会计培训总结【汇总5篇】

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会计培训总结范文第1篇

一、领导重视，组织工作到位，会计继续教育培训任务圆满完成。

经xx省电网公司决定，xx电力培训中心举办培训班8期，每期学习6天。从 XX年 7月 19日开始到XX年 9月 10日培训工作圆满结束，历时2个月。本年度的继续教育重点讲授《电网企业财务会计管理基础》这一门课程，参加培训的人员达 704人。由于培训中心领导重视，学习抓得及时，组织工作到位，教学内容紧密联系工作实际，学员普遍反映虽然学习时间短，但学习收获比较大，学以致用，对省电网公司直属单位会计队伍思想建设和业务水平的提高很有帮助。

二、坚持“三严”，突出重点、结合实际是确保学习效果的关键。

第一，坚持严格挑选授课教师，请理论水平高、会计实务能力强、授课效果好、又能联系企业实际的老师上课。

第二，坚持严格的学习纪律，不允许无故缺席迟到早退，严格考勤制度。

第三，坚持严格的考试制度，凡参加培训的学员都必须参加考试，考试成绩记入学习档案。今年会计人员的培训强调以《电网企业财务会计管理基础》的教育为重点。学员们认真参加考试，从答卷中能感受到学员们联系实际学以致用，在思想和业务素质上获得提高。

三、严格教学纪律，制定管理流程，促进培训工作规范化运作。

会计人员继续教育培训工作责任重大，要认真负责，严肃对待，表现在严格教学纪律等措施上。同时，围绕培训内容这个中心，抓好教师、纪律和教学三个环节，严格把关、严格选材、严格考试。

长期以来，会计人员继续教育培训在有些社会培训单位流于形式，对会计人员造成很多消极的影响。本培训中心本着为省电网公司负责，积极探索更加有效的教学与管理方法，确保在本培训中心进行的会计人员继续教育工作扎实有效、规范操作。为此，在整个培训班的运行过程中，本培训中心工作人员严格纪律，规范继续教育报名、授课、考试等工作流程，使XX年度会计人员继续教育培训工作圆满结束。

四、认真组织，周到服务，激发学员的学习积极性。

本培训中心的老师都以高度负责的态度参与培训的组织和管理工作，热情为学员学习生活服务。例如，为了让学员们能安心参加培训，培训中心提供相应的住宿和餐饮服务，竭力使培训工作的后勤保障做到温馨体贴，无微不至;对考试试卷认真阅卷评分、记入档案;对表现突出的学员及时进行表扬鼓励。由于培训中心的认真组织、严格管理，这样大大促进了会计人员参加继续教育学习的积极性。

五、原则性与灵活性相结合，创造性地开展继续教育工作。

所聘请的授课教师认真备课，征求各方面的意见，合理安排授课内容，克服统一教材内容针对性不强的局限，探索财政部统一法律法规与企业会计实际工作的衔接。尤其是，结合本省供电行业的特点，讲授的内容也倾向于将现有财经法规与电网企业的财务工作紧密结合，用案例教学法，深入浅出，达到很好的授课效果。

会计培训总结范文第2篇

【关键词】培训；人力资源；效果评估

科学合理且有针对性的培训不但能够提高员工相应的工作技能，还能大大提高员工工作效率，甚至还可以在潜移默化中改变员工的行为模式和工作态度，对企业的工作质量和长期发展尤为重要。员工人力资源培训是企业人力资源管理的一个重要组成，对提高企业整体人力水平有重要意义，而人力资源组织培训结束后对培训效果进行科学合理的评估，可以更好的实现组织目标，促进企业长期稳定快速发展。

一、对现有评估方法的总结

1.柯氏四级评估模型。柯克帕特里克在1959年提出的培训效果评估模型被广泛应用于国内外各种培训评估活动，该模型从培训评估的深度和难度层次将培训效果分为了四个层次，从反应层，到学习层，再到行为层和结果层，即从分析培训的目的，设置相关培训课程，到培训的实际实施过程，以及最后的培训结果评估。通过对这些相关指标的分析，能够使企业明确了解组织培训带来的收益，取得效果等，从而确定培训对整个企业的意义和作用。

