投资管理培训方案{推荐5篇}

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投资管理培训方案范文第1篇

有了政策支持，私募股权投资行业的发展不断升温，大量人才涌入私募股权行业，各种投资机构如雨后春笋般成立。然而，随着PE竞争白热化、无序化加剧，私募股权投资培训同样面临着新的挑战和问题。针对资本市场的现状及未来发展趋势，国家产业损害预警专家组专家、中国创投委法律顾问关键指出：“如果中国的VC/PE行业仍然按照以往创投模式去操作，必然会遇到许多阻碍，所以，将来私募股权业应该设立一个准入门槛，就如律师业一样，从业人员应该有一个从业和上岗的资质，这种资质就代表了一种能力。”在他看来，未来的培训应该涉及资质培训的相关内容。资质培训在课程设置上可以参考证券类的资质培训的流程：首先，要包括证券和私募股权投资市场的基础性知识；其次，要包括实物操作；最后，主管机构或者行业协会要配套出台一些实物操作的指引或者准则、投资的基本标准等，包括现在私募股权基金的管理章程应该具备哪些内容，公司治理结构应该如何设置等。另外，对于投资公司高管、董事、投资经理的资质都要制定具体标准，比如证券业要求高管不能有不良记录等。

也有业内人士指出，今后有关私募股权的培训内容将更加系统化，注重理论与实践的联系，注重学科科学性。

北京路得资本合伙人江萍说：“做创投需要复合型人才，要同时具备企业管理、资本金融、科学技术以及社会市场方面的知识。”她建议，今后要参照美国、台湾的创投培训与教学模式，结合中国实际情况进行创新和积累。应逐步开设专门针对投资经理、投资总监以及投后管理的课程。

其中，美国哈佛大学案例教学的经验值得借鉴。其课程特点为：由一名资深讲师作为某一领域或某一项目带头人，按照案例编制的科学原则建立一个项目的框架。然后把实际的案例加进来。在这个过程中，讲师要对案例提供者以及学员提出一些问题，案例提供者以及学员都要提出各自的问题，形成讨论，进行总结。对案例的讲解分成三步。首先，回顾这个领域的一些状态，之后，提出一个重要的现象；其次，案例提供者总结自己投资的特点、经验和教训；最后，回答学员提出的问题并总结。

现在，深圳市创新投资集团有限公司与哈佛大学正在进行这样一个关于投资案例研究的合作。深创投华北区总经理刘纲说：“我觉得这种案例讲学的模式形成了一个比较科学的流程和结构，有其先进性。我建议中国应该引进这样一种教学模式，结合我国的实际，以创新我们自己的培训课程。”

投资管理培训方案范文第2篇

科技型中小企业是我国科技进步最主要的市场经济主体，是技术创新的源头和技术成果转化的直接载体，也是科技型大中企业或企业集团的“孵化器”。在生产诸要素中，技术和人才资源对科技型中小企业的成长起着最为关键的作用，相比其他类型的企业，科技型中小企业的持久竞争优势更依赖于企业人力资本的积累与质量提升。众多国内外研究表明，科技型中小企业人力资本投资可以直接起到提高生产率和节约率，减少废品率和人员流失率的作用［1］。然而，当前科技型中小企业人力资本投资的状况并不理想。在本研究调查的96家北京地区科技型中小企业中，25%的企业人均年培训费用在0～25元之间，80%的企业人均年培训时间在0～2天之间，企业人力资本投资明显不足。这不仅不利于企业人力资本的积累，更恶化了原本就较高的人才流动率，并容易形成人才流失的恶性循环。究其原因，主要有两个方面:第一，科技型中小企业普遍存在资金紧张的问题，受到资金的限制，导致他们更愿意将资金用于物质资本的投资，认为人力资本投资的收益期长，不如物质资本投资的收益稳定和见效快。第二，更为主要的原因是，企业认为，相比物质资本投资，人力资本投资具有较高风险，尤其是人才流失风险让很多企业不愿意开展员工培训。事实上，人力资本投资作为投资的一种类型，必然具备一定风险，但只要能够客观地认识与评价风险，就能够有效地限制和规避风险。为此，目前需要建立客观、合理的人力资本投资风险评价体系，其对于改善科技型中小企业人力资本投资状况具有重要的现实意义。国内外专门针对科技型企业人力资本投资风险评价体系的相关研究非常少，绝大多数是针对普通中小企业的人力资本投资风险相关理论和实证研究，具体包括两个方面:(1)人力资本投资风险的来源与评价指标体系的构成研究。学者们的研究视角不同，对人力资本投资的风险来源与评价体系构成的认识也就存在差异。舒尔茨从教育的角度出发，对人力资本投资风险的来源进行了初步分析;贝克尔对人力资本投资风险的3种来源进行了探讨;Levhari等［2］把不确定性纳入到人力资本投资理论分析中，实现了不确定性的内生化;刘茂福［3］把人力资本投资风险分为人为风险和非人为风险;刘家国［4］认为风险有投资对象选择不当风险、制度性风险、环境变更风险、投资对象在受雇期间死亡或丧失劳动能力风险、企业文化建设与员工认知不协调风险、人才流失风险等;王爱华［5］认为，人力资本投资面临着环境风险和管理风险;胡波［6］认为企业人力资本投资风险主要包括发展、效益、匹配和4个方面;路竞竞［7］从成本风险、收益风险、综合风险3个方面反映企业的人力资本投资风险;张明［8］通过研究假设和实证验证，对企业人力资本投资的风险因素进行识别，识别出系统风险、匹配风险、决策风险、风险、流失风险、贬值风险和使用风险等7类风险。(2)人力资本投资风险评价研究。这方面的研究主要包括风险评价指标的确定与风险评价，其中核心问题是指标体系构建方法与评价方法的选择。朱玉清［9］用人力资本投资的期望损失值即投资的机会成本来衡量风险的大小;张晓青［10］在建立一个企业人力资本投资的风险评估指标层次结构图的基础上，提出了评估单个人力资本投资方案绝对风险大小的绝对风险评估方法和比较多个人力资本投资方案相对风险大小的评估方法;李慧［11］提出企业人力资本投资风险测评的专家评价法和马尔可夫法;杨娅芳［12］构建了基于战略的企业人力资本投资风险评价指标体系，采用蜘蛛图法对企业人力资本投资风险进行评价;王爱华［13］建立了一套风险评估指标体系并用模糊综合评估法对企业人力资本投资风险进行评估;孟卫东等［14］、李春玲等［15］采用灰色评价方法建立测评矩阵，建立了人力资本投资风险水平的评价指标体系，并利用模糊方法进行综合评价;路竞竞［7］运用蒙特卡洛评价法分析了企业的人力资本投资风险;张明［8］则运用层次分析法建立了企业人力资本投资风险评价指标体系，并运用模糊综合评价法评估了风险水平。文献综述显示，国内外关于一般企业以及中小企业的相关研究较多，对企业人力资本投资风险的构成、评价指标体系的构建以及风险评估的方法进行了广泛地探讨，为后续研究提供了宝贵的经验与成果。但现有的研究成果仍存在一些不足之处，有进一步深入探索的空间和必要性:一是学者们对企业人力资本投资来源与构成的研究，虽然关注了来自企业外部的风险以及来自企业投资管理方面的风险，但是这些相关研究有的对风险的划分比较简单、明了，但不利于量化评价;有的则对内部管理风险的评价不够全面;有的指标定义得有些宽泛，不易操作。对于企业人力资本投资来说，企业内部投资管理风险是最主要的，在分析风险来源和设计风险评价指标时应该优先选择反映企业投资管理方面的风险，并尽量将指标细化和具体化，以提高指标体系的可操作性。二是已有很多研究在确定风险的具体评价指标时选择的是通过企业人力资源管理与财务方面的实际数据计算出的实际指标，如投资对象选择风险是用企业的“录用比”、“招聘完成数”、“招聘引进员工胜任度”等来衡量，考核管理风险是用企业的“出勤率”、“劳动生产率”等指标来体现，虽然这种方法易于操作，但由于人力资本投资风险多数不会较快呈现出来，直接利用调查当年的数据会降低风险评估的准确性，且有些客观指标并不能直接反映投资的效果与风险。相比较，投资决策实施一段时间后的主观评价应该更能够直接反映投资决策的效果与风险水平。三是关于科技型企业人力资本投资风险评价指标体系的研究极少。虽然不同类型企业在人力资本投资及其风险方面有很多共性，但由于不同类型企业的特点与人力资源管理状况的差异，导致不同人力资本投资风险来源对风险形成的影响程度是不相同;即使是相同的指标，由于其对不同类型人力资本投资风险的作用程度不同，其权重也应该是不同的。针对不同类型企业，对其人力资本投资风险指标确定相适应的权重是很必要的，这将有利于特定类型的企业在投资实践中判断风险因素的主次，并抓住主要的风险因素进行管理与规避。有鉴于此，本文以北京地区科技型中小企业为研究对象，针对这类企业的特点，在借鉴已有研究成果基础上，以企业内部管理风险为主，通过理论分析建立理论评价指标体系的理论框架，以企业管理者对人力资本投资决策及其结果的主观评价为依据，利用因子分析法和层次分析法探索并验证适合该类企业人力资本投资的风险评价指标体系，以有效服务于企业的风险评估，并最终有助于改善企业的人力资本投资状况。

