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公务员入职培训总结{甄选5篇}

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公务员入职培训总结范文第1篇

关键词:新员工 入职培训 操作 策略

一、以细致有序的整体安排,渗透教育,培养新员工严谨的工作作风

公司新员工的来源主要是院校毕业生,与提升专业技能相比,初入职场的新人更重要的是解决心态和思想问题,即从学生人到职业人这样一个职业心态的建立与转变。公司新进员工180余人,而公司现有人员总数仅75人,人力资源工作人员仅3人,如何通过入职整体工作安排展现公司精细管理、严谨工作作风、“用心做事追求卓越”的核心价值观,从而及时向新员工传递正向积极的企业文化,成为公司管理新课题。因此,将项目制管理方式植入新员工入职整体工作安排,以人力资源部为总责任单位,分报到、培训两大任务,又分别细化为联系学生、食宿后勤保障、报到地点准备、欢迎横幅、发放明白卡、发放生活用品等17项报到任务和军训、欢迎会、公司概况介绍、企业文化、安全教育、规章制度、生产工艺流程、现场参观、拓展训练、文体活动、入职培训总结等33项培训任务。每一项任务按照PDCA循环,明确时间节点、质量要求、负责人、检查人、完成效果、后续改进措施等内容,最终通过一个个单项任务的完成确保整体入职工作的有序高效,通过问卷调查赢得新入职员工94.8%的满意评价。

好的开始就是成功的一半。根据首因效应原理,新员工在与企业一开始接触就能够感受到正向积极的信息,那么这种影响将是积极而且深远的。企业工作作风的传承、价值观的传递,关系到公司持续发展问题,关系到新员工工作素养的形成问题,因此要不遗余力通过各种方式在各种场合下进行渗透式教育。

二、以丰富多彩的课程安排,潜移默化,建立新员工的融入感归属感

为使入职培训不拘于形式,培训内容更具有针对性和实用性,在入职培训授课形式上涵盖授课式、座谈式、参观式、户外军训拓展等,在课程内容安排上包括开班仪式、公司概况、企业文化、管理规章制度、生产工艺流程、安全知识、现场参观、新老员工座谈、军训、拓展训练、入职培训总结表彰等。其中,军训,请驻地部队教官进行军事化训练,锤炼新员工令行禁止、训练有素的良好作风和坚韧顽强、勇于担当的工作作风;拓展训练,训练的各个环节要求团队成员积极参与,通过拓展项目培养新员工责任感、团队精神、执行协作和感恩;公司概况,以专题讲座形式,请公司高层参加,介绍企业基本情况、所处自然环境、发展愿景,拉近员工距离、增强员工职业信心;现场参观,通过参观办公环境、生活区环境和装置建设生产环境,增强新员工对公司整体感性认识;迎新座谈会,使新员工感受到受欢迎,通过新老员工充分接触、相互交流、消除陌生感,增强新员工归属感从而促进健康成长;撰写培训总结,总结内容包括新员工对培训的收获、对企业的感受,是否存在问题以及相应建议,让员工感受到公司的重视。

新员工入职培训,是一个组织帮助新员工轻松愉快地进入并适应新的工作岗位,从而渐次将其从局外人转变成为组织人的过程。因此新员工入职培训内容的合理设计,有助于新员工从心理、态度、身体、形象等各方面做好进入工作角色的准备。

同时,公司实行双导师带徒制,每名新员工不仅有一位传授岗位工作技能的导师,同时公司还指定一名中层以上人员充当成长导师,从生活、思想、工作等方面关心、关注新员工,帮助新员工尽快适应企业工作环境、适应公司生活。

三、以精心设计的形式安排,引导规范,树立新员工的责任意识和团队精神

新员工入职培训期间,随机分组,通过讨论和自荐方式产生班长和各组组长,确定组名。要求各组自主管理,课堂纪律、打扫教室卫生、参与活动等。同时以各组为单位,将新员工纪律情况、课堂表现都与小组得分挂钩:组员迟到、缺课的,减小组得分;课堂积极发言、积极参与活动的,加小组得分;入职培训考试以小组平均分排序,进行加分。最终,按分值高低评定优秀团队,在入职培训总结表彰会上进行表彰。

公务员入职培训总结范文第2篇

[关键词]人力资源;风险;风险防范

人力资源管理是通过招聘、甄选、培训、报酬等形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化,是公司内部控制的重要业务流程。由于企业内外部环境的不确定性,人力资源管理过程面临着诸多的风险需要进行识别和防范。

1规划和招聘环节的风险及对策

11常见的风险

规划和招聘环节的常见风险有:岗位设置不科学,可能导致岗位职能交叉、重叠或缺失,部分岗位负荷过重或不足,岗位冗余,或因人设岗。人员需求未经必要的审核和审批,导致人员配置失当。对员工甄选把关不溃导致员工不能胜任岗位要求,难以较好履行岗位职责。员工入职程序不规范,把关审核不严,劳动合同签订不合规,导致潜在的法律风险。试用期管理不严,考核规则和程序不明确,转正考核不及时,导致试用期管理流于形式,未及时识别或淘汰不适宜的员工。

12对策建议和管控措施

(1)做好岗位设置与定岗定编。人力资源部门应组织各用人单位在其部门职责基础上,开展深入的工作分析和岗位设计,编制公司定岗定编方案,明确各部门岗位的名称、定编数量等,报批后作为人员配置的标准和依据。各部门如因职责调整、工作量增加等原因需新设岗位的,应开展岗位分析与设计,明确新设岗位的工作职责、任职条件,经批准后可设置新的岗位。

(2)认真编制岗位说明书。人力资源部门组织各用人部门在定岗定编的框架范围内,对每个岗位编制说明书,明确各岗位的任职资格条件、工作内容和管制标准、职责权限、工作关系、工作条件等,经批准后实施。

(3)人员需求申请与审批。如需要配置人力资源,应根据部门岗位设置情况、岗位任职资格条件等,用人部门提出书面申请,报批后方可实施招聘和配置。

(4)人员的招聘与甄选。经审批同意配置人员的,由人力资源部门向公司内部(含子公司、关联公司)或外部(如高校、人才市场、网络)等渠道,招聘信息,收集应聘人员简历并按任职条件进行审核。经审核符合条件的,须对应聘人员进行专业知识和胜任力测试,进行必要的鉴别和甄选。

