行政人员绩效考核方案{整合5篇}

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行政人员绩效考核方案范文第1篇

关键词:社区卫生服务 绩效考核 对策 建议

一、绩效考核在我国社区卫生服务的实施背景

当前，社区卫生服务机构实施绩效改革主要体现在两个方面：一方面，政府相关部门对社区卫生服务机构进行绩效考核。地方政府以及财政、卫生等部门结合社区卫生服务的发展现状和发展目标，制定社区卫生服务的绩效考核管理办法，确定相关的考核项目，定期组织卫生部门的专家和行政人员等进行检查考核，考核结果作为来年政府以及相关部门对社区卫生服务经费拨付的依据之一。另一方面是社区卫生服务对其工作人员的考核。各社区卫生服务中心根据自身的服务功能和岗位需求等对工作内容进行设定，以工作人员的服务质量、服务数量以及居民满意度等作为绩效考核的标准，采用年终考核与日常考核相结合的办法，把考核结果作为人员续聘、解聘和薪酬分配的重要依据。

二、社区卫生服务绩效考核工作中遇到的问题

当前，很多地区已经意识到社区卫生服务实施绩效考核的重要性，纷纷开始实践，但是开展的时间还不是很长，在积累一定经验的同时，也出现了一些问题。社区卫生服务的绩效考核工作遇到的问题主要体现在以下几个方面：

(一)社区卫生服务的绩效考核定位不明确

首先，缺乏明确的目标，一般是单纯的为考核而考核，使得绩效考核流于形式。绩效考核的目的定位比较狭隘，例如，有的地区仅仅是把绩效考核当成政府补助的依据，并不是从促使社区卫生服务部门履行职能以及促进社区卫生服务发展的角度出发，导致社区卫生服务部门没有自发或者主动的完善自身的服务功能，对社区卫生服务部门的绩效考核在认识上产生了扭曲。其次，全体利益相关者参与绩效考核的工作局面还没有形成。虽然社区卫生服务的绩效考核工作需要很多部门的共同参与，而且很多地区也把考核主体多元化作为绩效考核工作实施的基本原则，但是社区卫生服务的绩效考核工作还是主要由卫生部门负责具体的落实执行，医保部门、财政部门以及社区居民等重要的利益相关者都没有参与到社区卫生服务的绩效考核工作中，即使有所参与，参与程度也不高。

(二)绩效考核的方法与工具不够完善，使得考核结果可能存在偏差

首先，针对基层卫生保健机构的绩效考核指标体系应该先确定基本的逻辑框架或理论框架，而不是从筛选具体的指标开始，在尚未理清社区卫生服务中心绩效考核应该遵循的准则和价值观念的情况下，仓促的设计出一套针对性不强的绩效考核指标，并没有明确最终要达到的目的，这样的指标往往很难被进一步的推广应用。其次，绩效考核缺乏规范的操作，绩效考核的实施存在随意性。

(三)过分依赖财政补助

社区服务中心是政府办政府管的事业单位，政府对社区卫生服务中心经费实行全额的拨款。有些社区卫生服务中心的管理人员一味强调补助，在做预算时往往主观夸大支出。给财政增加额外负担。为了评价社区卫生服务中心负责人的管理绩效，很多单位都用社区中心的自给率来参考，基本上要求自给率达到90%，如果低于85%，说明挥霍和浪费。

三、社区卫生服务中心完善绩效考核的对策建议

针对社区卫生服务中心在绩效考核工作中遇到的问题，建议从以下几个方面加以改进：

(一)明确社区卫生服务中心绩效考核的定位和目标

一方面，社区卫生服务中心的绩效考核，不仅是对单位的考核，还应该包括对中心个人的绩效考核，对个人的绩效考核是对中心工作人员业绩的认可与评定，具有一定的激励功能，能够提高工作人员的积极性。绩效考核也应该是社区卫生服务中心工作人员参加继续教育以及职务升降的重要依据。另一方面，应该建立具有针对性和导向性的薪酬分配和绩效考核方案，提高社区卫生服务中心工作人员提供服务的积极性，维护其效率和活力。把绩效考核与薪酬分配有机的结合起来，充分体现最低工资、岗位工资和绩效工资和业绩效益挂钩的结构，合理界定工资各个部分的所占比例。

(二)建立绩效考核指标库，提高绩效考核效率

建立绩效考核指标库是社区卫生服务中心进行绩效考核的依据，不仅能够提高社区卫生服务机构的管理效率，也能帮助社区卫生服务中心实现其功能，因此，无论针对工作人员还是卫生服务中心，都要确定核心指标以及被选指标，其中，核心指标是必须要考核的指标，被选指标是供参考的指标。相关部门对社区卫生服务中心的考核应该根据当地卫生服务中心的现状以及发展规划来选取适当的被选指标当作考核指标，社区卫生服务中心对职工的考核也可以根据自身的特点来选择被选指标。除此之外，绩效考核指标应该根据社区卫生服务中心的发展不断更新，以此适应外界环境的变化。

(三)按照服务内容确定社区服务中心的考核方案，将政府补助资金的使用情况纳入绩效考核工作中

一方面，在绩效考核方案的设计过程中，应该对考核对象之间的差异进行充分考虑，按照工作性质、工作岗位以及工作内容等制定不同的考核方案，例如：对社区卫生服务中心的全科医生进行绩效考核应该与基本医疗工作指标相结合，并在此基础上制定考核指标。另一方面，合理确定政府补助的规模和数额，对补助的资金还应该建立合理的监督控制体系，纳入绩效考核体系中，防止补助资金被滥用。

行政人员绩效考核方案范文第2篇

(一)人力绩效考核体系的构建策略

1.人力绩效指标体系的构建合理科学的人力绩效指标体系应该有患者代表、医护代表、部门负责人、医院领导、相关专家及政府人员的多方参与，在综合考虑各方意见的基础上，初步建立人力绩效指标库。然后，本着独立性、实用性、代表性、确定性的原则，筛选出适当数量的指标，并进行一级指标的确定。一级指标按考人力绩效考核的需求和目标，数目通常在10个左右。接着，利用delphi法确定50个左右的二级指标，涵盖门诊、内科、医技平台和外科等多方面。最后，根据每个指标的重要性，确定其权重系数，并设计简易、操作性强的表格和应用软件，使得人力绩效考核体系的开展效率大大提高。

2.人力绩效管理人员的培养为了保证人力绩效考核体系真正落地，医院需成立绩效管理小组，对人力绩效考核体系的建立及实施进行日常检查和监督，在持续的评价中提高医院整体的绩效管理水平。在培养绩效管理人员时，应该重点选择那些服务意识强、思想先进、工作认真且职称与年限适当的人员。针对绩效工作考核方法、工作中出现的问题及解决措施、对考核结果真实有效性的检验等进行专项培训，使得他们掌握合格的专业技能。另外，考核人员应该具有代表性，患者代表、医护代表、部门负责人、医院领导和政府人员都应该参与，防止主观意见影响考核的真实性，保证考核的严谨与规范。

3.人力绩效考核体系的试行与评价为了检验医院所构建的人力绩效考核体系的适用性，首先应该选择两到三家单位，如部队医院、专科医院和教学医院进行试点。在试点后，设计有针对性的信息反馈表或者问卷调查表，采集试点对象的建议和意见，对这些信息进行分析与整理，并召集多方代表进行讨论，对已构建的考核体系进行改进和完善后再正式执行。为保证人力绩效考核体系管理的规范化，医院还应该建立实时反馈体制，对使用情况定期反馈，从而保证绩效考核体系在医院发展过程中能持续发挥作用。

