公务员岗位总结{4篇}

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公务员岗位总结范文第1篇

2024年8月，经过江西省公务员录用考试，我十分荣幸的成为了一名国家公务员。转眼之间，我工作满一年了。在这短暂的一年中，在各位领导的精心培育和同事们的支持帮忙下，我从不不熟悉到已经基本能完成负责的各项日常工作，期间我具体参与的工作主要包括以下几个方面:

第一、武装部，2024年起担任我镇武装干事期间，配合我镇武装部长，完成我镇2024年度征兵工作（宣传、报名、体检、政审），完成2024年度饶丰民兵训练工作，完成2024年度武装器械更新及武装器械库的搬迁工作，在武装部工作期间锻炼了我的大局意识，树立了更加正确的世界观和人生观，时刻高标准要求自己，崇尚科学，勇于抵制各种不正之风。

第二，党政办，能够说办公室工作是完全服务性质的工作，既要对外服务，也对内服务，工作中要做到“三勤”即嘴勤、手勤、脚勤：在接待群众来访办事时，都能主动询问是否有需要办理的事，遇到办不了的证明材料时能耐心向其解释清楚，之外还负责我镇三公经费报销，五查报表填交，门户网站维护，五型政府，等相关工作，期间对负责的各项内容做到了按时按量完成，确保工作完成上级下发目标，同时在组织会务、后勤管理、打字复印等工作上也尽职尽责，争取不留下任何纰漏。

第三，卫计办，从2024年9月1日担任饶丰镇卫计办信息员以来，除了完成每日日常办证，部门领导交代工作等事宜，还在每季度进行一次卫生监督工作，涵盖我镇11所学校、1家自来水厂、24家村级卫生院，做到仔细检查，不留死角，对过期药品、医药垃圾管控、水质处理等进行详细的检查，确保了被检查单位的卫生合格。开展了两次两癌筛查工作，涵盖我镇所有村委，共800余名妇女进行免费体检，较好地完成了我镇筛查任务。