(5)办理员工录用与入职。招聘测试和甄选后,人力资源部门提出录用意见,报公司审批同意后通知拟聘人员在指定医疗机构体检,体检合格后办理入职。新员工入职时,应对其劳动关系是否清晰、相关证件和资质证书是否真实进行复核,经确认无误后办理入职。新员工入职后,应及时完成社会保险关系、人事档案的转移,并做好入职教育培训。

(6)依法订立劳动合同。公司应在新员工入职30日内与其签订书面《劳动合同》,约定合同期限、工作内容和岗位、薪酬福利、工作条件、作息制度、双方的联系地址等内容。劳动合同应由员工本人当面签署,不得委托代签或签署,由双方共同签字盖章后生效。

(7)试用期考核与转正审批。用人单位应做好试用期员工的管理,负责在试用期的员工的指导、培训、辅导。试用期间,员工参加部门的绩效考评,考评的规则、标准和正式员工保持一致,具体由部门负责人实施考评,考评结果作为试用是否合格的依据。新员工试用期到期前,由员工提出转正申请并自我鉴定,提交公司研究是否同意转正。不同意转正的,应在试用期到期的3天前通知员工解除劳动合同。

2培训与开发环节的风险及对策

21常见的风险

培训与开发环节的常见风险有:培训需求的调查不足、分析和审核不充分,导致培训计划缺乏针对性,培训效果达不到预期目标。培训组织、实施不力,培训资源的准备和调配不及时,导致培训无法达到预期的目的,降低培训效果。缺乏必要的、恰当的培训效果评估,可能导致培训流于形式,培训预期目标达不到,不利于公司培训的改进。培训记录缺失、培训档案不完整,可能导致培训情况无据可查,无法对培训做出客观、准确的评估。对大额培训项目缺乏必要的书面约束,可能导致公司培训资源的浪费或者人员的流失。

22对策建议和管控措施

(1)培训计划的制订与审批。每年各部门根据公司业务发展和员工成长的需要,提出年度员工培训需求项目报人力资源部汇总、分析、论证,综合平衡编制公司年度员工培训计划。在年度计划外,各部门有临时参加各类培训需求的,应持培训需求申请(或培训通知),经公司批准后方可参加培训。因特殊情况需取消、调整培训计划项目的,应提交书面申请并经审批。

(2)培训的组织实施。员工培训实施由人力资源部门牵头负责,具体采用内部培训、外派培训等形式进行。①内部培训,包括新进员工培训、岗位培训、继续教育、转岗培训等,以岗位技能培训为主,采取集中培训或以老带新的方式,进行有针对性的培训。②员工外出培训,须由员工所在部门提出书面申请,经批准后方可实施。外派培训人员,应按规定与公司签订书面的《培训协议书》。申请参加学历教育,应由员工本人提出书面申请,经审核同意后与公司签订《培训协议书》,约定培训的时间、培训费的承担、培训期间的管理要求、违约金等事项。

(3)培训效果评估。根据不同的培训项目,应采用不同的方式对培训效果进行评估。对公司的大额培训项目或外出培训项目,应由参培员工在培训后填制培训效果评估表(必要时附培训总结),人力资源部门对培训的效果进行评估;同时由部门负责人结合员工的业绩表现,在月度业绩考评中进行评估。

(4)培训档案的建立。培训项目完成后,人力资源部门应及时收集培训通知、培训签到表、培训效果评估等相关记录,按培训项目对已完成的培训登记建档,记录培训名称、内容、时间、地点、参培人员、讲师、学时等情况。对每个员工的培训情况建立电子档案,记录其参加培训的项目、时间、地点、学时等信息。

(5)培训协议与服务期约定。外出脱产培训超过一定期限(比如1个月)或由公司提供培训经费超过一定金额的,应与公司签订书面的《员工培训协议书》,约定服务期及未满服务期解除劳动合同的违约金等事项。约定的服务期超过劳动合同期限的,应将劳动合同期限变更至与服务期一致。

3绩效考核与管理环节的风险及对策

31常见的风险

绩效考核与管理环节的常见风险有:绩效考评制度、考评指标的设置的不合理,直接影响绩效考评的效果及员工的工作积极性。绩效考评的组织和实施过程不认真、不严格,影响考评的效果及员工的工作积极性。缺乏效反馈与沟通渠道,不利于员工自身的职业发展认识,同时也不利于公司及时获取员工的反馈。缺乏有效的绩效考核奖惩办法,不利于充分发挥激励的作用。

32对策建议和管控措施

(1)建立健全绩效考核制度,明确绩效考评的原则、机构、对象、周期等。绩效考评应坚持注重工作业绩、客观公正、以考核促绩效的原则,以考核工作实绩为主,通过考核激励员工提升业绩。公司成立绩效考评领导小组,人力资源部负责牵头推进公司员工绩效考评,各部门负责人参与,负责本部门员工绩效考评的具体实施工作。

(2)合理确定绩效考评指标。公司从业绩、态度、能力、学习4个方面对员工的综合绩效表现进行考评,并根据岗位的不同,对维度下的具体考核内容赋予不同的权重。

(3)认真组织实施绩效考评。员工每月拟订月度工作计划交部门负责人审定,月底部门负责人依据员工的工作完成情况进行考核打分,作为年度考核的依据。每年年底员工对主要工作、指标完成情况、取得的成效、存在的问题等进行总结,并提供完成考核指标的事实、数据。同时汇总员工每月的月度考核成绩得出全年工作业绩成绩,并结合年底开展综合评定,由考核小组对员工一年的工作表现做出客观、公正的评价。

(4)绩效考评结果的反馈与沟通。每月绩效考评完毕后,人力资源部将考评结果反馈给各部门。各部门负责人及时向员工反馈,如实告知员工当期考核结果,着重指出员工的不足及今后努力的方向。对基本称职、不称职的员工的绩效反馈与沟通,应当留下书面记录。

(5)绩效考核的申诉与处理。员工对考核结果持异议的,可在得到考核结果5个工作日内,向人力资源部门提出书面申诉。人力资源部、分管领导在收到申诉5个工作日内,向相关部门调查情况,必要时提请考核小组审议,并及时向申诉者反馈处理结果。