2理论框架

借鉴目前已有的国内外重要相关研究成果，本研究将企业人力资本投资风险界定为:企业通过在职培训、“干中学”、健康保健、迁移等投资形式进行人力资本投资的过程中或结束后，不确定因素导致企业的实际收益与预期收益发生的负偏差，进而使企业人力资本投资蒙受损失的可能性［8］。根据人力资本投资及其风险的相关理论，结合科技型中小企业的特点，可以从风险来源的角度来构建企业人力资本投资风险的理论框架。

2.1外源风险

外部环境的突变或者对外部环境的不确定性认识不足都将会导致人力资本投资结果与预期目标不一致而造成损失的可能性。企业要面对的外部环境有很多种，包括宏观政治、经济形势、法律法规政策、产业结构调整、市场变化、科技进步、行业前景、突发性灾难和事故以及疾病、战争等。对于科技型中小企业来说，拥有先进的技术以及掌握先进技术和具备技术创新能力的人才是其保持生命力的源泉。相对于科技的快速更新与发展、市场的变动和产品生命周期的缩短等，人力资本的形成是一个长期的过程，这使得人力资本贬值的可能性也随之增加，进而威胁到科技型中小企业的生存与发展，因此，企业人力资本投资必须考虑外部环境的因素，其中贬值风险应该是科技型中小企业人力资本投资时面对的最主要的外部风险。