公务员岗位总结范文第2篇

第二条：指导思路

一、按照各尽所能，按劳分配的原则。坚持薪酬待遇增长与公司经济效益同步增长。

二、以岗位责任、劳动绩效、综合技能、工作年限等指标综合考核员工报酬。重点向能力突出的优秀员工和业绩突出的关键岗位倾斜。

三、以公司现有的管理运营模式所存在的岗位结构为主；突出营销岗位、行政管理并重，建立薪酬档次落差，形成激励机制。

第三条：范围

现阶段公司在职员工，均需依照本制度执行。

第一条：薪酬构成

员工薪酬由：基本工资、岗位工资、绩效工资构成。

一、基本工资：按照员工任职岗位、学历、职称、工作年限确定。

二、岗位工资：按职务岗位最低责任繁简轻重确定，不同岗位的员工岗位工资不同。根据公司经营情况的变化，将按年度变更或调动岗位工作标准。

三、绩效工资：按照公司年度工作目标和部门月度工作任务完成情况，以及公司整体经营指标中员工职责履行状况，工作绩效考核结果确定。

第二条：管理人员岗位设置

一、营销管理人员：从事持续性的营销管理工作；确保营销业务工作有效实施，其工作行为表现及结果对公司总体经营目标发生作用。

二、行政管理人员：从事持续性的公司资源管理工作；有力经营和建立营销业绩的全面支撑工作，对人力资源运营成本和人员培训进行实施。

三、管理人员工作岗位设置

高层：A级（执行总经理1名）、B级（副总经理1名）、C级（营销总监1名）

中级：D级（部门经理1名）、E级（部门经理助理1名、部门主管2名）

专员：F级（高级专员）、G级（基层员工）

四、员工岗位薪酬详见《薪酬执行标准》

第三条：绩效工资

一、绩效考核由公司人事行政部统一安排按月进行。考评小组由公司执行总经理、营销总监、副总经理、人事行政经理、部门经理及财务经理组成。

二、每月绩效基数由考核小组根据上个月公司经营情况确定。

三、绩效工资与员工岗位结构、同一岗位层级的等级工资（见附表《薪酬执行标准》）。

四、绩效工资由公司根据考核结果进行发放（见附表《薪酬执行标准》）。

第四条：公司员工薪酬实行岗位制 动岗动薪

第五条：新任命的岗位员工，原则上均自任命岗位的基本薪级起薪；但有下列情况之一的，可更改其起薪薪级

1）、具有所任岗位要求的对口专业工作已经超过三年以上

2）、具有所任岗位要求的对口专业资格职称高一级以上

3）、所具能力优异为公司甚难招聘到的人才

第六条：新任命的岗位员工，依所任岗位基本薪级起薪的，由人事行政确定并执行。需提高其起薪，薪过该等最高薪级的，由人事行政或营销总监提出建议，执行总经理审批后执行。

第七条：低级岗位高级岗位或低级岗位实际代行高级岗位的职责的，提高薪级一级。

第八条：员工对薪酬有疑义，可向人事行政部提出书面查询要求。至发生日起一个月内未提出要求的，则视为无异议。

第一条：试用人员试用期为1-2个月。试用期间薪酬按岗位基本工资的80%进行发放。

第二条：营销岗位试用人员，试用期内可享受业绩提成或对应奖金，按营销方案及周期结算后发给本人。

第三条：薪酬发放时间为每月二十五日。

第四条：由人事行政进行考勤及相薪资的收集、统计经人事行政经理签字，并与财务核对；准确无误财务经理签字，将薪酬统计表交执行营销总监审批。

第五条：办理离职结算的员工，原则上按离职批准日期为结算日。结算日起即停止享受公司相关福利以及未结算的相关费用。

第一条：经人事行政经理、营销总监、执行总经理共同商议并提交议案，经董事会商议确定后，执行公司整体薪酬调整。

第二条：对员工薪酬调整审定周期为一年；原则上对一年（1月1日—12月31日）期间进行审定。

第三条：对员工薪酬调整根据年度考核结果确定。依岗位薪级提薪、降薪或保持原薪级，提薪、降薪均不限定薪级数。

第四条：具有提薪资格的员工，有下列情况之一者不得体薪。

1）、长期休假者（各类休假年累计12天以上）。

2）、出勤天数不满规定工作天数的九成者。

3）、在审定时间内受警告处分以上的行政处分者（不含警告处分）

4）、进入公司不满一年者

第一条：对有特别表现或特殊贡献、业绩显著的员工，或因个人过失给公司业务或声誉造成重大损失的员工，其薪酬可进行特殊调整不受时间限制。

第二条：对员工薪酬特别调整根据员工的实际工作表现，依岗位薪级提薪或降薪，提薪不超过三个薪级，降薪不限薪级。

第三条：特别调整由部门

或人事行政部提出书面建议，经公司中、高层会议商议，执行总经理批准后执行。第四条：员工薪酬特别调整后，际本制度第四章第四条规定情况外，不影响薪酬的定期调整。

第一条：部门副职（含）以下员工，由部门负责人根据年度考核结果或实际工作表现，对员工的任职能力、工作绩效、工作态度等做出评价，填写《员工薪酬调整申报表》。报该部门直接上级审批，送人事行政审核，经执行总经理批准后执行。

第二条：部门负责人以上管理人员的薪酬调整，有执行总经理根据年度考核结果或时间表现做出决定。由人事行政部填写《员工薪酬调整申报表》经部门直接上级签字意见，报执行总经理批准后执行。

第一条：目的

为鼓励各级员工各尽职守，积极为公司发展做贡献。培养以贡献为争取高薪的风度并避免优秀人员免受嫉妒起见，特推行薪酬保密管理办法。

第二条：各级员工不得询问、评论他人薪酬，应树立以工作表现争取高薪的精神。

第三条：各级员工薪酬除公司人事行政、财务部及各部门直接上级外一律保密。

第四条：如因违反薪酬保密规定造成不良影响的，将现具体情况予以通报批评，另调岗位或辞退处理。

第一条：本制度经公司经理和部门负责人会议研究。至日期执行。

公务员岗位总结范文第3篇

方案对象：分公司所有参与考核人员

方案目的：通过结构工资制，希望能达到能级对应、人岗匹配、人尽其才、岗得其人、岗薪相应的效果。

方案方式：

月结构工资=基础工资+岗位工资-个人部分养老保险、医疗保险费、公积金

年薪工资=月结构工资×12+分公司年利润比例分成（绩效工资）

月结构工资按月发放，年底分公司年利润比例分成（绩效工资）一次性支付。

方案规则：

一、基本工资采取学历工资+工龄工资方式确定工资等级.