(二)人力绩效考核体系在某医院的运用案例分析

本文以2012年某医院绩效管理改革为例，分析人力绩效考核体系的具体运用。该院通过按岗定酬与按劳取酬的方法，将医院目标及战略管理作为绩效管理的关键参考，使得人力绩效向高风险、高技术的岗位和人才倾斜。该医院人力绩效考核体系主要为绩效考核方案和部门二次分配方案，对工作人员分类别进行考核，包括领导、部门主任、行政后勤干部、护士长、护士、医生、工勤人员和行政后勤人员八种类别，有针对性的制定了各自的绩效考核办法，从服务对象满意程度、工作纪律、职业规范性、业务收入、学科发展和工作量等方面对员工进行了人力绩效考核，并结合我国卫生部颁发的《医院管理评价指南》，考虑了服务质量等硬性约束指标，制定出了符合该医院实际情况和未来发展的人力绩效考核方案。在各层员工中充分沟通和讨论后，通过职工代表大会审议后正式实施。

二、结语

行政人员绩效考核方案范文第3篇

今年5月，县委提出在全县党政机关、参照公务员管理单位推行绩效考核，并在县委宣传部、县国土局、县经委、县环保局四家单位试行一个季度。试行期满后，组织、人事部门对四家单位的绩效考核工作进行了专题调研，试行单位和调研组向县委作了专题汇报，经县委研究决定，将从2009年1月起在全县全面推行绩效考核。为了进一步统一思想，提高认识，规范绩效考核的操作程序，让各乡镇、县直各部门在今年底制定出质量较高的绩效考核方案，县委、政府召开今天这个动员大会。刚才，宝华部长传达了中央、省委有关保密工作的文件和批示，强调了进一步加强保密工作的重要性，各乡镇、县直各部门务必要引起高度重视，采取有效措施认真抓好落实；四家试行单位领导对绩效考核情况作了很好的交流发言，希望各乡镇、县直各部门结合实际，认真学习和借鉴。下面，根据县委常委会研究的意见，受周书记、普县长的委托，我讲三点意见：

一、充分认识推行绩效考核工作的重要性和必要性

实施绩效考核是深化行政管理体制改革，建设高效、透明、公开、公正的服务型政府的重大举措，对于建设高素质公务员队伍、深入推进四项制度、落实党政机关效能考核、推进富裕文明生态和谐新平建设具有重要的现实意义。

（一）推行绩效考核工作是建设高素质公务员队伍的需要。

党的十七大明确提出：“不断深化干部人事制度改革，着力造就高素质干部队伍和人才队伍。”“着力转变职能、理顺关系、优化结构、提高效能，形成权责一致、分工合作、决策科学、执行顺畅、监督有力的行政管理体制”。经过多年努力，我县干部队伍建设取得了明显的成效，通过“三个代表”重要思想学习教育、党的先进性教育、解放思想大讨论活动，广大干部的政治思想素质全面提高；干部平均学历明显提高，除部分年龄偏大的人员外，绝大部分均取得了大专及以上学历，干部队伍整体素质结构明显改善，各级机关的执行力、公信力进一步增强，为我县经济和社会长足发展提供了有力的保证。但是，与发展的繁重任务和广大人民群众的要求相比，还有一定的差距，与落实科学发展观的要求还有一定的距离，还存在一些不容忽视的问题。就公务员队伍来说，主要是精干程度不高，不少机关不是没有人，而是没有会做事的人；部分干部安于现状，活力不足，缺乏危机感和紧迫感；有的干部责任心不强，工作不求进取，开拓创新能力不足。存在这些问题的原因，我们认为，从客观上、体制层面上来说，公务员的铁饭碗未打破、退出机制不配套，公务员实际的压力和动力不足；主观上，公务员的考核不同程度存在吃大锅饭、优秀轮流坐的形式主义，我们没有采取有针对性的措施来加大激励和约束力度。

实施绩效考核，就是要通过创新干部管理机制，创新公务员考核机制，打破平均主义，形成想干事、会干事、能干事的良好氛围，营造公开、平等、竞争、有序的干部成长环境，进一步提高我县干部管理工作水平。通过绩效考核，可以增强广大干部的紧迫感、危机感，促进广大干部自我激励、自我开发、自我成长，推动我县高素质公务员队伍建设，以适应贯彻科学发展观的需要。

（二）推行绩效考核工作是推行四项制度的需要。

自今年3月1日全省推行四项制度以来，我县按照省、市政府的相关要求，对实施四项制度工作作了统一部署，周密安排。县政府成立了以普县长为组长的实施四项制度工作领导小组，建立了联席会议制度，设立了联席会议办公室、三项制度办公室、行政问责办公室，统筹协调实施四项制度的推进工作。各乡镇、县直各部门均成立了领导小组，建立了工作机构，形成了主要领导负总责，分管领导具体抓，一级抓一级，层层抓落实的工作格局。全县统一组织了1216名公务员进行四项制度相关知识的学习和考试，发放张贴行政问责办法、行政问责方式、八项承诺标识等360份。各乡镇、各部门结合工作实际，制定了实施意见、实施细则和配套措施，拟定了服务承诺书，并通过新平网、新平电视台公开服务承诺，制定具体的服务承诺事项920项，通过各种形式向社会予以公布。服务窗口单位建立工作人员岗位职责公开栏，公示工作人员姓名、职务、工作岗位、业务范围、联系电话和投诉方式，自觉接受社会监督，全县上下形成了推行四项制度的良好氛围。根据省政府领导干部问责办法，制定出台了《新平县政府部门及乡（镇）行政负责人问责办法》、《新平县党群部门领导干部问责办法》，把推行四项制度工作延伸到党群部门。目前，已对4名科级领导干部和1名工作人员进行了问责，在干部职工中取到了有效的警示作用。

四项制度各有侧重、有机统一，首问责任制解决的是责任问题，服务承诺制解决的是质量问题，限时办结制解决的是效率问题，行政问责制则是对前面三项制度的实施提供保障。各级机关如何按照四项制度的要求，来提高服务意识、责任意识，规范机关工作人员的服务行为，兑现我们对社会的承诺。我认为只有通过实施绩效考核，进一步完善干部队伍考核评价体系，按照依法行政的要求，明确岗位职责，完善分配机制，“形成权责一致、分工合作、决策科学、执行顺畅、监督有力的行政管理体制”，才能把优质的服务兑现给广大群众，把承诺兑现给社会。实施绩效考核，就是要进一步深化行政管理体制改革，实行岗位管理，建立权责一致，按劳分配，务实高效的工作运转机制，有力地促进四项制度的进一步贯彻落实。

（三）推行绩效考核工作是落实效能考核的需要。

我县实施效能考核两年以来，以科学发展观为统领，按照“为民、务实、清廉”的要求，健全完善“行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效”的管理体制和运行机制，以加快建设富裕文明生态和谐新平为目标，紧紧围绕效能建设及经济社会发展方面存在的突出问题，抓住建立完善制度、规范执法行为、改善行政管理、强化机关作风这条主线，从严治政、标本兼治，大力加强行政效能建设，努力打造服务政府、法治政府、责任政府、效能政府，使全县机关和广大公务员精神面貌明显转变、服务意识明显增强、工作作风明显改进、工作节奏明显加快、行政效率明显提高。今年，县委、县人民政府把效能考核范围扩大到党群部门。至此，效能考核已履盖全县各级机关，激励资金总额达138万元，目前，已基本建立了比较科学的考核指标体系。

效能考核针对的是部门和乡镇的领导班子，部门和乡镇要出色完成效能考核，要靠每个科室、每个干部出色完成各自的本职工作，因此可以说，绩效考核是效能考核的基础，是效能考核的具体化。绩效考核是继效能考核之后，以干部个人为考核对象，以改进机关工作作风、提高工作效率为主要目的的干部管理机制创新。各乡镇、各部门一定要认识和处理好这个关系，要把效能考核与绩效考核工作紧密地结合起来，把效能考核任务具体量化到人，建立科学的绩效考核指标体系。通过绩效考核，促进效能考核各项指标和机关工作任务的落实，推动效能建设。

（四）推行绩效考核工作是推进富裕文明生态和谐新平建设的需要。

在经济建设上，经过多年的实践探索，我们已基本找到了一条适合新平发展的路子，五大产业和林果后续产业为主的县域特色经济建设取得了明显成效，财政增收，农民得到实惠，但是离科学发展的要求还有一定的距离，距富裕文明生态和谐新平的目标还有相当的差距，特别是县委、政府提出“到2012年，财政收入基本实现翻番，农民人均纯收入在6000元以上”的目标，需要广大干部队伍振奋精神、正视困难、大胆创新、锐意改革，才能保持全县经济社会发展的良好势头。