2.考夫曼模型。它是对柯氏四级评估模型的修正和改进。增加了五级评估，也就是对社会效益的评估。此模型使得评估的范围更广，不只局限于组织内部，而是增加了社会及相关客户的反应评估，能更明确的分析出培训项目为社会及周边环境带来的价值和效益。

3.菲力普斯模型。菲力普斯的五级投资回报率模型是目前普遍应用于各培训评估工作中的一种评估模型。该模型也是在柯氏模型基础上作出的增添和完善，增加了第五级的投资回报率评估，对培训成本带来的收益进行评估，计算出相关投资回报率。

通过对各评估模型的总结可知，培训效果评估大多是考察员工在培训后的学习和反应，以及其最终能为企业带来的实际效益，考察点基本覆盖了各个方面的内容，能够较为全面的评估企业的培训效果，为企业的相关培训效果作出科学分析，及时将培训过程中出现的各种问题反馈到企业的相关部门，使企业能够适时的对培训方案，方式等进行合理调整，从而更好的指导各企业进行各方面的相关培训。

二、参考评估模型，我们可以对企业人力资源培训效果进行科学详细的评估

1.计算人力资源培训成本：进行人力资源培训所支出的总成本包括：培训期间人力资源培训师们的工资总和、参加培训的所有员工在整个培训期间的工资总和、培训所需教材和物品费用、培训设备及场地租赁或使用费用总和、培训相关管理人员工资总和、其他相关费用。

2.总结人力资源培训收益：（1）员工工作积极性及工作能力都得到提高，工作效率和工作质量也进一步提高。（2）能够整体提高企业的日常工作质量，改善企业形象，有利于企业的长期良好发展。（3）培训对单个员工产生了积极影响，而单个员工组成的整个团体也随之产生变化，整体团队的综合工作水平和质量都有了很大提高。

3.探究培训成本和培训收益之间的联系，分析人力资源培训效果。通过对培训效果评估的整体把握，能从全局方面掌握整个人力资源培训的具体情况，了解培训总支出，员工培训大体情况，培训初步效果等各方面的具体工作和内容，做到整体把握，心中有数。

三、案例分析

下面，我们用实际案例，采用上面提到的相关项目和计算方法，用具体计算的形式对企业的具体人力资源培训效果进行具体评估。现在，某企业要对刚刚结束的人力资源培训效果进行评估，企业已经制定的人力资源培训相应标准为：人力资源培训中的支出费用占员工工资总额的1.5%，每位员工每年参加培训的时间总计为30个小时，全体员工每千人中从事人力资源开发的人员为5人。然后，通过企业人力资源培训相关数据的具体计算，我们得出，该企业在人力资源培训中所花费的总费用占到了全体员工工资总额的2%，每位员工每年参加培训的时间约为35个小时，而企业每一千人中的人力资源相关开发人员为7个。将企业制定的数据标准和经过具体计算得出的数据结果按照各项类目进行具体对比可知，显然，培训评估数据结果高于这些相应的数据，说明该企业在人力资源培训方面过于侧重，有些浪费资源。所以，该企业在进行了人力资源效果评估后，就可以按照评估结果适当的进行制度调整，资源分配等。例如，可以适当削弱相应的培训力度，减少培训经费和培训时间，合理利用企业各种资源。将更大的精力，物力，财力投入到企业更需要的相关工作中去，做到资源的有效利用和合理分配。所以，有案例分析我们可以看出，人力资源培训效果的评估对企业有着至关重要的意义，能够为企业提供科学准确的数据分析，对相关的培训工作做出正确总结和明确指导，为企业更好，更快的持续发展保驾护航。

总结

科学的培训效果评估对于了解培训投资的意义，衡量培训对组织的贡献，观察培训效果等方面均有重要意义。因此，企业在进行员工人力资源培训的同时也不能忽视对相应培训效果的全面评估，以此来完善培训的具体效果，使人力资源相关培训真正发挥其效用，不断为企业提升人力资源竞争水平，提高企业总体竞争实力。

参考文献

[1]彭剑峰.人力资源管理概论[M] .上海：复旦大学出版社， 2003.