2.2内源风险

众所周知，企业人力资本投资的内源风险主要是指企业人力资本投资本身所产生的风险。企业人力资本投资包括在职培训、“干中学”、迁移、健康保健等投资形式，不同投资形式下的风险也不完全相同。2.2.1培训投资阶段风险培训过程可分为培训实施前、实施中和实施后3个阶段，每个阶段如果管理不当，就会产生相应的风险。培训实施前的风险有:(1)错误的培训理念所带来的风险。培训理念错误可能导致过度重视培训或轻视培训或超前培训或培训滞后等，从而加大培训的风险。(2)培训对象选择不当产生的风险。如对象经过培训后不能掌握培训的知识和技能;或者培训后虽然掌握了知识与技能，但不愿意将所学技术应用到工作中，消极怠工;或者培训后培训对象跳槽到其他竞争对手那里，导致人才流失等风险。(3)培训内容选择不当的风险。错误的或者不适合的培训内容可能会使得培训的知识、技能无法应用到工作中，浪费了培训的资金、时间、精力。培训实施中的风险有:(1)培训方法选择不当产生的风险。培训方法选择不当将直接影响培训的效果。(2)风险。一方面是培训师的选择不当影响培训效果;另一方面，企业培训激励不足会出现监督者监督不力、组织者流于形式、培训者有所保留、受训者消极怠工等形式的道德风险。(3)匹配风险。在培训实施中，若培训内容与所需内容不匹配、培训者与受训者不匹配、培训方法与受训者不匹配，都会使培训效果受损。培训实施后的风险有:(1)风险。培训实施后，员工会要挟企业增加其工资率或其他方面的福利待遇等，如果员工没有达到预期会选择消极怠工甚至离职，直接导致培训成本的浪费。(2)流失风险。员工受训后由于身体健康原因，或者因得不到预期的待遇提升，或者在其他竞争对手那里找到了更好的职位等而离职，都可能导致技术泄密、客户流失，并引发其他员工跟随离职的风险。(3)专业技术保密难度增大的风险。通过培训，员工掌握了企业的管理经验和专有技术后，存在因个人利益而出卖企业机密的风险。(4)匹配风险。培训后可能会出现员工与员工之间、员工所学内容与工作需求之间、员工所学与现有的工作条件之间不匹配的风险。(5)培训成果转化风险。员工培训后无法将所学转化为劳动生产力，造成学用脱节的现象，从而导致收益受损。培训是科技型中小企业人力资本投资的最主要方式，特别是一些科技型企业重点对管理者开展高层次的培训，其培训费用构成了企业人力资本投资的最主要成本，一旦发生风险，对企业的损失是很大的。2.2.2“干中学”方式的风险“干中学”的风险主要来自于两个方面:(1)道德风险。员工利用工作时间学习，有可能并没有努力学习，也有可能学习了一些与工作无关的知识与技能，或者没有将已掌握的技能用于工作，导致培训损失。(2)流失风险。员工在岗学习到知识与技能后离职所产生的风险。科技型中小企业更愿意员工以“干中学”的方式来学习知识和技能，可以节省成本，但员工通过“干中学”更容易接触到企业的核心信息与技术，一旦员工离职，就会引发人才流失、信息与技术的泄露等一连串的风险，其中信息与技术泄露会给科技型中小企业带来致命打击。2.2.3员工迁移投资的风险员工迁移一般包括员工迁入、迁出、上行迁移、下行迁移和平行迁移等几种形式，其投资风险可归纳为:(1)道德风险。一是招聘人员不负责任或者失误，或者应聘者故意隐瞒真实信息而导致人才引进失误，并影响了现有员工的工作热情所产生的风险。二是管理者因个人因素而作出错误的辞退员工的决策所产生的人才流失、信息与技术外泄等风险。三是员工被迁移到低级岗位后消极怠工所产生的风险。(2)匹配风险。包括:企业招聘的人员不适应岗位需求、升职员工或横向岗位迁移员工不能胜任新岗位所产生的风险。(3)违约风险。主要是指新招聘员工可能选择离职，撕毁契约所产生的风险。(4)成本沉没风险。辞退尚能给企业带来收益的员工，并且员工先前培训、安置等费用尚未收回，将会遭受损失，同时也增加了重新安置新人的成本［8］。目前，科技型中小企业员工的流动率偏高，尤其是专业技术人员的主动离职率相比其他类型企业要高，员工迁入、迁出比较频繁，科技型中小企业由于员工迁移而发生风险的可能性也较大。2.2.4健康投资风险健康投资行为的风险主要在于当对员工进行健康投资后，一旦员工出现生命意外、离职等情况，健康投资的成本就成为一种沉没成本。其主要涉及:(1)人才流失风险，包括生命意外和离职，这与之前所述相同。(2)激励不当风险。健康投资作为一种保健因素，常常被员工所忽视，但若投资激励不当，就容易引发员工的不满而产生各种风险。(3)投资不当。健康投资不足会降低人力资本存量，而投资过度则单位投资所产生增量的收益就有可能负增长，从而产生风险。(4)投资方式选择不当。健康投资的方式如医疗、卫生、保健、心理咨询等应根据员工的实际需要来定，脱离实际需要的投资不但会增加企业的投资成本，还有可能产生负面的效果。上述重要相关理论框架和研究体系的探析为科技型中小企业人力资本投资风险调研问卷的设计奠定了合理、坚实的基础，也确保了后续实证研究的科学性和准确性。

3调查问卷设计与数据采集

3.1调查问卷设计

本研究使用的正式调研问卷包括科技型中小企业的基本情况调研和人力资本投资风险评价量表两个部分。首先，企业基本情况调研方面，主要涉及到企业的性质、年限、规模、研究领域及发展阶段等。其次，科技型企业人力资本投资风险评价量表的设计方面，根据前文所建立的人力资本投资风险评价理论框架和研究体系，对所分析的类似因素进行整合，最终得到包含31个因素的风险评价量表，并就所设计量表征求了15家科技型中小企业的20位企业高管的意见，除了进行量表因素描述方面的修改外，31个因素都被保留并确定了最终评价量表，其中:30个因素用来衡量企业内部管理风险(见表1)，1个因素用来衡量企业外部风险，即贬值风险。根据这31个因素，通过企业调查与访谈，构建企业人力资本投资风险体系。量表采用了Likert5点量表测试方法作答，答案的赞同程度排序为:①＜②＜③＜④＜⑤，其中“①”表示项目涉及现象“完全符合”，“⑤”表示该项目中的描述的现象“完全不符合”，由被调查者对每个问题进行①～⑤不同程度选择。

3.2调研数据采集

本次调研采用问卷调查和实地访谈相结合的方式进行。问卷调研主要由科技型中小企业的总经理、人力资源部主管、其他职能和业务部门的负责人进行填写，同时对上述主体进行实地访谈以确保调研结果的真实性和科学性。本次调研对象主要是北京地区96家科技型企业，调研过程采用问卷发放和实地访谈相结合的方式进行。其中调查问卷共发出200份，有效回收164份，有效回收率为82%。本次调研行业范围较广，涉及软件和电子信息行业、环保行业、新材料生产行业、文化创意产业、生物医药行业、通讯设备制造业、金融服务行业、高端装备制造业等，在一定程度上确保了调查的有效性;企业规模调研方面，中型企业40家，小型企业52家，微型企业4家;调研对象包括企业董事长、总经理、人力资源经理、职能部门经理及一线员工等，其中男性占调研对象的91%，女性占9%;企业所有制结构调研方面，民营企业占调研对象的42%，合资企业占38%，独资企业占10%，国有企业占6%，其他类型占4%;企业年限调研方面，3～5年的占调研总数的55%，1～3年的占27%，6～10年的占11%，其他年限占7%等。

