股权结构的设计方案{2024年最新5篇}

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股权结构的设计方案范文第1篇

关键词:借壳上市;借壳上市模式;交易结构

中图分类号:F830.91文献标识码:Adoi:10.3969/j.issn.1672-3309(X).2010.09.24文章编号:1672-3309(2010)09-66-04

借壳上市是指非上市公司通过收购或其它合法方式获得上市公司的控制权并将自身的相关资产及业务注入获得控制权的上市公司,从而实现未上市资产和业务间接上市的行为。

一、借壳上市模式分类

理论上讲,获得上市公司控制权的方式、资产置换方式和对价支付方式的任何一种组合,就是一种借壳模式。A股市场上,获得上市公司控制权的方式有行政划拨、竞买司法拍卖股份、收购股份3种;资产置换方式有借净壳上市(壳公司与原控股股东之间置换资产)和借非净壳上市(壳公司与借壳方之间置换资产)2种;对价支付方式有现金、资产、股权(即换股吸收合并)和 混合(即现金、资产和股权混合使用)4种。

在实践操作中,借壳上市主要有三大模式:

(一)传统模式――先收购股权再置换资产

从控制权获得方式看,传统模式是指以现金或资产为支付方式收购壳公司控股股份,也包括通过行政划拨、竞买司法拍卖股份获得上市公司控制权;从资产置换与股权获得的时间关系看,传统模式的显著特点是控制权获得与资产置换两个交易是分开进行的。

根据获得控制权方式不同,传统模式可再细分为以下5种类型:

1.以现金为支付方式,协议收购法人股,借非净壳上市

案例:中远(上海)置业借壳众诚实业(600641)

1997年6―10月,中远(上海)置业发展有限公司协议受让上海国际信托投资公司等股东持有的上海众诚实业股份有限公司68.37%的股份,成为众诚实业的第一大股东,既买了壳,又买了瓤;随后进行资产置换,将众诚实业的部分资产,如酒店、超市等置出,将中远(上海)置业的房地产资产置入,中远(上海)置业实现借壳上市。

2. 二级市场举牌收购流通股,借非净壳上市

案例:北大方正借壳延中实业(600601)

1998年2月5日,北大方正及相关企业在二级市场举牌收购著名的“三无概念”股延中实业,随后将计算机、彩色显示器等优质资产注入了延中实业,并改名为方正科技,成为第一家完全通过二级市场收购实现借壳上市的公司。

3. 以资产为支付方式间接协议收购法人股,借净壳上市

案例:国司借壳湖北兴化(600886)

2002年,国司以其持有的甘肃小三峡水电50%的股权、靖远第三发电50%的股权、徐州华润电力100%的股权与湖北兴化全部资产和负债进行置换;之后,国司以置出的湖北兴化全部资产和负债购买中石化持有的湖北兴化57.58%国有法人股,实现借净壳上市。

4. 通过国有股行政划拨取得控股权,借非净壳上市

这是地方政府对自己辖区内上市公司进行重组而采取的常用借壳方式。

案例:沈煤集团借壳ST金帝(600758)

2006年6月2日,ST金帝原第二大股东沈阳煤业(集团)有限责任公司受让辽宁省投资集团有限公司经国有资产管理部门无偿划转的3230万股国有法人股,划转后,沈煤集团持有ST金帝国有法人股6545万股,占公司总股本的40.97%,成为公司第一大股东;之后,沈煤集团对ST金帝进行了重大资产重组,沈煤集团将其持有的灯塔红阳热电100%股权全部置入ST金帝,ST金帝更名为“辽宁红阳能源投资股份有限公司”。

5. 通过竞买司法拍卖股份获得控股权,实现借壳上市

案例:北京顺义大龙城乡建设开发总公司借壳ST宁窖(600159)

2004年底,宁城县法院委托拍卖国资局所持的全部ST宁窖国家股,北京顺义大龙城乡建设开发总公司以3000万元竞得53%的股份,取得控股权。之后,ST宁窖以全部账面资产与北京顺义大龙城乡建设开发总公司所持有的北京市大龙房地产开发有限公司93.30%的股权、北京市大龙顺达建筑工程有限公司98.26%的股权、北京京洋房地产开发有限公司90%的股权进行置换,北京顺义大龙城乡建设开发总公司实现借壳上市。

(二)目前主流模式――换股吸收合并

换股吸收合并是指吸收方(壳公司)向被吸收方(借壳公司)股东定向增发股份,收购方以所持被吸收方(借壳公司)的股票与定向增发的股份按一定比例进行换股,被吸收方(借壳公司)变为吸收方(壳公司)的全资子公司,实现资产置入;然后注销被吸收方(借壳公司)法人资格,收购方成为吸收方(壳公司)的股东,从而获得控股权。该模式的特点是,以定向增发的股份换股吸收合并,不用现金支付对价;同时完成了获得控股权和资产置入两个交易;由原大股东完成净壳。按不同净壳方式,此类借壳模式可划分为两种类型:

1. 原大股东或其指定的第三方以现金支付方式直接或间接回购上市公司整体资产,实现净壳

案例:华远房地产借壳 S*ST幸福(600743)

S*ST幸福原大股东以4000万元价格回购S*ST幸福全部资产和负债,并负责安置本公司全部职工,实现净壳;之后,S*ST幸福以新增发股份与华远房地产所有股东按1:0.767比例换股,华远房地产股东成为S*ST幸福的股东,实现借净壳上市。

2.上市公司以全部资产及负债回购原大股东持有的上市公司股份,并将所回购股份注销,实现净壳。

案例:S锦六陆(000686)吸收合并东北证券

S锦六陆以截至2006年9月30日经审计的全部资产及负债扣除1000万元现金定向回购并注销中油锦州持有的S锦六陆86825481股非流通股,占S锦六陆总股本的53.55%。S锦六陆原有员工也随资产及负债一并由中油锦州承接,实现净壳。之后,S锦六陆以新增股份的方式向东北证券全体股东支付合并对价,合并后S锦六陆为存续公司,原东北证券注销。

(三)另类模式――借尸还魂

借尸还魂模式是指由于极为特殊的原因,原上市公司被监管部门停牌,为保护流通股东特别是散户的利益,政府及证券监管部门允许有意愿上市的股份公司通过发行股票替换原上市公司流通股票,此举相当于向社会公众发行股份。

案例:北京住总集团借壳琼民源(000508)

1999年6月,北京住总集团将自己拥有的中关村公司定向增发的股票与琼民源的社会公众股股东按1:1的比例实施换股,即琼民源的社会公众股股东可以将自己持有的琼民源股票换成中关村公司的股票。此换股交易“相当于”中关村公司向社会公开募集股份,从而成为公开募集设立的股份公司。1999年7月12日,经监管部门批准,中关村股票在深交所上市流通。中关村的上市使得停牌的琼民源流通股股东的股票(通过换为中关村的股票)又重新得以流通。此谓“借尸(壳公司)还魂(壳公司流通股股东)”。