(6)绩效考评结果的应用。月度考核结果,与当月绩效工资相挂钩。年度综合考核结果,与计发年终奖和特别奖挂钩。年度考核为不称职的,转入试岗管理。年度考核结果,作为员工培训、职务晋升、岗位职级调升、职称评聘的重要依据,年度考核为优秀的员工,在职务晋升、外出培训、休假疗养等方面优先安排。

4薪酬管理环节的风险及对策

41常见的风险

薪酬管理环节的常见风险有:员工薪酬体系制定不当,缺乏内部公平性和外部竞争力,不利于员工引进、激励和人工成本管理。员工名册不独立或更新维护不及时,可能导致薪酬舞弊不能被及时发现。员工考勤不认真、不严格,可能导致请假及考勤的真实性存疑,以此作为计算薪酬的依据,将导致工资计算错误。工资计算及发放环节存在漏洞,可能导致员工薪酬舞弊,工资入账错误将影响财务报表准确性。

42对策建议和管控措施

(1)薪酬政策与制度。公司应制定员工薪酬管理制度,明确规定公司各类员工的薪酬结构、薪酬等级、薪酬调整等标准及具体操作办法,以及公司员工福利的种类、范围、标准、发放方式等,指导员工薪酬管理。

(2)员工名册。公司建立独立的员工花名册,作为编制每月工资表的重要依据。员工花名册由人事管理员每月进行变更维护,根据各部门人员的增减变动情况,及时更新人员,并由独立人员进行复核。

(3)员工考勤管理。人力资源部负责组织开展员工考勤,各部门指定考勤员负责本部门员工考勤。考勤员应每天在《考勤表》上按规定符号对本部门员工的出勤、请假、缺勤等情况如实记录,每月送部门领导审签后交人力资源部门统一审核、保存,作为员工月度薪酬分配的依据。

(4)员工薪酬的核算与审批。每月人力资源部根据员工绩效考评的结果,计算员工当月工资,根据薪酬管理制度编制工资表,经人力资源部部长复核无误后,报分管领导、总经理批准,交财务部门打入员工工资账户,由财务部向员工提供当月工资发放清单。

(5)薪酬支付与会计核算。每月财务部门会计员根据公司总经理批准的员工工资表和财务管理制度,编制薪酬支付的会计凭证,经财务部部长复核无误后,交由出纳人员支付员工工资。

(6)员工福利管理。公司依法计提和使用员工福利费用,提供通信费、交通费、工作餐等福利补助,并建立补充医疗保险制度,为员工提供完善的福利项目,提高员工满意度。

5晋升与离职环节的风险及对策

51常见的风险

晋升与离职环节的常见风险有:未建立完善的职级晋升机制,员工容易产生消极怠工的现象,不利于激励员工士气,也不利于员工职业发展的管理。员工离职未能办理适当的离职手续,可能引起劳动纠纷且不利于正常的工作交接。对企业敏感管理岗位未严格进行离任审计,不利于厘清其在职期间的工作绩效及经济责任。

52对策建议和管控措施

(1)畅通员工晋升渠道。公司建立行政职务和非行政职务2个晋升序列,并与绩效考评相挂钩。行政职务晋升序列,按照“员工班组长部门负责人公司领导”的序列,结合每个职务对应的岗位任职要求,对员工进行综合考核和晋升。非行政职务晋升序列,按照“业务员业务主办业务主管业务经理”的序列进行晋升。

(2)员工辞职(调动)。员工辞职,应提前30日(试用期内提前3日)由本人提出书面申请,经本部门负责人签字后报人力资源部门审核,并呈报公司总经理审批;员工在集团内调动,应将集团《商调函》报经公司总经理签批后,人力资源部门组织员工签订《解除劳动合同通知(协议)书》,员工办理工作和财物移交、完清账务手续等。

公务员入职培训总结范文第3篇

关键词 政府购买;公共就业培训服务;绩效;评价

中图分类号 C975 文献标识码 A 文章编号 1008-3219(2016)25-0050-07

公共就业培训服务是政府向社会人员提供的就业指导、技能培训等培训服务,是公共就业服务最重要的服务项目。我国历来高度重视公共就业培训服务的供给,投入大量财政资金和社会资源对务工人员、失业人员、待业人员、农村劳动者等进行就业培训。目前,公共就业培训服务主要由政府以购买公共服务方式向社会提供。各省市对公共就业培训服务供给的主要机构――就业培训中心投入规模较大,且保持稳定增长,基本做到就业训练中心地级以上市全覆盖。截至2014年,全国共有就业训练中心2635个,教职工3.8万人,经费规模达17.94亿元,其中政府购买服务资金占总经费来源的比重普遍在90%左右。深入研究政府购买公共就业培训服务效率,可以推动优化政府资金投入配置,有效提升公共就业培训服务的供给效能和水平。

一、文献综述

目前,学术界对政府公共服务供给效率、绩效评价方面的研究成果较多,但对政府购买公共服务效率、绩效评价的研究却非常少。张萌、王家耀等采用德尔菲专家咨询法建立政府购买绩效合同管理基本农村公共卫生服务的评价指标体系,并利用模糊综合评判法确定评价指标权重,形成了一套符合绩效合同管理模式的指标体系分析框架,为河南省项目县的试点工作提供科学高效的绩效评价工具[1]。钱海燕、沈飞运用DEA模型,选取2012年和2013年合肥市曙光、城南、友谊和兰亭等4个社区政府购买居家养老服务的指标数据作为样本,对合肥市政府购买居家养老服务财政支出效率进行了评价研究[2]。

有学者尝试根据政府购买服务的特点,在绩效评价方法上积极进行探索。比如魏中龙等采用系统工程中的DELPHI方法构建了政府购买服务效率评价指标体系,创造性地把在语音识别、图像识别、数据压缩等领域广泛使用的SOM神经网络模型应用到政府购买服务绩效评价中[3]。王春婷等基于社会学的研究视角,以深圳市与南京市部分公务员和普通城镇居民为调查对象进行了较广泛的社会调查[4]。