[2]徐慧雅.浅析人力资源的培训与开发[J] .金陵职业大学学报， 2002（09）：23-25.

[3]刘开第，庞彦军，孙光勇.城市环境质量的未确知测度评价[J].系统工程理论与实践，1999（12） ：52-58.

会计培训总结范文第3篇

为认真贯彻落实“两会”精神，走全面、协调、持续发展之路，树立人才资源是第一资源的理念，进一步提高**分行干部队伍整体素质，根据总行培训规划和分行党委“人才兴行”战略的有关要求，结合我分行实际，特制定如下培训计划。

一、指导思想

201x年**分行干部教育培训工作以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻党的xx大和xx届五中全会精神，坚持科学的发展观，以全面提高辖区人民银行分支机构整体工作水平为目标，根据履行中央银行职责的需要，在继续加强政治理论、专项业务培训和外语培训的基础上，大力开展岗位任职资格培训，同时进一步更新教育培训观念，完善培训体系，努力建设一支适应新形势需要的学习型、研究型、专家型、务实型、开拓型的干部队伍。

二、工作重点

(一)结合总行年度培训规划，按照干部管理权限，加大对党员领导干部，特别是中青年领导干部的培训力度，进一步提高各级领导干部的执政能力。

(二)大力开展全员岗位任职资格培训工作，同时根据总行的统一安排，组织好辖内岗位任职资格考试，并做好岗位任职资格考试和中央电大学历套读项目的报名和录取工作。进一步提高工作人员的专业知识水平和履职能力。

(三)完成总行布置的重点业务培训和重点人员培训任务，积极做好参训人员的推荐工作。

(四)加大英语、法律、计算机等方面的培训力度，大力培养高层次、复合型人才。

(五)建立和完善培训与使用相结合的人事激励机制，积极鼓励干部自学成才，充分挖掘干部职工的学习潜力。

三、主要任务

(一)领导干部培训

1、举办两期党校主体班。重点培训各中心支行(含北戴河休养院)新提拔处级干部及中青年后备干部，每期50人，主要借助于**市委党校和总行党校的师资力量进行日常教学。同时，根据教学需要，聘请一些其他高等院校的专家、教授或总、分行领导进行相关主题辅导。

2、举办一期处级领导干部培训班。围绕当前政治业务理论重点难点问题，七月在北戴河组织辖内处级干部进行集中学习，聘请专家进行辅导。

3、举办2-3期县支行副职培训班。针对中央银行新业务、宏观经济与货币政策、金融稳定与金融服务、金融会计管理与财务分析、金融法规、金融改革热点问题、领导科学等内容，对辖内县支行副职领导干部进行脱产学习。

(二)岗位任职资格培训。

人民银行系统岗位任职资格考试将从201x年初开始进行公共科目的考试。各单位可根据总分行制定的岗位任职资格培训考试实施方案，根据职工报考情况，设置各类公共科目和专业科目的培训，通过面授、网络等方式提前开展考前培训辅导工作。

(三)专业技能培训

1、结合国家会计师、经济师专业技术资格考试，分别举办考前辅导培训。

2、继续利用省会中支培训资源，由各省会中支分别承办一期辖区的业务培训(石家庄中支承办 培训、太原中支 培训、呼和浩特中支承办支付结算业务培训)

3、由分行统一组织对20xx年新入行人员进行岗前培训

4、按照干部培训分级负责的原则，根据实际工作的需要，由分行各业务部门、各中心支行组织相关的业务培训班

(四)复合型人才培养。

1、英语强化培训。下半年在南开大学继续举办一期40人左右的英语强化班，培训结束后，组织学员参加全国BFT高级考试，进一步激发分行辖区干部学习外语的热情。

2、开展高级专业技术人员培训。组织分行辖内具备高级专业技术职务的干部进行专项业务培训，通过系统学习以及与有关专家的讨论、交流，系统提高高素质干部的调研分析能力

3、国际交流项目后备人员选拔。按照总行国际交流项目和涉外培训项目的要求，对分行辖内综合素质和外语水平较高，专业知识过硬的干部进行笔试面试选拔，有计划地推荐后备人员参加总行的国际交流项目。