二、借壳上市交易结构的设计

通过上文对借壳上市主要模式的总结和分类,借壳上市时涉及到的交易结构之复杂是显而易见的,其复杂性主要体现在借壳上市的交易客体包括企业的控股权、企业的资产、负债、员工等,这种交易客体不是一个标准化产品,而是一个动态的开放系统。这个动态的开放系统涉及众多利益主体,如股东、债权人、主管部门、管理层、员工等,不仅包括法人财产,而且是多种契约的承担者。现实中,交易结构设计受一系列具体条件的约束,如:壳公司、借壳公司及借壳方的资产状况、财务状况、税收负担以及法律环境等方面的约束。约束条件不同,交易结构也不同,甚至差别很大。

(一)交易结构设计的原则

1. 综合效益原则。设计交易结构不应仅考虑某一项交易是否需要、是否合算,而要着眼于整个借壳上市一揽子交易能否实现,整个借壳上市交易成本是否最优。如果一项交易的劣势能通过另一项交易优势弥补,实现整体交易优化,那这种交易安排便可取。如苏宁环球借壳ST吉纸,不能仅从苏宁环球无对价注入资产这一交易便判定不合算,还应看到另一交易苏宁环球获得控股权也几乎未支付对价。这两个交易的安排使得苏宁环球通过借壳达到了上市目的。

2. 系统化原则。结构设计通常会受多方面制约:一是法规,包括整个法律环境,尤其是不同收购方式的法规、政策取向、企业内部规章(如公司章程)等;二是财务,包括企业内部财务安排(资产、负债、税项、现金流量等)和收购活动本身涉及的财务问题(价格、支付方式、融资方式、规模、成本等);三是人员,包括企业的高级管理人员、一般员工人员等;四是商业网络,指企业的股东、债权人、银行、行业协会、关联企业、供货商、客户等组成的信息网、人脉网、营销网、客户群等,是企业所处的商业环境;五是特殊资源,如政府的支持等。法律和财务通常是结构设计的核心,但有些收购活动,如人员、市场等也可能成为影响结构设计的关键内容。

3. 创新原则。交易结构设计的复杂性意味着创新尤显重要。交易结构设计中的创新就是约束条件不同,设计的交易结构也不同,根据交易各方的具体情况设计不同的交易类型、交易顺序、交易路径等。如间接收购、资产置入和壳公司控股权收购倒置等交易结构都是投资银行在实践中的创新。

4. 稳健原则。借壳上市活动是企业经营发展中的战略行为,其成败得失对交易双方均有重大影响。因此,交易结构的设计,应本着稳健谨慎的原则,在未完全弄清楚目标企业真实情况或交易双方对未来经营策略、重组事项难以达成共识的情况下,结构设计可考虑规避风险的结构安排,如购买选择权等。

(二)借壳上市交易结构

借壳上市包括控制权获得、资产置出、资产置入3种交易。实践中,3种交易可以不同的方式、按不同的先后顺序完成,也可同时完成,不同实现方式和顺序的组合构成了借壳上市的交易结构。具体如下:

1.控股权收购

控股权收购主要分为两种:直接收购和间接收购。直接收购是指收购方直接收购上市公司的股权。我国借壳上市中的控股权交易一般采用直接收购交易结构。间接收购是指收购方通过投资控制壳公司大股东或组建新公司的方式间接控制上市公司。

A、投资并控制壳公司大股东:借壳公司通过投资控制上市公司的第一大股东从而间接控制上市公司。

案例:三佳模具(600520)的重组

2003年11月,北京华商投资有限公司以现金的形式出资1.1亿元人民币,向三佳模具的控股股东三佳电子(集团)有限责任公司增资扩股。增资完成后,三佳集团原全资股东安徽铜陵工业国有资产经营有限公司在重组后持有三佳集团47.62%股权,华商投资持有三佳集团52.38%股权,从而间接实现对三佳模具的控制。

B、组建新公司:上市公司原控股股东以上市公司控股权作价出资,与收购方合资成立一家新公司,收购方通过控制新公司从而控制上市公司。如复星集团收购南钢、创智借壳五一文(000787)。

案例:复星集团收购南钢股份

2003年3月,南钢股份的控股股东南京钢铁集团有限公司与上海复星高科技(集团)有限公司、上海复星产业投资有限公司和上海广信科技发展有限公司共同签订合同,合资成立了南京钢铁联合有限公司。四方出资比例分别为40%、30%、20%、10%,后三者均为民营性质,南钢联合的经济性质为民营性质。在取得财政部的批准后,南钢集团将再以其所持有的南钢股份35760万股国有股股权及其他部分资产和负债与另外三家股东共同按原持股比例对南钢联合增资。最终,来自“复星系”的两家公司占南钢联合50%股权,“复星系”间接成为南钢股份的实际控制人。

2、 资产置出

资产置出按净壳主体不同分为两种类型:一类是由壳公司原大股东或其关联方回购全部资产和负债(包括人员)净壳,即借壳方借净壳上市;另一类是由借壳方或其关联方购买上市公司全部资产和负债(包括人员),资产置出与资产置入均在借壳方体系内进行,即借壳方借非净壳上市。

(1)壳公司原大股东或其关联方负责资产置出。按资产置出的路径或支付形式不同,可分为3种具体方式:一是现金回购资产:原大股东用现金回购全部资产和负债(包括人员);二是迂回置出资产:借壳方先用置入资产与上市公司原有资产进行对价置换,再把上市公司原有资产(包括负债和人员)卖给上市公司原大股东或其关联方,冲抵收购股权款;三是回购并注销股份:上市公司用其全部资产和负债(包括人员)回购上市公司原大股东持有的上市公司股份,并注销该股份,达到资产置出目的。

(2)借壳公司股东或其关联方负责资产置出。一般由借壳公司或其关联方用置入的资产与上市公司原有资产和负债进行等额置换,交易双方都可以避免大量使用现金,实现资产置入置出。

3、资产置入

(1)资产换股方式置入。是指以置入资产作为获得上市公司控股权的代价。作为特例,苏(下转75页)(上接68页)宁环球借壳ST吉纸案例中,虽然苏宁环球置入ST吉纸的资产未获得对价支付,但苏宁环球却以零对价获得了ST吉纸的控股权。这实质上相当于以换股方式置入资产。

(2)定向增发方式置入。是指置入上市公司资产这一交易是以上市公司向收购方增发股份作为支付对价完成的。目前借壳上市资产置入大多数采用这种方式实现,如ST锦六陆吸收合并东北证券。

(3)资产置换方式置入。是指壳公司将原有净资产账面值或评估值与借壳方拟借壳上市资产账面值或评估值进行交换,差额部分以现金补足或作为债务,从而实现壳公司原有资产(包括负债、人员)置出和借壳方拟上市资产置入。如国投借壳ST兴化,国投的发电资产便是通过与ST兴化的石油化工资产进行置换置入的。

(4)现金购买。即壳公司以现金购买收购方的资产实现资产置入。如拓普发展借壳川长征,川长征先是以现金购买托普发展持有的托普科技的股权,然后,托普发展再用获得的现金向川长征的控股股东自贡市国资局购买控股权,从而实现借壳上市。

参考文献:

[1] 何小峰、黄嵩.投资银行学(第二版)[M].中国发展出版社,2008.

