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公司入职培训总结范文第1篇
一、纪律与守时。短短 10 天的培训,不仅仅让我最真切地感受了深圳的太阳,更让我认识到了校园与企业的不同。学校属于一种相对没有制约的自由空间,虽然也有那么一些条条框框,但实际上没有什么实质的约束力,大家都是我行我素,而企业却不同了,一天三遍上下班卡,更新两条工作日志,oa 考勤系统等等带给我们的是一种实质上的成体系化的制度的约束,迅速树立起了我们的纪律观念。
二、高调做事,低调做人。第三事业部的孙总给我们的演讲“规避轰轰烈烈,回归平平淡淡”,向我们揭示了这一道理:在比亚迪这样一个规模庞大的企业中,每个人都是很平凡的一个零件,没有人比别人更高等,因此就要收起从校园里带来的傲气,踏踏实实的工作,用平凡的每一天中积累下来的业绩来证明自己。
三、要有梦想。梦想,是 byd 之所以能够有现在这般实力的决定性因素,王总给我们的演讲也在反复提到这个词。byd 是一个有梦想的企业,所以才能够不断地超越,不断地前进。从最初的电池大王,再到汽车界的黑马,到如今新能源的绿色梦想,正是这一个个梦想带领着 byd 不断开拓,避免了传统企业发展中的瓶颈与掣肘。王总评价 byd 的特色:高成长、高机会、技术性、创新性、多元化。因此,对我们这些新人而言,也正是因为公司的不断拓展,才为我们创造了无限的个人发展空间与机遇,因此我们也要有梦想。
公司入职培训总结范文第2篇
撰写人:___________
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xx年人事经理个人工作总结
时光如梭,转眼间xx年已经结束,新的一年开始了,很感谢来自于公司领导和同事对我的关心及工作上给予的支持和配合,本人的工作岗位是人力资源主管,主要负责:招聘与培训这两个人力资源模块的工作,现对工作总结如下:
一、工作总结
1、招聘
为了保证人员的及时到岗,提高招聘员工层次,人力资源部与前三大招聘网站建立了良好的合作关系。
招聘工作是人事工作的一个重要内容,需考虑公司的招聘本,各部门的用人要求。在招聘工作中,权衡应聘人员的学历背景、工作背景、稳定程度等方面的因素,对应聘人员进行初步简历甄选与面试,推荐给公司的用人部门,经用人部门面试考核后入职。
xx年度成功招聘36名新员工,目前在职31人,员工适岗率超过86%,人员稳定程度相对比较高,目前,xx岗位、xx岗位、xx岗位人员已成为公司核心员工。
2、培训
新员工入职是了解“不以规矩,不成方圆”,入职后,认真学习并深入理解公司的各项规章制度,不仅规范自已的行为,在招聘新人后,给予宣讲和指导。让每一个加入xx公司的员工都能尽快了解公司,并融入于这个集体,让新员工入职后有强烈的归属感。
人力资源部与各部门负责人沟通,安排本年度培训课程表,提高员工业务水平,共举办培训20场,培训约500人次,公司人均课时为:27小时/年,培训满意度为92%。
二、工作中存在的不足和明年工作改进建议:
1、培训:
(1)培训课时不够,目前培训周期为二周一
(2)培训质量有待提高,培训后要与员工沟通,了解大家的想法与需求,改进方法,加强内部中工作培训,以业务知识为主,管理知识和职业素能为辅;
(3)分公司培训,总、分公司之间多交流,总公司人员可利用出差时间为分公司人员做相关培训;
(4)采用其它技术手段,引用外脑,聘请专业人士来为大家做培训。
2、员工关系:
(1)这个明年新的工作模块,目前公司的员工活动以会餐为主,其它活动较少;人力资源部协同总裁办多组织公司联谊、比赛等其它活动,提升企业形象,表达公司对员工的关爱之情,联络员工之间的感情,增加企业凝聚力;
