考核制度方案{集合5篇}

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考核制度方案范文第1篇

一、绩效考核的目的

1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则

1、客观、公正、科学、简便的原则；

2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

三、绩效考核周期

1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；

全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

四、绩效考核内容

1、三级正职以上中层干部考核内容

（1）领导能力（2）部属培育

（3）士气（4）目标达成

（5）责任感（6）自我启发

2、员工的绩效考核内容

(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德

(2)能：专业水平、业务能力、组织能力

(3)勤：责任心、工作态度、出勤

(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。

五、绩效考核的执行

1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；

2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

六、绩效考核方法

1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％

5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

个人自评表及两部评价表后附。

七、绩效考核的反馈

各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

考核制度方案范文第2篇

[关键词] 绩效考核方案 保障体系

绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个员工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。在企业中员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用,以及为企业做出的其他贡献等。企业绩效考核方案的成功与否直接影响到整个企业绩效管理过程的有效性。符合企业实际情况的绩效考核方案的实施有利于提高组织的经营管理水平，同时也是组织开展人力资源规划以及进行各项人事管理工作的前提和依据；而不准确或不符合实际的绩效考核方案不仅不会起到积极的激励效果，反而会给组织人力资源管理带来重重障碍，使员工关系紧张、团队精神遭到损害等。

那么企业制定出绩效考核方案后企业是不是就可以“高枕无忧”了呢？根据对数百家企业调查，发现好多企业绩效考核工作不是很有效并非绩效考核方案设计有多大问题，而是绩效考核实施不到位。企业绩效考核方案实施需要选择合适的考核者、对考核信息的收集、绩效评价，以及对其结果的反馈面谈等环节，众多环节必须从人员、制度、组织等方面来加以保障，有完善的保障体系支撑，才能更有利于企业绩效考核方案的实施。

一、人员保障

企业绩效考核方案实施的成功与否在很大的程度上取决于参与考核的人员。企业绩效考核方案设计的再完美，如果让一个不合格的人去进行考核，结果是可想而知的。因此为了确保企业绩效考核方案的顺利运行，就必须选择合适与合格的考核者，也既企业绩效考核方案的顺利实施需要人员上的保障。

1.参与考核的人员除了总经理、副总经理和各部门领导外，还要有其他的普通员工参与这项工作，要对能参与考核的非领导人员进行选拔，选出符合考核人员的基本要求的员工来担任考核工作。

2.必须对所有考核者进行培训，使他们懂得每项考核指标的含义是什么，如何去评分,以及如何去计算各项分数。他们只有充分地理解了考核方案，才能正确地执行考核方案。

3.若考核过程中需要书面试题，对于试题小组成员必须进行严格审查，出试题的成员不仅要有很强的专业知识，而且要有很好的思想品德，如果出题人对试题有所透露，这可能会造成考试的不公平性。

4.方案在试运行过程中，难免会暴露出设计上的不足与缺陷，发现问题应及时反馈给有关部门，以便及时修正，同时企业所有员工要正确对待考评结果。

二、制度保障

完善制度的建立是保证企业绩效考核方案顺利实施的一个关键的因素，也是不断改进完善方案的有力的保障。如果没有制度的保障，再完美的考核方案也只是一纸空文。

1.培训管理制度。为配合企业的发展目标，提升人力绩效，提升员工素质，增强员工对本职工作的能力与对企业文化的了解，并有计划地充实其知识技能与潜在能力，建立良好的人际关系。

建立系统的培训管理制度的目的是使所有参与考评的人员能够充分理解绩效考核方案，并通过培训后的反馈寻求进一步完善的方法和途径。最好能将考核方案整理汇编成册发放给所有参与考评的人员，先自学后讲解，然后考核。由于方案是不断完善的，所以要不定期的举行相关的培训。

2.考核结果反馈制度。在考核结果反馈时，应制定反馈规范、落实反馈人员、确定反馈方式及对结果进行对比整理，一定周期内的绩效考核结束后，应将考核结果利用反馈单反馈给相关责任人。

3.考核结果公示制度。公平、公正、公开的原则在考评全过程中都应得到体现。为使考核达到绩效目标的预期效果，进一步增强考核工作的客观公正性，同时提高考核工作的透明度，企业应将考核结果及时公示，接受来自各方面的质询和监督，杜绝暗箱操作。