[2] (美)高根(Gaughan,P.A.)著,朱宝宪、吴亚君译.兼并、收购与公司重组(原书第三版)[M].机械工业出版社,2004.

[3] 徐洪才.中国资本运营经典案例(上册:创新篇)[M].清华大学出版社,2005.

股权结构的设计方案范文第2篇

【找法网?股东权益】股权激励是指以股票作为手段对经营者进行激励的一种制度.所谓股权激励是指以股权为基础(stock—based)的激励制度,主要有两种方式即限制性股票所有权(restrictedstockownership)和股票期权(stockoption)

股权激励方式是指企业通过在一定条件下、以特定的方式(股票)对经营者拥有一定数量的企业股权，从而进行激励的一种制度，它能够将企业的短期利益和长远利益有效结合起来使经营者站在所有者的立场思考问题达到企业所有者和经营者收益共同发展的双赢目的。简言之，股权激励,是指企业经营者和职工通过持有企业股权的形式,来分享企业剩余索取权的一种激励行为.

如何设计“职工持股计划”方案?

企业应该如何设计“职工持股计划“方案?有人认为“职工持股计划“方案简单，便在没有进行充分的可行性研究的情况下，拿来别人的方案简单模仿，“照葫芦画瓢“.这样做的结果不但有可能难以充分发挥“职工持股计划“应有的作用，达不到预期的目标，还有可能给企业留下无法解决的难题。“职工持股计划“方案表面看似简单，实则是有复杂的设计指导思想与设计规律的。

“职工持股计划“是一种制度资源，是一种运行机制，是一种运作工具，运用得当会对企业运作产生多方面的积极作用。作为企业所有者和经营者，应该对“职工持股计划“这一有效的制度资源和运作工具有一个清楚和深入的了解。不管是民营企业还是国营企业、不管是大型企业还是小型企业的所有者和经营者，如果能够对“职工持股计划“这一制度资源有深入的了解，设计出科学的方案，对企业充分挖掘其他资源潜力会产生重大作用。

设计“职工持股计划“方案需要首先了解方案有哪些要件，然后要清楚设计这些要件时需要考虑哪些企业的内外部因素，还要了解与“职工持股计划“相关的工具。这三个方面是设计一套“职工持股计划“方案必须掌握的。

(三)授予对象：全员持股、管理与业务骨干持股、经营层持股。

(四)授予时机：在何时授予。

(五)授予条件：年龄条件、工龄条件、其他条件。

(六)分配比例：不同行业、不同规模、不同发展阶段企业的经营层、业务骨干与职工持股比例分配应该不同。

(七)载体选择：个人、持股会、持股公司、综合公司。

(八)形态选择：福利型、风险型。

(九)工具选择：实股、虚股、增值权等。

(十)股权管理：转让、回购、收益分配等。

(十一)交易方式：付款方式——一次付款还是分期付款。

定价方式——平价出售还是折扣出售。

(十二)职工参与机制：职工如何参与。

(十三)计划终止：终止条件、终止后的管理。

以上这些方案要件如何设计，决不是“简单“的或随意的，它与企业战略及企业的运作有必然的联系。必须以企业战略为前提，并充分考察企业内、外部的多方面因素作出决定，这样设计的方案才能具有可行性，并有利于企业的长期发展。

二、　影响方案要件设计的因素(一)　“职工持股计划“的目的和作用“职工持股计划“

的目的可以有多种，以何种目的为主，对方案的设计会有重要的影响。“职工持股计划“的目的和作用主要有以下几种：1.对雇员进行激励以解决代理矛盾。产权激励是最有效的激励手段，通过各种方式给予员工股权，使员工与企业形成利益共同体。实践证明通过对雇员的股权激励对提高企业的劳动生产率有明显的作用。

2.人力资源开发。企业人才是稀缺资源，是企业竞争致胜的关键。而人才又是企业之间争夺的焦点，要想留住人才，给予股权是最有效的方式之一。职工持股对鼓励职工进行人力资源的自我开发具有重要的导向作用。

3.产权制度改革，建立现代企业制度。产权多元化是现代企业制度的重要特征，以职工持股形式实现的产权多元化比外部产权多元化对现代企业制度的建立有更明显的作用。特别是对于我国现阶段国有企业改革，具有重要意义。

4.防范恶意收购。由于职工股份的相对稳定性，以及职工普遍不愿企业被别人收购而导致失业危险，所以“职工持股计划“是防范恶意收购的有效方式。

5.业主产权变现。当业主想要退出企业，出售产权取得现金时，将企业出售给本企业员工是有一种效率的交易方式。

6.实现利润共享。这是企业经营的更高理念，是企业的一种社会理念，所有者与雇员共同创造财富、共同拥有财富，实现经济民主。在共享的过程中创造更多的财富。

企业实行“职工持股计划“的主要目的可以是单一的，也可以综合性的。但是，“职工持股计划“的作用无疑是多方面的、综合性的。企业为一种主要目的实行“

职工持股计划“时，必然同时发生相关作用。如企业为了激励员工实行“职工持股计划“时，必然发生产权结构的变化，也同时会产生利润共享作用。

7.优化财务结构。“职工持股计划“对企业的成本、利润、税收具有自我调节的功能，企业可以利用它优化财务结构。

(二)　“职工持股计划“与企业各方面的关系1.“职工持股计划“与企业战略的关系。

企业市场战略是采取扩张战略还是采取收缩战略，直接影响到职工持股的资金来源方式。如果企业采取扩张战略，则职工持股资金来源宜采取增量方式，反之则应采取存量转换方式;企业的融资战略是利用资本市场，还是利用货币市场，也会直接决定职工持股的载体选择。如果企业融资战略是股票市场，则应采取间接载体。如果不全面考虑企业战略，则设计的方案可能会与企业战略相悖，其后果可想而知。