总体来看,现有对于政府购买公共服务效率评价的研究呈现以下特点:一是随着近年来各地政府购买公共服务做法不断推广,政府购买公共服务绩效评价的视角、内容和范围也随之不断延伸和扩展。二是构建评价指标是一个极其复杂的问题,也是一项技术性非常强的工作。目前对政府购买公共服务绩效的研究成果十分有限。三是针对不同的政府购买公共服务项目选取合适的绩效评价方法至关重要,在政府购买公共效率评价理论与实践中,应该结合评价目标、评价对象等的特点和要求,灵活选取合适的评价方法,确保能够全面、客观地体现政府购买公共服务绩效。四是现有对政府购买公共服务效率的研究主要集中在对资金经济效率的分析上,忽视了站在公共服务消费者的位置上看政府和社会组织两者的综合绩效,对政府购买公共服务实践运用的指导作用较为有限。

结合政府购买公共服务效率研究的不足,本文选取层次分析法和模糊综合评价法对政府购买公共就业培训服务效率进行研究,对全国有关省份政府购买公共就业培训服务效率进行分析、评价和比较。

二、实证分析框架

(一)评价指标体系构建

1.评价指标体系的逻辑框架

本文依据“3Es”理论构建政府购买公共就业培训服务绩效评价指标体系的逻辑框架。3E理论是目前使用较多的政府效率评估理论。3E指的是经济性(Economy)、效率性(Efficiency)和效益性(Effectiveness)。经济性表示投入的成本最小化程度,即在维持特定水平的投入时,尽可能降低成本,或者充分使用已有资源以获得最大和最佳比例的投入,即“做事情要尽可能节约”,主要考虑成本与投入之间的关系。效率性表示在既定的投入水平下使产出水平最大化,或者在既定产出水平下使投入水平最小化,即“把事情做好”,主要考虑投入与产出之间的比例关系。有效性表示产出最终对实现组织目标的影响程度,包括产出的质量、期望得到的社会效果、公众的满意程度等,即“做正确的事,并且把它做好”,主要考虑产出与效益之间的关系。本文认为,在3E理论的基础上,还应该加上公平性(equity),即政府购买社会服务对社会公平的促进程度,主要考虑效益与公平之间的关系。因此,政府购买公共服务的评价扩展为“3Es”理论(或称为“4E”理论),即经济性、效率性、效益性和公平性[5]。

政府买公共服务的过程,可以划分为投入、活动(购买公共服务)、产出、结果、影响五个环节。结合“3Es”理论,相关过程如图1所示。

2.评价指标体系

根据评价指标体系的逻辑框架,结合易于理解、方便收集和计算的原则,构建政府购买公共就业培训服务的评价指标体系,见表1。指标口径说明和计算过程如下:

一是经济性指标。C1是人均财政补助费(元/人)。政府购买公共就业培训服务的资金投入包括财政补助费和职业培训补贴,其中财政补助费为直接投入、职业培训补贴为间接投入。人均财政补助费=财政补助费/培训人数。C2是人均职业培训补贴(元/人)。人均职业培训补贴=职业培训补贴/培训人数。

二是效率性指标。C3是培训人员结业率(%)。参加就业培训的人员并非都能够顺利结业,因此,培训人员结业率能够较好地体现政府购买公共就业培训服务的配置过程。培训人员结业率=结业人数/培训人数。C4是培训人员中失业人员比重(%)。失业人员、女性、农村劳动者等群体是失业高发人群,也是就业培训服务的重要目标人员。这三种人群在就业培训人员中的比重,是衡量资源投入结构和服务目标人员结构的重要指标,也是体现政府购买职业培训服务配置效率的重要指标。培训人员中失业人员比重=就业培训人员中的失业人员数/培训人员总数量。C5是培训人员中农村劳动者比重(%)。培训人员中农村劳动者比重=就业培训人员中农村劳动者人数/就业培训人员总数量。C6是培训人员中女性比重(%)。培训人员中女性比重=女性就业培训人员数量/就业培训人员总数量。

三是有效性指标。C7是培训后再就业率(%)。培训后再就业率=职业培训后再就业人数/参加培训人员总数。C8是培训后获得职业技术职称人员比重(%)。培训后获得职业技术职称比重=职业培训后获得职业技术职称人数/参加培训人员总数。

四是公平性指标。C9是失业人员就业培训覆盖率(%)。指社会失业人员中能享受政府购买职业培训服务人员所占的比重,能体现政府购买职业培训服务对失业人员的政策覆盖率。失业人员就业培训覆盖率=职业培训机构培训失业人员数量/失业人员总数。

(二)评价方法及计算过程

1.层次分析法

层次分析法由美国运筹学家Saaty教授于20世纪80年代提出,是指将一个复杂的多目标决策问题作为一个系统,将目标分解为多个目标或准则,进而分解为多指标(或准则、约束)的若干层次,通过定性指标模糊量化方法算出层次单排序(权数)和总排序,以作为目标(多指标)、多方案优化决策的系统方法。层次分析法是一种模拟人们决策过程思维方式的一种方法,层次分析法把判断各要素相对重要性的步骤化为简单的权重进行计算。评价过程将决策问题按总目标、各层子目标、评价准则直至具体的备投方案顺序分解为不同的层次结构,然后得用求解判断矩阵特征向量的办法,求得每一层次的各元素对上一层次某元素的优先权重,最后再用加权和的方法递阶归并各备择方案对总目标的最终权重,此最终权重最大者即为最优方案[6]。这里所谓“优先权重”是一种相对的量度,其表明各备择方案在某一特点的评价准则或子目标,标下优越程度的相对量度,以及各子目标对上一层目标而言重要程度的相对量度。层次分析法比较适合于具有分层交错评价指标的目标系统,而且目标值又难于定量描述的决策问题。

(1)构建判断矩阵

为确定各评价层之间的权重,制作问卷开展调查,选取就业培训领域专家对各评价层和指标进行两两比较和打分。构建各评价层之间的判断矩阵,设计判断矩阵打分标度表,见表2。将各项评分套入判断矩阵,对各评价层和指标的权重进行测算。

(2)计算指标权重

第一步,对判断矩阵赋权,形成判断矩阵。判断矩阵为:

第二步,通过,对判断矩阵正规化处理。

第三步,通过,对每一列正规化后的判断矩阵按行进行加总,并对加总后的矩阵正规化处理,得到矩阵W。

第四步,确定指标权重。矩阵W中的W1、W2、…Wn值,即为B1、B2、…Bn的权重。

(3)一致性检验

第一步,计算最大特征值λmax,计算公式为:

第二步,计算一致性指标值CI,计算公式为:

第三步,对一致性指标值进行检验。

计算矩阵一致性比例CR,计算公式为CR=CI/RI。RI为对应不同阶判定矩阵的随机一致性指标,指标值见表3。在CR

(4)合成权数

对各指标的权数进行合成,计算公式为:某指标相对于目标层的权数=指标层中某因素相对于准则层中对应因素的权数×准则层中该因素相对于目标层的权数。

(5)综合评分

第一,把各个评价指标进行无量纲处理,对逆向指标取倒数转换,转化成正向评价值;第二,把指标转换值与对应权数相乘,得出综合评分;第三,对评分情况汇总,对评价情况得分进行排序。

2.模糊综合评价法

模糊综合评价法在“模糊集合论”的基础上产生,利用模糊数学的相关理论,在模糊环境下把模糊信息进行定量化处理,综合分析多个相关因素影响后作出综合性评价。其数学原理是:第一,在确定评估对象综合能力指标体系后,对各因素指标标准先不做定量处理;第二,由评估专家对各因素对应的指标标准进行模糊选择,统计出专家群体对评估因素指标体系的选择结果;第三,按照所建立的数学模型进行综合计算,并作出评价。在实践中,模糊综合评价法常与层次分析法搭配使用[7]。

(1)基本原理

设n个因素构成的集合为U=(u1,u2,u3,…,un),此即为因素集;m个判断构成的集合为V=(v1,v2,v3,…,vm),此即为评价集。由于事物受到各因素的影响不同,各因素权数A=(a1,a2,a3, …,am)组成U上的模糊集,其中ai为第i个因素的权重,并且符合归一化条件。在这里,可以把m个判断的综合u价看作V上的模糊集,即B=(b1,b2,b3,…,bm),其中bj反映第j个判断在评价中的总体地位。

R=(rij)max为模糊变换矩阵,反映U和V之间的模糊关系;(U,V,R)构成模糊综合评价模型。A为输入权数,B为对应的输出综合评价,如bij=max(b1,b2,b3,…,bm),则相应的评价结论vj为:

(2)计算过程

第一步,根据研究对象,以政府购买公共就业培训绩效评价指标体系中的指标作为模糊综合评价的因素集。第二步,根据综合评价需要采用5级评价标准,设V=(很好,较好,一般,较差,很差)。第三步,把隶属度分为5类,把同一类指标的最大值作为最好值、最小值作为最低值、平均值作为一般值,把最好值与平均值的平均值作为较好值,把最低值与平均值的平均值作为较差值。第四步,评价因素的权重集采用层次分析法中的权数,确定指标体系权重。第五步,模糊综合评价B=AR采用加权平均法取得。

三、实证分析

就业训练中心是我国各级政府购买公共就业培训服务的重要载体,近年来政府购买服务资金占总经费来源的比重一直稳定在90%左右。在实证分析中,以就业训练中心为研究的样本项目,政府购买投入与产出的数据关联性较强,能够比较准确地体现政府购买公共服务的行为特征。结合数据的可获得性和可对比性,选取全国23个省2008-2014年政府购买就业培训服务的有关数据进行实证分析。

(一)指标相关性分析

运用PASW Statistics 18软件对各指标进行数据描述性统计,对各指标之间的相关性进行分析。结果显示,9个指标之间相关系数,除C9-C4相关系数0.531大于0.5外,其余均小于0.5。表明各指标之间不存在明显的共线性。

(二)层次分析法

1.权重计算

根据判断矩阵打分标度表,对指标体系各指标之间的两两关系进行分值标度,构建A-B、B1-C、B2-C、B3-C、B4-C等判断矩阵。邀请10位专家运用指标之间两两比较的方法,对判断矩阵进行打分。考虑到篇幅所限,判嗑卣蠼行打分情况不一一列出。其中判断矩阵B2-C的赋值情况如下:

2.计算指标权重

按照层次分析法的计算步骤,分别对每个判断矩阵分别进行一致性检验。根据各判断矩阵的计算结果,对各指标相对于目标层的权数进行合成。见表4。

3.综合评分结果

将每个省基期年的每个指标设为100分,2008-2014年的每个指标均调整为无量纲的正向评价值,再将每一指标转换值与对应的权数相乘,得出综合评分。由此可以计算出23个省份的综合评价分值。见表5。

为便于分析,对个省份的评价结果进行排序。排序的方法是先按结论分为较好、一般、较差三类,再对每一类按照很好、较好、一般三种评价结果的权数之和从大到小排列。从一般档往上所占的比重越高,则排名靠前。从模糊综合评价结果看,在2013年,全国23个省份中,安徽、湖南2个省的评价结果为“很好”,河北、福建、山东、陕西、黑龙江、青海6个省的评价结果为“较好”,浙江、河南、重庆、广西、湖北、贵州、新疆7个省为“一般”,广东、山西、江苏、四川、甘肃5个省为“较差”,天津、北京、吉林3个省为“很差”。

四、结论与建议

(一)结论

综合运用层次分析法和模糊综合评价法,从定量的角度对2008-2014年全国23个省购买公共就业培训服务绩效进行评价和分析,概括起来主要有以下结论:

第一,层次分析法的分析结果显示,2008-2014年,全国23个省政府购买公共就业培训服务的平均得分值分别为100、121.6、116.0、128.2、184.8、134.5、126.7,其中只有6个省绩效得分下降,其余省均呈递增趋势,表明我国政府购买公共就业培训服务的总体绩效水平不断提升。

第二,层次分析法的分析结果显示,2008-2014年,全国23个省政府购买公共就业培训服务的绩效评价平均得分值较高的省份有河北、山西、福建、甘肃、贵州等,均为经济欠发达和劳动力净输出省;平均得分值较低的省份有天津、江苏、浙江、湖北、广东等,均为经济较发达和劳动力净输入省。这表明,近年来许多经济欠发达和劳动力净输出省的政府购买公共就业培训服务绩效普遍呈递增态势,许多经济较发达和劳动力净输入省则呈普遍递减态势。