4.奖惩制度。企业应对在考核过程中有贡献的员工进行奖励，并对举报违规操作的现象进行惩处；企业的奖惩制度应公布于众，有专门部门去实施。

三、组织保障

组织保障体系对于企业绩效考核方案的实施亦不可或缺，没有强有力组织保障体系的绩效考核只能是浮于表面，难以有效落实。

1.企业应成立由总经理、各部门领导及职工代表在内的的绩效考核专门组织委员会，并明确各委员的职责，确定工作方式、问题解决等事宜。

2.委员会成员负责对参与考核的人员进行绩效考核思想、操作方法、制度内容和注意事项等方面的培训，负责对全体员工进行绩效考核宣传工作，协助各部门开展工作，并协助解决过程中遇到的各种问题。

3.各部门成立绩效考核推进小组，小组成员是各部门有一定的管理经验有很强责任心的管理者和员工代表组成。各小组负责在部门有效推行绩效考核制度，并定期向部门员工汇报工作进展和过程中发现的问题。

4.委员会和推进小组成员对绩效考核实施的全过程进行不定期跟踪，了解制度操作等各方面情况，及时总结经验、吸取教训，以便及时对制度进行优化、改进工作。

企业从人员、制度和组织三方面来做保障，可避免企业绩效考核方案流于形式，有力保证了企业绩效考核方案的顺利实施，

参考文献：

[1]刘 颖 杨文堂:《绩效考核制度与设计》.中国经济出版社，2005

考核制度方案范文第3篇

论文关键词：法官；考评制度；知识结构；公正信仰；社会正义

法官考评制度．就是对法官履行职责的情况进行考察和评价的制度也有学者将法官考评制度称为法官考核机制，其定义是指由专门的法官考核机构对法官审判工作实绩和职业道德情况进行调查并做出评价的制度。笔者认为，改革和完善法官考评制度是司法体制改革的重要组成部分

1我国法官考评制度的现状和问题

尽管近年的法官考评制度完善取得了可喜的成绩．但由于历史的原因，现行的法官考评制度还存在许多问题。主要表现有：

1．1考评形式不科学

每年考核形式一般为四部曲．个人进行年度总结一群众评议一所在部门领导提出意见一考核小组确定等原本规定考核应是平时考核与年终考核相结合．但平时考核是一件耗时、耗力、耗财的工作，很多法院为了赶结案指标．很少有法院专门建立平时考核的相关档案平时考核是考核的基础和重要依据．平时无考核．全年的考核也就演变成了年终总结其次．由于考核等次的具体表现为原则性的软性规定，不好操作，为了人员思想的稳定．有些法院或者轮流坐庄以视公平．或者排资论辈搞平衡．或者为了树先进搞照顾．这些都使得考核工作变成了走过场

1．2考评制度行政化

司法、行政合一是中国传统司法的重要特点．自民国始专设法司行使审判职能，司法行政化传统一直延续至今不但在许多老百姓眼中．把法院看作与公安机关并列的行政机关．法院自身也常常喜欢往政府身边靠．以“为政府排忧解难．为经济保驾护航”为己任。当然．这些观念的存在也与法院的人财物均受制于地方政府有关。正是由于这种观念的存在．导致了法官考评制度也带有浓厚的行政化色彩就立法而言．现在用管理公务员的办法管理法官虽然1995年颁布的《法官法》将法官与行政人员区别开来．在确立我国法官考核制度方面迈出了可喜的一步。但是，作为对法官考核的基本依据《法官法》的有关规定仍然具有很强的行政化色彩最明显的是法官等级制度．如第34条所列的警告、记过记大过、降级、撤职、开除等惩戒方式，也是用公务员的办法管理法官在现实中．法官除接受法院内部的考核外．还要和其他公务员一样．接受同级人事部门组织的公务员考核．对法官的考核也均适用公务员的标准。

1．3考评取向偏离独立、公正的价值目标

这是现行法官考核体制最为重要的缺陷考核小组在确定等次上有着很大的权力．在群众与领导相结合的原则上既可以听从于群众意见．也可以打着民主集中制的旗号搞平衡．因此．法官为了趋利避害往往在乎时审判工作中充当老好人．不敢坚持原则．更多地考虑其他同事或者领导的意见．从而偏离了自己公正、独立、中立的立场，人情案、关系案大行其是也就不足为奇。