建设富裕文明生态和谐新平的目标已经确定，但工作要靠人去做。因此我们的干部管理工作一定要加强，干部素质一定要有明显提高。要创新干部管理机制，建设一支富有创新意识、竞争意识，有强烈的事业心和责任感，能够适应科学发展要求的干部队伍。实施绩效考核就是这样一次尝试。我们要通过建立科学的考核评价体系，逐步解决干部管理中实际存在的干多干少一个样，拖拉扯皮，效率不高等问题，破除广大干部“铁饭碗”的思想意识，逐步建立以工作绩效为主的考核评价体系，充分调动广大干部职工的积极性和主动性，进一步挖掘潜力，盘活现有人才资源，促使广大干部创造性地开展好各项工作，推进富裕文明生态和谐新平建设。

二、精心制定考核方案，确保考核工作客观、具体、公正

推行机关工作人员绩效考核，本身只是一种行政管理手段，促进工作和调动积极性才是目的。各单位、各部门一定要把绩效考核的着眼点放在提高机关行政效能，推动单位、部门工作落实和实现县委、政府确定的目标任务上来。在制定考核方案时要从自身实际出发，要把绩效考核工作与落实县委、政府的各项决策部署结合起来，与贯彻落实科学发展观和构建和谐社会的要求结合起来，与推行“四项制度”建设结合起来，针对部门特点、岗位特点、业务特点，精心制定科学合理、操作性强的考核方案，增强考核的针对性、准确性，让考核的人知道怎么考，被考核的人知道怎么做。确保考核方案客观、具体、公正，确保绩效考核工作顺利推进。制定考核方案时必须做好以下两方面的工作：

一是设岗定责，量化指标。各单位、各部门要按照因地制宜，因事设岗，明确职责，人人有岗位，人人有事做的原则设定岗位。设岗即以内设科室为单位，根据科室的职能、所担负的目标任务划分岗位。定责就是细化分解任务，明确每一个岗位的工作目标任务,把具体责任落实到岗；量化考核指标就是对各个岗位的职能职责进行细化量化。量化考核的内容可以分为两部分：公共部分和本职工作部分，公共部分的考核内容可以设为学习情况、工作纪律、工作作风等，本职工作的考核内容应设为履行职能职责、目标任务落实完成情况，两部分各占相应的分值比重，但应测重于本职工作部分。量化考核指标时,要注意防止出现重视不够，协调、服务不到位，提供数据、信息不准确，文字表述不清楚、不准确的酌情扣分等含糊语句，这样不利于考评小组考核评价。在设岗定责过程中，可以根据单位工作的实际情况，确定不同岗位不同的价值系数，即遵循权责利相统一的原则，充分考虑不同岗位的知识要素、业务要素、责任风险等诸多方面要素来确定每个岗位的价值系数，设置岗位难度系数可以进一步打破“干多干少一个样，干好干坏一个样”、“平均主义、吃大锅饭”的分配模式，充分体现按劳取酬、多劳多酬、劳酬均等的分配原则，形成一套以岗定酬，岗变酬变的岗位管理模式，最大限度地激励和调动干部职工的工作积极性和主动性。

二是竞争上岗，双向选择，确定上岗人员。坚持公开、平等、竞争、择优和量才归位，用人所长的原则，有内设机构的必须采取股所级岗位竞争上岗，一般岗位双向选择、优化组合的方式确定上岗人员，进一步拓宽干部选拔任用渠道，增强干部职工的上进心和危机感，打破终身制、论资排辈、平衡照顾的旧观念。选拔任用程序要客观公正，自愿报名的干部职工都可以参与竞争，尤其是对那些资历短、有能力、有抱负的干部，要提供他们自我展示、“推销”的机会，让人人有希望，人人有机会，真正使想干事、敢干事、会干事的优秀人才脱颖而出，使落选的人服气，使符合条件而未参与的干部职工没有“怀才不遇”的怨言，努力营造协调、和谐的工作环境，充分发挥干部职工的主观能动性和创造性。竞争上岗除岗位出现空缺外，一般一定两年。需要特别指出的是，上述两件事必须设岗定责和制定考核方案在前，竞争上岗和双项选择在后，不允许倒过来因人设岗。

三、切实加强领导，确保绩效考核工作取得实效

绩效考核是一项新的探索性的工作，各乡镇、县直各单位务必要高度重视，精心组织，切实把这项工作抓好。

一要加强领导,落实责任。县委、政府对机关工作人员绩效考核工作非常重视，专门成立了领导小组。各乡镇、各部门主要领导要切实负起责任,精心组织，广泛听取各方面意见。组织、人事部门要切实履行职责，组织、指导、实施和协调好各个环节的工作。会后，各乡镇、县直各单位要抓紧做好两个方面的工作。一是要把绩效考核工作纳入重要日程，成立单位绩效考核领导机构，做好动员和干部职工的思想政治工作，让干部职工充分认识推行绩效考核工作的重要性和必要性，让他们积极参与到改革中来，支持改革、搞好改革。二是要结合本乡镇、本部门的实际，广泛征求干部职工意见、建议，拟定单位绩效考核实施方案及相关配套措施，于12月20日前将实施方案分别报送组织、人事部门备案，并做好实施前的准备工作。组织、人事部门已经总结了试点单位的做法，向各乡镇、各部门推荐了两种考核的模式，需要的可直接与县人事局联系。纳入试点的四家单位要认真总结绩效考核的成功经验，进一步完善考核方案，继续推进绩效考核。

行政人员绩效考核方案范文第4篇

[关键词]公务员；绩效考核；考核体系

[中图分类号]D630．3 [文献标识码]A [文章编号]1004－518X（2012）02－0237－04

盛明科（1979―），男，湘潭大学公共管理学院副教授，博士，硕士生导师，主要研究方向为政府绩效管理。（湖南湘潭 411105）

本文系国家社科基金项目“公共服务均等化视角下省级政府教育统筹发展的效果评价与推进研究”（项目编号：CFA110126）和教育部人文社科研究项目“以服务型政府为导向的政府绩效评估体系构建与机制创新研究”（项目编号：09KJC810035）的阶段性成果。

一、问题的提出

公务员绩效考核是指政府人事部门根据法定权限，运用一定的考核标准和指标，对公务员一定时期的工作实绩和贡献作出评价，并依据考核结果对公务员进行奖惩、培训及晋级的一种人力资源管理职能。随着当前经济社会转型、服务型政府建设加快、行政管理体制改革的逐步深入，特别是社会及公众对政府公务员监督问责意识日益强化，政府内部目标任务完成导向日益加重，建立健全、科学、合理的公务员绩效量化考核体系，成为国内众多行政部门或机关探索的一个重要实践课题。

公务员绩效考核伴随着政府绩效管理运动的推行，成为我国公共管理创新和政府治理行动体系中最为耀眼的部分。近年来，《中华人民共和国公务员法》和《公务员考核规定（试行）》的颁布施行，以及公务员绩效考核相关的辅助条例的相继出台，我国公务员绩效考核逐步走上了制度化的轨道。目前，我国公务员绩效考核虽然取得了一定的成绩，形成了一个初步的绩效考核框架体系，搭建了较科学的绩效考核组织体制和工作机制，积累了较丰富的绩效考核经验，但是，由于受种种主客观因素的影响，在公务员绩效考核实践中暴露出许多问题，严重制约了其作用的发挥和自身的长效发展。一是公务员绩效考核体系尚不健全，缺乏针对性，指标停留于德、能、勤、绩、廉几个笼统的方面；二是绩效考核的结果有失客观，考核对象对考核行为和方案的认同度不高，绩效考核行为本身的合法性遭到质疑；三是绩效考核的效果不佳，即绩效考核并没有理论上宣扬的那样如何“灵验”，绩效考核不仅没有促进工作，反而在为工作任务完成制造障碍，冲击着组织内部和谐、亲密的文化；四是绩效考核的推动者对绩效考核定位不明，绩效考核常常流于形式。