4研究方法与实证结果

4.1科技企业人力资本投资风险评价体系的构建

4.1.1研究方法本研究运用SPSS21.0软件，对164份有效问卷调研数据进行统计分析，采用探索性因子分析法探析科技型企业人力资本投资风险评价体系的构成情况。4.1.2实证结果本研究对科技型企业人力资本投资风险评价量表进行了信度与效度检验，Cronbach＇sAlpha值为0.927，KMO值为0.862，Bartlett球形度检验统计量的显著性水平为0.000，适合进行因子分析。根据前文的理论分析，科技型中小企业人力资本投资风险来源于外部风险与内部风险，其中外部风险主要以贬值风险来进行衡量，而内部风险来源涉及的因素较多，因此这里只对30个内部风险因素进行因子分析。因子分析以默认特征根大于1为标准来提取有效因子，共得到5个因子(见表1)，5个因子解释了总变异量的68.10%。通过对上述因子分析结果的深入研究，并结合科技企业人力资本投资内部风险的实际情况，得出了科技企业人力资本投资内部风险由以下因子构成的研究结论，具体包括:因子1:涉及了“培训内容选择不当”、“选择了错误的培训对象”、“培训方法选择不当”、“培训师选择不当”、“人力资本投资观念错误”、“企业对员工培训的约束制度不健全”、“企业对员工培训效果测度的有效性低”、“企业对员工的职业生涯规划没有针对性”等8个方面的调研项目，主要是从科技人力资本投资风险的决策角度出发，由于投资对象、内容、方法、执行者等的选择，以及培训评估与约束方面制度的不健全所带来的投资风险，因此命名为“决策风险”。因子2:涉及了“薪酬福利水平与国内同行相比不合理”、“公司内薪酬福利待遇不公平”、“员工职位或等级晋升不合理”、“员工职位或等级晋升不公平”、“员工对工作环境满意度低”等5个方面的调研项目，主要是指公司在员工薪酬福利安排、职位或等级晋升制度、工作环境等方面的缺陷导致的人力资本流失或工作效率低下等风险，因此命名为“激励政策风险”。因子3:涉及了“受训人员掌握了技能与知识，但由于激励不足等，在工作中有所保留”、“人力资本增加后，员工要挟企业进行加薪或晋升”、“应聘者的隐藏或夸大信息导致招聘失误”、“员工由于各种原因消极怠工”、“人力资本组织者和实施者的道德风险”等5个方面的调研项目，主要是指员工被聘用、培训或提升后在工作中保留知识、要挟加薪或晋升、隐藏真实信息、消极怠工，以及其他道德问题所产生的风险，因此将其命名为“风险”。因子4:涉及了“投资后，员工因个人身体状况原因不能为企业继续服务”、“投资后员工离职”、“员工流失后，企业保密难度增大”、“流失的员工掌握了企业的核心技术或关键客户”、“一个员工离职而出现的其他员工跟着离职的现象”等5个方面的调研项目，主要体现出公司招聘、培训或提升员工后，员工由于健康原因退出劳动或其他原因导致员工流失所产生的风险，以及由此引发的关键技术保密困难、关键技术或客户的流失、其他员工的跟随流失等风险，因此将其命名为“流失风险”。因子5:涉及了“招聘、培训或提升后的员工不能与其他员工合作”、“招聘、培训或提升后缺乏设备等使用知识或技能”、“招聘、培训或提升后岗位与人力资本投入不匹配”、“培训成果无法转换为生产力”、“培训过程中培训师、培训内容与培训需求不符”、“培训、健康投资等被当成一种保健因素，无激励作用”、“员工的招聘、培训、安置等成本沉没”等7个方面的调研项目，主要是指公司招聘、培训或提升员工后，由于人与人之间的不合作、人与物之间的不匹配、人与岗之间的不匹配等所产生的风险，以及投资后成果不能转化为生产力、投资丧失了激励效应、投资成本沉没等风险，因此将其命名为“匹配与使用风险”。因子分析结果与前文的理论分析是一致的:科技型中小企业人力资本投资的内部风险可由5个维度构成，再加上外部风险———贬值风险，则可以将科技型中小企业的人力资本投资风险评价体系确定为6个维度31个指标的评价体系。

4.2科技型企业人力资本投资风险评价体系指标权重的确定

本研究针对构建的包含三个层次6个维度31个指标的风险评价体系，采用层次分析法(AHP)确定风险评价体系中各指标的权重。第一层总目标层(A)为企业人力资本投资风险;第二层目标层(B)有6个主因素，分别是决策风险、流失风险、配置与使用风险、风险、激励政策风险和贬值风险;第三层方案层(C)有31个子因素(包括30个内部风险因素和1个外部风险因素)。具体确定权重的步骤如下。4.2.1构建判断矩阵判断矩阵用以表示量化的同一层次各个指标的相对重要程度，由专家对各层元素进行两两比较，构造出比较矩阵。在层次分析法中，为了让专家判断定量化，形成比较矩阵，本研究引入1～9标度法，由专家进行定性分析的直觉和判断力而确定，用判断矩阵表示针对上一层次某因素而言，本层次与之有关的各因素之间的相对重要性，具体评价标准如表2所示。本研究邀请了来自科技型中小企业的20位高层管理者或人力资源管理部主管，根据表2所示的评价的标准建立各层次指标的判断矩阵，共形成一级指标(即目标层中的6个主因素)判断矩阵1个，二级指标判断矩阵5个，即目标层中的决策风险、流失风险、配置与使用风险、风险、激励政策风险的判断矩阵，其中，贬值风险由于只包含1个指标，因此不建立该指标的二级指标判断矩阵。4.2.2层次单排序层次单排序包括计算指标间的相对权重和检验一致性两个方面。确定相对权重是根据判断矩阵计算对于上一层因素而言本层次与之有联系的因素的重要性次序的权值，它是本层次所有因素相对于上一层次而言的重要性进行排序的基础。需要对判断矩阵进行一致性检验，只有通过检验的矩阵才能被采纳。下面以目标层的6个主因素，分别是决策风险、流失风险、配置与使用风险、风险、激励政策风险和贬值风险，即B1～B6，相对于总目标层(人力资本投资风险)A为例，说明求解过程:(1)根据专家的意见，比较各因素间的重要性，得出B1～B6相对于总目标层的判断矩阵，具体可如表3所示。(2)计算权重。判断矩阵权重的确定方法有很多，较常用的是特征向量法中的和积法。和积法是对矩阵的每一列向量进行归一化处理，将归一化的矩阵的行向量的元素相加，然后归一化，得到特征向量，最后计算最大特征值。(3)一致性检验。判断矩阵的一致性是指专家在判断指标重要程度时，各判断之间的协调一致，不至于出现相互矛盾的结果。层次分析法要求各位专家的判断要具有大体的一致性，因此需要对判断矩阵进行一致性检验。判断一致性的方法是计算一致性指标(CI)和随机一致性比率(CR)，当CR＜0.1时，即可认为判断矩阵具有满意的一致性。用上述同样的方法，可以继续对其他5个方案层C的判断矩阵进行计算，得出相应权重与一致性检验的结果，具体如下:相对于决策风险B1的方案层相对权重是:W1=［0.240，0.234，0.146，0.111，0.085，0.057，0.063，0.063］T，λmax=8.267，CI=0.038，RI(n=8)=1.41，CR=0.027＜0.10。相对于流失风险B2的方案层相对权重是:W2=［0.328，0.188，0.188，0.188，0.108］T，λmax=5.058，CI=0.0145，RI(n=5)=1.12，CR=0.013＜0.10。相对于匹配与使用风险B3的方案层相对权重是:W3=［0.296，0.165，0.122，0.130，0.091，0.130，0.067］T，λmax=7.226，CI=0.038，RI=1.36，CR=0.028＜0.10。相对于风险B4的方案层相对权重是:W4=［0.398，0.190，0.165，0.144，0.103］T，λmax=5.209，CI=0.052，RI=1.12，CR=0.047＜0.10。相对于激励政策风险B5的方案层相对权重是:W5=［0.298，0.298，0.158，0.158，0.088］T，λmax=5.012，CI=0.003，RI=1.12，CR=0.0027＜0.10。由于目标层B6贬值风险所对应的方案层子因素就是其本身，因此不再进行单层次排序分析。目标层贬值风险的权重即为方案层贬值风险的权重。4.2.3层次总排序根据层次单排序的计算结果，以此沿各层次结构由上而下逐层计算，确定最下层次因素相对总目标的重要性，即可计算出指标体系中各指标的权重，结果如表4所示。4.2.4指标权重分析结果指标权重的数据分析结果主要体现在以下两个方面:(1)对于一级目标层的6个风险来源而言，要注意不同风险来源在体系中的不同权重地位:1)决策风险所占的比重最大，为0.417，其对科技型中小企业人力资本投资风险的影响最大，在防范企业的人力资本投资风险时，制定并实施正确、合理的投资决策是最重要的，包括投资对象、内容、方式、实施者等的选择，以及制度管理方面的保障等;2)流失风险所占的比重也较大(占0.174)，这与当前科技型中小企业人才流动频繁的现实是相符合的，由于人才流动频繁而引发的人力资本投资风险也就较大;3)使用与匹配风险、风险也都占据了超过10%的比重，即人力资本投资与现实不相匹配、人力资本投资的实施者与被投资者的道德风险都会影响投资风险的大小;4)贬值风险作为外部风险的主要来源，其所占比重较小，对人力资本投资风险的影响较小，这也印证了本研究之前的理论分析，即科技型中小企业的人力资本投资的风险主要来自于企业内部管理风险。(2)对于二级方案层的31个指标而言，权重数值较大的主要风险指标包括“投资内容的选择”和“投资对象选择正确与否”。1)“投资内容的选择”指标的权重为0.1，在方案层是最高的，投资内容的选择是否正确、合理对科技型中小企业人力资本投资风险的影响最大。投资内容是企业人力资本投资的基础，它决定了员工是否能够学到工作所需要的知识、技能，是所有人力资本投资要素的基础。2)投资对象的选择，其比重为0.098。投资对象选择正确与否将直接影响到投资的效果、投资是否能够得到应有的回报，还会影响到流失风险、风险，以及匹配和使用风险的发生。3)其余29个指标的权重值相差较小，这一方面说明各权重之间的关系紧密，要体现出各指标所涉及的风险的大小，必须结合企业人力资本投资的实际情况精确计算才能得出各项指标相对于人力资本投资风险评价的意义，另一方面也说明要有效控制与规避人力资本投资风险需要兼顾多方面的因素，才能较全面地防范人力资本投资风险。