1．4片面强调数字化的业绩考评方法

由于考核内容和标准不明确．实务上为了便于操作．许多法院把考核内容与双文明目标责任制或岗位责任制设定的标准相结合．在考察法官业绩时大多沿用双文明目标责任制中有关结案率、准确率、调解率及当庭宣判率等标准．事实证明，这种把个性化的审判工作简单地等同于生产行业的做法．不仅不能对法官综合素质做出全面、客观、公正的评价，而且还损害了法官的独立性．通过数字的追求在案件审理方式、审理程序、审理节奏和周期等方面影响法官的独立选择权．尤其让准确率与二审结果相结合．使法官必须放弃自己的独立判断而不得不沦为上级法院的附庸。而最为严重的．还背离了诉讼规律，损害了司法权威．使很多法院产生了急功近利，热衷于搭花架子。作表面文章的不良倾向。

2完善我国法官考评制度的方向

出于我国法官考评制度存在的上述问题．以及对我国法官队伍现状的考虑和司法改革渐进性的要求．对法官评价制度重新定位时应把握好分寸．故对法官评价制度的改革必须分步进行。总的价值取向是通过对法官的合理评价．更好地培养法官的职业道德．提高法官的职业技能，树立法官良好的职业形象．从而形成一种激励的导向机制法官考评制度的原则和考核内容亦应相应完善。

法官考评的原则应包括：客观公正原则、领导和群众相结合原则、平时考核与年度考核相结合原则。只有客观公正地对待每一个被考核的法官，才能使考核的情况符合法官的实际．被考核者才会对考核结果心服口服．考核才能发挥应有的作用，而考核也才能得以正常进行坚持领导与群众相结合原则．是考核质量及全面性的重要保障考核实行领导和群众相结合，是指在考核中既要注意倾听群众的意见、评价，又要考虑该法官主管领导对其审判工作实绩、法学理论和业务水平等方面的评价。平时考核与年度考核相结合．有利于发挥考核的作用．促进法官素质的提高、业务的进步和工作的开展。

法官考评的内容应包括：审判工作实绩，思想品德，审判业务和法学理论水平，工作态度和审判作风。重点考核审判工作实绩。“审判工作实绩”．是指法官从事审判工作中所取得的成绩．包括审判工作的质量、数量、效率以及所产生的社会效益、受奖励的情况等“思想道德”具体内容主要是指：法官能否模范地遵守宪法和法律、法规以及其他规范性文件：能否真正做到全心全意为人民服务、密切联系群众。自觉接受人民群众监督：能否自觉不断地学习党的理论著作．不断地提高自身的政治素质和政策理论水平：能否忠于职守，服从命令。严守国家秘密和审判工作秘密．秉公执法、不徇私情、办事公道等。“审判业务”，是指法官从事审判工作的基本能力和应用能力．以及查明事实和适用法律的能力“工作态度”．主要是指法官在办理实际案件的过程中．是否能认真负责地对待每一件具体案件．是否能处理好工作与个人事务的关系。“审判作风”，是指法官在审理案件的过程中。能否真正做到公开、公正。是否存在着歧视当事人的行为．是否存在着不平等对待诉讼人的行为．审理案件是否能够做到及时、准确．等等。

3完善我国法官考评制度的建议

3．1模糊结案数

笔者认为．法院审判案件存在诸多难以准确量化的不确定因素，因此，量化指标只能是考评的参考性依据．对指标的量化不应当规定一个具体的数字．而应当采用模糊的标准。如一名法官．其结案数应当在全庭年结案的平均数上下．按照一定的百分比浮动。只要完成这一基数，就是完成了结案数的要求。考核法官的审判工作效率，应着重审查每一件案件是否严格遵守了审限制度，而不能片面以结案率来衡量效率同时，考核审限内结案要与考核长久未结案数结合起来。在表面良性循环的存案数中，常常隐含了数量不等的“骨头案”，以中止、延长审限等名义久拖不决，因此，要审限考核与长久未结案数考核结合起来，让久拖未决案尽快解决在此以外，还可以增加案件平均审理天数等量化内容．便于评估并提升办案节奏的可控性