公务员绩效考核之所以出现这些问题，一方面固然是因为其本身“是最复杂且最令人头疼的行政事务”[1]（P272），另一方面是因为我国长期以来对绩效考核的研究和探索，只重绩效考核的宏观运行和顶层设计，不太重视绩效考核的微观分析和细节解剖。而事实上，公务员绩效考核产生并作用于政府组织的整个环节，与公务员管理的生态环境、个体心态、组织文化和制度基础密切相关。公务员绩效考核实施后考核对象如何反应（应对），绩效考核体系如何才能做到尽可能地公平、公正，绩效考核对于工作任务完成、人际关系、群体心理、组织文化有哪些影响？这些问题都需要我们对公务员绩效考核行为、制度、效果，在一个组织内部做细致、微观而又真实的观察。因此，为了解决长期以来公务员绩效考核许多悬而未解的问题，让绩效考核的理论研究真正反映考核实践，我们有必要让公务员绩效考核研究“回到真实实践”。[2]

二、关于公务员绩效考核的几个问题

公务员绩效考核，历来被认为是推动公务员如质按量完成工作任务，鞭策和激励公务员积极进取的法宝。但在现实过程中，绩效考核常常面临尴尬的境地，即如果没有实施绩效考核，政府及其公务员可以依靠其职业道德和职业精神，自律地来推进工作，但在实施绩效考核以后，组织常常面临的是公务员的工作倦怠和消极抱怨。公务员绩效考核究竟是鸡肋还是香饽饽，抑或是麻烦制造者本身？笔者通过对TY县某局的绩效考核实践①进行微观考察，对以下问题进行讨论：

（一）绩效考核动机考量

公务员绩效考核的目标与动机，是支撑整个绩效考核及其行为过程的主观价值取向。绩效考核的实施动机多种多样，且不同的组织或领导者的态度是不尽相同的。绩效考核的动机，有的是为了发现问题并改进工作，有的是为了完成工作任务，有的是为了调动下属的工作积极性，当然也有一些领导者主要是为了追赶时髦，抑或谋求自身利益，而采取的一种组织管理的“政治”控制手段。在绩效考核动机不正确的情况下，公务员绩效考核往往只会成为政府及其部门传递业绩压力的一种工具。

一般来说，公务员绩效考核推行动机，有正确与错误之分，有善恶之别。正确的绩效考核应该是站在全局和组织的整体利益立场，着眼于提升公务员绩效水平、改进政府部门工作、促进公务员完成岗位职责、实现组织目标、谋求公共福祉等方面。在访谈过程中，访谈对象对绩效考核工作的态度、对现行绩效考核现存弊端的坦言、对做好部门和岗位工作的愿望，都集中体现了公务员对绩效考核的良好目标诉求。然而与之相反的是，一些地方为塑造“政绩”，实现人事和决策的内部控制，许多部门及其“一把手”秉持不良动机推行绩效考核，绩效考核成为控制工具，考核对象很少甚至没有参与，绩效考核获益主体一般都是所在的部门、单位及其领导。

（二）绩效考核的客观公正性

既然公务员绩效考核方案、制度影响到绩效考核的效果和结果，那么，如何才能使绩效考核做到客观公正，如何才能开发、设计一套科学合理的公务员绩效考核体系？在具体实践过程中，因考核体系不完善、不合理，常常给政府部门工作任务的完成带来了很多不利的影响。

二分局H局长认为，“在绩效考核体系设计过程中，要做到公平、客观考核是非常难的”，“往往是共性目标（指标）非常突出，而个性目标（指标）不突出”。一些访谈代表都表示，如何使绩效考核体系能反映公务员“个体的主观努力程度”，是必须要考虑的问题，只有这样才能谈考核的公平。同时，在制约绩效考核的客观性方面，还有绩效考核数据本身的客观性、绩效考核意见的正确性等因素。D局长反映，“有些指标，如德、能、廉等，是非常难以量化考核的”，“上级领导评价与群众意见在有些时候总是不一致，在上级领导看来个体工作完成得非常好，但群众并不一定就认同”，“同时，绩效考核数据来源并不一定客观，有的部门或者个人存在谎报绩效数据信息的情况，对于这些，监督起来并不是一件容易的事情”。三分局的Z局长认为，“绩效考核量化难，体现工作的难度非常大，不能够搞‘一刀切’”。绩效考核体系设计是非常复杂的苦差事，如何实现绩效考核的科学合理、客观公正，仍有一段非常长的路要走。

（三）绩效考核结果的运用

公务员绩效考核结果运用，是体现绩效考核价值的途径。公务员绩效考核对工作的积极意义，对个体的激励效果，就在于公务员绩效表现将通过结果运用的方式，对公务员的经济利益、政治前途、技能素养产生影响。绩效考核正是通过这样一种闭合的绩效激励传导机制，完成对政府及其公务员行为的引导和鞭策。目前对于现实中的绩效考核而言，绩效考核结果大体上是作为公务员的年终奖金发放、职务晋升、培训、改进工作的重要依据。湖南浏阳绩效考核实践非常重视结果的刚性使用，惩罚淘汰；河南郑州、云南昆明关于绩效考核的方案中，指出了绩效考核结果运用的具体办法。

在公务员绩效考核结果运用的问题上，TY县某局采取的是综合的模式，即将绩效考核结果“与公务员奖金发放、岗位调整、外出学习培训等全面挂钩”②。绩效考核结果运用，在方案上都知道要实施奖优罚劣、要激发工作积极性、要着眼于绩效的提升与改进，但是在具体的实施过程中，情况就不一样了。一分局Y局长指出，“在绩效考核结果运用上，我们常常只是停留在奖励、惩罚上，而没有真正注意到广大考核对象真实的、差异化的需求”。部分访谈对象集中反映，绩效考核结果运用只是完成了对绩效的打分、排名、奖励、惩罚，而对于绩效水平低下的原因没有深入分析，没有开展持续的绩效改进。有代表认为，绩效考核填写繁冗的表格花费了大量的时间与精力，总觉得流程太繁琐而又让人厌烦。“用于绩效改进的时间与精力不到整个考核过程的10％”。绩效考核在具体实施过程中，一个非常突出的问题就是绩效考核的激励功能、诊断功能、改进功能没有受到重视，结果运用只是评价、奖励、惩罚。

（四）绩效考核的电子化效果

公务员绩效考核采用信息化、网络化的方式推行，是很多地方通行和时髦的做法。采取电子化的方式进行绩效考核的理由是：提高绩效考核的效率，节约考核成本；杜绝绩效考核人为因素的烦扰；实现绩效考核的自动化、便捷化；推进绩效考核的公开度，提升绩效考核结果的认同度。绩效考核的系统化、电子化是绩效考核的高级阶段，突破了原有的靠人工收集数据信息、纸张传递考核结果的局面，有助于绩效考核效率的提升以及考核信息传输的及时、快速、便捷。

然而，绩效考核的电子化在具体的组织中，其效果并不一定那么突出，有时候因为绩效考核系统设计不合理，时常会造成绩效考核过程的不合理，影响考核的进程和结果，导致绩效考核结果不太科学，考核反而更加复杂。TY县某局较早地进行了绩效考核系统的设计与实施，运用电子化的系统开始绩效考核工作。但是，系统的开发和整体设计存在一些问题：一是绩效考核系统的整体构建并没有紧贴考核方案来设计，一些考核方案上的措施并没有得到来自系统的支撑；二是绩效考核系统的数据库、指标库等没有与上级部门有机衔接和整合起来，一方面是系统设计之初没有进行合理规划，另一方面是县级部门与上级部门在工作的职责、任务标准、业务规模等方面有一定的差距。