(2)人力资源部要不定期与员工沟通,了解员工的真实想法与需求,为大家更好的服务;
(3)做好与离职员工的面谈记录,控制人员流失数量。
以上是xx年工作情况的汇总,希望领导给予指导,本人会继续努力,争取更大的进步。有幸成为xx公司的人,是我的自豪,愿意与公司在追求卓越的征程中,并肩努力奔跑。
公司入职培训总结范文第3篇
一、制度建设方面
1)年初整理、完善了各部门岗位职责,包括行政人事类、财务类、店长类、商场类、售后类、业务类。
2)在公司总经理的领导下,与总裁办配合,对公司各项管理制度进行了梳理。
3)规范了人力资源部工作流程,整理、修改、制定了各项人事日常运用表格共计26份。
4)在公司总经理的领导下,按公司的实际情况,对公司的定员、定编进行了核定。
5)根据公司架构的改变,修改各部门管理架构图。
二、招聘、培训方面文秘站网-
因部门内部分工,年初的招聘、培训工作是由盛燕负责,后因盛燕私自收取营业员服装费被公司开除,接手招聘、培训工作后对盛燕前期的遗留问题,如私自承诺营业员全额退还服装费、人员档案管理混乱等等进行了处理,对入职培训内容进行了整理,并组织了4月的一次招聘活动。
05年4月刘榛加入公司,将招聘、培训工作转出,并与之进行积极配合,使工作顺利交接。10月底刘榛辞职,再次接手招聘工作,整理了刘榛交接的营业员资料,与各招聘公司、猎头公司进行联系,梳理并对公司的招聘渠道进行了选择。
11月接手招聘工作后,共办理入职33人,离职17人(均包括商户营业员),共有15户商户要求代聘营业员,其中已落实的有7户,其余为商户要求太高,不到合适的人,或商户给出的待遇低无人愿意去。
三、考核方面
1)公司,设计了360°考评表,涉及的部门有:财务部、一般行政管理人员、实习营业员、商场管理人员。在年初进行了运用,不过随着公司架构、管理人员的不断变更和我工作量的变化而没有得到延续。
2)根据公司4月调整的要求,设计了各部门的绩效考核表,包括:副总、售后部、财务部、商管一部、商管二部、招商部、市场部、策划部。
3)7月整理了公司绩效管理制度和考核体系,对各项指标进行了再一次的汇总。
4)总的来说,05年的考核工作完成的不是那么理想,实事求是的说,公司的绩效管理体系并没有真正建立起来,这与公司大环境有关,但我的工作做的不够也是原因之一,06年将作出改进。
四、薪酬方面
1)在公司总经理的带领下,修改、完善了公司薪酬结构表;
2)4月对公司的整体薪酬做出调整,对公司员工的底薪等进行调整,全公司工资部分全年为万元,奖金根据公司销售状况按比例核算;
3)对各部门的奖金方案进行了调整,并随着公司副总级管理人员的管理部门变化而不断进行奖金方案的修改,举例:售后部方案从4月到12月共修改了4次。且每次修改都有大量的测算工作。
4)每月对各部门上报的各项报表进行审核,进行薪酬核算,并对各部门薪酬比例进行分析。
5)05年在薪酬管理方面,只是做了简单的核算及分析工作,没有做到过程控制,没有真正起到为公司决策层提供决策依据的作用,在06年将做出改进。
五、其他工作
1)在ERP系统中,设计增加了“人事管理系统”,包括了人员基本信息、培训情况、异动情况等,进行其日常维护工作,包括:录入员工档案、转正录入、离职录入、异动录入、培训录入等。
2)日常人事档案的清理。
3)各部门的衔接工作,包括和卖场等部门协调收取员工服装费和处理商户关系等。
4)公司内部日常劳动争议的处理。
总的说来,过去的20__年对于我来说既是忙碌的一年,也是收获的一年。感谢公司提供给我很大的发挥空间和一个良好的平台,正是因为这样,也让我感觉到自己的不足,我也在不断地学习,跟随公司前进的步伐。通过一年的工作,随着对公司状况的深入了解和自身的成长,我对人力资源部20__年的工作做了如下规划:
一、制度建设方面
