医务人员年度工作总结{甄选4篇}

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医务人员年度工作总结范文第1篇

一、思想政治方面

一年来，我始终以公务员的身份严格要求自己，不断学习党的重要方针政策，坚定了马克思主义、社会主义的政治方向和政治立场，牢固树立了正确的世界观、人生观和价值观，时时处处以党和人民的利益为重，牢记全心全意为人民服务的根本宗旨，以讲政治、讲党性的高度，进一步增强了政治责任感和工作的使命感，紧紧围绕全局中心工作，自觉遵守党纪国法和局各项规章制度，自觉服从组织工作安排，自觉主动为群众做好服务，以实际行动兑现自己作为一名构建社会主义和谐社会的坚定拥护者、执政为民的实践者、遵纪守法的倡导者的庄严承诺。

二、工作学习方面

作为一名综合办公室工作人员，我能够始终立足于本职岗位，认真做好办公办文等日常工作，并认真完成局领导及组织上交办的其他工作，同时加强业务知识学习，依托“学习强国”，不断积累理论知识，提高理论水平，积极参加组织上的各类培训学习活动，提高自己办公办文的本领，使自己在实际工作技能上有了较大的提高和进步。

三、廉洁自律方面

医务人员年度工作总结范文第2篇

摘要：目的：了解医务人员对付出与获得不平衡的感知情况，测量其对激励机制满意度的影响，为探索适宜的激励机制提供依据。方法：采用一般调查问卷、付出-获得不平衡（ERI）量表，对武汉市某三级综合医院共535名医务人员进行抽样调查。结果：医务人员总体满意度不高，满意度居前3位的分别是医院发展前景、医院管理制度、医院运营状况，居后3位的分别是员工工资福利、奖金分配、科研教学工作；根据ERI量表的测量结果，存在付出-获得不平衡感（ERI＞1）的人数占总人数的42.24%；超负荷的人数占总人数的53.08%。结论：医院应该采取有效措施调动医务人员积极性，改善付出-获得不平衡和工作超负荷状况，提高医务人员满意度。

关键词 ：医务人员 激励机制 付出-获得不平衡 超负荷

中共中央国务院《关于深化医药卫生体制改革的意见》及其之后的相关配套政策中指出，要完善分配激励机制，有效调动医务人员的积极性。在改革的浪潮中，医院也不断总结经验，观念也从人事管理向人力资源管理转变，意识到充分调动医务人员的工作积极性将成为医院的核心竞争力。

本文旨在研究某三级综合医院医务人员的付出-获得不平衡感及其对激励机制满意度的影响，为医院构建合理的激励机制提供参考。

一、对象与方法

1.调查对象

随机抽取600名医务人员参与问卷调查，占医务人员总数的70%，回收问卷564份，每份问卷内容中有5个缺失的问卷视为无效，有效问卷535份，有效率94.9%。调查对象的一般资料见表1。

2.调查方法

调查问卷包括一般性调查和付出-获得不平衡量表两个内容。

一般性调查从现有激励机制的要素来设计，包含医院发展前景、医院管理制度、员工工资福利、奖金分配、继续教育和员工培训、个人发展前景、科研教学工作、医院管理部门工作效率、医院整体工作效率、医院运营状况10个方面。

付出-获得不平衡量表采用德国Siegrist 教授提出的付出-获得不平衡（the effort-reward imbalance，ERI）量表，以测量工作中付出和回报之间的关系，ERI量表在世界范围内都得到了广泛使用，有较高的信度。本研究采用的是经台湾学者翻译的中文版ERI量表，该中文版量表也被大量实验检测证明具有较高的信度和效度，适用于中国人群。

3.统计学方法

采用spss19.0对数据进行统计分析，统计方法包括单因素方差分析及pearson卡方检验。

二、结果

1.医务人员付出-获得不平衡情况

ERI量表包含：付出（effort）、获得(reward)、超负荷（over-commitment）三个方面的内容，其中前6题测量付出，中间11题测量收获，后6题测量超负荷，共23题。按照里克特选项（likert5）的赋值方法，前17个条目的赋值是1-5分，后6个条目的赋值是1-4分。E代表付出的得分，R代表获得的得分，由于付出和调查条目数的不同，加入一个C为调整系数（分子的条目数与分母的条目数之比=6/11=0.5455）。付出-获得不平衡指数的计算方法为：ERI＝E/(R×C),以ERI=1为临界点，得分大于1，则表明研究对象有付出大于获得的不平衡感觉。