（五）绩效考核的整体效果

在公务员绩效考核效果认定上，一直以来我们有一种先入为主的认知偏差。理论上，公务员绩效考核的功能被认为是“完善和健全公务员制度，加快公务员科学化、法制化进程；促进公务员激励机制的构建，有效地提高公务员绩效；提升公务员素质，保证所提供公共物品或公共服务的质量；完善公务员监督体系，促进勤政廉政建设”[3]。人事部颁布的《公务员考核规定》规定：“为了正确评价公务员的德才表现和工作实绩，规范公务员考核工作，促进勤政廉政，提高工作效能，建设高素质的公务员队伍，根据公务员法，制定本规定。”我们常常认为，实践中的绩效考核理所当然地具备这些作用。但公务员绩效考核的现实效果是这样吗？分局X局长认为，“绩效考核在我们局还是起到了一定的作用，但并不是我们所想象的那样”，“大家还是感到绩效考核难度大，很难考核出积极的效果。绩效考核常常导向的是‘无过便是功’”。Q局长认为，“绩效考核的效果并不明显，这是因为其具备一些天然的缺陷：在具体考核实践过程中，并不是群众的意见起作用，往往起决定或主要作用的是领导的意见”。三分局的Z局长也认为，“绩效考核的效果并不理想”。从对实施效果的访谈来看，大部分访谈代表都强调，绩效考核并没有产生非常积极的效果，反而出现一些非常负面的影响。二分局的H局长认为，“绩效考核通常打击的是那些干事干得多的，而没有干事的则不会犯错误”。

公务员绩效考核应该是一把“双刃剑”：在绩效考核制度科学、合理的情况下，会促进公务员提升积极性、激发斗志，能推动部门或机关工作任务的完成；在绩效考核制度不太合理、不太科学的前提下，绩效考核可能会导致一些负面效果的产生，如鼓励弄虚作假、劳民伤财、破坏和谐组织文化、冲击成员间密切而友好的群体关系、奖懒罚勤等。由于受制于绩效考核方案的科学合理与否，对良好组织管理环境的依赖，导致现实中的绩效考核效果，并不是理论上宣称的那样能力超凡，亦非实践部门夸耀的那样“万能”和“灵丹妙药”，而事实上绩效考核本身会制造很多的麻烦。

三、对策探讨

公务员绩效考核存在诸多问题，同时也饱受争议。从上面的访谈我们可以发现，在绩效考核实践过程中，要避免绩效考核的诸多弊病，保障绩效考核的科学有效运行，必须采取以下措施：

（一）科学定位公务员绩效考核

科学定位是做好公务员绩效考核实践的前提。绩效考核分管D局长认为，科学定位绩效考核也是一个非常难的问题。的确，绩效考核的科学定位有两个层面：一是绩效考核在整个公务员管理、政府治理中的整体定位；二是绩效考核的功能定位。公务员绩效考核是推进公务员改进工作、提升绩效的有效治理机制，是保障政府及其部门核心使命落实的战略管理机制。同时，公务员绩效考核不应该只作为实现任务管理的手段，而应该看做是公务员实现个人自我发展、自我实现的有效机制，绩效考核的功能应定位于帮助政府及其公务员成功并取得进步。

（二）正确理解公务员绩效考核的系统性与全面性

对于公务员绩效考核而言，我们要正确理解系统性和全面性。从整个过程来看，完整而系统的公务员绩效考核，即绩效管理，包括绩效计划和目标的制定、绩效计划实施、绩效沟通与监控、绩效考评、考评结果的运用、制定能力提升计划等。正确理解公务员绩效考核的系统性与全面性，关系到绩效考核功能的完整发挥，关系到绩效考核价值的全面实现。要推进绩效考核从细碎化、局部化、运动式走向流程化、周期化、制度化；推动绩效考核把焦点放在绩效提升之上；鼓励绩效考核对象的广泛参与；开展并维持高质量的绩效沟通。

（三）不断完善公务员绩效考核体系

现行公务员绩效考核之所以没有取得预想的效果，很大程度上是因为没有把不同类别的公务员区别对待，有针对性地结合公务员的工作属性和岗位职责来确定考核内容与设计指标体系。《公务员法》将我国公务员分为综合管理类、专业技术类和行政执法类，因此，我们可以根据公务员的类别来确定不同的考核内容与标准。在对公务员绩效考核进行分类分等考核之后，在确定考核主体方面要尽可能地吸纳行政相对人、服务受众参与到考核中来。在构建绩效考核指标体系时，我们必须采取灵活与统一相结合的原则，既提供一个规范性的框架又要能体现具体部门岗位的职责，同时还要对单个指标的考核价值进行逐一审核。

（四）推进从绩效考核走向绩效管理

公务员绩效考核不同于绩效管理，绩效考核是单循环的、评价性的、任务完成导向的，而绩效管理是系统化、周期化，能力与业绩以及未来发展综合导向的。公务员绩效考核，注重自上而下对下达目标完成情况的考核，强调的是上级任务的完成，整个过程具有非常强的封闭性，只具有层级任务控制和成果考核的管理功能。现代公务员绩效管理综合过程、结果和能力等要素，强调的是开放、多元、综合性的评估，注重的是系统上下互动、内外沟通、平等契约，具有推进公务员职业长远发展、能力持续提升、谋求自我实现的潜在效应。未来的公务员绩效考核，要改变以往的绩效考核“向后看过去的方式”，把重点放在“向前看问题”上来，应该是在科学有效的绩效沟通和持续的绩效改进过程中，实现公务员“增加价值的管理”，而不仅仅是“评估价值的管理”，体现的是传承现代人力资源管理文明，实现的是公务员职业价值与个人自由。

注释：

①21世纪以来，为了贯彻落实科学发展观，深化税收管理体制改革，推进行政执法责任制，优化队伍，增强队伍活力，湖南省TY县某局实施了绩效考核工作。TY县某局的绩效考核体现了以工作业绩为重点，由德、能、勤、绩、廉、学等要素构成的考核体系，借助绩效考核系统、全面、深入地推行绩效考核。

②资料来源为TY县某局内部资料：《桃源县地方税务局2010年度个人绩效考核办法》。

[参考文献]

[1]（美）埃文?M．波曼，詹姆斯?S．鲍曼等．公共部门人力资源管理（第二版）[M] ．北京：中国人民大学出版社，2008．

行政人员绩效考核方案范文第5篇

为正确评价公务员的德才表现和工作实绩，更好地促进公务员依法办事、勤政为民，提高行政效率和公共服务水平，为公务员的使用、奖惩以及调整工资和岗位等提供依据，激励公务员认真履行工作职责，根据《安徽省公务员考核办法（试行）》等文件的规定，现就我县公务员的年度（绩效）考核工作，制定本实施办法（以下简称《办法》）。

一、考核原则

公务员年度（绩效）考核坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。通过建立公务员绩效评价体系、强化平时考核制度、完善年终考核办法等措施，努力提高公务员的综合素质，提高工作效率，提高行政效能。

二、考核范围和对象

县各级党政群团机关除机关领导成员及其相当职务人员以外的公务员。对由上级党委（党组）管理人员的考核，由主管机关按照有关规定办理。

三、考核指标和权重

年度（绩效）考核以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，综合全面考评公务员的德、能、勤、绩、廉等方面表现情况，重点考核工作实绩。各单位可结合实际工作需要，按照本《办法》规定的考核指标，从工作数量、质量、效率、效益、创新等方面，以合法规范、准确高效、保质保量为原则，通过“数字”、“时间”、“行为”（见文尾附注：关于“量化”问题的说明）这三种表示方式，进一步细化考核的具体内容和量化标准。