股权结构的设计方案范文第3篇

关键词：股权激励 契约结构 文献综述

一、引言

股权激励机制探索始于20世纪50年代。股权激励的在各国的运用发展神速，以2000年美国标准普尔500公司为例， 高管薪酬有50%以上来自于股权激励。此时期，国外学者们针对股权激励实施效应进行了大量的研究。在最初的研究中，学者将股权激励作为一个独立的外生变量，即外生视角去研究股权激励对公司价值或业绩的影响。Core和Guay（1999）、Jensen和Murphy（2004）的研究均表明，经营者持股水平与公司价值正相关。大量的研究结果都证实了利用股权激励，特别是股票期权激励方式安排公司高管的薪酬结构，可以提高公司的价值和业绩。基于此，形成了股权激励效应的利益一致假说，该假说认为经营者持股比例的增加会降低股东与经营者之间的成本，因此科学的激励机制尤其是股权激励机制是解决委托问题的有效手段。除了研究股权激励的对公司价值或业绩的直接效应外，学者们也开始关注股权激励对公司的其他行为或高管行为的影响，如公司的投资决策、股利分配政策等。然而，在20世纪末和21世纪初，一系列关于股权激励运用带来的负面影响，如安然、世通等公司经营者过高薪酬，尤其是股票期权的滥用引发了对股权激励的广泛争议。理论研究者、实践者与政策制定者等开始重新审视和反思股权激励及其相关配套制度。人们开始质疑股权激励是否真的能够提高公司的价值或业绩，发挥良好的长期激励作用。而后，大量的研究结果表明，股票期权这种激励制度存在着副作用（Jensen et al.（2004），Bolton 、J.Scheinkman和Wei Xiong（2006），Kumar和Langberg（2007）等）。特别是2003年美国微软公司和花旗集团先后宣布放弃股票期权激励制度，把对股权激励效应的质疑推向了高潮。Bebchuk、Fried 和Walker（2003）在质疑股权激励的呼声中提出了经营者寻租论，认为由于公司经营者存在寻租行为，因此股权激励并不能有效解决委托问题，反而会导致或加剧委托问题。股权激励成为高管寻租的工具，反而失去了其激励约束经营者的最初预想。公司高管为了能够实现股权激励的收入，会加重公司信息操作，甚至财务信息欺诈，进行盈余管理。Paul Brockman（2010）指出，当管理层预期将要施行出售（或继续持有）拥有的股票期权时，在此之前的会计期间，管理层会披露更多，更频繁的披露公司的利好消息（或坏消息）。大量的研究结果与股权激励最初的研究结论相背而驰，认为股权激励的实施并没有带来更好的公司价值和业绩，反而成为高管人员的福利工具。持此流派观点的学者们，提出了股权激励效应的另一假说，即壕沟效应假说，该假说认为股权激励会增强经营者抵御外部压力的能力， 经营者持有公司大量股份会扩大其投票权与影响力，有可能出现即使经营者的行为背离公司目标，他们的职位或报酬也不会受到任何负面影响的情形。虽然壕沟效应假说与利益一致假说得出的结论截然相反，但是持这两种假说的不同流派学者最初去研究股权激励效应时，均将股权激励看作一个外生独立变量进行研究。

此后大量的研究结果要么支持利益一致假说，要么支持壕沟效应假说。对股权激励效果的争议，至今也没能达成共识与调和这两种假说的矛盾和对立。但是无论这些研究的著者持什么观点，这些研究都没有解决为什么股权激励会产生完全相反的效果，是什么在影响不同的股权激励起到不同的效果。国外学者开始探讨股权激励研究的新方法，是否有新的视角能够同时解释利益一致假说和壕沟效应假说的矛盾。学者纷纷转向股权激励契约结构研究，将股权激励看作是众多因素共同作用组成的一个整体，研究这些股权激励内部因素是如何影响股权激励实施的效果。虽然良好的股权激励机制能充分调动经营者的积极性，将股东利益、公司利益和经营者个人利益结合在一起，从而减少管理者的短视行为，使其更加关心企业的长远发展， 但如果股权激励方案设计不当， 则会成为公司高管侵蚀企业利益的工具。学者关注于公司哪些内外部机制会影响到股权激励契约要素的制定。

二、西方国家股权激励契约结构研究综述

（一）激励对象

国外已实施股票期权计划，主要是授予公司董事长、高级管理人员、其他员工。众多文献主要围绕高管人员，特别是CEO实施股权激励的效果和行为影响，因为股权激励实施的对象大多数是针对高管人员。如，H.E. Ryan和R.A. Wiggins III（2001），Tom. Nohel和Steven. Todd（2005）均指出实施股权激励会促使高管人员冒更大的风险，帮助管理者战胜保守心态；David J. Denis、Paul Hanouna和Atulya Sarin（2006）指出财务欺诈和高管股权激励有正相关关系；Christian Laux和Volker Laux（2009）研究发现对CEO实施股权激励并不一定会增加盈余管理行为等。总之，对高管实施股权激励进行研究的文献非常多，而且越来越细化和视角独特，如Balsam和Miharja（2007）研究股权激励对管理层自愿换届的影响、Qiang Cheng和David B.Farber（2008）研究CEO收益重溯协议是否会减少股权激励、Paul Brockman（2010）研究管理层股票期权与高管自愿性披露。而Paul Oyer和Scott Schaefer（2005）却认为，更多的公司应该对所有的员工授予股票期权，因为股票期权计划可以为员工提供激励，也可以对员工进行分类以及留住员工。David Aboody、Nicole Bastian Johnson和Ron Kasznik（2010）在研究股票期权重定价对公司价值的影响中指出，高管股权激励和非管理层员工股权激励的效果有显著性差异，管理层的股票期权重新定价才会提高公司业绩，对非管理层的员工股权激励却没有这样的效果。