第三,模糊综合评价法的分析结果显示,2013年,政府购买公共就业培训服务绩效评价为“很好”和“较好”的省有安徽、湖南、河北、福建、陕西、青海等,主要为劳动力净输出省;绩效评价为“较差”和“很差”的省有广东、天津、北京、江苏等,主要为劳动力净输入省。这表明劳动力净输出省政府购买公共就业培训服务绩效水平,普遍好于劳动力净输入省。

(二)对策建议

1.针对劳动力净输出省和净输入省劳动力特点加强政府购买公共就业培训服务

近年来,我国劳动供求市场发生了深刻变化。随着发达省份制造产业转移至欠发达省份以及异地务工人员回流,经济欠发达和劳动力净输出省政府通过购买方式向社会提供公共就业培训服务的绩效不断提升;而经济较发达和劳动力净输入省由于公共就业训练机构建设滞后、未能适应产业转型升级对于劳动力培训的需求,导致政府购买公共就业培训服务的绩效有所下降。为此,应该针对劳动力净输出省和净输入省劳动力特点,加大政府购买公共就业培训服务的力度,加强各地区公共就业培训服务供给,及时向务工人员提供与当地产业发展需求相适应、相匹配的就业培训服务,带动提升当地产业发展和转型升级。

2.扩大政府购买公共就业培训服务的投入规模和购买范围

当前,全国各地还普遍存在政府购买公共培训服务投入不足的问题[9]。对此,一方面,应增加购买服务资金规模,加强就业培训新技术和新设备投入建设,提升就业培训服务从业人员的专业化水平,切实加大政府购买公共培训服务的投入力度。另一方面,应扩大政府购买公共培训服务的购买范围,在增加向就业训练中心等传统公共就业培训服务供给机构购买服务的同时,大力鼓励和扶持就业培训服务类型的社会组织发展壮大,逐步加强向有相应资质的社会组织购买公共就业培训服务。

3.加强不同地区公共就业培训服务合作与交流

我国公共就业培训服务的区域差距较为明显,政府购买公共就业培训服务的差距就更为显著,应加强各地区之间公共就业培训服务的合作与交流,促进公共就业培训服务均等化发展。一方面,应加强经济发展落后地区向沿海等经济发达地区学习交流,有针对性地学习提升公共就业培训的先进技术、资源配置、管理经验等。另一方面,推动各劳动力输入地和输出地之间建立劳务合作交流机制和平台,加快推进公共就业培训服务一体化进程,促进不同区域公共就业培训服务资源共享、优势互补。

参 考 文 献

[1]张萌,王家耀,吴建,等.政府购买绩效合同管理基本农村公共卫生服务评价指标体系的研究[J].中国卫生经济,2011(12):54-56.

[2]钱海燕,沈飞.地方政府购买服务的财政支出效率评价――以合肥市政府购买居家养老服务为例[J].财政研究,2014(3):64-67.

[3]魏中龙.政府购买服务的理论与实践研究[M].北京:中国人民大学出版社,2014:134-160.

[4]王春婷.政府购买服务绩效的影响因素与传导路径分析――以深圳、南京为例[J].软科学,2015(2):1-5.

[5]徐建中,夏杰,吕希琛,邹浩.基于“4E”原则的我国政府预算绩效评价框架构建[J].社会科学辑刊,2013(3):132-137.

[6][7]赵学群.基于模糊综合评价法的政法支出绩效评价研究[J].现代管理科学,2010(3):114-116.

[8]钪芨矗施建军.大学财务综合评价研究[M].北京:中国人民大学出版社,2002:97-128.

[9]张海枝.我国区域公共就业服务效率研究――基于DEA和Malmquist指数法的实证分析[J].中南财经政法大学学报,2014(1):36-42.

Research on the Performance of Government Purchasing Public Employment Training Services in China

Luo Yuting, Tu Yongshi

Abstract Through comprehensive application of the analytic hierarchy process and fuzzy comprehensive evaluation, a performance analysis was conducted on government purchasing public employment training services in China. The results show a continuous improvement of the overall performance level of government purchasing public employment training services in China, and a tendency of a progressive increase in the performance of many less-developed provinces solely as labor force suppliers, which generally boast better performance levels than provinces solely as labor force receivers. Therefore, according to the characteristics of labor forces in provinces solely as labor force suppliers or receivers, the government should be encouraged to purchase public employment training services, government expenditure on public employment training services should be increased and the scope of purchase should be enlarged, to further facilitate the cooperation and communication in public employment training services among different regions.

公务员入职培训总结范文第4篇

关键词:人力资源制造业人才培训

一、上海电气人力资源基本状况

上海电气集团共有企业387家,其中资产管理公司277家、有限公司103家,总公司下属7家。

集团共有职工114709名,其中,在岗职工为74584名。所属企业中,资产管理公司拥有职工68211名,其中32899名职工在岗;有限公司拥有职工45467名,其中40654名职工在岗。

在岗职工中,有专业技术人员共18221名,占职工总数的24.43%;有技术工人35535人,其中技能人才33139名,占职工总数的44.43%。根据电气集团人力资源分类统计表,在岗劳务工用工总数13480人。集团在岗职工中,有硕士及以上学历学位职工1277名。占专业技术人员的7%,占在岗职工的1.7%,职工的学历学位层次有待进一步提高。集团共有高级专业技术人员1938名,占专业技术人员总数的10.6%,占在岗职工的2.6%。集团共有高级技师202名,技师1685名,两者分别占技术型人才的0.6%和5.1%,占在岗职工的0.3%和2.3%,技师、高级技师占技术型人才比例为5.7%,占技术工人比例为5.3%,占工人(含劳务工14066人)比例为3.8%。高技能人才占技能型人才比例为24.4%,占技术工人比例为22.74%。