4、不定期举办大型讲座。在开展基本业务技能培训的同时，结合经济金融发展出现的新形势和重点、难点问题，聘请有关专家在分行机关不定期进行讲座。

四、有关要求

(一)领导重视，落实到位。

各单位干部培训工作人事部门牵头负责，单位领导要充分重视培训工作，确定专人负责培训工作，树立“培训是干部的福利”的现代培训理念，开展“有计划的培养”，明确培训责任人，积极落实，正确引导，在单位营造积极向上的学习氛围。

(二)培训计划切实可行。

各单位要结合自身特点，制定切实可行的培训计划，并根据不同培训对象、不同专业内容，制定周密详细的教学计划，并严格按计划实施培训。确保培训效果、目标的实现，避免形式化。

(三)建立规范的培训评估体系。

改革以往人事部门单方面开展培训，缺乏对培训效果和手段客观评估的做法，统一定制满意度调查问卷，在各项培训结束之前，向参训人员征求对培训内容、授课质量、培训材料、组织管理等培训要素的满意程度和相关建议，对存在的问题和不足及时加以改进。

(四)严肃培训纪律，强化制约机制。

会计培训总结范文第4篇

关键词：柯氏四级评估理论倒置；培训项目规划；培训效果

中图分类号：C961 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2013）09-0164-03

一、培训效果及其衡量

随着知识经济时代的到来，知识更新速度越来越快。诚如《长寿企业》的作者德赫斯指出：“学习和获取知识是管理活动的核心……未来企业唯一持久的竞争优势，或许是具备比竞争对手学习得更快的能力。”

在这样的背景下，培训越来越被企业所重视，许多企业甚至将培训职能从人力资源部门抽离出来，成立了企业大学，以学习型组织建设为核心，打造组织持续学习的能力以保证基业长青。培训的意义及重要性。毋庸置疑，在这方面几乎所有人都有共识，但培训到底能起多大的作用？该如何衡量？一直是管理者、尤其是培训管理人员面临的一大难题。

由于培训的效果大多无法立竿见影，且培训产生的效果本身大多是隐性的，培训的效果往往很难衡量。但企业是以盈利为目的的社会组织，培训是需要投入的，如果长期看不到效果，就很难得到企业的持续投入。因此，任何的培训项目，在设计之初，就应当考虑要取得何种效果，该效果应该如何衡量。

二、柯氏四级评估理论及其倒置运用

在培训效果评估领域，应用最广泛、影响力最大的就是柯氏四级评估理论。柯氏四级培训评估模式（Kirkpatfick Model）南国际著名学者威斯康辛大学教授唐纳德·L.柯克帕特里克（Donald，L.Kirkpatrick）于1959年提出，通过反应层、学习层、行为层和效果层四个递进的层次对培训效果进行评估，具体如表1所示。

以上是柯氏四级评估理论的核心要点，其使用往往是从第一级到第四级，先了解学员的反应，再看看其对知识技能的掌握程度如何，然后在培训结束后的一定周期内，通过观察等方法考量其行为上的改变，最后衡量该培训对企业的贡献。目前，大多数企业只能完成第一和第二级的评估，第三和第四级往往很难衡量。

为了解决这一问题，按照“以终为始”的逻辑，可以将柯氏四级评估理论“倒置”使用进行培训项目的规划，即：首先确认进行该培训的目标，并尽可能将这些目标演化为可衡量的指标；其次，思考要达到这些目标，学员应当在行为上有哪些改变？并考虑这些行为应当如何固化；然后，思考要做出这些行为的改变，员工应当在知识、技能或者态度等方面掌握哪些内容；最后，根据成人学习的原理，将这些内容进行有效组织，以确保学员能够较好地学习、接受和消化这些内容。试想，如果每一个培训项目都按照这一思路进行设计，则项目实施之后的培训效果评估也相对比较明确，效果究竟如何也容易衡量。