测量结果显示，低付出高获得的平衡组（ERI＜1）的304人，占总人数的56.8%，临界组（ERI=1）的5人，占总人数的0.9%，高付出低获得的不平衡组（ERI＞1）的226人，占总人数的42.2%，经检验，不同年龄和工作岗位的付出-获得不平衡情况具有统计学意义（P＜0.05）。

2.医务人员满意度的总体情况

满意度调查部分采用了五级里克特量表法（likert5），答案为“非常满意”、“满意”、“一般”、“不满意”、“非常不满意”五个维度，从“非常满意”到“非常不满意”赋值分别为5-1分，平均值越高说明满意度越高，均数3.40为满意的最低得分标准，超过3.40的为满意，不超过3.40的为不满意，具体情况见表3。

对数据进行检验，测量结果显示年龄、工作岗位、学历与满意度之间存在着相关性，见表4。

3.医务人员付出-获得不平衡对激励机制满意度的影响

按照付出-获得不平衡指数把调查对象分为三组，低付出高获得组、临界组、高付出低获得组，分别计算每组对象的满意度各维度得分，各组医务人员的激励机制满意度得分差异具有统计学意义，见表5。

三、讨论

1.医务人员付出-获得不平衡情况突出

付出-获得不平衡量表测量的是对付出与获得的公平感，而非实际的付出与获得。根据公平理论，当员工觉得付出得不到相应的回报，从而感到不公平，则会产生心理紧张，并采取措施恢复平衡。一般采取的方式有：改变自己的投入或产出、向上级反映改变参照对象的投入或产出、改变对投入或产出的知觉、辞职。

从统计结果可以看出，医务人员中42.2%有付出-获得不平衡感，这种不公平感普遍存在。从年龄结构上来看，35岁以下年青人的不平衡感更加强烈，35岁以下及36-40岁人群的付出-获得不平衡感人数比重分别为47.4%和51.22%，远高于40岁以上的人员；从工作岗位上来看，医生和护士群体中，有付出-获得不平衡感的比重分别为45.16%和46.44%，远高于医技人员。

近年来，医务人员离职现象严重，他们或期望寻求更高的工作回报，或因工作压力过大更换职业，人才的流失与他们对付出和获得不公平的感知密切相关。同时，付出与付得的不平衡感会引起紧张情绪，危害医务人员的身心健康。

2.医务人员对激励机制的满意度较低

医务人员对激励机制的总体满意度不高，医务人员满意与不满意的各占5项，其中满意度排名前三位的是医院发展前景、医院管理制度、医院运营状况；排名后三位的是员工工资福利、奖金分配、科研教学工作。

从年龄结构上看，比起年龄大的职工，年轻职工对激励机制的满意度更低；从工作岗位上看，比起医技岗位，医生和护士对工资福利的满意度更低。

3.付出-获得不平衡对激励机制满意度的影响

工作满意度测量的是医务人员对于工作项目的态度，是一种心理感受，能够从工作中获得相应的报酬才能产生满意感。付出-获得不平衡与激励机制满意度各维度之间都存在着显著的相关性。付出大于获得不平衡组的医务人员满意度要低于付出小于获得的平衡组。

医务人员年度工作总结范文第3篇

关键词：医德档案；医务人员；医德医风

随着医疗体制改革的不断深化，医德医风建设已成为医院管理的重要内容。因而，通过建立医德档案，对医务人员实行医德考评，提升医务人员的职业道德与技术水平，已成为医院日常管理中一项新的重要内容。

1 做好医德档案的信息收集与记录

1.1 建立医德档案制度，科学确定档案内容

根据卫生部、国家中医药管理局《关于印发》（卫办发[2007]296号），要求各医疗机构要为每位医务人员建立医德档案，考评结果要记入医务人员医德档案。医院制定了《医德考评机构设置》《医德考评归档制度》《医德考评实施方案》，确定了医德档案管理领导小组、工作要求、医德考评办法以及医德档案的运用等，并将医务人员医德档案的内容逐步完善为以下八类：个人基本情况；医德医风考核表；表扬材料；批评材料；先进事迹材料；医疗和其它工作差错登记；违反医德规范而受到行政或经济处罚的材料；其它能够反映本人医德状况的材料。明确要求单位职工都必须接受医院的医德教育和考核，对职工医德医风状况实行月考核。半年初评、全年总评，考评结果与医务人员的晋职晋级、岗位聘用、评先评优、绩效工资等直接挂钩。

