的星期一”呢？

害怕星期一的潇迪

Q博士念初中时，也不喜欢星期一，因为住校的小Q博士不得不在星期一早上离开自己那个有爷爷奶奶疼、爸爸妈妈爱的家，一步三回头地去学校……（Q博士的恋家情结非常人所能理解，所以，你们尽管狠狠地鄙视吧！）现在呢，Q博士反而期待每个星期一的到来了，因为每过一个双休日回到办公室，办公桌上总会堆着如山高的信件。于是，读信、写信变成了Q博士日复一日的重要工作，Q博士也从中找到了自己的人生价值――和读者们一起分享快乐、分担忧愁，尽我所能地为读者们解答成长中的困惑。（很多人都说，Q博士表露心声的时候特别特别特别……帅，可惜，此刻Q博士帅帅的样子读者们却看不到。）

中学生的学习压力很大，只有双休日才能彻底地放松，但一旦过分耗费精力去做学习之外的事情，待到星期一，又要全身心投入学习中，或多或少有些不适应。小迪同学可以像Q博士一样，找一些喜欢星期一的理由，比如，到了星期一你就可以见到自己喜欢的某个老师或某个同学了，这样一想就会开心起来了。此外，还有几个方法：1.周日晚上在10点以前休息，好好睡一觉，第二天才有精力上课。2.星期一早上起来做运动，比如晨跑、跳绳等，这样可以让你活力十足，学习起来更有动力。3.周末时制订好下周的学习计划，当你无心学习时，就看看计划书，发现还有很多学习任务等着自己去完成时，自然就会收拾好心情认真学习了。4.准备一个小镜子，当你精神不振时，就对着镜子练习微笑，直到达到最佳境界为止。

按照Q博士介绍的方法去试一试吧，包你“药到病除”。

爱读者胜过爱自己的Q博士

亲爱的Q博士：

您好！我最近遇到了一件很烦恼的事情，开学以来，一个与我情同姐妹的好朋友总是隔三差五地跟我借钱，出于仗义我总是借钱给她。可是，我这个朋友很健忘，常常不记得还钱。现在我都快要“弹尽粮绝”了，可又不好意思开口叫她还钱，您说我该怎么办呢？

不知如何是好的敏敏

不知为何，Q博士那些遵守着条条框框的富于理性的“文字将军”，一旦遇到与“情”有关的问题时，就会“丢盔弃甲”、甘拜下风了呢。所以，敏敏的为难Q博士十分理解。如果因为向朋友提还钱的事情而伤了感情，那似乎得不偿失。从信中可知，你朋友的家境并不好，所以她也许并不是不记得还钱，而是没钱还，如果真是要好的朋友，你就当作是“扶贫”吧！（Q博士向来推崇助人为乐的精神）当然，如果一味地“扶贫”而导致自己“穷困潦倒”也是不可取的。所以，在朋友借钱数额过大，超出自己所能承受的范围时，你可以找个合适的理由不借，或者少借一些。

博士自我总结范文第4篇

一、有利于引进高层次的复合型人才

博士后工作站，是企业引进高层次人才的重要渠道。引进高层次人才有多种途径和方式，通过设立院士活动中心、政府顾问团等方式，可以为政府和企业柔性地引进高级的智囊型、专家型人才；通过创建各类工程技术中心和研发机构，在企业中创建博士后工作站等平台，可以为企业直接地引进高端的创业型、实用型和复合型人才，而博士后工作站在引进博士后高端人才方面更具优势。

1、有校企双方的合作与支持。设立博士后流动站的单位具有高质量的师资和学术力量优势，而企业拥有科研经费和工作条件优势，校企合作可以做到优势互补。通过博士后工作站，能够促进企业投入充足的人力、物力、财力去开展科研创新，同时也有利于企业充分利用和发挥高校、科研院所博士后流动站在科研技术领先的优势，凭借高校、科研院所的科研力量去推动企业的科研活动，进而形成博士后工作站与高校、科研院所博士后流动站较为长期的紧密的合作机制，为企业自主创新能力和核心竞争力的提升提供最坚强有力的支持。通过加强校企合作，可以使企业更深入地了解博士后流动站博士后、专家的研究方向，并结合企业实际找准博士后合作导师；也可以使高校、科研院所的博士后、合作导师更充分地了解企业急需解决的技术难题，并进一步与企业共同商定科研课题。开展博士后工作以来，**博士后工作站与全国20多所高校、科研院所的博士后科研流动站建立了紧密联系，为引进博士后打下了良好基础。