3．2加强考核后的信息反馈体系建设

如果将改进工作作为考核的主要目的，就必须及时将考核中发现的问题及时反馈给从事具体审判、执行和其他工作的法官或其他工作人员一考了之无法达到改进工作的目的。考核后的信息反馈是绩效管理的关键环节绩效管理的概念告诉我们．它是经理与员工持续的双向沟通的一个过程，在这个过程中．经理和员工就绩效目标达成协议．并以此为导向．进行持续的双向沟通，帮助员工不断提高工作绩效完成工作目标。不仅如此。建立信息反馈制的作用还在于它能够减少任意考评的因素。毕竟．仅有院领导的宏观监督难以发现考评实施中的所有不公正问题。同时．这种及时的信息反馈还应当双向进行．通过取被考核法官的申辩发现绩效管理制度中的不足之处和考评实施中制度被扭曲的事实．以完善考评制度、加强对具体考评人员的管理。在具体实施中．可以将一年作为一个绩效管理循环．在实践中检验考评制度的科学性。

3．3改善基础管理

很多企业在绩效考核中出现的问题根源不在于绩效考核本身．而在于决定绩效考核运作的企业基础管理．法院的绩效考核也是如此。绝大多数考评数据来自于法官平时的工作．也就是说这些数据的形成是从事具体管理工作的部门和人员提供的如果提供这些数据的部门或人员有失公允．再公平的考评制度也产生不了公平的考核的结果。为避免这种情形的出现，必须改善基础管理，弥补制度漏洞，以确保公平的考评制度能够得出公平的考评结果减少甚至消除目复一日的重复工作形成的边际递减效应，给法官持续改进工作提供不竭动力

3．4必须对应本法院的真正需求

不同的法院甚至不同的法院领导有不同的个人喜好和价值追求．考评制度就必然产生不同的目标导向选择任何的追求目标．都意味着对其他目标的适度放弃--由于不同价值、目标之间存在冲突．“什么都想要”的结果可能是一无所获。因此，选择明确的绩效目标就成为确定考评制度时必须考虑的第一项内容明确考评目标的作用还在于，明确的绩效目标．可以让法官准确把握自己该如何表现．该在哪些方面做出更多的努力。并且。考评目标的确定还可以弥补具体制度的不足．在出现考评制度没有规定的事项时．给实际的考评工作提供可供执行的依据．而不至于受到被考核人的合理反对在几年来的考评实践中发现，只有质量、效率和效果才是法院的正当需求才能够体现司法的本质属性将案件数量、诉讼费收取作为主要考核指标，会影响案件质量、效率和效果的实现。而在严格界定各业务庭的分工和管辖后取消案件数量和收费指标．公正的绩效考核公正运用同样能够调动法官的工作积极性。

3．5科学确定务虚指标的基准

对诸如职业精神之类难以量化的指标，可以按照不同类别的职务和岗位的具体情况确定一个得分基数．并根据工作业绩中反映出来的具体情形予以上下浮动在确定基数时．采取职务岗位双重标准并根据具体工作业绩上下浮动的意义在于，它能使这些主观指标趋于科学合理并在一定程度上实现量化．避免“一刀切”的考核方式影响法官在该方面付出努力．促使其充分发挥主观能动性。因此，浮动数额标准的确定．应当与考评对象胜任工作的情况及其产生的效果相适应

3．6物质奖励采取浮动定额标准

由于考评制度只能获得大体公正的考评结果．也为了避免不能准确体现工作绩效的细微分数差距引起被考评对象的不满．同时避免考评人员因害怕招致不满、掺杂过多的主观因素影响考评的公正性．在考评制度运作了一定时间、法官对考评有一个合理预期以后．就应当改变考核结果与勤廉自律基金奖励一一对应的奖励制度．而采用浮动定额标准所谓浮动定额标准．是指根据具体情况确定一个或几档考评基数．考评分数在哪一个范围之内，就按该范围的比例发放勤廉自律基金。

考核制度方案范文第4篇

【关键词】检察机关；执法办案；考评

十八届四中全会对我国全面推动司法体制改革做出了顶层设计，检察机关执法办案机制的改革对司法改革起着引领作用，所以在全面推动司法体制改革的大背景下，探讨检察机关执法办案机制的问题非常有必要。本文旨在结合我国检察机关执法办案考评机制中存在的问题，提出完善检察机关执法办案考评机制的对策建议。