二、岗位工资以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。?

三、如在日后的工作过程中考取对总公司适用的学历，可在取得证书原件提交到公司的下月起按新学历计算学历工资（取得适用证书的要及时总公司办公室备案）。

四、所有员工按岗位入级后得出的结构工资总额如果高于现有工资总额，则自动调整为按岗位入级后的新结构工资；如果低于现有工资总额，则调整为新的岗位等级工资。

五、如岗位工资已为本类别最高级别且职务无变动，则岗位工资除参与公司物价性整体调资外不再调整。

七、分公司特聘高级或专业人才薪资待遇报总公司批准后另行制定。

八、岗位工资依据分公司经营状况及物价水平1—3年调整一次。

九、新入职员工的薪资在签订劳动合同一年后按该方案实施。

十、取得职业资格的补贴标准按总公司方案执行。

十一、本专业不对口的人员起点从普通员开始。

十二、事业编制人员取消原年效益工资与第13个月工资政策，如果分公司无利润分成则补足档案工资。

十三、分公司年利润的分成拿总利润的约1/3分配：A岗位占1/3的25%、B岗位占1/3的16%、C岗位占1/3的5%、D岗位占1/3的3%、E岗位占1/3的2%、F岗位占1/3的1%，剩余2/3以丰防荒，退休人员不再参与分配。

十四、本方案从2024年元月1日起实施，实施时间暂定为一年。进步较大或表现不佳人员将重新评定岗位等级。

说明：

1、在这一年度中，累计旷工满5天者，本年度取消绩效工资、学历工资、工龄工资、分公司年利润比例分成。

2、在这一年度中，非因公休假累计满1个月者，本年度取岗位工资、分公司年利润比例分成（绩效工资）。

附表一：??????????????? 岗位分类表

岗位类别

岗位名称

A

分公司经理

B

分公司副经理

C

技术负责人

D

主要技术骨干、主要业务骨干

E

一般技术骨干、一般业务骨干

F

一般职工

附表二：???????????? 岗位工资等级表

岗位类别

岗位工资

A

5000元

B

4000元

C

3300元

D

2800元

E

2300元

F

1800元

附表三：????????????????

岗位类别评定表

一般职工（F类）：

无任何工作实践的非相关专业毕业生,或通过实践需在经常性指导下才能从事现有工作。

一般技术骨干、一般业务骨干（E类）：

通过实践或公司培养，仍未能完全独立胜任现有某项工作，但较之以往有很大的进步,但需督促和时时提点且或接受进一步的学习和锻炼,且能够积极主动地从事其他相关工作。

主要技术骨干、主要业务骨干（D类）：

能够出色地完成本职工作，在同类别岗位中起标杆起带头作用。

技术负责人（C类）：

能够带领其他员工做好本职及项目技术管理其他相关工作。

公务员岗位总结范文第4篇

关键词：公立医院；薪酬结构；现状分析；策略建议

贯彻落实“两个允许”、建立符合医疗行业特点薪酬制度，对维护医疗卫生事业单位公益性、调动医务人员积极性具有重要意义。2017年起，国家启动公立医院薪酬制度改革试点工作，虽然取得了积极的成效，但是仍然存在“如何合理配置薪酬结构可以达到最优的激励效果”“保障与激励薪酬的最佳比例关系”等结构性问题，需要进一步探讨。目前，我国已进入高质量发展阶段，正在着力推进公立医院高质量发展，力求实现“三个转变”“三个提高”，在此背景下，优化公立医院薪酬结构具有重要的现实意义。