2、有共同选定的科研课题。科研选题是一项非常重要的工作，关键是找到双方合作研究的切入点，即流动站合作导师的科研课题与企业立项课题一致。因此，企业先要根据自身发展需要，紧密结合企业实际，选定研究方向和范围，提出生产实践中面临的技术难题或有一定前瞻性和应用前景的科研项目，经过专家论证后，再由合作导师与企业的技术专家一起研究确定科研课题，然后通过合作导师选择适合课题需要的博士后。如华润博士后工作站坚持三个原则进行科研选题：一是现实性，要求科研课题要结合企业的实际，针对值得进一步深入研究的问题进行创新研究；二是前瞻性，要求科研课题必须具有较高的研究水平和较好的市场前景，是企业与行业未来的发展方向；三是可行性，要求选题既要有明确的可衡量的项目目标和可行性分析，又要解决关键技术问题。这样，通过科研选题找准合作导师，再通过合作导师找到合适的博士后，为博士后与企业的顺利合作提供了选择的机会。

3、有各方提供的优质服务。把优秀博士后引进工作站后，除了政府要有一系列鼓励政策，加快产业升级，大力营造尊重知识、尊重人才的氛围之外，企业还要为博士后提供宽松的工作环境，充分相信博士后的工作能力，给博士后留有一定的发展空间；要从科研经费、社会保障、配偶的安置、子女入学入托等方面提供良好的条件，以调动博士后的积极性；要为博士后配备科研助手，成立课题研究小组，促进博士后与科技人员的密切合作，充分发挥企业博士后的积极作用。如美的集团为保障博士后进站后顺利开展工作，成立了“美的博士后工作站管理委员会”，制定了工作站的工作流程、进出站办法、博士后工作待遇、科研成果管理及奖励措施等。从立项开始，就认真规划了项目启动和运作的充足资金，及时做好科研设备的投入，规范博士后实验室的建设，以博士后为核心组成项目小组，配备必要助手，还规定了博士后专用公寓的建设和配套标准，从租用商品套房到集中花园小区，保证博士后专用公寓具有优雅的社区环境和良好的生活配套服务，为博士后安心工作创造良好条件。

由于创造了以上有利条件，经过几年努力，我区引进博士后的数量在不断增加。2000年引进博士后2人，20**年引进4人，2003年引进11人，2004年引进18人，2005年引进15人，20**年引进13人，20**年截止至8月已引进6人，累计引进博士后69人，占全区在职博士的一半以上。与此同时，每位博士后都有自己的一位导师，这些合作导师堪称业界顶级专家，其中院士有2名，成为一批真正为企业所用的顶级“外脑”。值得一提的是，美的博士后工作站自1999年建站以来，共引进20名博士后进站工作，为企业发展和高层次人才建设发挥了重要作用，2005年被全国博管办评为全国优秀博士后科研工作站，张智博士被广东省人事厅评为“广东省优秀博士后工作站研究人员”。

二、有利于培养高素质的人才队伍

博士后工作站，是高素质人才成长的重要摇篮。博士后进站就像一所学校，通过校企合作招收、培养博士后，不但使博士后获得了施展才能的机会，在实践中增强了动手能力，积累了实践经验，提高了应用技术研究水平和社会实践能力，还把适合于企业发展的博士后留下来。同时，在博士后的影响和带动下，企业专业技术人才队伍的整体素质得到提升，成为企业自主创新的重要力量。

1、博士后研究人员成功实现转型。博士后研究人员在工作站期间，得到了流动站合作导师和有关专家的指导，加快了博士后的研究进程。如华润博士后工作站根据每位博士后课题开展的不同阶段的要求，都会定期或不定期邀请有关专家包括中国“涂料界泰斗”虞兆年老先生到公司，了解和指导博士后的研究工作，协助解决博士后研究工作中遇到的疑难问题，并及时纠正研究方向上的偏差，使之早出成果。而且博士后研究人员在工作站期间，不是把大部分时间和精力限于实验室，而是走出实验室，到其他管理部门进行业务沟通与交流，甚至走进车间，详细跟踪和了解每一道生产工序的操作和监控。走出工作站的博士后基本都实现了从研究人员向企业型人才的成功转型。

