如何进行股权激励方案{甄选5篇}

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如何进行股权激励方案范文第1篇

余大洪（“外体中用”教练式营销培训创始人）

案例

国资委肯定了股权激励的说法一出，交通银行反应迅速。如果没有意外，交行高管激励方案“最快年底、最慢明年上半年，经董事会和股东大会批准后就会正式出台细则。”

此激励方案覆盖面集中在250位高管人士，人均受益约80万元，最高200万元以上。实施对象圈定于董事长、董事（非独立）、董事会秘书、监事（非外部）、行长及副行长、总行部门总经理及副总经理、直属及管辖分行行长及副行长层面。

根据计划，受益高管将获发认股权，并可按获发认股权日起交行股价升幅，行使认股权所得回报，可认购总股数不超过此次全球配售总股数的15%，股票增值权将由授出权利当日起10年内有效，授出2年后可行使权利，2年后最多只能行使25%，3年后再行使25%，以此类推，5年后才可以行使最后的25%。

还是让我们看一看国资委的“尚方宝剑”——在《关于上市公司股权分置改革中国有股股权管理有关问题的通知》中，国资委表示，对完成股权分置改革的国有控股上市公司，可以探索实施管理层股权激励。国有上市公司股权分置改革要“积极、稳妥、有序”；国有股股东可以送股、派现、缩股、回购或增持股份、发放权证等多种方式推进股权分置改革，也可以将资产重组与股权分置改革结合起来进行。

专家观点

安林：可能比MBO更恶劣

如果没有足够的指导和约束，国企高管股权激励各自为政，结果可能比MBO更恶劣。

——安林

安林：如何激励国有企业高层经理人，是国资委一直在考虑的问题。其中，最关键的是如何进行利益分配。

国企高管股权激励与MBO是包含与被包含的关系。

股权激励，通过经营者获得公司股权的形式，给予经营者一定的经济权利，使他们能够以股东身份实行决策，承担风险。它通常有几种形式：股票期权，员工持股计划，管理层收购。不过，高管股权激励，是一种经济激励，是收入分配的体现，MBO则是为了实现管理层控股或控制权转移，目的是成为第一大股东。一个是量的问题，一个是质的问题。

从宏观上讲，首先，股权激励要考虑好如何与《公司法》以及股市法规对接。其次，如果没有完善的公司法人治理结构，激励很难奏效。最后，职业经理人市场如果没有真正建立起来，也会有问题。

从微观上讲，问题也很多，比如股权来源，股权数量（拿出多少来激励管理层）、股权作价（如按净资产作价就违法）、激励对象等。

就激励对象而言，不应当只是高层，部门经理可以激励，那么下面的人呢？如果没有指导性意见，激励的范围太广，就成为福利；另一方面，相当于大家分掉，造成国有资产流失。并且，圈定激励对象后，还有公司不同级别如何拉开差距的问题。

退出的问题也非常关键。国企的董事长、总经理和副总都是国家任命的，任期5—6年。如果出现在任1年多就调离，那么，持有原公司的股票是否合适？如果退股时刚好股票大跌，是退还是不退？如股权因人力资本而固化，接任者的股权如何得到？高层激励本来是要激励公司内部高层的，所以，要考虑到高层流动。

如果没有指导和约束，国企高管股权激励各自为政，结果可能比MBO更恶劣。因为，一个企业中，很多问题都涉及激励问题。那么，如何防范激励的滥用？

其实，对于国资委来讲，首先要避开一个思想上的最大误区：“一激就灵”。

国资委从法制上、管理上要做的很多。最基本的问题要考虑清楚：激励的目的是什么？谁来评判是否实现这个目的？哪些企业可以允许高管股权激励？

所以，国资委要建立统一、健全、可信赖的考评体系。在目前制度不健全下，要充分考虑股票市价和真实价值的差距，要综合考虑股票市价和企业业绩的差距等情况。另外，不仅要考虑同一国资委系统内国企间的整体激励以及激励公平性问题。评价标准还要是动态的，应考虑到未来前景。

更重要的是，有奖就有罚，如何罚也是考评体系的一部分。

余大洪：与MBO区别不大

如果你要把国家的股权转到老板手里，概念上还是“国退商进”，不是“国退民进”，不是全民进步

——余大洪

余大洪：这种激励与MBO不见得有太大的区别。如果你要把国家的股权转到老板手里，概念上还是“国退商进”，不是“国退民进”，不是全民进步。

形式上，MBO要减量转股，把企业做到快垮时买进；国企高管股权激励是增量转股，股价做上去，差价才能拿到。

如果控制不好，股权激励方案以出台到实施，有一个时间差，上市企业管理层可以利用这个时间差把股价做下去，非上市企业则可以把企业财务报表做得很差，实施时的股价会很低。实施后，管理者拿到国资委认购价，股价可以随时好转，因为很多财富已被隐藏起来。两年之后，管理者又可以把股价做上去，把财务报表做上去，变现，财富就来了。所以说，它与MBO最后可以造成的结果应当差不多。

这主要是国内环境的四个因素造成的。第一，作为国资主体的国资委，监管的力度是否足够。如果监管不到位，作假的行为就很难防范、制止。第二，评估机构在作评估时，价格是否准确，公正。第三，一旦企业领导人作假，法律追溯是否严厉。如果不严厉，就容易培养作假的风气。第四，人才竞争淘汰的机制是否建立。如果不称职，是否有人马上把他换掉。

MBO不成功的原因就是这四点。如果环境是这样，“土壤”没变化，可能还是同样结果。四条中，只要有任何一条不行，在国外很成功的东西，在国内就很难奏效。

当然，也有一些小方法，可以做到防范。比如，不用差的企业，用优良企业做高管股权激励。企业连续三年的业绩应当都是好的，上升的。由此，可以限制一些高管在方案实施之前把企业做垮。当然，对比较差的企业，也不是绝对不可以做高管股权激励。可以对新任者进行股权激励，他们没有必要承受过去的东西。