三、基于柯氏四级评估理论倒置的A集团“储备商总”培训项目设计

（一）项目背景

A集团是国内知名家居集团公司，目前在全国近百个城市拥有一百多家家居商场，并提出了到2024年在全国范围内建设200家商场的战略目标。公司快速发展的前提是人才的供给能够跟上企业发展的速度，对于家居商场而言，成功与否，商场总经理至关重要，大量的新商场开业必然要求大量的商场总经理产生，于是“储备商总”的选拔和培养成为A集团当前工作的核心，不仅重要，而且紧迫。

（二）“储备商总”培训项目的设计

1 确定培训期望值及衡量指标

培训管理人员在项目开始之初应当按照“以终为始”的原则，与培训项目利益相关者一起讨论培训应当达成的效果，并将其转化为看得见的、可衡量的业务结果。双方要讨论的关键问题一般为：“在您看来，这个培训的结果是怎样的才算是成功的？”利益相关者有时会给出一些模糊的答案，甚至有时根本没有答案。在这个过程中，培训管理者需要结合公司的战略规划，引导其提供可能的答案，通过不断地提问，直到达成的衡量指标对于培训管理团队而言是可操作的，且在利益相关方看来也是有意义的。

A集团的组织架构为四层体系，即集团、大区、小区和商场，商场总经理的直接上级为小区总经理，对于“储备商总”培训项目的设计以及应当达到的效果，其评判权属于小区总经理。因此，“储备商总”培训项目组在项目设计阶段首先开始访谈小区总经理，通过反复讨论，得出结论：希望通过“储备商总”项目的实施，在半年时间内，让储备商总具备独立运营商场的能力，随时可以提拔使用并在晋升后一年的试岗期结束之时通过考核。

基于“储备商总”培训项目的目标是希望“储备商总”能够在半年时间内具备商总的能力，项目组开始从商总主要岗位职责和关键行为入手，细化分析确定了该培训项目效果衡量的具体指标，具体如表2所示。

“储备商总”项目的学员，完成整个项目的学习，踏上商总的岗位，一年之后，这些指标均合格，则意味着培训项目是成功的。

2 确定要达到培训效果的关键行为及其驱动手段

如果学员不能把所学的知识和技能应用到工作中，不能持续地展现出关键行为的改变，期望的业务结果将很难实现，于是战略目标也就无法达成，整个培训是失败的。但大多数情况下，要求学员做出行为的改变，并不是一次培训课程能够做到的，必须在培训结束后加入辅导、督导等驱动因素。因此，在和利益相关方确认培训目标时，向其推荐这一观点并将其纳为该项目的指导者、督导者、审核者，对培训项目的实施大有裨益。

在储备商总项目中，对于所有的关键行为，必须要梳理出相应的驱动因素，确保培训效果的迁移。以团队建设&人才培养为例，其关键行为与驱动因素规划如表3所示。

商总都是业务型的，他们也知道团队建设和人才培养非常重要，但当业务忙的时候，往往就会忽略这一点，通过驱动因素的设计以及相关人员的督导，可以确保其能够真正去落实此项的工作。

3 基于关键行为的培训内容规划

员工必须具备一定的知识、技能的前提下，才能做出相应的行为，基于上一步骤规划出的关键行为，进行相关性、蘑要性、难度和使用频次的分析，将学员所需要学习掌握的内容进行梳理。

以表3中“团队建设&人才培养方面的关键行为”为例，设置课程主题如表4所示：

4 基于培训内容的培训项目设计

一般情况下，培训项目的设计需考虑根据成人学习的特点，为了将培训项目真正落到实处，还需借鉴行动学习的相关理论和思维。

基于理论与实践的结合、统一培训与自主学习的平衡，按照各个模块课程需求的紧迫度与课程重要性，将“储备商总”项目有侧重、有层次地分三个阶段展开，让学员在阶梯形的学习架构中，系统性地提升培训效果，具体如下图所示。