2、部分博士后人员出站后选择留下来，成为企业高级科技、管理人才。由于博士后更看重**的人才环境和企业的科研平台，加上博士后工作站灵活的用人、留人机制，不少博士后出站后选择留在企业。华润涂料有限公司陈小文博士就曾深有感慨地说：“在**，比钱更重要的还有知识。我觉得**的市民对高层次人才特别尊重，有时甚至比对那些只讲金钱的商人更尊重。”正因为这样，陈博士最后选择了**、选择了华润。据统计，截止至20**年8月，**博士后工作站出站的34名博士后中，出站后留在佛山、**工作的有12人，占出站总数的35%以上。留下来的博士后仍继续在各自企事业单位发挥着科研骨干和技术学术带头人作用。如出站后留在美的集团工作的3名博士，分别但任机电事业部研发中心主任、美泰科技有限公司总经理、空调芜湖工厂工程部部长等高层职位。

3、企业研发人员整体素质得到提升。为协助博士后开展科研工作，企业为每个博士后配备了科研助手，在博士后的影响和带动下，这些科研助手的工作能力，以及企业研发人员整体素质得到提升。据统计，我区13家博士后工作站设站时所在企业共有研发人员2000多人。这些研发人员，不仅从博士后身上学到了新理论、新知识、新方法，开阔了思路，而且博士后严谨细致的工作作风、科学求实的工作态度、勤奋努力的敬业精神也对他们产生了重要影响，成为了企业自己培养的高素质的专业技术人才。正如一位民营企业老板所说，即便是博士后出站后没有留在企业，助手们就是留下的最好财富。更为重要的是，博士后作为一个流动的研究群体，给企业带来了一股清新的科学研究氛围，使企业逐步形成和强化尊重科技、尊重人才的思想观念。

三、有利于实现博士后和企业“双赢”结果

博士后工作站，是企业开展科研的重要平台。通过这个平台，博士后不仅完成了各自的科研课题，实现了自身的价值，使自己的事业得到进一步发展，而且其研究成果，进一步推动了企业的技术进步和技术创新，加快了科技成果转化，达到了“双赢”。

博士自我总结范文第5篇

关键词：博士后工作站 建设状况 发展对策

北京市科学技术研究院（以下简称北科院）博士后工作站成立于2001年，是北科院高层次创新型科技人才引进与培养的平台，创新团队首席专家、突出贡献专家在博士后当中不断涌现，工作站在推动地方科研建设方面做出了应有的贡献。为进一步完善全院人才队伍建设，本文基于管理人员、导师、合作流动站和博士后的基本信息统计数据和近90名博士后的调查问卷，总结北科院博士后的培养经验，归纳目前博士后管理工作中存在的问题并分析其成因，为明确北科院博士后工作站下一步发展方向提供参考依据。

一、北科院博士后工作站发展状况

“十一五”期间，创新型人才培养成为北科院发展的重点，2009年3月，博士后管理工作由科研开发处转移到人力资源处，并设专人负责。博士后管理工作在部门之间的转换，体现了工作站职能在地方科研院的变化，工作站成为人才培养的重要阵地。本文基于调查数据和统计数据，对博士后工作站发展进行全面分析。

1.管理人员队伍能够基本满足现阶段发展需要

北科院博士后采取两级管理制度，总站设在院机关人力资源处，设专人负责博士后管理工作。博士后均在院属单位的重点实验室从事研究工作，分站设在院属处级单位，由人事科人力资源管理人员兼职管理。