5研究结论与展望

投资管理培训方案范文第3篇

美国联合保险公司董事长克里曼?斯通曾对企业员工培训工作做出很多总结，其认为企业的最大成本在于忽视对员工的培训。特别在信息时代与市场经济快速发展的背景下，发电公司如何实现可持续发展很大程度上取决于企业自身的人才结构与员工素质。但近年来发电公司在员工培训工作中并未取得良好的效果，其原因不仅受企业自身性质影响也包括其他很多因素。因此，对发电公司员工培训方案设计的研究具有十分重要的意义。

二、供电公司员工培训存在的问题

1.培训工作的开展不顺畅

据相关数据统计，近年来大多供电公司中人力资源部门对培训工作更倾向于反馈调查，忽视基本的培训需求分析工作。即使认识到培训需求分析的重要性，却因为缺少相关的专业技术人员导致培训工作的开展无法得到相关的数据参考。同时，大多发电公司由于在管理机制方面尚未实现考核、培训以及使用形成一体化，也是造成培训效率较低的重要原因。

2.不明确的培训目标

以某发电公司实际培训工作为例，其开展的针对性培训获得良好的效果。但在长期培训规划方面存在很大的问题，使培训的目标呈现出极大的盲目性特征。而且在这种模糊的培训管理下，难以满足员工发展的基本需求。尤其企业在运营活动中出现员工服务意识过差或用户投诉过多的情况下，才开始进行对员工的培训。另外，该公司在对内部技术人员所开展的主要为普及性的培训，知识技能与个人素养方面并未得到实质性的提高，导致公司出台相关的发展策略或改革措施时遇到极大的执行阻力。因此，发电公司在培训目标方面的不明确是其培训过程中存在的重要问题。

3.培训内容过于陈旧

在市场经济环境下，发电公司的发展需采取“人才强企”的基本战略，要求在培训项目上与市场经济的发展保持一致。但很多发电公司目前在培训组织、内容形式等各方面仍沿用传统的方式。员工对知识的接受一般只停留在理论阶段，无法适应市场环境下企业发展的要求。

4.培训实施过程存在弊端

作为实现培训目标的重要因素之一，培训实施在发电公司中通常需投入大量的经费。但企业中存在的培训实施不协调以及较差的工作组织使培训投入无法获取更多的效益。大多培训公司的培训实施弊端主要表现在：首先，薄弱的管理制度。培训投入收益的提高要求配有相应的管理系统，但发电公司在培训实施管理系统方面并不完善。其次，培训形式过于单调。如许多公司在培训方式上所选择的外派或课堂培训两种方式，在灵活性方面极差。

三、供电公司员工培训方案设计

1.培训方案设计的基本原则

发电公司在进行培训方案设计过程中应遵循四方面的原则，即：第一，前瞻性原则。培训工作的目标不仅需集中在提高当前企业员工的综合素质以及经营活动的绩效，还需将企业未来发展过程中的人才结构构建纳入培训体系中，特别需注意培训、考核以及激励等各方面的融合，以此实现“人才强企”的战略目标。第二，战略性原则。作为企业发展战略核心部分，人力资源管理工作应确保企业的培训能够符合企业的长远发展目标。这与现阶段大多供电公司提倡的构建全面、协调以及可持续发展企业的战略相一致，以坚实的人力资源基础促进企业的长远发展。第三，重点培训与整体培训的结合。在对全员培训过程中还应注重对发电公司中的技术骨干、管理人员等加大培训力度，使其在企业中中流砥柱的作用得以发挥。