（二）行权价格

行权价格，是被授予股票期权的对象在实现其股票期权时能够以某一特定价格购买公司股票。一般而言，公司在确定行权价格时，主要参考授予日的股票市场价格。由于行权价格的高低直接影响到被授予者在可行权时可获得价值，因此，在确定行权价格过程中，高管人员有动机进行干涉影响行权价格，甚至是进行信息操作、盈余管理等。Yermark（1997）、Aboody 和Kasznik（2000）发现，公司在股票期权授予日更有可能推迟公布利好消息，进行信息操作， 这样管理层就可以在低价的时候确定行权价。Chauvin和Shenoy（2001） 发现，在授予股票期权的10 天前，公司股价存在异常下跌情况。Aboody和Kasznik（2000）、Baker、Collins和Reitenga（2003）、Coles、Hertzel和Kalpathy（2006）研究发现在股票期权授予日前期，管理层确实存在向下调整会计盈余，意图降低行权价格的行为。此外，在行权价格确定后，由于市场情况的不利变化，特别是在公司股票价格发生非正常性下跌，甚至低于行权价格情况下，而出现对股票期权的重新定价。近年研究股票期权重新定价的文献越来越多。Brenner、Sundaram 和Yermack（2000），Chance、 Kumar和Todd（2000），Carter和Lynch（2001）均发现，股票期权的重新定价的是由公司的低业绩引起，并非行业或是市场的低业绩。Ittner、Lambert和Larcker（2003）指出，重定价发生的频率在小型、高科技、新经济企业中明显要更高，重定价主要是为了挽留企业人才。David Aboody（2010）发现，相比于已实施期权计划但是没有重新定价的公司，股票期权重新定价的公司在以后年度的经营利润和现金流量有更大的增长；而且，只有对管理层的股票期权重新定价才会提高公司业绩，对非管理层的员工股权激励却没有这样的效果。对于行权价格的重新定价两种观点：一种观点，认为重定价为股票期权激励提供了灵活性，Saly（1994）认为允许长期激励契约能够重新定价一般来说是最有的；另一种观点，认为重定价并不一定有利于公司，而且得到大量文献的证据支持。

（三）绩效条件

激励条件是股权激励对象得以实现激励的绩效条件，旨在克服股票期权股价与收益挂钩的缺陷，对经营者为私利操纵股价的动机与能力加以控制。国内外相关监管部门没有对股票期权契约中激励条件做出规定，因此绩效条件由公司自行规定，如是选用会计业绩还是市场业绩，是多个指标维度还是单一指标，是严格还是宽松的，公司享有很大程度上的自由来决定。Healy（1985）、Dechow 和 Sloan（1991）认为，仅仅利用会计收益作为考核指标，不仅容易被高管操控，还可能导致高管放弃那些短期降低公司利润但长期会提高公司利润的项目。Sautner和Weber（2006）从最优契约的角度出发，认为对高管薪酬激励的考核应该从绝对绩效和相对绩效两方面同时进行。不管公司规定怎样绩效条件，股权激励并不是可以无代价的行权，需要满足预先确定的市场条件或是业绩条件。但是，当被授予者，特别是授予对象为高管时往往会采取盈余管理修饰企业业绩，甚至财务欺诈，以达到实现契约中规定的绩效条件。Gao和Shrieves（2002）、Cheng和Warfield（2005）指出，公司实行股票期权比重越大，则盈余管理现象越严重。Bergstresser和Philippon（2006）在研究20世纪90年代的美国公司薪酬时发现，CEO的总薪酬与其持有的股票和期权的价值联系越紧密， 盈余管理行为越显著。Burns和Kedia（2006）研究发现，期权激励与报表谎报之间有明显的正相关关系，而其它的激励方式，如受限制股票、长期激励支出、工资、奖金，对报表谎报没有任何明显地影响，股权激励会增加公司修正财务报告的概率，是公司进行盈余管理的重要信号。Efendi、Srivastava和Swanson（2007）研究股权激励在财务谎报中所起的作用时指出，当CEO持有大规模的股票期权时财务报表谎报的可能性大为提高。

（四）授予数量

股权激励数量或比例，反映对激励对象授予股权激励的强度，直接关系到激励对象的未来收益。在外生性视角下，对于高管股权激励数量的激励效果有不同的研究结果。Denis（1995）发现，随着管理层持股比例的提高，个人利益不再是其经营行为的主导，管理者的风险回避偏好也显著降低；而Hermalin和Weisbaeh（1991），Hubbard和Palia（1995），Kole（1999）提出，高比例的管理层持股可能导致盘踞效应，即当管理层持股比例增加时，其对公司取得控制权，董事会的监督力度减弱，降低了公司的长期价值。但是基于内生性视角，学者们关注于各种公司机制因素如何影响股权激励数量的高低。Demsetz和Lehn（1985）研究发现管理层持股水平决定于公司的风险。Himmelberg、Hubbard和Palla（1999）检验管理层持股的决定因素，发现管理层持股水平可以由不可观察到的公司特征决定。DariusPalla（2001）发现管理层持股的工具变量，并且考虑股票期权的影响，发现不显著的绩效影响，并且检验如果不考虑内生性，倒U型曲线依然显著存在。关于股权激励的数量，有学者的研究结果中指出存在着一个最优水平（Core和Guay（1999））。Dittmann和Maug（2007），Armstrong、Laroker和Su（2007）在研究股票期权最有结构中均赞成此观点，认为股票期权存在一个最优水平。Ryan et al.（2001）、Dee et al.（2005）研究发现，企业规模、经营风险、成长机会、自由现金流以及管理层的任期等因素和高管股票期权最优水平有显著相关关系。

（五）激励期限

激励期限，是激励计划所涉及的有效时间长度。股权激励作为一种长期激励方式，其激励功能不同于工资薪金和奖金。因此，为了使股权激励能够发挥对激励人员的长期激励作用，激励计划涉及的有效时间长度是其长期性的重要体现。Zattone（2009）对股票期权方案的特点及其效果进行检验，实证结果表明，激励期限对其实施效果具有显著影响。股权激励的长期性能够将员工利益与企业的长远利益联系在一起，短期内会计业绩可能会纵，但从长期来看，这些指标纵的迹象最终会暴露，所以高管操纵行权条件的能力被严重削弱。

三、我国股权激励契约结构研究综述

（一）国内股权激励机制引进述评

我国对股权激励机制的引进和研究较国外滞后很多，20世纪90年代初，我国开始引入股权激励制度，以期建立长期激励机制，完善高管的激励与约束制度。在此背景下，对高管进行股权激励越来越备受企业青睐和各界人士的关注。为了规范股权激励制度，建立健全上市公司的激励和约束机制，证监会出台了《上市公司股权激励管理办法》（试运行），于2006年1月1日正式实施。同年9月， 国资委和财政部出台了《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》，专门对境内上市国有企业实施股权激励加以监管约束。自20世纪90年代初以来，国内研究主要围绕检验股权激励实施后的对公司价值或业绩的影响效果，由于选用样本的时间跨度的不同，对于股权激励实施效果的结论多有不一致，形成三种观点：价值积极论，无关论，消极论。周建波和孙菊生（2003）、徐国栋（2003）、叶建芳和陈潇（2008），得出高管持股对公司价值有正的积极影响。而魏刚（2000）、李增泉（2000）、潘亚岚和丁淑洪（2008）实证结果发现，企业对实施高管的股权激励计划并没有使企业的业绩变好，两者之间没有显著的相关关系。甚至有学者的研究结果显示出实施股权激励，反而降低了公司价值和业绩。在此期间，也有学者从其他视角对股权激励进行研究，主要集中于采用股权激励的动机、股权激励对公司行为或高管行为的影响，如高管信息操作、盈余管理、择机行为。由于此综述重点关注股权激励契约的结构特征，特别是股票期权计划的契约设计，故在此不做详细论述。对于股权激励的讨论和争议一直持续至今，为了更进一步、深层次的对股权激励进行研究，解决众多不同的研究结果，国内有一些学者开始效仿国内对股权激励的研究方法。即从内生性视角，股权激励契约要素去研究为什么股权激励的实施会引起不同的实施效果以及有哪些因素会影响这些要素的设计。目前，国内关于股权激励契约特征研究的文献少之又少。现有的几篇文献都围绕于在我国采用股权激励最普遍的模式――股票期权，分析股权激励计划契约的要素组成及其关键要素。以此来研究不同的要素对公司价值或公司业绩的影响，上市公司在设计股权激励方案时应该如何设计合理的激励要素，以此来达到激励和约束高管的目标。