一、检察机关执法办案考评机制中存在的问题

（一）考评模式行政色彩浓厚，没有突出检察官的职业特点。检察机关执法办案考评机制无论是考核的内容、方法、考核的结果、激励机制等，均带有浓厚的行政色彩。如《检察官法》中规定检察官惩戒制度是一种内部的、行政化的惩戒运行机制，这种套用行政管理的考评模式势必掩盖检察工作的司法性，与当前司法体制改革方向背道而驰。考核定位的偏差表现在考核缺乏比较明确的目的，考核结果不能充分利用。片面看待考核的管理目标，仅停留在评先树优上。这种仅将考评定位于确定利益分配的依据和工具，使考核形成一种负面消极影响。

（二）考核机制违背司法规律，考核内容笼统化。目前检察官考核办法、内容、特征均是参照公务员来考核的，司法权与行政权的差异决定了这种考评机制的不合理。例如检察院常硬性规定办案数量，以业务量的多寡来评价检察官绩效的好坏，明显违背了司法工作的被动性，忽略了公平正义的司法价值取向。检察机关职能多元，对所有执法办案的检察官按照同一考评指标进行考评，必然导致考评指标内容粗犷，只能体现大的原则性规定而无法细化。显然，这种考评指标所得出的考评结论是无法真实反映出检察官的工作业绩。

（三）考评机构随意粗放。高检院制定《检察官考评委员会章程（试行）》，对检察官执法办案考评的机构和程序作了一些具体规定，但从执行情况看，绝大部分检察院都没有设立专门、长期、固定的检察官考评机构，也无法定的考评程序，只是为了考评的临时需要设立检察官考评领导小组，随意性较大，无法从定性定量上对检察官的工作业绩进行全面科学的评价。考核小组按照笼统的指标考核各部门，这种考核方式存在极大的片面性。

二、检察官执法办案考评机制的原则

（一）与检察权特点相适应的原则。宪法将检察机关定位为法律监督机关，其特点必然表现出独特的司法性，检察官是行使检察权的主体，所以对其考评必须体现出司法性。检察官的履职考评异于公务员的考评，其评估具有回复性的事后评估，不能单纯以当前的结果来评价其工作。不同岗位检察官的考评要求不同，在检察机关内部不同岗位的检察权所体现的行政性与司法性的强弱也各自不同，这就要求考评制度根据实际情况具体分析，做出不同的要求。

（二）评价指标的一致性与差异性相结合原则。评价指标的一致性是指考核检察官在执法办案中的政治素质、业务素质、职业道德和工作作风指标的一致性。评价指标的差异性是指检察官执法办案要根据各岗位的特点来确立衡量不同检察官工作表现、工作成绩、业务能力和职业潜能的具体标准，确保考评的准确性和科学性。现有的检察官执法办案考评无法真实反映检察官的工作表现、成绩、能力和潜能，造成考评结果的失真、结果运用的失效。坚持评价指标的一致性与差异性相结合原则，建立起科学合理、符合检察工作规律和检察队伍实际的评价指标体系，确保考评体系的公正性、可接受性和可操作性。

（三）定量考核与定性考核相结合原则。通过近几年基层检察院的实际考核来看，单一的定性考核或单一的定量考核都无法完成对考评目标的最终追求。所以在确立检察官履职考评标准时，必须从考评的根本目和工作的实际出发，结合考评内容的性质和具体特点，将对于可以量化的工作进行精细量化，无法量化的进行定性描述，确立以定量考核和定性考核相结合的考评机制，推动检察官履职考评的科学化、规范化、合理化。

三、完善检察机关执法办案考评机制对策

（一）明确检察官执法办案考评内容。检察机关执法办案的考评内容是检察官考评工作的关键，关系到检察官绩效考评的质量。考评内容主要包括检察工作实绩考核，既工作指标、工作效率、工作效益、工作方法的考核；能力评估，既知识结构、检察工作技能和方法、工作经验、检察人员的体能；态度评价，既检察人员的政治态度、工作态度；道德评价，主要是对检察官的职业道德和品德修养的考评；潜力预测，即在“了解检察人员工作能力的基础上，分析阻碍其能力发挥的原因，以便对其进行更合理地使用，将其潜力转化为现实的工作能力。”