德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。

能，是指履行职责的业务素质和能力。

勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。

绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。

廉，是指廉洁自律等方面的表现。

为突出工作实绩的重要性，“绩”在整个五项考核指标中的权重按不低于50%掌握。

四、考核结果的等次和标准

年度（绩效）考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。

（一）确定为优秀等次须具备下列条件：

1、思想政治素质高；

2、精通业务，工作能力强；

3、工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；

4、工作实绩突出；

5、清正廉洁。

（二）确定为称职等次须具备下列条件：

1、思想政治素质较高；

2、熟悉业务，工作能力较强；

3、工作责任心强，工作积极，工作作风较好；

4、能够完成本职工作；

5、廉洁自律。

（三）公务员具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：

1、思想政治素质一般；

2、履行职责的工作能力较弱；

3、工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；

4、能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；

5、能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。

（四）公务员具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：

1、思想政治素质较差；

2、业务素质和工作能力不能适应工作要求；

3、工作责任心或工作作风差；

4、不能完成工作任务，或在工作中因失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；

5、存在不廉洁问题，且情形较为严重的。

五、年度（绩效）考核的组织者

公务员考核按照管理权限和规定的程序进行，由机关公务员管理部门组织实施。

机关在年度（绩效）考核时应设立考核委员会（考核工作小组）。考核委员会（考核工作小组）由本机关领导成员、公务员管理及其他有关部门人员和公务员代表组成。考核委员会（考核工作小组）的日常事务由本机关公务员管理部门承担。

考核委员会（考核工作小组）的职责是：

（1）组织、指导、协调本机关公务员的考核工作。根据年度（绩效）考核的统一要求和本机关的实际情况制定年度（绩效）考核实施方案；

（2）拟定考核的具体标准和方法；

（3）向本机关公务员公布考核计划，组织必要的学习，使公务员明确考核目的和要求，自觉参与并积极配合考核工作；

（4）审议主管领导对公务员的评语和提出的考核等次意见，并将审核后的意见报机关负责人审定；

（5）监督考核工作的程序，对不按照程序进行考核的，责令纠正。

六、年度（绩效）考核的实施

年度（绩效）考核分为平时考核和年终考核。

（一）平时考核量化分值的确定

平时考核是指导、检查、激励公务员正确履行职责、努力提高素质、保证完成任务的重要手段，是年终考核的基础，同时也是年度（绩效）考核的重要组成部分。平时考核的分值在年度（绩效）考核总分中的权重一般应不低于35%。

1、平时考核内容。以公务员的职位（岗位）职责为基础，以工作实绩为重点，具体考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况。

2、平时考核指标体系。由各考核单位根据县委、县政府的要求，将岗位责任、服务承诺、限时办结、首问责任、ab岗工作、失职追究等制度进行分解细化，形成符合公务员岗位实际的考核指标，以增强考核的针对性可操作性。

3、平时考核方法。平时考核以“一级考核一级”为原则，可以采取被考核人填写工作小结、专项工作检查、考勤等方式进行，一般每月进行一次。单位考核委员会（考核工作小组）对平时考核结果应于当月底或次月5日之前在《县公务员（机关工作人员）平时考核结果登记表》（附件1）上进行一次登记，每半年应对平时考核工作进行一次检查。

平时考核结果通常表述为“优、良 、中、差”四个等次。其中，“优”为100分、“良”为80分、“中”为60分、“差”为40分。对被考核人的平时工作的评价，一般掌握在“良”的水平。对被考核人在考核期内有做出突出成绩、受到表彰等相关情况的，应当评定为“优”。对被考核人在考核期内出现因非客观原因未完成工作等其他情况但又不宜评为“差”的，应当评定为“中”。

主管领导对被考核人做出“优”的评价，应当向考核委员会（考核工作小组）说明理由；被考核人如存在以下情况之一的，由主管领导做出平时考核为“差”的决定。

符合如下条件之一的被考核人，应当评定为“差”的等次：

（1）对符合条件的行政审批事项，不在规定时限内完成审批或拖延不予审批的；

（2）不按照部门向社会承诺的为群众服务的办事条件、程序、时限等规划，在承诺期或规定时限内办结的；

（3）对服务对象咨询办理事项，不按照规定一次性告知所需全部材料及不予办理理由的；

（4）在符合法律、法规和政策的前提下，对服务对象提出要求解决的问题，属本职责范围，应予解决而不予解决或无正当理由拖着不办的；

（5）对通过电话、信件、网络等方式的投诉，不在制度规定的期限内调查核实并给予答复的；

（6）不按规范工作、服务、执行公务或接待来访群众，表现为态度恶劣、作风蛮横粗暴，造成不良影响的；

（7）不按制度履行证明、给付、裁决、救济、保护等法定职责，在办理过程中无法定事由借故拖延、推诿或人为设置障碍，歧视刁难服务对象的；

（8）超越职责或侵犯公民、法人合法权益，干扰其正常生活、生产、经营活动的；

（9）在工作和公务活动中欺上瞒下、弄虚作假的；

（10）在执行公务中吃、拿、卡、要、报，接受影响公正执行公务的宴请或因对方未满足本人私欲有刁难、报复行为而被投诉并被查实的；

（11）因行政不作为或乱作为，致使本单位成为被告并败诉的；

（12）在本职业务范围，不认真完成上级下达的目标任务，延误工作，造成不良影响或损失的；

（13）经常迟到、早退，经批评教育不改正的，无正当理由缺勤月度累计超过两个工作日或季度累计达到五个工作日的。

4、建立完善相应配套制度。为准确、有效的对考核对象完成工作任务、遵守规章和纪律、依法行政、廉洁办事等情况进行检查并做出评价，各考核单位应结合公务员绩效考核的需要，建立相应的出勤、过错与失误、创新与贡献奖励等登记办法，设立必要的投诉电话和举报箱。

5、平时考核结果使用。对平时考核中被确定为“差”的人员，实行一个月的告诫期，并要求其向本单位分管领导提交书面检查。

（二）年终考核量化分值的确定

年终考核是对公务员全年综合表现的鉴定。年终考核应在每年年末或者翌年年初进行，一般应在翌年2月底前完成。

1、年终考核内容。考核内容为德、能、勤、绩、廉五方面，评价按《县公务员（机关工作人员）年度（绩效）考核内容量化标准》（附件2）和《县公务员（机关工作人员）年终考核内容量化测评表》（附件3）执行，考核单位也可结合实际作适当调整或细化。

2、年终考核程序。一般按以下程序进行：

（1）个人述职。个人总结汇总平时工作情况，根据本人当年实际表现，对照《县公务员（机关工作人员）年终考核内容量化测评表》的要素和标准，在一定范围内进行个人述职。述职的具体范围由单位考核委员会（考核工作小组）根据实际工作需要确定。

（2）民主测评。公务员在述职的基础上，由本单位领导班子成员和听取述职报告的人员进行民主测评。测评的具体范围由单位考核委员会（考核工作小组）根据实际工作需要确定。

测评结束后，按本单位考核工作方案中确定的比例权重，将平时考核成绩与年终民主测评成绩进行合成，并填写《县公务员（机关工作人员）年度（绩效）考核成绩汇总表》（附件4），合成后的成绩为其年度（绩效）考核总成绩。

七、年度（绩效）考核等次的确定及其他

考核等次的确定，应按照定性与定量相结合的方式进行。

（一）优秀等次人员的确定方法

单位的考核委员会（考核工作小组）应当对照以下标准，首先确定不能评定为优秀等次的人员：

（1）违反工作程序规定，被群众有效投诉一次及以上的；

（2）工作责任心不强，责任差错一次及以上的，并造成不良后果的；

（3）因直接责任事故，造成公共财物或他人财物损失达二千元以上，并造成社会不良影响的；

（4）无正当理由不出勤，一年内累计超过六天的；

（5）无正当理由迟到、早退，一年内累计超过二十次的；

（6）平时考核一年内有一次被确认为差的；

（7）未完成当年公务员培训任务或培训学时达不到标准的；

（8）有本单位确定的不能评为优秀等次情况发生的。

单位的考核委员会（考核工作小组）根据经考核工作主管部门核准的优秀比例（指标），一般应按照本单位年度（绩效）考核量化测评得分合成总分后的排序情况，在不同层次人员中按得分由高到低确定优秀人员。

如在某个层次中无法足额产生优秀人员时，经单位的考核委员会（考核工作小组）同意，可将本层次所空出的优秀人员名额调剂至其他层次人员中产生。

确定为优秀的人员，要在本单位进行公示，时间不少于3个工作日。有反映的要及时核实，确实不符合条件的，必须重新确定考核等次。公示无异议后，报人事部门审核备案，并将《县公务员（机关工作人员）年度考核登记表》（附件7）存入本人档案。