（二）股权激励契约合理性要素及其制约因素

目前的研究重点集中于以下两个方面：股权激励契约合理性要素和其制约因素。（1）股权激励契约合理性要素。吕长江与郑慧莲（2009），以2005年1月1日至2008年12月31日公布股票期权激励计划草案的公司为样本，首次研究上市公司设计的股权激励方案是激励型效应契约还是福利型效应契约。该文认为体现股权激励方案是否合理的关键的两个要素为激励期限和激励条件，以此来划分激励型和福利型股权激励草案。实证检验发现：激励期限长、激励条件严格的激励型公司和激励期限短、激励条件宽松的福利型公司相对，在窗口期有显著的CAR差异。作者认为上市公司可以通过激励条件和激励有效期的改善，来增加股权激励方案的激励效果。吴育辉与吴世农（2010），赞同吕长江（2009）股权激励方案关键的两个要素为激励期限和激励条件这一观点。徐宁、徐向艺（2010）指出，在既定的法律条件下，相对于其他契约要素而言，上市公司对激励期限与绩效条件设置的自主性较大，因此这两者是决定股票期权契约合理性的关键要素。这三人的研究均只选取激励期限和激励条件这两个要素来研究股权激励契约结构。（2）股权激励契约合理性的制约因素。公司的内外部环境等诸多因素会影响股权激励契约设计是否合理，即影响公司设计怎么样的股权激励方案，如选择多长的激励期限，制定严格还是宽松的业绩条件等。研究重点集中在上市公司基本特征、 股权结构与公司治理机制方面。公司基本特征中，尤其是企业的成长性、企业规模、资产负债率对股权激励契约的合理性约束性作用。现有文献已证实，成长性企业更倾向于采用股权激励方式安排高管薪酬（王华（2006）等），特别是高科技产业上市公司。股权结构，是指股份公司总股本中，不同性质的股份所占的比例及其相互关系。主要集中在股权性质和股权集中度，也有学者加入了机构投资者持股这一变量。由于我国特殊的制度背景，我国大多数上市公司由国有企业改制而来，国有企业实施股权激励计划的动机和效果可能不同于民营企业。为了研究不同性质的上市公司对激励合约的设计有不同的影响，有的学者单独研究国有企业股权激励或者进行两者的比较研究。此外，为了探讨大股东在契约制定过程的影响，反映股权集中度和制衡度的作用，现有文献一般选用第一大股东持股比例（衡量股权集中度）和第一大股东持股与第二大股东持股之比或者第一大股东持股与第二大到第十大股东持股之和之比（衡量制衡度）。公司治理，是股东、董事会和公司高级管理人员权责分配组成的一种组织结构。已有研究对于董事会的作用达成共识，认为董事会是治理结构的核心机构之一，是防止管理层侵犯股东利益行为的有效环节，是治理结构中影响股权激励制定与实施的最关键因素。主要选取董事会的规模、独立董事比例、非执行董事比例、是否两职合一等变量衡量公司治理机制对股权激励契约要素的影响。王华、王之骏（2003）、周建（2008）、吕长江（2009）、吴育辉、吴世农（2010）、徐宁、徐向艺（2010）等实证检验均证实独立董事比例与非执行董事比例与股权激励水平显著相关。周建波、孙菊生（2003）、吕长江（2009）发现董事长和总经理是否兼任也具有显著性影响。现有研究支持，董事会结构对股票期权契约结构合理性的关键制约因素。

四、结语

本文通过对国内外股权激励契约结构研究，特别是股票期权的契约结构，进行梳理和综述，总结了国内外的研究状况和成果。不难发现，相比于国外研究，我国的研究滞后很多，现有研究成果较少。我国的研究应该学习西方研究的思维，借鉴他们的研究方法。但是，在借鉴国外研究成果和研究方法时，却不可盲从于国外学者的研究成果，不能忽视我国的制度背景、市场环境等特殊性。因为契约结构，本身是从制度经济学中产生，那么基于股权激励契约解放的研究就必须考虑契约所在的制度环境。而且，制度环境本身就会影响到股权激励契约的设计与执行，需要对西方模式下的契约结构进行适应中国环境的创新，如此才能使得股权激励在我国的运用能够取得预想的激励效果。另外，从国内外的文献综述发现，公司的内外部机制会影响激励契约关键要素设计的合理性，从而影响股权激励方案是否能真正起到对实施对象的激励效果，以此是否能提高公司价值和业绩。所以，相关监管部门和公司本身应该不断完善监管机制，约束契约结构的制定，防止激励对象在契约制定过程的干涉和后期的信息操作、盈余管理、财务欺诈等损害公司利益的行为。只有将股权激励机制和公司其他机制整合起来，相互融合、互相促进，才能更好的发挥其长期激励作用（Agrawal和Knoeber（1999））。希望本文能为我国相关制度制定和上市公司股权激励契约设计提供借鉴和参考。

参考文献：

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股权结构的设计方案范文第4篇

一、我国股权激励相关政策

2006年1月1日起证监会的《上市公司股权激励管理办法（试行）》开始施行，该办法是上市公司推进股权激励的首个规范，为上市公司股权激励方案设计提供了政策指引。随着《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》、《股权激励有关事项备忘录》等相关文件的陆续颁布，我国的股权激励也日趋走上了规范化的轨道，对股权激励方案的授予对象、行权条件、行权期限等重要方面都陆续地加以明确，为上市公司实施股权激励计划提供了重要依据。本文搜索了的近年来各部委为了规范股权激励的相关政策法规，进行了汇总。具体股权激励政策如表1所示。