项目设计流程

（1）培养期。周期为三个月，通过课堂培训+后期在岗练习的形式实施，旨在加强学员对A集团企业文化的认可度、拓展家具建材领域专业知识，提升基本业务管理技能等。

课程培训：企业文化大讲堂、营运管理流程方法、传统家具产业的发展创新模式等相关课程。

在岗练习：培训一专多能型人才，储备商总到商场各个部门学习，完成学结，确保储备商总能够全面了解商场的业务及其运营模式，能够快速地熟悉并融入到商场的工作中去。

（2）强化期。周期为两个月，通过课堂培训+虚拟项目小组的形式实施，旨在提升学员商场管理技能，同时强化第一阶段培训效果。

课堂培训：商场企划营销实务管理、商场法律风险防范等相关课程，在每天培训结束后利用晚上时间，进行商场学习小结交流，让成功经验在更大范围内得到推广。

虚拟项目小组：学员自由组合，形成虚拟项目小组（一般不超过5人），在规定时间内完成一个自定项目（该项目必须与商场运营实际相关）。项目小组必须在集团导师库内选择一名导师作为项目的顾问。项目小组成立后，需要明确项目名称、制定项目目标、明确项目成员职责分工、选择落地商场，现场填写《储备商总培训之虚拟项目组立项表格》并集体签订项目完成承诺书。在之后的一个月内，项目组需完成调研规划等一系列工作，完成项目实施计划书。

（3）提升期。周期一个月，通过课堂培训课后行动计划的形式实施，旨在提升学员通用管理技能和领导力方面的培训，同时强化第二阶段的培训效果。

课堂培训：员工督导与教练技术、领导力等相关课程培训，并在培训结束后完成项目计划答辩。

课后行动计划：按照答辩通过的项目计划书将项目落实到位，由项目导师进行指导和评判是否通过考核。

（三）“储备商总”培训项目的实施效果

由于整个项目的设计是“以终为始”的，所以不管是利益相关者还是学员，均感觉整个项目的设计目标明确、逻辑清晰，而许多机制的设计业确保了学员能够真正将课程所学运用于实际工作。整个项目中，经过前期的选拔，共有42位高潜力的人才进入“储备商总”培训项目，在培养期结束之后，共有35名学员进入强化期阶段，最终共有30位学员进入提升期，并顺利完成结业。到目前为止，已有18位学员陆续走上了商场总经理的工作岗位，其中12位学员晋升后已满一年，且通过考核。事实证明，通过柯氏四级评估倒置的方法设计培训项目，可以确保整个项目培训的目标和衡量方法统一有效、培训的内容上接战略下接绩效、培训的实施层次分明推进有序，最终确保培训的效果显性可见、各方满意。

参考文献：

[1]柯克帕特里克，如何做好培训评估：柯氏四级评估法[M]，奚卫华，等，译，北京：机械工业出版社，2007

[2]纽拜，培训评估手册[M]，戴晓娟，译，北京：中国劳动社会保障出版社，2003

会计培训总结范文第5篇

????一、会计电算化中级培训存在的问题

????1.培训目标模糊

????按财政部在《会计电算化知识培训管理办法(试行)》中提出的中级培训目标为“通过中级培训,使一部分会计人员能够对会计软件进行一般维护或对软件参数进行设置,为会计软件开发提供业务支持”。据此可以认为,对在职会计人员的会计电算化中级培训内容与大学的会计专业以及会计电算化专业学生学习的内容不同,在职会计人员主要应注重非程序性的会计软件应用及一定的系统分析能力,而不应像大学要求学生具备系统分析能力,并学会计算机语言,具有一定的程序设计能力。但实际上各地的会计电算化中级培训点进行在职人员会计电算化中级培训时缺乏明确的培训目标,只是选用教材中的一部分内容进行讲授,造成在职会计人员无法对财务软件数据系统地进行运用、分析。

????2.亟待改进和更新会计电算化中级培训教材内容

????目前,各地进行会计电算化中级培训的教材,基本上都是由两部分组成:一是运用财政部全国会计人员继续教育教材编审委员会编写的《会计电算化中级知识》(1999年4月经济科学出版社出版);二是由当地财政部门选中的各软件公司针对本公司财务会计软件编写的中级教程。在《会计电算化中级知识》中,讲课内容较多涉及到WINDOWS95的基本操作、visual?foxpro数据库和access数据库等内容,却缺少在职会计人员应当掌握的非程序性内容,如会计软件总体结构的认识、了解,运用EXCEL进行企业成本计算、生产费用汇总分配、财务分析,会计软件维护的技巧与方法等内容。