1公立医院现行工资政策

目前，对薪酬的研究范围多以经济性薪酬为主，即以劳动者与用人单位雇佣关系为前提，以货币形式支付的工资，实质是薪酬与劳动的交换关系[1]。一般而言，“水平—结构—来源”共同构成了一个完整的薪酬体系，薪酬结构是指薪酬体系中各具体项目构成及各自在薪酬体系中的比例[2]，包括不同层次工作之间薪酬的相对差异和绝对额度，强调薪酬水平等级的多少、不同等级之间级差的大小以及决定薪酬级差的标准。薪酬结构对整个薪酬分配起着骨架性和支撑性的作用。岗位绩效工资制是公立医院执行的主要分配制度。医务人员工资由基本工资、国家规定的津贴补贴、绩效工资4个部分构成。其中，基本工资包括岗位工资和薪级工资，执行国家统一标准，每2年调整1次，每个岗级、薪级对应不同的工资标准。国家规定的津贴补贴包括艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴，津贴补贴的类型与标准由国家统一制定。绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资，主要体现工作实绩和贡献。

2公立医院薪酬结构存在的问题分析

2.1体现保障作用的基本工资水平与占比偏低

基本工资执行统一的事业单位标准，即不同事业单位使用相同的基本工资标准。基本工资标准建立在严格的等级基础之上，每一个等级对应一个工资标准，且过于标准化。员工即便掌握了较高的专业技能，工作能力也很强，但由于岗位级别较低，其基本工资水平相应偏低。根据调查，公立医院医务人员保障薪酬（基本工资+津贴补贴，下同）与激励薪酬（绩效工资+其他收入，下同）的比值近似为3∶7，基本工资占个人总收入的比重不足30%。根据《中国卫生健康统计年鉴》，2024年，医院医生中，中级及以下职称占77.6%，工作10年以下的占36.9%，本科以上学历的占73.1%。一个合格的医生需要长期的教育和培训投入，普遍受教育时限高于其他行业（院校教育平均19.9年，是社会平均的2.05倍），进入医院工作后参加3~7年的相关医师培训。有调查显示，医院存在事业编制、备案制、合同制、派遣制等多种用工性质人员，出现了身份多元、社保、管理困难的现象，编外人员不论是基本工资还是绩效工资、津贴补贴、保险缴纳等均与编内人员存在差距，同岗不同待遇。总体来看，知识、技术等生产要素参与分配的力度不够，难以体现医疗行业特点和医务人员的技术价值，薪酬最基本的保障作用难以体现，只能靠绩效部分来体现岗位固有属性和行业特点。

2.2体现激励作用的绩效工资总额管控严格

国家对事业单位绩效工资实行总量管理，根据卫生事业单位分类实行不同的管理办法。通过对各地公立医院薪酬制度改革试点方案的统计，67.3%的地区通过核定绩效工资总量来确定公立医院薪酬水平，总量的核定由当地人社、财政等部门主导。根据调研，有的地区对医院绩效工资总量的确定是根据上年度12月在编在岗人员的基本工资和基础性绩效工资核定，体现不出医疗服务的数量和质量及医院的经济运行等情况。有的地区仅以实际在编在岗人员核定医院的绩效工资，实际分配又按全员（医院编外人员约占50%）。根据调查，52.8%的医院由相关部门核定了绩效工资总量，44.8%的医院绩效工资实际支出额度未超过核定标准，21.8%的医院实际支出与核定标准相同，普遍反映超发需退还。总体来看，相关部门对绩效工资总量的“管控”已成为制约医院高质量发展的“政策壁垒”，难以体现绩效工资“活性”。

2.3体现调节作用的特殊岗位津贴标准偏低

我国于1979年和1985年分别为医务人员建立了医疗卫生津贴和护龄津贴，体现对医务人员高风险岗位的关心和爱护。但是这两个津贴标准多年未调整，2004年又提出医疗卫生津贴由各单位通过深化内部收入分配改革自行调整。按医院护士月均工资2024