二、我国上市公司股权激励方案现状

本文以2006 年我国《上市公司股权激励管理办法（试行）》实施为背景，利用国泰安的CSMAR数据库，搜集自2006年1月1日起，至2010年9月30日止，所有公布过股权激励方案的上市公司的资料，对其激励方案进行查阅分析，总结归纳我国上市公司股权激励的现状如下：

（一）股权激励的模式主要是股票期权 目前上市公司实施股权激励采取的激励模式主要可以分为三类：一类是股票期权，一类是限制性股票，还有就是其它方式。在公布方案的169家上市公司中，共有132家选择了股票期权模式，占公布股权激励方案的上市公司数量的78.11%，另有33家选择限制性股票模式，采用其它混合模式的有4家，分别为广州国光、华菱管线、得润电子、方圆支承。

从笔者搜集的样本情况来看，上市公司实施股权激励在股票来源选择上，采用定向增发的有146家，占总样本的86%，是股权激励股票来源的首选，采用二级市场回购和大股东转让分别只占8%和6%，2008年以后大股东转让退出了历史舞台。

（三）激励对象主要是公司高管 《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定， 股权激励计划的激励对象可以包括上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术（业务）人员，以及公司认为应当激励的其他员工，但不应当包括独立董事。股权激励计划经董事会审议通过后，上市公司监事会应当对激励对象名单予以核实，并将核实情况在股东大会上予以说明。

尽管《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定，股权激励对象主要指上市公司的董事、监事、高级管理人员及其他员。但事实上，股权激励对象主要是公司高管。根据我们整理的国泰安CSMAR数据库股权激励的上市公司样本分析，上市公司股权激励对象在激励总量中所占比例较大，管理层激励所占的比例从1.5％～100％，而核心技术人员所占的比例从0～98.5％。高管权益比例占57%，而核心技术业务人员的权益比例占37%。

（四）行权条件指标单一 《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》规定，上市公司实施股权激励，应建立完善的业绩考核体系和考核办法。业绩考核指标应包含反映股东回报和公司价值创造等综合性指标，如净资产收益率、经济增加值（EVA）、每股收益等；反映公司赢利能力及市场价值等成长性指标，如净利润增长率、主营业务收入增长率、公司总市值增长率等；反映企业收益质量的指标，如主营业务利润占利润总额比重、现金营运指数等。上述三类业绩考核指标原则上至少各选一个。相关业绩考核指标的计算应符合现行会计准则等相关要求。股权激励有关事项备忘录3号规定：公司设定的行权指标须考虑公司的业绩情况，原则上实行股权激励后的业绩指标（如：每股收益、加权净资产收益率和净利润增长率等）不低于历史水平。此外，鼓励公司同时采用下列指标：（1）市值指标：如公司各考核期内的平均市值水平不低于同期市场综合指数或成份股指数；（2）行业比较指标：如公司业绩指标不低于同行业平均水平。本文分析了2006年以来公布股权激励方案的169家上市公司，对激励方案中选用的行权条件指标进行了整理，具体情况如下表2所示。

从表2可以看出，我国上市公司股权激励方案当中，行权条件指标多以净利润（增长率）与净资产收益率这两个指标为主。EVA、非财务指标等几乎在激励方案中没有应用。

（五）激励有效期限长的股权激励方案不多 《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定，股票期权授权日与获授股票期权首次可以行权日之间的间隔不得少于1年。股票期权的有效期从授权日计算不得超过10年。《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》规定，股权激励计划的有效期自股东大会通过之日起计算，一般不超过10年。股权激励计划有效期满，上市公司不得依据此计划再授予任何股权。在股权激励计划有效期内，每期授予的股票期权，均应设置行权限制期和行权有效期，并按设定的时间表分批行权：行权限制期为股权自授予日（授权日）至股权生效日（可行权日）止的期限。行权限制期原则上不得少于2年，在限制期内不可以行权。 行权有效期为股权生效日至股权失效日止的期限，由上市公司根据实际确定，但不得低于3年。

根据CSMAR数据库相关的数据计算，我国上市公司股权激励计划总体上就的平均有效期为5.4年，具体如表3所示。大多公司的激励期限是按照相关的规定要求设计的，激励期限长的不多。

三、我国上市公司股权激励方案存在的问题

（一）股权激励方案有“择机”之嫌 笔者分析了推出股权激励方案的上市公司家数的年度分布情况，研究发现，上市公司股权激励方案年度分布不均衡。其中，2006年43家，2007年13家，2008年66家，2009年18家，2010年29家，最多的年度是2008年，2007年数量最少。我国上市公司股权激励管理办法规定，行权价格不应低于下列价格较高者：（1）股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；（2）股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。结合沪深股市走势变化分析发现，在沪深300指数最高的时期（2007年三季度），几乎没有上市公司推出股权激励方案。这种现象某种程度上可以认为是管理层对股权激励方案推出时机的有意安排，有择机推出的机会主义之嫌。

（二）股权激励方案行权收益过大 根据笔者的数据统计，自上市公司2006年以来，到目前为止，已有18家公司完成了期权激励。我们按照股权激励公告中所公布的授予日、限制期或锁定期，计算出限制或锁定期结束日，再查询限制或锁定期结束日股价，然后将其与授予价进行比较，得出股权激励每股收益，再乘以授予权益总数，即为每个上市公司的激励对象获得的行权收益。行权收益的计算公式为：股权激励对象获得的行权收益=（限制或锁定期结束时股价-授予价）×授予权益总数。我国沪深A股上市公司股权激励计划的行权收益如表4所示。

从 18家已经完成期权激励的公司看，在不考虑除权和分红的情况下，每家平均行权收益为1.31亿元人民币。最高可获行权收益10.55亿元。股权激励对象大多是公司高管，可谓是公司高管的“盛宴”。

（三）激励方案缺乏长期效应 目前，我国上市公司的激励方案中，股权授予数量基本达到上市公司股权激励政策要求的授予数量的上限，因此，股权激励带有一次性的特点。而且，实行股权激励的公司实施股权激励更多地被人认为是过去的经营成果分享，而不是为了公司的未来的长远发展而采取的一项激励措施。激励期限的上限是10年只有有限的几家选择10年为激励期限，基本设计思路是不违规为基准，与规范要求的最低水平持平，激励方案缺乏长期效应。

四、我国上市公司充分发挥股权激励作用的对策

（一）强化约束机制 要大力加强上市公司高管层的约束机制，一方面，要强化信息披露，严格会计审计制度；另一方面，通过薪酬委员会等代表股东利益的机构加强监督。股权激励不是一个孤岛，它和公司治理等配套制度密切相关。只有完善所有权结构，提高董事会的独立性和有效性，发挥内部和外部的监督作用，才能充分发挥投权激励的作用。