2.培训方法的应用

发电公司员工培训方案设计过程中需根据不同的应用范围选择不同的方式。具体包括课堂讲授方式、研讨方式、视听方式、案例分析以及拓展训练等。其中课堂讲授的方式多用于营销、作业管理、发电公司企业内部管理以及相关财会知识等培训内容。研讨方式主要指员工在培训人员的组织下以团体合作的形式对相关问题研究并得出结论，一般适用于谈判、企业发展战略决策等方面的培训范围。而视听方法通常会在新员工入职中采用多媒体教材进行培训，如发电公司中所涉及的焊接等工作程序或其他技术类工作等。这种方式往往与课堂讲授法同时应用。不同的培训方式应用于培训过程中将发挥不同的成效，因此发电公司可根据自身实际状况做出选择。

3.培训方案设计的内容

发电公司员工培训方案设计内容中，需保证对一般管理人员以及技术人员培训范围进行规划。但培训内容基本集中在培训目标、具体计划、培训方式、培训人员资格以及培训的具体时间等。尤其应注重发电公司生产一线的工人，在线路检修、设备安装、电表抄收与安装等需为重点培训内容。

投资管理培训方案范文第4篇

第一条 为加强中外合资、合作经营企业及外资企业（以下简称外商投资企业）中方干部人事管理，进一步落实外商投资企业用人自，根据国家有关规定，结合我省实际情况，制定本规定。

第二条 本规定所称中方干部，系指在外商投资企业中具有国家正式干部身份的中方人员。

第三条 本规定适用于本省境内的外商投资企业。

第四条 本规定由县以上人民政府授权人事部门所属的人才交流机构负责组织实施。

第二章 聘 用

第五条 外商投资企业需要中方干部，可由企业面向社会公开招聘，也可从中方合营伙伴推荐或从人才交流机构推荐的人员中选聘。在本地招聘干部不能满足需要，需跨省、地、市、县招聘干部时，当地人事部门要做好协调和服务工作，需办理落户手续的，由当地人事部门按照条件审批，当地公安部门凭人事部门的落户证明办理落户手续。所需落户指标，由当地公安部门单独划拨。

第六条 外商投资企业聘用的应届中专以上毕业生、军队转业干部以及原单位已脱离人事关系的中方干部，其人事档案、人事关系管理及出国、出境的政审工作，由所在地县以上人民政府人事部门负责。原单位委派或推荐，与原单位暂未脱离人事关系的中方干部，其人事管理仍由原单位负责。

第七条 外商投资企业聘用应届中专以上毕业生应事先报请当地县以上人民政府人事部门，列入分配计划，优先进行分配。

第八条 外商投资企业招聘在职干部，有关部门和单位应予以支持，不得以收取不合理费用、收回住房等手段加以限制。如原单位无理阻拦，被聘用干部可以提出辞职或到人才流动争议仲裁机构申请仲裁。

第九条 被外商投资企业确定聘用的中方干部，属于下列情况者，原单位有权不予放行：

（一）与原单位签有聘用合同，合同期限未满的；

（二）原单位出资培训，在培训合同规定服务期限之内的；

（三）国家和省重点工程、科研攻关项目的主要承担人；

（四）从事特殊行业或特殊工作并在国家不准改行期限内的；

（五）经检察、监察机关批准，正在接受审查尚未结案的。

第十条 外商投资企业不得招用擅自离职的中方干部、在校学生以及按国家和省规定不得录用的人员。

第十一条 外商投资企业中不具有国家正式干部身份的中方人员，要求成为国家正式干部的，经所在外商投资企业同意，按本省国营企业吸收录用干部的有关规定，报当地行署、市以上人民政府人事部门审批。

第十二条 外商投资企业使用中方干部，一律实行聘用合同制，企业可以根据工作需要，同中方干部签订一定期限的聘用合同，合同必须符合我国有关法律、法规规定，明确双方的权利和义务，其主要内容应当包括：

（一）工作应当达到的数量、质量指标或应当完成的任务；

（二）试用期限、合同期限；

（三）工作报酬和保险、福利待遇；

（四）工作条件和劳动保护；

（五）工作纪律和奖惩；

（六）违反聘用合同者应当承担的责任；

（七）其他有关维护双方合法权益的事项。

聘用合同的标准文本须报管理其人事档案、人事关系的部门或单位备案。

第十三条 对在外商投资企业任职的中方干部，特别是担任董事长、董事、正副总经理、总工程师、总会计师、审计师等高级管理职务的人员，在聘任期内，中方任何部门不得擅自调动他们的工作，如遇特殊情况需要调动的，须事先征得该外商投资企业董事会的同意。

