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公立医院年度工作总结范文第1篇
关键词：公立医院；薪酬结构；现状分析；策略建议
贯彻落实“两个允许”、建立符合医疗行业特点薪酬制度，对维护医疗卫生事业单位公益性、调动医务人员积极性具有重要意义。2017年起，国家启动公立医院薪酬制度改革试点工作，虽然取得了积极的成效，但是仍然存在“如何合理配置薪酬结构可以达到最优的激励效果”“保障与激励薪酬的最佳比例关系”等结构性问题，需要进一步探讨。目前，我国已进入高质量发展阶段，正在着力推进公立医院高质量发展，力求实现“三个转变”“三个提高”，在此背景下，优化公立医院薪酬结构具有重要的现实意义。
1公立医院现行工资政策
目前，对薪酬的研究范围多以经济性薪酬为主，即以劳动者与用人单位雇佣关系为前提，以货币形式支付的工资，实质是薪酬与劳动的交换关系[1]。一般而言，“水平—结构—来源”共同构成了一个完整的薪酬体系，薪酬结构是指薪酬体系中各具体项目构成及各自在薪酬体系中的比例[2]，包括不同层次工作之间薪酬的相对差异和绝对额度，强调薪酬水平等级的多少、不同等级之间级差的大小以及决定薪酬级差的标准。薪酬结构对整个薪酬分配起着骨架性和支撑性的作用。岗位绩效工资制是公立医院执行的主要分配制度。医务人员工资由基本工资、国家规定的津贴补贴、绩效工资4个部分构成。其中，基本工资包括岗位工资和薪级工资，执行国家统一标准，每2年调整1次，每个岗级、薪级对应不同的工资标准。国家规定的津贴补贴包括艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴，津贴补贴的类型与标准由国家统一制定。绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资，主要体现工作实绩和贡献。
2公立医院薪酬结构存在的问题分析
2.1体现保障作用的基本工资水平与占比偏低
基本工资执行统一的事业单位标准，即不同事业单位使用相同的基本工资标准。基本工资标准建立在严格的等级基础之上，每一个等级对应一个工资标准，且过于标准化。员工即便掌握了较高的专业技能，工作能力也很强，但由于岗位级别较低，其基本工资水平相应偏低。根据调查，公立医院医务人员保障薪酬（基本工资+津贴补贴，下同）与激励薪酬（绩效工资+其他收入，下同）的比值近似为3∶7，基本工资占个人总收入的比重不足30%。根据《中国卫生健康统计年鉴》，2024年，医院医生中，中级及以下职称占77.6%，工作10年以下的占36.9%，本科以上学历的占73.1%。一个合格的医生需要长期的教育和培训投入，普遍受教育时限高于其他行业（院校教育平均19.9年，是社会平均的2.05倍），进入医院工作后参加3~7年的相关医师培训。有调查显示，医院存在事业编制、备案制、合同制、派遣制等多种用工性质人员，出现了身份多元、社保、管理困难的现象，编外人员不论是基本工资还是绩效工资、津贴补贴、保险缴纳等均与编内人员存在差距，同岗不同待遇。总体来看，知识、技术等生产要素参与分配的力度不够，难以体现医疗行业特点和医务人员的技术价值，薪酬最基本的保障作用难以体现，只能靠绩效部分来体现岗位固有属性和行业特点。
2.2体现激励作用的绩效工资总额管控严格
国家对事业单位绩效工资实行总量管理，根据卫生事业单位分类实行不同的管理办法。通过对各地公立医院薪酬制度改革试点方案的统计，67.3%的地区通过核定绩效工资总量来确定公立医院薪酬水平，总量的核定由当地人社、财政等部门主导。根据调研，有的地区对医院绩效工资总量的确定是根据上年度12月在编在岗人员的基本工资和基础性绩效工资核定，体现不出医疗服务的数量和质量及医院的经济运行等情况。有的地区仅以实际在编在岗人员核定医院的绩效工资，实际分配又按全员（医院编外人员约占50%）。根据调查，52.8%的医院由相关部门核定了绩效工资总量，44.8%的医院绩效工资实际支出额度未超过核定标准，21.8%的医院实际支出与核定标准相同，普遍反映超发需退还。总体来看，相关部门对绩效工资总量的“管控”已成为制约医院高质量发展的“政策壁垒”，难以体现绩效工资“活性”。
2.3体现调节作用的特殊岗位津贴标准偏低
我国于1979年和1985年分别为医务人员建立了医疗卫生津贴和护龄津贴，体现对医务人员高风险岗位的关心和爱护。但是这两个津贴标准多年未调整，2004年又提出医疗卫生津贴由各单位通过深化内部收入分配改革自行调整。按医院护士月均工资2024