1.2 做好医德档案的建档工作

医德档案是医疗系统特有的档案，科学收集整理入档材料，严格按照规范建立档案，才能保证档案的质量。（1）购置统一的档案盒，根据人事档案，填写基本情况。（2）签订医德医风责任书、承诺书。我们每年均会修订一份医德医风责任书、承诺书，于年初分别发给科主任及科室全体医护人员签名，让其明确工作职责，自我教育。（3）年中对患者及其家属派发调查问卷，搜集患者及其家属对医护人员的意见，并将评价材料归入医德档案。（4）进行医德医风年度考评。我们制定了一份医德医风考评表，分七项考评内容：1、救死扶伤、全心全意为人民服务。2、尊重患者的权利，为患者保守医疗秘密。3、文明礼貌、优质服务，构建和谐医患关系。4、遵纪守法、廉洁行医。5、因病施治，规范医疗服务行为。6、顾全大局，团结协作，和谐共事。7、严谨求实，努力提高专业技术水平。实施百分制考评，基础分为80分，有11项加分标准与15项扣分标准，总分达95分为“优秀”，总分达80～94分为“良好”，总分在60～79分为“一般”，总分在60分以下分为“较差”，分自我评价、科室评价、医院评价三方面。按照项目个人自评后交科室，科室考评组根据医护人员各方面表现进行科室评价。医院则根据科室意见和收集到的表扬、批评、评议等，给予全院医务人员医德医风年度总评价。（5）整理档案材料，做好规范管理。把收集到的材料分门别类放好，在案卷归档之前严格把关，对不完整的材料进行补充，对不合格的材料进行规范处理，保证档案案卷内文件材料客观、真实、有效。

1.3 录入医德考评电子系统

根据医德医风考评表，我们把加、减分项目及考评结果录入医德考评电子系统，极大地提高了医德档案的检索速度，为医德档案的管理与利用是提供便利。

2 加强认识医德档案的重要作用

2.1 教育激励作用

医德档案是由医务人员自我评价及各方面的评价集成的，医务人员自评时，启发他们在日常工作中应时刻以医德规范为标准，自我教育，自查自纠，总结经验教训，提升医疗服务质量。而各方面的评价激发了医务人员的工作积极性，看到别人的先进之处与自己的不足，自我鞭策，互相激励，自觉加强医德医风建设。

2.2 和谐促进作用

医德医风档案的建立，让医务人员接受各方面的监督评议，并要求自我评价与反省，促进医务人员改善服务态度，提高医疗质量，促使医患双方相互理解，发现问题，解决问题，从而减少医患之间的矛盾，对医患关系起到良好的促进作用，推进和谐医院建设。

2.3 参考决策作用

医德档案真实记录了每位医务人员的医疗服务状况，为专业技术人员晋升，人力资源管理与利用提供了真实全面的参考，让管理部门及时了解掌握、科学分析医务人员队伍状况，制定出相应的管理措施。并且作为医务人员的年度考核、工资晋升、评先选优等的重要参考资料。

3 结论

医德档案动态地反映了医院医德医风建设状况和医院每个医务人员的职业道德水平，因此，只有建立完善的医德档案，充分发挥医德档案的有效作用，才能提高医务人员的职业道德水平，促进医院医德医风建设。

参考文献

[1]赵新建. 浅谈医务人员医德医风档案的建立和作用发挥[J].实用医技杂志.2008，12（34）.