第三章 辞 职、辞 退

第十四条 符合下列情况之一者，外商投资 企业可以解除聘用合同，辞退中方干部：

（一）严重患病或非因工负伤，治愈后确实不能从事原工作，企业又确实无法安排的；

（二）严重违反企业工作纪律并给企业造成严重损失的；

（三）被判刑的；

（四）根据中国政府有关规定，外商投资企业宣告解散的。

外商投资企业按上述规定解除聘用合同、辞退中方干部，任何部门、单位和个人不得干预。

第十五条 具有下列情况之一的中方干部有权提出解除聘用合同，辞去工作：

（一）经县以上有关部门确认，企业劳动安全、卫生条件严重危害中方干部安全、健康的；

（二）企业不按合同规定支付劳动报酬的；

（三）企业不履行合同或者违反我国有关法律、法规，侵害职工合法权益的；

（四）中方干部本人因特殊情况或其他正当理由，需要辞职的。

第十六条 外商投资企业对于符合第十四条（一）、（四）和第十五条规定解除聘用合同的中方干部，应根据其在本企业的工作年限，按有关法律、法规规定发给生活补助费。

第十七条 与外商投资企业终止或解除聘用合同的中方干部、其人事关系在原单位的，由原单位负责接收安置；人事关系在人才交流机构的，按照本省有关规定执行。

第四章 工 资、奖 励

第十八条 外商投资企业中方干部的工资标准、工资形式、调资升级奖励、津贴等，由企业董事会根据本企业的经济效益自行确定。

国家统一调整工资时，外商投资企业的中方干部符合调资规定的，由其人事档案、人事关系的管理部门负责办理工资晋升手续，装入本人档案，但不做为外商投资企业的工资计酬。

第十九条 外商投资企业应根据我国的有关法律、法规及本企业的实际情况，制定奖惩办法。

企业对于模范遵守企业规章制度、工作成绩优异或有特殊贡献者，可以报请参加本地、本系统或国家的先进工作者、劳动模范等评选活动。

第五章 培 训

第二十条 外商投资企业均须列支教育培训经费，用于中方干部的培训，不断提高干部素质，适应企业发展需要。

第二十一条 外商投资企业的中方高级管理人员和专业技术人员，必须按照国家和省的有关规定进行培训、培训工作由省人事厅会同有关部门组织实施。

第二十二条 由外商投资企业出资培训的中方干部，在培训期满后工作未满聘用合同规定年限而提出辞职时，须按当地人民政府的有关规定赔偿企业一定数额的培训费用。

第六章 工 龄、职 称

第二十三条 在外商投资企业工作的中方干部，其工作年限可连续计算为工龄，手续由其人事档案、人事关系的管理部门或单位负责办理。

第二十四条 外商投资企业中方干部的职称评定工作，比照省内国营企业的规定，由其人事档案、人事关系的管理部门或单位负责办理评定专业技术职务任职资格的申报手续。

第七章 附 则

第二十五条 台湾、港澳同胞，海外侨胞在我省投资开办企业，聘用中方干部的人事管理办法，参照本规定执行。

第二十六条 凡设在我省的外国企业驻华代表机构，均执行本规定。

第二十七条 本规定与国家有关规定抵触时，执行国家规定。

投资管理培训方案范文第5篇

【关键词】 盘活； 高速公路； 闲置资产； 效益

2005年6月30日，同志在做好建设节约型社会近期重点工作电视电话会议上强调，要在全国范围内大张旗鼓、深入持久地开展资源节约活动，加快推进节约型社会建设，促进我国经济社会全面协调可持续发展。2012年11月8日，同志在“十”报告中又提出了坚持节约资源和保护环境的基本国策，强调要全面促进资源节约。然而，多年来经济的飞速发展以及体制改革、机构调整等多种因素的影响，在高速公路行业不断出现资产更新、停用，甚至长期闲置现象，造成了极大浪费。笔者认为，盘活闲置资产，使积压资产发挥作用、产生效益，是最直接而有效的资源节约措施，对于促进经济发展，推进生态文明建设具有重要意义。本文拟以河北省高速公路石黄管理处为例，探析盘活高速公路闲置资产的途径。

一、案例单位概况

石黄高速公路全长281.258公里，总投资65.5亿元人民币，是目前河北省最长的高速公路。石黄管理处现下设10个科室、16个收费站、4个管理所和4个养护工区，全处有职工1 500余人。

石家庄东收费站原为石黄高速公路主线收费站，位于石黄高速K266+800公里处，占地面积12 934平方米，宿办楼面积2 998平方米，楼内设有职工宿舍、办公室、大小会议室、多功能室，院内设有训练场、篮球场等，并配有餐厅、浴室等整套附属设施，是职工工作、学习、训练、召开会议、组织活动、开展竞赛的良好场所。随着2007年河北省高速公路实行联网收费、非省界主线收费站撤销，石黄管理处石家庄东收费站于2007年4月30日零时起停止收费，收费站人员分配到沿线各站点，但原有房屋、设备设施等均处于停用状态。

2009年案例单位对原石家庄东站进行了简单改造，成立了职工培训中心，将撤站后剩余的办公设备、拆下的机电设备设施调剂到其他各收费站使用，从而盘活闲置资产，减少培训和会议的外部场所租赁费用，提高闲置资产使用率。

二、盘活闲置资产的原则

（一）着眼长远原则

从长远战略眼光看闲置资产的处理，使其得到充分再利用时发挥更大的作用。在处置石家庄东站房屋设施时，如果只注重眼前利益，进行临时处置，支出的成本虽然偏低，也会收到短期收益，但很快又会形成资产的置闲，造成二次闲置和浪费，甚至会出现恶性循环。职工培训作为一项提高职工素质的系统工程，具有重要性和长期性。石黄管理处共有职工1 500多名，以往每年组织培训、召开会议、举办活动时一般是租用外部的场所，虽不断采取措施降低成本，但成本费用仍很可观。若拥有自己的培训基地，既可最大限度地节省开支，又能如期落实培训计划，实现职工素质和单位竞争实力的整体提升。

（二）可行性原则

从辩证的角度综合时间、人力、物力、财力等客观因素来考虑。客观评价闲置资产现有的配置和能够发挥的功能，以便再利用时做到改造成本更低、投入更少、时间更短和效率更高。

盘活高速公路闲置资产，使其重新发挥作用的方案有很多，但盘活的方法不同，产生的效果也会截然不同，如果决策失误可能会造成更大的浪费。因此，必须先进行可行性研究，选择最佳方案。对石家庄东站的使用时间、地理位置、院区环境、软硬件配置、改造成本、使用率、投入使用后的成本、经济社会效益以及人财物方面的保障工作等进行科学论证和可行性分析。从整体条件来看，石家庄东站具备培训中心所需的基本条件，只需进行简单改造，即可投入使用，这也是盘活石家庄东站主要闲置资产的最佳方案。

（三）重要和急需并重原则

对闲置资产再利用时，既要考虑其重要性，又要考虑其紧迫性，这样才能使闲置资产的再利用有的放矢。

论重要性，职工培训是一个组织开展业务及培养人才的需要，是使职工不断更新知识、提高技能、规范行为的重要手段，是人力资源管理的重要环节，也是组织发展战略的重要构成部分。案例单位早已将培训工作作为一项长期发展战略来抓，并日益突显出其重要作用。

从紧迫程度看，多年来因无自己的专门培训场所，每年要租用宾馆酒店，需要支付高额的费用，且有时受资金、场地限制无法实现预期培训目标。石家庄东站撤销后，一方面是闲置的收费站区，另一方面则是日益增长的职工培训需求。因此，将闲置的站区改造成培训基地也是重要而亟待解决的问题。

（四）成本效益原则

以最低的成本投入产生最大的效益。盘活闲置资产是为了节约资源、充分利用资源，而在对其进行再利用的过程中，必然会产生相关的改造费用和投入使用后维持运转的成本支出。因此，要进行成本效益分析，要对改造利用闲置资产的方案进行科学分析和评价，对初期及以后的成本费用进行测算。既要充分利用闲置资产，使其发挥最大的作用，又要最大限度地降低成本；既要注重当前的改造成本，又要从长远发展的角度分析投入使用后的成本和效益，做到节约和发展并重，以最小的投入实现最大的产出。

由于原石家庄东站所具备的硬件设施完全能够满足案例单位职工培训中心所需的基本条件，无需进行改造，只需局部粉刷和调整便可投入使用，是改造成本最低的盘活方案。而投入使用后，各种培训、会议、活动连续不断，所需生活用品由职工自理，三餐服务由各收费站轮流选派厨师负责（每次共需3—4名），可节省大笔食宿费用和场地租赁费用（只需支付厨师补助每人每天30元），是运行成本最低、使用率最高的闲置资产盘活方案。