（二）基本称职等次人员的确定

单位的考核委员会（考核工作小组）应当对照以下标准，有下列情况之一的，确定为基本称职：

（1）工作效率低、办事拖拉推诿、服务态度不好、违反工作程序，被群众有效投诉两次及以上的；

（2）工作责任心不强，责任差错两次及以上，并造成较为严重的不良后果的；

（3）因直接责任事故，造成公共财物或他人财物损失达一万元以上，并造成社会不良影响的；

（4）无正当理由不出勤，缺勤连续超过五天或一年内累计超过十天的；

（5）无正当理由连续迟到、早退十次，或一年内累计迟到早退三十次以上的；

（6）上班时间经常脱岗串门，搬弄是非、破坏团结、影响工作，经批评无明显改正的；

（7）平时考核有两次被确认为差的；

（8）当年受到行政警告、党（团）内警告处分的；

（9）其他管理制度中，规定应确定为基本称职的。

对确定为“基本称职”的人员，发给《公务员年度（绩效）考核结果 通知书》（附件5）

公务员本人无异议或经重新审核后仍维持原等次的，报人事部门审核备案，并将《县公务员（机关工作人员）年度考核登记表》（附件7）存入本人档案。

（三）不称职等次人员的确定

单位的考核委员会（考核工作小组）应当对照以下标准，有下列情况之一的，确定为不称职：

（1）工作效率低、办事拖拉推诿，在规定的时间内没有完成工作任务或服务态度不好、违反工作程序及工作承诺制，被群众有效投诉三次及以上的；

（2）工作责任心不强，责任差错三次及以上，并造成严重后果的；

（3）因个人主观原因，未完成年度本职位工作任务或达不到年度岗位目标责任制考核要求的；

（4）作风散漫、纪律松弛，经常迟到、早退或上班时间经常办私事，经党委（党组）批评教育两次及以上，仍不改正的；

（5）无正当理由不出勤，缺勤连续超过十天或一年内累计超过二十天的；

（6）执行公务中利用职权或职务上的便利吃、拿、卡、要、报或为他人谋取不当利益，被群众有效投诉或造成不良影响的；

（7）平时考核一年内有三次及以上被确认为差的；

（8）因直接责任，造成公共财物或他人财物损失达两万元以上，并造成社会不良影响的；

（9）在公众场合散布有损党和政府形象的言论，造成不良影响的；

（10）在外事活动或业务工作中做出有损国家荣誉、尊严的行为，造成不良影响的；

（11）违反纪律，煽动群众集体上访的；

（12）在政治是非问题上立场动摇，参与社会非法组织或非法活动的；

（13）弄虚作假骗取荣誉或虚报、谎报成绩欺骗领导、群众，造成不良影响的；

（14）因打架、酗酒闹事等严重违公德事件，被有关部门处罚的；

（15）参与赌博、迷信、色情等活动，被有关部门处罚或告知单位的；

（16）无正当理由个人拒绝参加平时考核或年度考核，经批评教育仍不参加的；

（17）当年受到行政降级、撤职处分；因职务行为受到党（团）内严重警告处分、撤职、留党（团）察看、开除党（团）籍处分的；

（18）上年度为基本称职，本年度考核仍达不到称职标准的；

（19）考核工作中被查实有拉票等非组织活动行为的；

（20）其他管理制度中，规定应确定为不称职的。

对确认为“不称职”情况的人员，必须严格按规定标准，发给《公务员年度（绩效）考核结果通知书》（附件6），告知其可在规定的时限内提出复核、申诉，各责任部门必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。

公务员本人无异议或经复核、申诉后仍维持原等次的，报人事部门审核备案，并将《县公务员（机关工作人员）年度考核登记表》（附件7）存入本人档案。

（四）称职等次人员的确定

没有出现本《办法》中直接定为基本称职和不称职情况以及实施年度（绩效）考核单位自行规定的应当定为基本称职以下等次条件的被测评人，除被评为优秀人员外，一般应当定为称职等次。公务员本人对考核等次无异议的，报人事部门审核备案，并将《县公务员（机关工作人员）年度考核登记表》（附件7）存入本人档案。

（五）对年度绩效考核得分排名靠后人员的督促措施

公务员年度（绩效）考核中年终测评分数处于本单位的最后若干位次，经本单位考核委员会（考核工作小组）认为需要的，考核委员会（考核工作小组）的组长或受委托的副组长可以向被测评人进行诫勉谈话，并结合量化测评的情况，帮助被测评人改进和提高。最后若干位次按如下办法确定：

1、单位人数不足20人的，量化测评评分排序的最后两人中的一人可以为谈话对象；

2、单位人数多于20人不足50人的，量化测评评分排序的最后三人中的一至两人可以为谈话对象；

3、单位人数多于50人的，量化测评评分排序的最后五人中的两至三人可以为谈话对象。

八、年度（绩效）考核结果的使用

公务员年度（绩效）考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。

（一）公务员年度考核被确定为称职以上等次的，按照下列规定办理：

1、累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；

2、累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别；

3、确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格；连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑；

4、被确定为优秀等次的，同时颁发奖金800元；

5、享受年度考核奖金。

（二）公务员年度考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：

1、由单位领导成员或机关公务员管理部门负责人对其诫勉谈话，限期改进；本人向本单位考核委员会（考核工作小组）作出书面检查；

2、本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；

3、一年内不得晋升职务；

4、不享受年度考核奖金。

（三）公务员年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：

1、降低一个职务层次任职，降职决定按照公务员管理权限由任免机关在三个月内作出。降职后，职务、级别工资按有关规定调整；无职可降的，其级别工资降低一个工资档次；

2、本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；

3、不享受年度考核奖金；

4、本人向本单位考核委员会（考核工作小组）提出今后的整改方案；

5、连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。

九、有关问题的处理

公务员在一般情况下都应参加年度考核，并给予确定相应考核等次。但在特殊情况下应按以下规定妥善处理：

（一）下列人员不参加年度考核，不计算考核年限

1、非单位派出，但经单位同意外出学习超过半年的。

2、年度内事假累计超过三个月的。

3、年度内病假或病、事假累计超过半年的。

4、年度内已办理退休手续的。

5、经县委组织部、县人事局批准有特殊情况的。

（二）下列人员参加年度考核，不确定等次，不计算考核年限

1、新录用在试用期内的人员，只写评语，不定等次，考核情况作为任职定级的依据。

2、接受立案审查尚未结案的人员，暂缓确定等次。结案后，未受到党纪、政纪处分的，按考核规定要求，补定立案年度的考核等次；受到党纪、政纪处分的，从受处分的当年起，按规定进行考核，不补定立案审查期间的年度考核等次，也不计算考核年限。

3、受到行政记过、记大过、党（团）内严重警告（不含职务行为）处分的，可定为基本称职以下等次。

4、受到党（团）内撤职处分的，当年确定为不称职。第二年按其新任职务参加考核，确定考核等次。

5、受到留党（团）察看处分的，当年确定为不称职。为一年的，第二年只写评语，不定等次；为二年的，第二、三年只写评语，不定等次，表现不好的可确定为不称职。

6、受到处分的，当年确定为不称职。第二、三年只写评语不定等次，表现不好的可确定为不称职。

7、受到行政撤职处分的，第二年只写评语不定等次，表现不好的可确定为不称职。

8、同时受到党纪、政纪处分的，从重处分确定考核等次。

（三）下列情况人员，考核处理办法是：

1、调任、转任人员，由接收单位组织考核；

2、年度内干部，由考核单位参阅转业时的鉴定和转业后的表现进行考核，无问题者，一般确定为称职等次；

3、单位公派学习、培训人员，由派出单位了解学习、培训情况，本人提交书面述职（学习、汇报）材料，进行考核，确定考核等次；

4、挂职人员，挂职时间在半年以内的，由派出单位进行考核；半年以上的，由挂职单位按上级要求进行考核，同时将考核结果抄送派出单位认可并报考核主管部门备案。

十、监督与管理

（一）全县各级党政群团机关公务员的考核工作，由公务员主管部门负责监督与管理。

（二）各单位按照公务员管理权限做出考核意见决定后，须填写本单位《县公务员（机关工作人员）年度考核结果审核表》（附件8）报送县人事局审核、备案。

（三）县公务员主管部门将依据国家公务员考核有关规定，对各单位考核工作进行监督。未经同级人事部门审核认可的考核工作，不予审批和办理考核晋升工资和发放年度考核奖金。

（四）各单位负责人及主管领导人、考核委员会成员，必须严格按规定要求，实事求是地对工作人员进行考核。对在考核过程中发现有组织领导不力、、打击报复、弄虚作假、走过场或有其他严重侵犯工作人员合法权益的行为，视情按照下列办法处理：