医务人员年度工作总结范文第4篇

关键词：公立医院；薪酬结构；现状分析；策略建议

贯彻落实“两个允许”、建立符合医疗行业特点薪酬制度，对维护医疗卫生事业单位公益性、调动医务人员积极性具有重要意义。2017年起，国家启动公立医院薪酬制度改革试点工作，虽然取得了积极的成效，但是仍然存在“如何合理配置薪酬结构可以达到最优的激励效果”“保障与激励薪酬的最佳比例关系”等结构性问题，需要进一步探讨。目前，我国已进入高质量发展阶段，正在着力推进公立医院高质量发展，力求实现“三个转变”“三个提高”，在此背景下，优化公立医院薪酬结构具有重要的现实意义。

1公立医院现行工资政策

目前，对薪酬的研究范围多以经济性薪酬为主，即以劳动者与用人单位雇佣关系为前提，以货币形式支付的工资，实质是薪酬与劳动的交换关系[1]。一般而言，“水平—结构—来源”共同构成了一个完整的薪酬体系，薪酬结构是指薪酬体系中各具体项目构成及各自在薪酬体系中的比例[2]，包括不同层次工作之间薪酬的相对差异和绝对额度，强调薪酬水平等级的多少、不同等级之间级差的大小以及决定薪酬级差的标准。薪酬结构对整个薪酬分配起着骨架性和支撑性的作用。岗位绩效工资制是公立医院执行的主要分配制度。医务人员工资由基本工资、国家规定的津贴补贴、绩效工资4个部分构成。其中，基本工资包括岗位工资和薪级工资，执行国家统一标准，每2年调整1次，每个岗级、薪级对应不同的工资标准。国家规定的津贴补贴包括艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴，津贴补贴的类型与标准由国家统一制定。绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资，主要体现工作实绩和贡献。

2公立医院薪酬结构存在的问题分析

2.1体现保障作用的基本工资水平与占比偏低

基本工资执行统一的事业单位标准，即不同事业单位使用相同的基本工资标准。基本工资标准建立在严格的等级基础之上，每一个等级对应一个工资标准，且过于标准化。员工即便掌握了较高的专业技能，工作能力也很强，但由于岗位级别较低，其基本工资水平相应偏低。根据调查，公立医院医务人员保障薪酬（基本工资+津贴补贴，下同）与激励薪酬（绩效工资+其他收入，下同）的比值近似为3∶7，基本工资占个人总收入的比重不足30%。根据《中国卫生健康统计年鉴》，2024年，医院医生中，中级及以下职称占77.6%，工作10年以下的占36.9%，本科以上学历的占73.1%。一个合格的医生需要长期的教育和培训投入，普遍受教育时限高于其他行业（院校教育平均19.9年，是社会平均的2.05倍），进入医院工作后参加3~7年的相关医师培训。有调查显示，医院存在事业编制、备案制、合同制、派遣制等多种用工性质人员，出现了身份多元、社保、管理困难的现象，编外人员不论是基本工资还是绩效工资、津贴补贴、保险缴纳等均与编内人员存在差距，同岗不同待遇。总体来看，知识、技术等生产要素参与分配的力度不够，难以体现医疗行业特点和医务人员的技术价值，薪酬最基本的保障作用难以体现，只能靠绩效部分来体现岗位固有属性和行业特点。

2.2体现激励作用的绩效工资总额管控严格

国家对事业单位绩效工资实行总量管理，根据卫生事业单位分类实行不同的管理办法。通过对各地公立医院薪酬制度改革试点方案的统计，67.3%的地区通过核定绩效工资总量来确定公立医院薪酬水平，总量的核定由当地人社、财政等部门主导。根据调研，有的地区对医院绩效工资总量的确定是根据上年度12月在编在岗人员的基本工资和基础性绩效工资核定，体现不出医疗服务的数量和质量及医院的经济运行等情况。有的地区仅以实际在编在岗人员核定医院的绩效工资，实际分配又按全员（医院编外人员约占50%）。根据调查，52.8%的医院由相关部门核定了绩效工资总量，44.8%的医院绩效工资实际支出额度未超过核定标准，21.8%的医院实际支出与核定标准相同，普遍反映超发需退还。总体来看，相关部门对绩效工资总量的“管控”已成为制约医院高质量发展的“政策壁垒”，难以体现绩效工资“活性”。

2.3体现调节作用的特殊岗位津贴标准偏低

我国于1979年和1985年分别为医务人员建立了医疗卫生津贴和护龄津贴，体现对医务人员高风险岗位的关心和爱护。但是这两个津贴标准多年未调整，2004年又提出医疗卫生津贴由各单位通过深化内部收入分配改革自行调整。按医院护士月均工资2024