三、盘活资产的措施

（一）建立闲置资产档案

为充分利用闲置资产，首先要摸清“家底”。要自上而下地成立闲置资产清理领导小组，加强领导，上下联动，统一管理。对资产进行详细分类、认真盘点、准确登记、建立闲置资产档案，并分别与管理处、收费站原有台账进行核对，做到信息准确、内容详实，为盘活资产提供依据。

（二）制定可行性方案

一是深入基层了解各单位设备设施情况，比如收费站机电设备设施、办公设施及各附属设施的运转情况，了解所属各单位对机电备品备件、办公设备的需求情况，为单位内部统一调剂的可行性研究提供依据。

二是调研职工培训计划及职工培训教育需求情况，为培训中心成立可行性研究提供基础信息。

三是进行资金测算和分析，掌握第一手信息，制定盘活资产的可行方案，认真分析评价，选择出最佳方案。

（三）重点盘活闲置固定资产

土地、房屋建筑物等固定资产，若长期闲置则会变成一笔搁置积压、无法发挥作用的资产。由于其数目可观，因而造成的浪费更不容忽视。所以，必须首先盘活此类资产，使其具有的功能得到有效利用和发挥。

经过对石家庄东收费站的调研分析、反复论证和综合评价后，将其改造成培训中心最为合适。案例单位每年大小培训和会议约有数十次，参加人数年累计上千人次，有时一场培训的参加人数多达百余人，甚至同一天有2—3个会议和培训同时举办。培训中心投入使用后除春节期间外，基本上每周都要安排培训。这样既盘活了闲置资产又节约了不必要的开支，还能有效提高职工的整体素质，“一举多得”。

（四）进行资源再配置

收费站撤销，使大批机电、办公设备设施停用，另外，随着设备设施使用年限的增长、到期，也会出现损坏。维修时拆换下的设备或备品备件也会越来越多，这类资产大部分会被存放于库房闲置起来。此类资产的数量和可利用价值也往往被人们所忽视。如何充分发挥此类资产的应有作用，可从以下几方面着手：

一是对于闲置的能够正常使用的机电设备和办公设备，根据各基层单位的短缺情况进行统一调配；二是对于暂不能使用，需简单维修即可使用的，修复后进行统一调配；三是对闲置于部分基层单位的不需要的资产，由案例单位统一在基层单位之间进行调剂。通过统一调配、互相调剂、相互调拨，使闲置资产得到充分的利用，起到优化资源配置的作用，提高经济效益。

（五）申请报废

对于无法正常使用，且无维修价值的闲置资产，可申请报废。此类闲置资产既无使用价值，又要占用一定的存放场地，且管理及人工成本耗费量也很大，每年进行资产清查时，还会给清查人员带来很大的工作量，浪费大量的人力、物力。因此，对这类不能带来预期经济利益、且无变现价值的闲置资产，申请报废，以减少人工费、场地费等方面的支出，降低管理成本。

四、效益分析

案例单位通过多种措施盘活闲置资产，将停用的收费站改造为职工培训中心，把办公设施、机电设施及备品备件进行统一调剂使用，对无法使用的资产申请报废，使闲置资产都充分发挥了作用，有效节约了资金，提高了使用效率，减少了浪费，取得了良好的经济效益和社会效益。

（一）经济效益分析

1.收费站宿办楼再利用，三年共节省开支148万元

2009年对石家庄东站宿办楼进行了改造，用于职工培训、召开会议、举办活动，改造费用为23.26万元。投入使用后，2010—2012年培训中心培训成本为38.74万元（见表1），三年来盘活该项资产投入成本共62万元。

若租用宾馆酒店完成以上工作，人均每天需支付住宿费75元、餐费80元，会议室使用费3 000元/次，三年需支付会议、培训费210万元，仅此一项就可节省资金148万元。

2.盘活办公设施，节省开支30.8万元

原石家庄东站所有办公设施分为两部分使用，一部分留作培训中心使用，另一部分调剂到各收费站使用，节省培训中心和各收费站办公设施购置费用30.8万元。

3.盘活机电设施，节约资金91万元

石家庄东站撤销，其机电设施拆除后，大部分仍能够正常使用，部分设施经过修复也可正常使用的，调配到其他收费站使用。对无法修复的拆除零件作为备品备件使用。盘活此类资产共节省各站购置机电设施和备品备件费用91万元。

4.减少闲置资产维护费用4.5万元

通过以上五项措施盘活闲置资产，三年来共节约资金274万元。

（二）社会效益分析

1.改善知识结构，培养复合型人才

石家庄东站变身为培训中心后，三年共组织各种会议及培训73场次，培训人员达3 650人次，培训人员覆盖率100%。通过培训使广大职工丰富了知识、开阔了视野、提高了各方面的能力，培养了大批业务骨干和复合型人才。

经培训已有35名职工走上了领导岗位，635名职工成为科室及基层单位的业务骨干，培养了12名节目主持人、66名优秀讲解员、45名演讲人才、50名文秘人员、200余名文艺和体育骨干，有效改善了职工知识结构，提高了职工队伍的整体素质。

2.提高工作效率，树立社会形象

通过业务培训、考核、比武等多种形式狠抓业务技能提升，收到良好的社会效益。

一是通过收费业务培训，提高了职工的品牌服务意识。收费速度有效提高、差错率有效降低，站口应急处置和通行保畅能力大幅提高。首创和推广了“特勤制度”和“四看一听”工作法，提升了服务水平和意识，司乘满意度日益提高。

二是通过机电业务培训，培养出专业机电员65名。首创和推广了“机电120”管理模式，提高了机电故障设备的自主维修能力，减少了故障维修等待时间，提高了维修效率，节约了维修资金。

三是通过养护业务培训，提高了养护队伍的整体水平。推广了养护“三、二、一”工作法，养护职工的机械操作熟练程度大幅提高，各类病害和突况处理能力有效增强，保证了养护质量，为过往司乘创造了畅、洁、绿、美、安的行车环境。

河北交通杂志、河北交通报以及河北省电视台、人民网等新闻媒体对石黄高速的优质服务多次进行了报道，获得了社会各界的一致认可，树立了良好的交通形象。

实践证明，盘活高速公路闲置资产，是节约资源的有效途径。与节约多少张纸、多少度电、多少吨水相比，更重要、更实在、更有效。高速公路行业只有从实际出发，采取有效措施，盘活所有闲置资产，才能节约资源、避免浪费，有效推动我国经济全面、协调、可持续发展，为建设资源节约型和环境友好型社会添砖加瓦。

【参考文献】