在职工教育培训投入方面,2006年。上海电气职工教育培训投入3501.6万元,在岗职工人均469.5元,其中,技能人才教育培训总投入1049.8万元。技能人才人均316.8元。技能人才培训占总投入比例为30%。有限公司职工教育培训投人2313.5万元,人均投入569.1元,其中技能人才投入566.1万元,技能人才人均276.8元。有限公司技能人才培训占总投入比例为24.5%。

同时根据调查,45%的职工在过去一年中参加了企业组织的培训。但有77.5%的职工表示过去一年中没有参加过企业外的培训。专业技术人员群体中有52.5%的职工表示过去一年中没有参加过企业组织的培训,有26.7%的职工表示过去一年没有参加过企业外的培训。35岁以下本科以上学历群体中38.2%的职工表示过去一年中没有参加过企业组织的培训,其中有65.20%的职工表示过去一年没有参加过企业外的培训。企业高层领导中23.1%的人员表示过去一年中没有参加过企业组织的培训。68.5%的人员表示过去一年中没有参加过企业外的培训。

综合上述情况可见,上海电气集团已经拥有一支专业配套、结构合理、功能齐全的人才队伍。近三年来。职工队伍建设态势良好。高级专业技术人员占在岗职工比例在2004年、2005年、2006年分别为1.87%、2.17%、2.28%,高技能人才占技术工人比例在2004年、2005年、2006年分别为7.68%、8.8,%、10.03%,呈现上升趋势。

二、上海电气人力资源建设存在的主要问题

1、高级技能人才在总量、结构和素质上还不能满足企业发展的需要。根据2006年西门子年度报表,2006年西门子共有员工474900名。其中173000人(36.42%)的员工具有本科学历。2006年,西门子在世界范围内新雇佣了75200位员工,其中36%具有本科学历,在拥有大学本科学历的新员工中,有60%是科学家职务或者是工程师。西门子公司高级技术工人占技术工人总数的30%以上。而上海电气高级技能人才从质量到数量都明显不足。主要表现在:一是技师、高级技师人数偏少;二是学历结构上偏低;三是高技能人才年龄偏大;四是劳务工技能等级低。缺乏相应的培训。

2、高端、紧缺、关键人才不足。对集团人才队伍存在问题的反映主要有:一是高端管理和科技人才比例较缺乏。西门子公司大学本科以上员工占50%,而上海电气仅16%;二是适应战略发展需求的人才缺口很大:三是高级技术工人的比例与发达国家相比仍有大的差距。西门子公司高级技术工人占1/3以上,而上海电气高级技术工人只占技术工人总量的24.4%。值得关注的是,根据电气集团人力资源统计表不完全统计,党政管理人员中的本科及以上学历3223人,占党政管理人员总数的25.16%;同时党政管理人员的总量较大。共有12809人,占调查企业人员总数的22.93%。

3、人才的培养和培训存在不足。调查显示,54.6%的职工表示过去1年内没有参加过企业组织的培训。77.5%表示过去1年没有参加过企业外的培训。技术人员群体中52.5%表示过去1年内没有参加过企业组织的培训,76.7%表示过去1年没有参加过企业外的培训。中基层管理人员中33.6%表示过去1年内没有参加过企业组织的培训。68%表示过去1年没有参加过企业外的培训。35岁及以下本科以上学历群体中38.2%表示过去1年内没有参加过企业组织的培训,65.2%表示过去1年没有参加过企业外的培训。企业高层领导中23.1%表示过去1年内没有参加过企业组织的培训,68.5%表示过去1年没有参加过企业外的培训。三、进一步加强上海电气人力资源建设的对策

1、建设一支高素质高水平的技术工人队伍。上海电气作为是中国最大的装备制造业集团,技术工人的水平和质量应该走在全国前列。按照集团发展规划和先进制造业发展要求,到“十一五”末,高级工以上的高技能人才比例要超过30%,其中技师、高级技师比例要达到8%,45岁以下中青年高技能人才占高技能人才比重达80%左右,并涌现一批中青年领军高技能人才,带动中、初级技能工人队伍相间梯次发展。全面提升职工队伍整体技能、素质水平。

要加强劳务工的建设。参加教育培训、提升工作等级已经成为劳务工的迫切需求。上海电气集团职工队伍结构老化的矛盾较为突出,劳务工的加入使得职工队伍老化的状况大大改善。目前集团一线劳务工10175人,占一线职工的35.7%,占劳务工总数的75.48%。如在上海锅炉厂有限公司电焊和冷作两个主要工种中。劳务工已占在职工人数的30%,10年内30%的在职焊工和冷作工退休。在职技术工人学历层次偏低,年龄偏大;劳务工教育程度普遍偏低,对技术技能的掌握也比较粗浅。76.9%的劳务工比较希望和非常希望参加教育培训,目前有39.4%劳务工参加过技术培训,55.9%的劳务工没有参加培训。要立足上海、延伸国内外,在外省市建立高技能人才培养培训基地。

围绕企业实际需求,加强对技术工人教育培训工作的领导与计划工作,通过教育培训、鉴定考核、择优选拔,建立分层、分类实施的技术工人培养体系,造就一支高、中、低合理配置的技术工人队伍。

企业通过建立能级体系,制订相对科学的、合理的人力资源开发规划、培训体系,推进企业各类技术工人队伍的建设工作。

2、实施科技专家、项目科技带头人、首席技师的选拔制度,建立研究生培养基地。培养科技创新领军旗帜型人才。要实施上海电气科技专家、上海电气项目科技带头人、上海电气首上海电气席技师的选拔制度。以推进集团科技进步、技术自主创新,促进科技成果产业化,激发广大员工的创造激情,培养和造就一批科技和高技能领军人才。与高校建立研究生联合培养基地,以加强上海电气人才资源的投资和开发,大力提高人才资源对上海电气经济增长的贡献率,构筑上海电气人才资源建设,使之成为上海电气经济发展的强大推动力。

3、加强制度体系建设,使人力资源建设与管理规范化、制度化。

一是要坚持和完善学习培训制度。建立培训——上岗——使用——考核——奖惩的配套制度。完善制度建设,为教育培训工作有序开展奠定基础。制定规范和促进教育培训工作开展的制度,《生产人员持证上岗及技能鉴定实施办法》、《师傅带徒制度》、《关于进一步加强教育培训工作的意见》、《“四支”人才队伍建设的实施意见》、《关于加强生产一线员工队伍建设的若干意见》、《供电企业生产一线用工管理暂行办法》、《“首席岗位制”管理办法》、《员工培训考试考核奖惩规定》、《兼职培训师管理办法》、《首席工程师管理暂行办法》、《优秀人才管理办法》。《高级管理人员学习培训制度》、《技术创新人员学习培训制度》、《技术工人学习培训制度》、《劳务工学习培训制度》等。