考核制度方案范文第5篇

关键词：营销专业；职业能力；《经济法》课程

中图分类号：G4

文献标识码：A

doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.29.127

1 高职营销专业《经济法》课程概述

《经济法》是高等职业学校营销专业为培养学生掌握规范营销活动的法律法规基础知识，提高运用所学知识解决营销法律问题的能力而专门设置的一门综合性法律课程。本课程设置的目标是满足企业营销职业岗位的需求，通过课程学习，为学生毕业后在大中小型企业从事经营管理、推销谈判、市场开发等工作提供法律保障，为学生在校期间报考助理营销师证提供法律知识辅导。

《经济法》课程是营销专业的专业基础课程之一，《经济法》课程教学为培养既具有营销专业知识又具有较强法律意识的营销专业学生发挥了巨大作用。但是，近年来《经济法》课程教学也出现了以下问题：第一，教学内容不具有针对性。高职院校中开设《经济法》课程的财经类专业很多，不同专业的学生对经济法知识的需要各有侧重，在教学实际中，教师往往忽视了这一点，对不同专业的学生讲授相同的内容，忽视了不同专业学生对经济法律知识需求的差异性。第二，教学方法不具有灵活性。《经济法》课程是一门实用性很强的课程，在传统的教学中，教师往往只重视对法律条文的解释和阐述，不重视灵活运用案例教学等多种教学方法以及信息化教学手段调动学生积极性、提高教学质量。第三，考核方式有待合理化。传统的考核方式是以试卷为主进行考核，这种机械的考核方式，容易将学生导向成背书的机器，最终导致学生厌恶学习，缺乏创新能力。本着以培养职业技能型、复合型人才为目的，对《经济法》课程进行改革与实践，探索符合营销专业特色的《经济法》课程建设之路。

2 高职营销专业《经济法》课程教学内容设计

高职营销专业《经济法》课程的教学内容设计要以提高营销专业学生的“职业能力”为核心，打破以往《经济法》课程不分专业的“大一统”教学理念，依据营销专业的人才培养目标，设计适合营销专业特色的教学单元，使学生学到的经济法理论知识、实践技能能够满足营销专业职业岗位的实际需要。另外，还要结合营销专业职业资格考试的考试大纲，为学生参加助理营销师职业资格考试打下良好的基础。笔者建议，高职营销专业的《经济法》课程教学课时为48学时，教学内容分为经济法律基础、合同法律制度、公司法律制度、禁止传销条例、直销管理条例、反垄断法、反不正当竞争法、消费者权益保护法、产品质量法、票据法律制度、广告法律制度、价格法律制度、劳动法律制度、经济仲裁与诉讼这十四个教学模块，每个教学模块的参考课时、教学要求、教学方法设计如下：