力争在3月前完成各部门
任职资格体系的编制,包括:职位说明(岗位责任制)、任职要求。任职资格体系是人力资源部门进行招聘、考核及定薪的基础资料,非常关键。这个体系不能照搬其他企业的,一定要与各部门负责人进行沟通,制定出符合公司实际情况的任职资格体系,并能够持续沿用。二、招聘方面
在年初制定公司定员、定编,并对现在人浮于事的部门人员进行清理,减员增效,这项工作完成后,人事部要严格按照编制和该部门的薪酬预算对各部门进行控制。同时,利用好各项招聘渠道,保障公司对人才的需求。
三、培训方面
1)因要配合绩效管理的开展,拟在06年1月或2月对公司的主管级以上员工进行相关知识的培训。总结05年考核工作开展的不好的原因,公司绝大部门管理人员对绩效管理不理解、不懂,没有他们的配合,做考核也是空谈。目前已在着手整理教案,会在年前上报林总。
2)年前针对中层,做一个年度培训意愿调查,根据各管理人员的需要及公司的实际情况,安排好参加聚成培训的人员,并在培训前明确参训人员的培训目的,人事部注意考察培训内容的应用程度,将培训有效地和考核结合起来,使培训真正达到效果,由点扩散到面。
3)公司培训师参与培训课后,必须在3天内拿出培训教案和计划,不同的课程对不同的人员进行公司内训,保证公司综合水平的提高,人事部负责对培训反馈意见进行调查并如实反馈。
4)可在06年组织公司中层参加一些户外拓展训练,通过户外的活动,锻炼并强化中层的团队意识。
5)在公司派员参加培训的同时,可以进行员工的梯队建设,在该部门经理外出参加培训时,设一名助理日常事务处理,既能锻炼该员工的能力,也能提高该员工的积极性,为公司的发展逐步储备人才。
四、考核方面
考核与公司经营目标挂钩,从总经理一级向下逐级延伸,副总经理及以上一级签定季度目标责任书,主管及以上一级签定月度目标责任书,内容涵盖经营指标、费用指标、阶段性任务指标等,根据各部门实际情况一一签订。
考核期结束后,由财务提供数据,人事部落实考核情况,做到过程控制,及时将考核情况反馈给公司高层,并辅导各部门进行绩效面谈、找出问题,帮助部门实现沟通,以利于下一步工作的开展,并明确下一步的工作目标,进而促进公司整体目标的完成。
五、薪酬方面
拟在20__年推行职能工资制,用薪酬体系作为调节员工工作积极性,增强公司凝聚力的手段,具体薪酬设计方案还有待完善,现不详尽表述,但会按照公司的预算严格进行过程控制,并对每月薪酬总额做出科学的分析,做到事前、事中的管理。
公司入职培训总结范文第4篇
关键词:新员工培训;需求分析;文化培训
新经济时代的到来,使组织生存的环境变得更加复杂多变,这对企业的人力资源管理提出了新的要求。新员工培训作为员工融入企业的开始,其有效性的大小直接影响着新员工实现从“局外人”向“企业人”转变的步伐。本文以X公司新员工培训体系为例,就其新员工培训体系存在的问题及改进措施进行深入的探讨和研究,希望通过本文的分析,能够对其新员工培训体系的完善有所帮助。
X公司是我国房地产开发领域的知名企业,专业从事房地产开发、销售及物业管理等业务。当前公司在职员工100余人,隶属于项目管理部、财务管理部等18个部门,公司总经理对18个部门实行全面领导。本次的新员工培训主要由人力资源部组织实施,并由公司其他部门协助完成。
一、新员工培训现状
公司现有新员工培训体系由培训需求分析、计划制定、实施和效果评估四大环节组成。在培训需求方面,人力资源部门根据公司的发展战略和培训环境,结合不同类型新员工的特点,确定新员工培训目标,并制定具体计划,经总经理批准后,予以实施。公司充分利用总部资源,依托总部和本公司共同完成新员工的培训工作。