二是建立培训激励制度。要完善的岗位任职资格要求,建立公平、公正、客观的业绩考核标准;公平竞争的晋升规定和以能力和业绩为导向的分配原则。

为充分调动员工学习的积极性。公司建立员工能力素质模型,实施职业生涯管理,设立管理、技术、技能人才三通道职业生涯发展体系。对优秀高技能人才,在晋升、工资、福利、带薪学习、休假等方面予以适当倾斜,努力营造“尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围。建立健全激励机制,充分调动员工学习的积极性。

公务员入职培训总结范文第5篇

1. 目的

为了加强新员工入职培训的管理,使培训更科学、合理、高效,让新员工能尽快熟悉业务内容和工作流程,达到岗位要求,特制定本规范。

2. 适用范围

本规范适用于深圳市中兴通讯股份有限公司各事业部、中心(办)和康讯公司。

3. 各部门职责

3.1人事中心培训部负责统一规划、指导各事业部、中心(办)的新员工入职培训工作,制定培训规范、流程和相关表格;负责审查、考核各部门的培训计划和实施情况,并协助提供相关资源。

3.2 各事业部、中心(办)培训主管负责组织、推动新职员专业培训,指导协调以师带徒岗位培训。

3.3 各部门培训管理员负责本部门新职员入职后培训全过程的协调管理,并协助部门具体实施职员的以师带徒培训。

3.4部门负责人职责

及时安排本部门新职员参加公司各级培训;

确定岗位培训的指导人,岗位培训内容、培训目标;

对岗位培训进行指导、评价。

4. 新职员三级培训体系

新职员培训贯彻三级培训体系制度,即综合培训、专业培训及以师带徒岗位培训

4.1 综合培训

4.1.1培训组织:由人事中心培训部与驻外研究所培训主管分别负责深圳地区、

驻外研究所的新职员培训;根据所招聘员工的入职情况决定举办培训班的时间、地点,联系授课老师等。

4.1.2培训内容:包括公司的发展历史、企业文化与员工行为规范、管理制度、

相关法律法规、公司重大发展战略、个人素质训练、团队协作精神以及产品基础知识介绍。

4.1.4 培训组织流程

4.2专业培训

4.2.1培训组织:由事业部、中心(办)培训主管负责组织二级培训即专业培训,

其流程参考综合培训流程。

4.2.2培训内容:区分不同的专业实施相关内容

研发、生产部门:电信基础知识及事业部产品技术、公司产品及市场情况、事业部规章制度、研发规范培训、生产工序实习等。其中研发规范内容参考公司有关教材。

营销部门:电信基础知识及产品技术、公司产品及市场情况、事业部规章制度、产品业务培训、标书制作、商务培训、专业销售技巧、客户心理、客户拜访、宣讲技巧、综合实习、答辩等。

用服部门:电信基础知识及产品技术、公司产品及市场情况、事业部规章制度、工程规范、工程现场实习、宣讲答辩、标书制作等。

4.3 岗位培训:即针对个人具体岗位的以师带徒培训。

4.3.1岗位培训流程

(1) 部门负责人安排新职员的工作岗位,指定新职员的指导人,确定培训目标,向新职员和指导人明确培训内容、培训目标。

(2) 新职员在指导人的指导下接受相应的岗位培训,熟悉业务内容和工作流程。

(3) 岗位培训结束时,新职员提交工作小结报告;指导人和部门负责人对新职员进行评价,部门负责人对指导人进行评价。

4.3.2 指导人必须具备的条件

(1) 五层及以上管理干部、二级业务经理、高级工程师及以上业务、技术骨干;

(2) 具有较深厚的专业理论知识,较强的科研、业务能力;

(3) 熟悉公司各项规章制度、工作程序和业务流程;

(4) 具有较强的责任心和敬业精神;

(5) 在本岗位工作一年以上。

4.3.3 指导人职责

(1) 接受来自部门负责人下达的岗位培训任务;

(2) 对新职员实习项目的指导,工作疑难的解决、指导,专业知识和技能的

训练;

(3) 一般情况下一个指导人只带一个新职员;

(4) 对新职员岗位培训进行评价。

4.3.4培训内容

岗位培训内容包括:企业文化导入、业务培训、工作流程、较简单工作任务、相关制度等。

4.3.5 时间

岗位培训时间由部门负责人确定,一般为转正前1~3个月。

4.4新职工培训

职工分为生产线职工和非生产线职工,非生产线职工培训纳入公司新职员综合培训;生产线职工培训根据入职情况由培训部和各事业部组织实施。

生产线新职工培训内容包括:企业文化、公司发展史、办公礼仪及5S、焊接工艺、质量意识等。

5. 培训MIS系统

培训MIS系统是新员工入职培训信息平台;培训主管根据MIS系统中查询结果决定培训班设置情况,统计相关考核指标。

员工入公司后三级培训的成绩由各组织单位的培训主管录入到员工个人培训信息里。

6. 考核评估办法

考核评估包括对培训组织工作的考核和对学员、对指导人的考核。

对培训组织工作的考核主要是三个指标及时率覆盖率满意度。培训主管应每月进行统计,培训部每月月底进行汇总、通报。

对学员的考核即三级培训的考核成绩,三级培训均合格是转正的必要条件。转正的相关表格依据《员工转正管理办法》。

对指导人的考核主要是将新职员以师带徒岗位培训考核与指导人的工作绩效挂钩,由部门负责人实施。

6.1 及时率指标

新职员入职后部门要尽早安排参加综合培训,及时率即入职职员数减去超过三个月未培训人数之后与入职职员数之比。

6.2 覆盖率指标

培训覆盖率属于一个累计指标,即已培训总人数与入职总人数之比;半年考核一次,培训覆盖率应在90%以上。

6.3 满意度指标

精选图文

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