模块一《经济法律基础概述》，4课时，要求学生掌握经济法律基础知识，引起学生学习《经济法》课程的兴趣，采用案例式教学法。

模块二《合同法律制度》，8课时，要求学生能独立分析并签订合同，采用案例式教学法、角色扮演式教学法。

模块三《公司法律制度》，6课时，要求学生模拟公司的设立以及运作，采用案例式教学法、角色扮演式教学法。

模块四《禁止传销条例》，4课时，要求学生正确区分传销和营销行为，采用案例式教学法、采用角色扮演式教学法。

模块五《直销管理条例》，4课时，要求学生正确区分直销与传销、分销行为，采用案例式教学法。

模块六《反垄断法》，2课时，要求学生理解几种常见的垄断行为，采用案例式教学法。

模块七《反不正当竞争法》，2课时，要求学生理解几种常见的不正确竞争行为，采用案例式教学法。

模块八《消费者权益保护法》，2课时，要求学生理解消费者享有的权利，采用案例式教学法。

模块九《产品质量法》，2课时，要求学生理解违反产品质量法应承担的法律责任，采用案例式教学法。

模块十《票据法律制度》，2课时，要求学生理解汇票、本票、支票的开具与使用，采用案例式教学法。

模块十一《广告法律制度》，2课时，要求学生理解违法的广告行为应承担的法律责任，采用案例式教学法。

模块十二《价格法律制度》，2课时，要求学生理解违法的价格行为应承担的法律责任，采用案例式教学法。

模块十三《劳动法律制度》，4课时，要求学生能模拟订立劳动合同，采用案例式教学法、模拟劳动仲裁式教学法。

模式十四《经济仲裁与诉讼》，4课时，要求学生能熟悉经济仲裁与诉讼的基本程序，采用案例式教学法、模拟仲裁与诉讼式教学法。

3 高职营销专业《经济法》课程教学方法设计

高职营销专业《经济法》课程教学方法设计应围绕培养学生的职业能力展开。在教学组织方面，首先，可以成立案例讨论小组，建议5-6人为一组，学生分组要优势互补。其次，提前将案例资料发给各小组，要求学生提前熟悉案例的内容，要求各组制定案例分析的思路，并找到案例所需的相关法条作为依据，要求各组再充分讨论的基础上，形成意见统一的书面案例分析报告。再次，每组派出一名代表上台讲解案例分析报告，各组成员一同接受其他组同学的提问。最后，由各组组长进行小结，教师进行点评。在评分标准方面，各组制作的书面案例分析报告占30%（由教师打分）；各组回答其他组提问的情况占30%（由其他组组长打分后算平均分）；各组选出的代表讲解案例分析报告占20%（由其他组组长打分后算平均分）；各组组长进行的小结占20%（由其他组组长打分后算平均分）。针对同一个训练项目，教师事先准备好4-5个案例，各组选定案例后不得随意更改。案例分析必须依据法律条文进行，不得主观臆断，没有法律条文的案例分析报告计0分。另外，还要重视现代化信息技术的应用与传统教学方式之间的结合，注重课程资源和现代化教学资源的开发和利用，积极开发或利用世界大学城《经济法》网络课程资源；在教学过程中，教师应尽可能运用现代化、多样化的信息技术手段实施理论教学和实践指导，做到理论与实践一体化，提高教学效率与效果。

4 高职营销专业《经济法》课程考核体系设计

高职营销专业《经济法》课程要建立以职业能力培养和专业技术标准为基础的考核体系，建议在《经济法》课程教学中分模块考核评分，考核的具体内容及分值权重如下：

模块一《经济法律基础概述》，考核学生掌握经济法律基础问题的情况，以及对和诉讼时效的理解，采用案例分析的考核方式，占5%的权重。

模块二《合同法律制度》，考核学生掌握合同订立过程的情况，以及对合同变更、解除、履行、担保、违约责任的理解，采用案例分析、模拟合同订立的考核方式，占20%的权重。

模块三《公司法律制度》，考核学生掌握有限责任公司和股份有限公司设立的情况，以及对有限责任公司和股份有限公司运作的理解，采用案例分析、模拟公司设立的考核方式，占10%的权重。

模块四《禁止传销条例》，考核学生正确区分传销和营销等行为，采用案例分析的考核方式，占5%的权重。

模块五《直销管理条例》，考核学生正确区分直销与传销、分销等行为，采用案例分析的考核方式，占5%的权重。

模块六《反垄断法》，考核学生区分垄断与正当的竞争行为，采用案例分析的考核方式，占5%的权重。

模块七《反不正当竞争法》，考核学生掌握不正当的竞争行为及对其的处罚情况，采用案例分析的考核方式，占5%的权重。

模块八《消费者权益保护法》，考核学生掌握消费者享有的权利，采用案例分析的考核方式，占5%的权重。

模块九《产品质量法》，考核学生掌握生产者、销售者烦人义务，采用案例分析的考核方式，占5%的权重。

模块十《票据法律制度》，考核学生掌握汇票、本票、支票的开具与使用的情况，采用案例分析的考核方式，占5%的权重。

模块十一《广告法律制度》，考核学生理解广告活动的基本流程，采用案例分析的考核方式，占5%的权重。

模块十二《价格法律制度》，考核学生掌握正常的市场定价行为，采用案例分析的考核方式，占5%的权重。

模块十三《劳动法律制度》，考核学生掌握劳动合同订立、变更、解除的情况，以及对劳动争议处理程序的理解，采用案例分析、模拟劳动仲裁的考核方式，占10%的权重。

模式十四《经济仲裁与诉讼》，考核学生对经济仲裁与诉讼程序的理解，采用案例分析、模拟仲裁与诉讼的考核方式，占10%的权重。

参考文献

[1]黄亚宇.高职财经类专业《经济法》课程教学模块的反思与重建[J].全国商情，2009，（12）：98.