X公司的新员工主要包括应届毕业生和社会招聘人员。公司根据不同类型的新员工制定了不同的培训方案。由总部对社会招聘的新员工进行入职前的综合培训,包括:企业介绍、项目参观、拓展训练、领导座谈等;组织应届毕业生进行入职前军事训练、项目工地基层锻炼和试用期上岗实习。在上岗实习期间,新员工会接受公司的职场培训以及相应的岗位工作流程和专业技术培训,届时会有师傅指导新员工进行现场工作,公司也会开放网络平台供新员工自主学习。
X公司的人力资源部门负责新员工培训的全程指导和监督。公司对新员工的培训做出了明确的培训计划和考勤管理等纪律要求,新员工入职培训的实施也严格按照纪律执行,从而确保培训工作的顺利完成。在培训过程中,人力资源部会通过入职培训考试、试用期综合评估等方式对新员工进行全面考核。
X公司通过业绩考核情况、网络学习管理、试用期综合评估等方式收集新员工培训效果评估所需的反馈。此外,人力资源部门也会在培训过程中及时与新员工进行沟通和交流,了解新员工对培训的满意程度和对培训提出的想法和要求。人力资源部会结合调查反馈,在适应公司发展的基础上,充分满足广大新员工的培训需求。
二、新员工培训体系问题分析
缺乏系统的新员工培训需求分析,总分公司新员工培训脱节。X公司的新员工培训依托于总部和本公司共同完成。新员工常反应在总部接受的培训没什么针对性,培训后没什么收益。而本公司针对新员工的工作现场培训,往往只关注于工作完成的情况和员工个人的发展问题,很少考虑公司的发展战略。以上问题正是由于缺乏系统的新员工培训需求分析,从而造成总部培训与本公司的培训相互脱节。
企业文化培训不足。X公司的新员工多为新毕业的大学生,如果他们在进入企业之初就对企业的文化和理念持有看法,就很难全身心的投入到工作中,组织的整体效率也必将会受到影响。然而当新员工谈到企业文化的培训时,一致认为他们仅仅在总部接受了集中的文化培训,回到工作现场却很少有人强调企业文化,他们在实际工作中也很少去践行企业文化要求的行为标准。
试用期上岗实习管理不够规范,转正程序形同虚设。新员工常抱怨在上岗培训期间接触不到核心业务、带教师傅不负责任等问题。此外,新员工试用期没有科学的考核评价体系和淘汰机制,新员工的上级和同事对其进行试用期间的综合评估的内容全部是开放性问题,缺少可量化的考核标准,很多情况下,试用期新员工的转正工作只成了走过场的程序,根本没有真正践行优胜劣汰。
三、新员工培训体系改进措施
系统分析培训需求,顺畅总分公司新员工培训衔接机制。笔者建议X公司通过SWOT分析了解自身的优势和劣势,确定实现未来战略所需要的企业核心竞争力。人力资源部可通过对工作说明书的全面解读,以及与各业务主管的充分沟通,确定岗位胜任力模型与任职资格管理体系,确认出新员工培训中应该强调的知识、技能与素质要求。此外,公司在培训前要与新员工进行充分的沟通,了解他们的心理诉求和职业生涯发展规划,确定有助于实现企业与员工双赢的新培训计划。
鉴于企业文化对员工的同化作用是一个循序渐进的过程,不可一蹴而就,因此建立文化培训的长效机制势在必行。笔者建议X公司通过总部的文化培训实现新员工对企业文化的整体认识;协调企业目标与个人目标,建立企业与个人共同的职业生涯愿景,确定新员工KPI指标,实现组织目标的层层落地;营造符合企业文化的组织氛围,让新员工在实际工作中强化和加深对企业文化的理解和认同。
规范新员工试用期管理。鉴于培训过程的复杂性,人力资源部要牵好头,与业务部门积极配合,明确各自责任,指导用人部门加强对新员工试用期的培养管理。细化对带教师傅的考核要求和激励措施,如规范带教师傅选拔程序、组织带教师傅集中培训等。此外,为规范转正程序,笔者对新员工转正流程作如下建议:新员工自我总结――导师评价――部门评价――人力资源部测试考评――人力资源部访谈考评――报批转正――考评资料归档。设置可量化的考核标准,科学设计评估量表,对于非测试性的考核评价量表应兼顾开放式题型与非开放式题型,并以非开放式题型为主,提高评估的客观性。