（二）建立健全经理人选拔、评价机制 股权激励手段的有效性在很大程度上取决于经理人选拔机制。上市公司高管人员的任用和选拔只有引入竞争机制，才能真正地引起他们的紧迫感，才能使经理人的行为符合股东的长期利益。不仅是内在的利益驱动，其他各种外在的影响也起着举足轻重的作用。通过建立经理人的市场选择机制、经理人的业绩市场评价机制、经理人行为控制约束机制和综合激励机制能够有助于激励约束经理人的经营管理行为，也可通过这些有效的机制来促使股权激励发挥相应的作用。

（三）营造健康的市场环境 股权激励发挥作用必须具备三个条件：一是健全的股票市场，股票市场健康有效地运行，可以使股价的波动与上市公司经营状况高度相关，从而减少评价股权激励效果的噪音；二是竞争的商品市场，竞争的商品市场可以使企业的盈利水平与企业的经营直接相关，经营状况反映企业经营能力；三是规范的会计市场，会计师事务所、审计师事务所等中介机构能独立行使职能，客观地发挥鉴证职能。

参考文献：

［1］吕长江、郑慧莲、严明珠、许静静：《上市公司股权激励制度设计：是激励还是福利》，《管理世界》2009年第9期。

［2］宁向东：《公司治理理论》，中国发展出版社2005年第1期。

股权结构的设计方案范文第5篇

【摘要】企业为了获得可持续的发展，通常会对企业内部人员采取不同的激励措施来促使其长远利益的实现。股权激励作为一种对员工进行长期激励的方法，在企业的经营管理过程中取得了不错的成效。近年来，股权激励在我国也有了一定的发展，但就中小企业而言，股权激励的实施还存在着一定的困难。因此，本文以我国中小企业股权激励方法为例，探讨其实施过程中存在的问题，并给出一些建议。

【关键词】中小企业；股权激励；对策

一、股权激励的内涵

股权激励是企业人力资源管理的重要手段之一，是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励措施。它是指员工通过企业有条件的获得一定的股权利益，以股东的身份参与到企业的治理、决策过程来，从而更好的发挥自身的积极性和创造性，为企业长远发展作出贡献的一种激励方式。

二、我国中小企业股权激励发展现状

随着经济发展的全球化和信息化，中小企业在世界范围内都取得了不断的发展和壮大。以美国为例，其中小企业规模占企业总数的85%。而在我国，据调查，截至2015年底，中小企业超过7000万户，中小企业比例高达99%，在繁荣经济、促进就业、改善民生和推动创新等方面都具有不可替代的作用，成为推动我国国民经济发展和社会发展的重要力量。

众所周知，中小企业想要获得长远的可持续发展，离不开企业人才的支撑和培养，而通过股权激励的方法，可以将企业的优质人才以股东的形式与企业结成利益共同体，这在一定程度既能预防了人才的流失，又实现了企业的经济效益。但在实际的股权激励过程中还存在这着一些问题，制约着中小企业的发展。

三、我国中小企业股权激励中存在的问题

（一）中小企业的公司治理结构不稳定

改革开发以来，中小企业的发展势头强劲，但行业间竞争也异常激烈，企业寿命普遍较短，据统计，我国中小企业的平均寿命不到3年。虽然中小企业的组织结构灵活，但是缺乏稳定性，企业的组织形式、经营范围都可能随时发生变化。此外，由于中小企业的股份大多掌握在投资人手中，容易造成控制权集中在大股东手中，而以内部员工为主的小股东无法与其形成制约，容易造成侵占和损害小股东的权益，导致股权激励实效甚至损害到公司的利益。

（二）股权激励方案设计不合理

在进行股权激励方案的设计过程中没有充分考虑到相关要素的合理设置。例如股权激励对象涉及到哪些公司内部人员，员工的股份来源是什么，所占股份比例是多少，出资方式有哪些，是以市场价格购买还是优惠价购买，亦或是公司借款购买以及赠与等。另外股权激励对象获得回报的方式、退出条件等都没有完全做详细周到的计划。中小企业管理者对这些股权激励方案的设计要素普遍一知半解，导致股权激励方案实施起来矛盾突出，问题重重。

（三）股权激励对象选择不明确

作为人力资源管理中全面薪酬管理的一项中长期激励手段，员工股权激励通常以企业的中高级管理人员、技术人才和其他核心人才为激励对象。但在具体时的实施过程会以实际的股权激励实施目的为主，合理的发展被激励对象。但很多中小企业的领导就错误的认为股权激励应当给予企业高管优先权，一味的培养和开发这部分人员，忽视了对其他员工的激励。这在一定程度上影响到员工的热情和忠诚度，容易造成人才流失，不利于中小企业用人留人的良性循环。

四、中小企业股权激励的有效实施对策

（一）建立完善的中小企业公司治理结构

成熟的公司治理结构是中小企业提高组织绩效的基本前提和实施股权激励的重要保证。因此，在日常的公司运营中，应该严格规定公司经营管理者与其他利益相关者的职责和权利，明确决策公司各项业务时应遵循的规章制度和程序，避免出现黑箱操作和侵占利益等行为。同时加强对所占股份较多的大股东的监督和约束，并提高小股东参与公司治理的程度，以及通过相应的法律法规保护小股东的合法股权效益。

（二）设计合理的股权激励方案

合理的股权激励方案的设计有利于更加高效、稳定的提高中小企业的市场竞争力，实现可持续发展。所以要充分理解股权激励方案的构成要素，并对股权激励方案应包括的要素进行全面深入的分析，制定有效合理的实施方案。例如根据授予条件、股份来源、股份比例、出资方式、登记方式、回报方式以及退出条件等几方面要素，从员工的立场出发，根据中小企业自身的具体情况，量力而行，设计出员工和企业都满意的股权激励方案。

（三）选择合理的股权激励对象

大部分的中小企业对于股权激励对象的选择还限定在企业高管和核心技术人员及其他骨干人员当中，这实际上是一种片面的认识。除了关注这些高级人才以外，其他企业人员都应被看成是股权激励的对象。企业在明确股权激励对象时，首先应从长远发展的角度出发，选择与企业未来发展战略相匹配的员工作为股权激励对象；其次还应考虑企业进行股权激励的目的，根据这一目的来确定合适的股权激励对象的选择范围；另外也可根据对企业业务贡献的程度和作用大小，来优先考虑股权激励的选择对象。

五、结语

中小企业作为推动我国经济和社会发展的重要组成部分，发挥着无可比拟的作用。只有不断的加强和巩固中小企业的发展，才能够实现其长久的经济效益。作为中小企业激励和留住人才的一N有效机制，股权激励起到了既能稳定人才，又能提高企业利润的目的，将员工与企业的利益紧密的结合在一起，形成了企业与员工的可持续发展。

参考文献：

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