北科院工作站设在人力资源处管理，由主管人才的副书记副院长兼任博士后工作站站长，人力资源处主管人才的副处长分管博士后工作，下设博士后主管工程师，主要负责工作站的具体管理。目前，主管人才的副书记在人才管理和研究方面经验丰富，为院工作站的发展提供宏观指导；负责指导博士后制度实施的副处长，系“60后”的管理骨干，精力充沛，有着在科研一线多年实践的经验，能够为博士后相关管理工作把好关；博士后的主管工程师系中国人民大学主修劳动经济学的“70后”硕士毕业生，有着近十年的人力资源管理经验，在人才管理理论和实践上都有储备，每年参加全国博管会的管理人员培训会议，能够为博士后提供全方位的指导。

学历较高，具有管理专业人力资源管理经验。从管理人员的学历来看，具有硕士研究生学历的有4人，占23.5%，具有大学本科学历的有10人，占58.8%，博士后管理人员的总体学历水平较高。从管理人员的专业技术职称来看，13人具有中级以上专业技术职务，占76.5%。从工作年限来看，目前从事博士后管理工作不足3年的有6人，占35.3%。

2.工作站指导老师在博士后培养中至关重要

根据全国博管会的规定，北科院工作站与流动站联合培养，采取双导师制度。通过对建站十年来39名工作站的指导老师的情况分析，工作站导师均具有较高的专业技术职务，年富力强，能够为博士后提供较好的指导。

北科院工作站指导老师中，男性29人，占73.2%。从初次指导博士后时导师的年龄分布来看，北科院博士后指导老师平均年龄45.6岁，其中40-45岁之间有16人，占41%，46-50岁之间有14人，占35.9%。根据科研工作规律，45-55岁正是学术成果最多、学术研究最为成熟的时期，适合指导年轻人工作。

工作站指导老师均具有副高及以上职称，其中63.6%的指导老师具有正高级职称。从学历的角度看，指导老师具有博士学位的14人，占35.8%，具有硕士学位的19人，占48.7%。十年来，39名博士后工作站指导老师中，有6人只带过一名博士后，占15.%，7人带过5名及以上的博士后，17.9%，其余23名导师指导过2-4名博士后，占导师总数的59%。

从问卷调查数据看，博士后与两个导师的交流频率方面，与工作站导师每月平均交流10次左右，其中16人与工作站导师在同一课题组；从交流方式看，博士后与工作站导师之间主要以当面交流为主，沟通效果满意度高。

3.流动站及指导老师对博士后培养起到促进作用

引入中央在京资源，为培育优秀人才搭建桥梁。十年来，北科院与37家流动站建立了联合培养的合作关系，合作较多的单位是中科院、清华大学和北京大学，分别合作27次、25次、13次，占60.2%。流动站在博士后管理方面，主要负责审核相关材料，协助办理手续，指定老师指导博士后科研工作。通过博士后科研工作站这一平台，在两年博士后培养过程中，流动站指导老师对北科院各单位有了更深层次的了解，部分成为了院属单位的外聘专家，工作站为院属单位提供了一个结识大批高水平专家的机会，产生了“不为我有，但为我用”的灵活引智效果。

借助流动站严格要求，逐步提高培养质量。博士后出站时，有16家流动站对联合培养的博士后有明确的要求，占47%，其中4家对的质量有特别要求，占11.7%。出站博士后中，工作站经过评审同意出站，而流动站因论文不符合相关要求，不同意办手续的有5人，占总出站人数的10.4%，这一数据呈现下降趋势。面对重点高校的严格的要求，多数博士后表示理解并能够接受，并把这种要求转变为自身发展的动力。

流动站导师在博士后指导中作用明显。90多名被调查者中，31人认为流动站导师的指导非常重要，在研究方向和个人发展方面得到帮助；28人表示与流动站导师以电子邮件为主要交流方式，流动站导师能够及时答复自己的咨询。此外，18人希望参与流动站导师在研究方法上给予指导；仅有7人每年与流动站导师见面次数不超过两次。总体来看，流动站导师能够给予博士后相关的帮助，但是博士后自身的积极性需要进一步提高。

二、未来发展对策建议

博士后制度是培养和使用相结合，在使用中培养，培养和使用中发现高级人才的重要制度。北科院博士后工作站是全院高层次创新型科技人才培养的重要阵地，进一步加强对博士后工作站的建设力度，将博士后培养纳入全院人才体系，积极创造各种条件，鼓励博士后进行应用型创新研究，促进北科院博士后事业的持续协调发展。