X公司在多年的实践和探索的基础之上,已经逐渐建立了一套独具特色且行之有效的新员工培训体系,但其中仍存在一些问题。要想解决这些问题需要详细分析本公司的实际情况来制定相应对策。相信在公司人力资源部门和业务部门的共同努力下,按照上述对策改善新员工培训体系,X公司的核心竞争力必将有一个很大的提升。
参考文献:
[1]蒋园园,“企业培训效果评估存在的问题及对策分析 ”,《经济管理者》,2011年21期
[2]靳明惠,“关于加强新员工试用期管理的思考”,《统计与管理》,2011年04期
[3]张戎,“企业文化在新员工岗前培训中的地位和作用”,《新闻导刊》,2008年04期
公司入职培训总结范文第5篇
随着公司发展步伐的加快,企业国际化进程的日趋成熟,为了体现“人才效是效益”的经营理念,充分发挥员工的才能,特制订本条例。
二、招聘。
1、公司招聘员工的主要原则是针对职位是否适合而定,以该职位的职位要求所需的业务常识、相关工作经验和个人品行为甄选标准。
2、各部门因工作需要,需增补人员时,以部门为单位,根据工作需要提出“人员增补申请”,报总经理批准后,由行政人事部安排招聘。
3、经行政人事部及用人部门考核,符合录用条件者,可办理入职手续。
三、入职手续
1、新员工入职需填写《试用申请表》。
2、缴交个红底一寸照片5张及身份证、毕业证等相关证件复印件。
3、由行政人事部安排新员工与各职能部门员工见面,熟悉办公环境。
4、行政人事部为新员工办理员工卡。(此卡工本费80元,如有遗失,须交补卡费80元。)
5、新员工入职后,凭个人有效证件办理邮政储蓄帐户,并个存折号复印给人事部,用于发工资。
四、培训
1、新员工入职培训
岗前培训(三天)。培训内容包括:公司简介、公司理念、相关制度、工作流程、CRM管理知识、产品知识培训。
实习。实习是销售人员针对CRM管理系统的实操,及对销售工具使用的熟练过程,实习期二周,人事部、销售管理部对新入职业务员进行实习指导,确定实习区域,销售人员按CRM管理要求完成实习任务。实习期间遇周六回公司总结工作。
2、产品知识培训
各岗位、产品线员工均享有同等培训权利,公司定期组织员工参与产品知识培训,培训内容由市场技术总监完成。
人事部将根据岗位需求、工作需求不定期外派员工参加专业技能培训,此培训为不脱产培训。
五、试用期
1、行政后勤人员试用期为三个月,如特殊情况提前转正或延长试用期,试用期最长不超过六个月;销售人员试用期为六个月。
2、试用期满,经用人部门和行政人事部考核胜任该职后,报总经理批准后,方可转为正式员工。
3、试用期内,员工如违反公司规章制度中的任何一条,本公司有权终止聘用。
六、社保、劳动合同
1、员工办理入职手续后,公司为其购买工伤保险。15日之前入职,次月15日后保险生效;15日以后入职,第二个月的15日后保险生效。
2、员工转正后,公司为其购买养老、医疗、失业保险。(保险生效期同前)
3、劳动合同签暑,在转正审批下达之二日内签定。合同期限为一年(含试用期),合同期满即行终止,员工与公司双方同意续签,双方应于合同期满前一个月续签《劳动合同》。
五、解聘、离职
1、解聘
员工无论何时,若触犯公司制度、条例或犯重大错误,公司将视情节轻重,给予必要处分,直至解聘,公司不负责任何赔偿。
2、离职
A、员工申请离职原则上须提前一个月,如遇特殊情况,经总经理批后,可即辞即走。否则将以一个月工资作为补偿。
员工在完成以下手续后方可离职。版权所有
(1)交回有关证件和物品,如《员工手册》、员工卡、钥匙等。
(2)交还预支款或备用金。
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