1、不予审核备案，责令限期改正；

2、予以通报；

3、减少单位次年度考核优秀等次比例；

4、单位负责人当年考核不得确定为优秀等次。

十一、其他

（一）对参照公务员法管理的机关（单位）中除工勤人员以外的工作人员的考核，参照本规定执行。

（二）本《办法》后，原规定与本《办法》不一致的，以本《办法》为准。

（三）本《办法》由中共县委组织部、县人事局负责解释。

（四）本《办法》自公布之日起施行。

附件：

1、《县公务员（机关工作人员）平时考核结果登记表》

2、《县公务员（机关工作人员）年度（绩效）考核内容量化标准》

3、《县公务员（机关工作人员）年终考核内容量化测评表》

4、《县公务员（机关工作人员）年度（绩效）考核成绩汇总表》

5、《公务员年度（绩效）考核结果通知书（对“基本称职”人员）》

6、《公务员年度（绩效）考核结果通知书（对“不称职”人员）》

7、《县公务员（机关工作人员）年度考核登记表》

8、《县公务员（机关工作人员）年度考核结果审核表》

附注：关于“量化”问题的说明

绩效考评理论与实践表现，机关和企事业单位的任何一项工作都是可以量化的。量化建立在科学的职位分析基础上。一部分工作可直接用“数字”表示，这无疑已经量化了；另一部分工作用“时间”表示，时间本身就是一个明确的量化概念。许多工作项目可用“时间”来直接设定考核指标。对既不能用“数字”，也不能用“时间”来设定绩效考核指标的，可考虑用“行为”来设定考核指标。“行为”也是一个明确的客观量化概念。应该发生的“行为”没有发生或不该发生的“行为”发生了，“行为”的发生与没发生之间有一个明确的界限，这个界限就是考核的标准。各单位可通过“数字”、“时间”和“行为”这样三个维度，对每个人的每项工作进行细分和量化，从而使绩效考核工作切实达到科学、公正和客观的标准。

附件1：

县公务员（机关工作人员）平时考核结果登记表

单位：填表人：

姓名

工作岗位(科室)

职务

考核对应

月份

考核结果

等次

备注

说明：考核结果一般表述为“优”、“良”、“中”、“差”四个等次，分别对应的分值为“100”、“80”、“60”、“40”。全年分值相加之和取算术平均数后乘以平时考核的权重系数（不低于35%）即为平时考核实际得分。

附件2：

县公务员(机关工作人员)年度(绩效)考核内容量化标准

考核

内容

要素

测评对照标准

德

思想政治

政治理论学习认真，理解、执行党的路线、方针政策正确。模范遵守宪法和法律，全心全意为人民服务，维护国家的安全、荣誉和利益。

道德品质

遵守纪律，恪守职业道德，模范遵守社会公德，处事公道、诚实守信、乐于助人，作风正派。

能

业务能力

工作有计划性、思路清晰、按照规定的权限和程序认真履行职责，忠于职守，勤勉尽责，服从和执行上级依法作出的决定和命令。

开拓创新

工作有创新精神、工作思路符合客观规律。

学习提高

按时完成组织安排的培训、学习任务、考试成绩合格。

组织协调

能妥善协调各种工作、人际关系，能够发挥下属积极性或能够积极配合他人工作。

勤

出勤情况

遵守考勤、请销假等本单位的工作制度。

工作态度

工作主动踏实、团结协调、尽职尽责。

绩

工作目标

按时完成年度职责工作任务和领导交办的事项。

行为规范

遵守工作纪律，办事符合制度规范，无群众有效投诉。

办事效率

工作求真务实，履行职责快捷、稳妥、及时，无群众有效投诉。

工作效果

业务熟悉、效率高、质量符合要求、无群众有效投诉。

廉

廉洁自律

能够遵守党风廉政建设规定和组织工作纪律，清正廉洁，公道正派，无群众有效投诉。

附件3：

县公务员（机关工作人员）年终考核内容量化测评表

测评人身份：县级（含相当于和以上）领导干部（）县级（含相当于和以上）非领导干部（）

科级领导干部（）科级非领导干部（）一般干部和其他人员（）

被测

评人

考核内容与测评要素

总

分

德（10分）

能（20分）

勤（10分）

绩（50分）

廉(10分)

思想

政治

(分)

道德

品质

(分)

业务

能力

(分)

开拓

创新

(分)

学习

提高

(分)

组织

协调

(分)

出勤

情况

(分)

工作

态度

(分)

工作

目标

(分)

行为

规范

(分)

办事

效率

(分)

工作

效果

(分)

廉洁

自律

(分)

注：五项考核内容中十三项测评要素权重的分配，在本《办法》规定的范围内，按满分为100分的标准，其具体分值由考核单位自行确定。

附件4：

县公务员（机关工作人员）年度（绩效）考核成绩汇总表

单位：填表人：

被测评人

平时考核

年终考核

年度（绩效）

考核总分

备注

月平均成绩

权重

加权后的分数

年终考核成绩

权重

加权后的分数

注：“平时考核”中“加权后的分数”＝“月平均成绩”“权重”；

“平时考核”中“加权后的分数”＝“年终考核成绩”“权重”；

“年度（绩效）考核总分”＝“平时考核加权分数”＋“年终考核加权分数”。

附件5：

公务员年度（绩效）考核结果通知书

同志：

根据你在本年度的实际工作表现，通过年度绩效考核认定并经本单位考核委员会（考核工作小组）的审核，将你本年度的考核等次定为“基本称职”等次。如不服本人事处理决定，可于接到本通知书后三十日内，向单位考核委员会（考核工作小组）申请复核。

特此通知。

局（办公室）

年月

附件6：

公务员年度（绩效）考核结果通知书

同志：

根据你在本年度的实际工作表现，通过年度绩效考核认定并经本单位考核委员会（考核工作小组）的审核，将你本年度的考核等次定为“不称职”等次。如不服本人事处理决定，可于接到本通知书后三十日内，向单位考核委员会（考核工作小组）申请复核，也可以不经 复核，自接到本通知书后三十日内直接向同级公务员主管部门或者作出本人事处理决定的上一级机关提出申诉。

特此通知。

局（办公室）

年月日

附件7：

县公务员（机关工作人员）年度考核登记表

（年度）

姓名

性别

出生年月

政治面貌

参加工作

时间

任现职时间

单位

及职务

从事或

分管工作

个

人

总

结

签名：年月日

主管领导

评语和考核等次建议

签字：年月日

机关负责人

或考核

委员会意见

签字：年月日

本人意见

签字：年月日

未确定等次或不参加考核情况说明

盖章或签字：年月日

备注

注：本表经单位领导、被考核人签字及鉴证部门签印后，存入本人档案。

中共县委组织部县人事局制

附件8：

a表（单位汇总表）

县公务员（机关工作人员）

年度考核结果审核表

（年度）

在编人数

机关领导成员及其相当职务人员人数

职务层次

考核等次

应参加考核人员

乡科级

科级

以下

试用期

人数

等次

比例%

合计

参加考核人数

小计

优秀

称职

基本称职

不称职

未定等次

未参加考核人数

呈报单位

意见

盖章

年月日

公务员

主管部门

意见

盖章

年月日

联系人：联系电话

b表（花名册）

被考核人简明情况登记表

序号

姓名

性别

单位及职务

本年度

考核结果

上年度

考核结果

备注

填表说明：