????3.各培训点培训学时少,教学内容不能参照《会计电算化中级培训》教学大纲执行

????按照教学大纲要求,一般各培训点的会计电算化中级培训应为120学时左右,而实际上有的培训点仅有50一60学时,甚至更少,特别是在上机过程中,布的培训点甚至出现两人共用一台微机的情况,这样,每个人的学时就更少,同时由于没有建立相应的教学大纲,也谈不上按教学大纲进行教学,其后果是严重影响教学内容和教学进度,当然也达不到应有的教学效果。

????4.各培训点聘请的培训教师水平参差不齐,严重影响会计电算化中级培训质量

????一般说来,各培训点应该选聘参加过会计电算化中级师资培训的教师,或选聘大学具有高职称、高学历、经验丰富的专门讲授会计电算化课程的教师,以保证教学质量与教学效果。但有的培训点从节约资金角度出发,请一些根本没有师资证书或只懂一点电脑知识而不懂会计的人员充当教师,这显然不能保证教学质量要求。

????5.各培训点生源大战、降价培训,降低了会计电算化中级培训质量

????据考察,随着各地会计电算化中级培训工作的进行,在职会计人员的生源在逐步减少,于是各地出现了各培训点进行生源朵战和降价培训的情况,单从降价来看,看似有利于会计人员,可实际上会计人员所得到的培训知识更少,效果更差,只相当于买了一个会计电算化中级证书。

????二、提高会计电算化培训质量的保障措施

????1.财政部门加强对各培训点监管力度

????在当前,各财政部门应加强监管力度,实时规范各培训点的行为,主要包括:(1)检查各培训点的硬件设备情况。主要检查能保障培训使用的计算机数量,特别要规定各培训点能进行中级培训电脑的最低数量,凡是低于最低数量的培训点,要限期整改,到时还达不到数量要求的可取消该培训点。(2)检查机房是否采用局域网系统,是否方便学员了解中级培训中的网络知识内容。(3)检查培训点所用财务软件。主要检查财务软件的可用性以及EXCEL软件的完整性。由于要运用EXCEL对财务数据进行财务分析,就要求运用EXCEL中的“加载宏”功能对财务数据的分析功能。(4)检查学员情况。主要检查在学员招收中,是否有学员未参加会计电算化初级培训而直接参加中级培训的情况,并抽查了解学员的学习培训情况。(5)要求各培训点建立培训教师挂牌教学,实行竞聘上岗制度。从培训效果和培训质量考虑,一方面要求对培训教师进行资格认定审查,主要内容包括培训教师的职称、学历、经历以及以前的教学成果和科学研究成果;另一方面进行竞聘上岗制度,由学员选择教师进行会计电算化中级培训教学。(6)加强对各培训点会计电算化中级培训的过程管理。主要是针对教学大纲、教学内容,根据教学课表对学员进行一定的回访工作。同时,公开财政部门主管该项工作人员的办公电话号码,一方面有利于解答学员提出的各培训点教学过程中的各种问题,另一方面也有利于与培训点相互沟通,从而规范各教学点的会计电算化中级培训工作。(7)建立各培训点的年审制度。财政部门每年可根据会计电算化中级培训点的实际情况和学员反馈的信息,在广泛调查研究后决定是否继续或取消该会计电算化中级培训点。(8)要求各培训点改变传统的教学方式。由于培训内容中既有程序性操作的软件知识,又有非程序性操作的财务软件数据汇总合并等内容,因此要灵活地展示该过程,仅靠“黑板+粉笔”方式是达不到应有的教学效果。财政部门应要求各培训点运用投影仪等设备,通过多媒体课件的方式进行网络教学。

????2.明确在职会计人员会计电算化中级培训的教学目标要求

????对在职会计人员主要强调对财务会计软件的总体结构和应用情况及软件一般性维护工作。主要包括:(1)会计软件的总体结构;(2)财务软件的最优化初始化设置;(3)运用EXCEL对会计软件的数据进行汇总、合并;(4)运用EXCEL建立一套适合本单位成本计算及费用汇总分配方法；(5)运用会计数据进行财务会计图形分析工作;(6)会计软件的一些相关维护知识等。