1.高度重视博士后工作，逐步健全管理制度

博士后群体已经成为北科院专业技术人才队伍中的一支重要力量，是高层次创新型人才的主要后备，对博士后的培养问题，总站及分站都应予以高度重视，应重点关注以下几个方面：

加强博士后进出站制度建设，为提高博士后培养质量做好保障。“十二五”期间，提高博士后培养质量是工作站建设的重要目标，分站在筛选人员时，应遵照“从严把关，宁缺毋滥”的原则，优中选优，为提高博士后培养质量打下良好基础。进一步完善博士后评审的各项规定，细化各项考核指标，加强过程管理。

进一步完善博士后的退出机制和激励机制。近十年来，北科院博士后没有退站的人员。当我们把博士后培养质量作为主要考核内容时，退站的问题就在所难免，对于不适合继续从事博士后的情况，出现违背学术道德、不遵守规定、考核不合格等情况，退站处理，相关制度需要尽快完善。每年评选优秀博士后，对表现突出、获得较好科研成果的博士后进行奖励并给予相关经费支持，鼓励博士后更快更好成材。

强化工作站导师目标和责任管理。分站指导老师与博士后朝夕相处，一言一行都影响着博士后的发展。明确规定从博士后进站到出站每一阶段分站导师的任务，并把博士后培养作为导师晋升高级职称、入选各类人才工程的评价指标，并将博士后的工作成果作为指导老师评价机制的必要组成部分。调动全院高级专家培养优秀后备人才的积极性。

2.单独招收与联合招收并行，培养方式多样化

中国热带农业科学院的袁宏伟（2011）通过对本单位博士后工作的研究认为，农业科研院所在积累了一定的培养经验后，在师资力量、科研条件、博士后管理等方面符合一定条件，可以开始单独招收博士后。北科院博士后工作经过近十年的发展，积累了一定的培养经验，导师队伍不断增强，全院共有副高级以上专家185人，创新工程项目可以为博士后研究创造完备的科研条件和足够的科研经费。从自身发展及外界需要来看，北科院单独招收博士后的条件已完全成熟。

一是申请并获得单独招收资格，实现培养方式多样化。获得博士后工作站单独招收资格，已成为北科院博士后工作站建设的必然。实行单独招收，博士后进出站审批手续可以减化，由工作站审核后即可办理；不用支付博士后联合培养的经费，减轻了管理人员的负担；避免了流动站与工作站要求不一致的问题，博士后的培养更符合北科院用人的要求。

二是继续开展联合培养。在一些科研实力不足的新兴学科，北科院博士后招收采用与高校联合培养的方式，联合培养经费由分站支付，但总站在博士后日常经费方面给予更多支持。

三是在单独招收形式下，外聘专家担当博士后导师。采用分站直接支付导师专家费的形式，外聘高校专家担当博士后的指导老师。这种“自由”的联合方式，可减少手续办理的繁杂程度，有利于充分调动导师的积极性。

3.成立博士后联谊会，促进博士后多向交流

个人的成长离不开环境的影响。博士后作为我国人才制度的高地，国家给予了他们在户口、职称等方面的特殊待遇，他们之间的交流互动在流动站一直得到高度重视。北科院工作站一直由总站管理人员包揽所有角色，组织博士后参加相关活动。为进一步提高培养质量，成立博士后联谊会，加强博士后的对内对外交流，成为北科院改进博士后管理的一个侧重点。

建立北科院博士后联谊会，加强博士后自制管理。制定《北京市科学技术研究院博士后联谊会章程》。由博士后联谊会组织系统内博士后之间的交流活动，能够做到每月一次互动，及时解决问题。联谊会与北京博士后联谊会取得联系，加强与首都其他各设站单位之间的联系。

加强博士后与外界的联系，推荐博士后参加北京市委组织部、市教委组织的博士后挂职锻炼。作为地方科研院，北科院工作站肩负着为首都区域创新体系吸引和培养跨学科、复合型、创新型高层次人才的使命，推荐博士后到市属机关企事业单位，进行为期半年的锻炼，对提高博士后对本专业在社会中应用的认识，具有推进作用。

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