对那些根本做不好或有意做垮的企业，如果来申请高管激励，就要通过人才竞争机制，引进新人，淘汰掉这种领导人。

如何进行股权激励方案范文第2篇

关键词：股权激励；契约结构；描述性统计；要素设计

中图分类号：F275；F276.6 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）05-0089-02

引言

股权激励是以公司股票为标的，对其董事、高级管理人员、核心员工及其他人员进行长期激励的方式。国外股权激励制度始于大约20世纪50年代的美国，我国的股权激励随着2005 年股权分置改革的进行拉开了大幕。国资委和证监会先后多次了关于股权激励的管理法规和办法，对上市公司的股权激励行为进行了规范。随着一系列法规政策的出台，越来越多的上市公司将股权激励作为激励管理层与核心骨干，营造高效、诚信、共赢团队的重要选择。股权激励是否达到理想的效果，这一直是理论界和实务界关注的焦点，目前仍未达成一致的结论。然而公司自身对激励模式与对象的选择不合理、激励期限与考核指标疏于设计等契约层面因素也是制约着股权激励发展的关键因素，由此可见契约结构研究的必要性。

一、股权激励契约要素研究的现状

Jensen &Murphy （1990）提出经营者激励的真正核心问题不在于给予多少，而在于如何给予，从而产生了经营者激励契约观[1]。Stephen （2008）[2]指出，相对于激励力度而言，激励契约结构是决定经营者薪酬激励有效性更为重要的因素。国内学者刘浩、孙铮（2009）[3]在对西方股权激励契约结构研究进行综述的基础上，对该问题给予了系统性的阐述。他们指出，直接研究股权激励与公司绩效之间的关系往往是不够的，还需从微观层面进行更为精细的分析，即从股权激励契约本身入手，详细探讨股权激励契约的选择、条款设计、实际执行中的操纵、契约修改等关键环节及其经济后果，是了解股权激励与公司绩效之间桥梁的重要思路。在此基础上，国内外学者普遍意识到，在既定规则的约束下，如何选择契约要素，构建合理的契约结构，从而使股权激励达到原始初衷，才是上市公司股权激励方案设计的核心，也是股权激励研究的趋势所在。

Zattoni和Minichilli （2009）[4]以1999―2005 年的意大利上市公司为样本，运用Logit 模型考察了激励对象对股权激励实施效果的影响。研究结果表明，激励对象（ 如高层经营者、技术人员或其他人员）的不同并没有使股权激励效应发生本质变化，但股权激励效应会随激励人数的不同而迥异，激励对象少于10的激励效果更加显著。吕长江等（2009）[5]以 2005―2008 年公布股权激励草案的公司为样本，通过考察窗口期 CAR 的情况发现，上市公司可以通过激励条件和激励有效期的改善增加股权激励方案的激励效果。

目前，对股权激励契约要素的研究侧重于各契约要素对激励效果的影响。本文从契约要素设计的角度出发，通过对229家上市公司的股权激励草案分析，研究国内上市公司股权激励契约结构设计的现状和特点，并对如何设计合理的股权激励提出一些建议。

二、我国上市公司股权激励契约结构的特点

我国在2006年完成股权分置改革，自此上市公司才有了真正意义上股权激励制度的实施。为了客观地反映股权激励方案的设计情况，选取2006年1月1日至2010年12月31日期间公布激励草案的境内上市公司为样本。考虑到极端值对数理统计结果的不利影响，剔除了业绩过差的ST和PT公司，并且去除了中途停止实施股权激励的上市公司、公开信息不完整的上市公司，同时也不包含金融类公司，最后选取229家A股上市公司作为研究样本。

（一）股权激励有效期偏短

相关办法规定，股权激励计划的有效期应包括行权限制期和行权有效期，原则上不得少于2年，在限制期内不可以行权。同时，《上市公司股权激励管理办法》也做了相关规定，股票期权的有效期从授权日计算不得超过10年。根据样本数据的统计结果，229家上市公司选择的激励年限平均只有5年。其中，选择激励有效期在4―5年之间的企业占最大比例，达到75%；5―7年的占16%；8―10年的占7%；1―3年的仅占2%。从总体分布情况来看，激励有效期偏短，具体结果见表1。

表1 上市企业股权激励有效期统计

（二）股权激励模式以股票期权为主

上市公司股权激励标的物是股权激励的载体，对于激励实施的效果影响很大。股权激励标的物主要可分为股票、股票期权、股票增值权、限制性股票等。根据统计结果，使用股票期权作为激励模式的有176家，占总样本的77%；限制性股票的有51家，占比22%；而选择其他几种方式的企业都比较少。由此可以看出，在激励方式的选择上，我国上市公司多数倾向于选择股票期权和限制性股票。值得注意的是，样本公司中华菱管线的激励标的物是股票增值权，这与激励对象包括外籍高管有关，因目前的法规暂不允许外籍人员直接持有国内A股，所以公司以限制性股票激励其他中国高管，而以股票的增值利润作为外籍高管的激励。

（三）股权激励行权条件指标单一

行权条件中指标选用的统计结果是，20.09%的样本公司行权条件中只有一个指标，63.32%的企业选用两个指标，14.85%的企业选用三个指标，而有四个和五个指标的公司只分别有1家和3家。并且对其中常用指标的统计显示，有158家企业选择的指标中包括净利润增长率，有145家加权平均资产收益率，而净利润、净利润增幅、主营收入增长率、每股收益的出现次数分别为46次、18次、29次、12次。由此可见，上市公司的行权条件中衡量公司业绩的主要参考指标为净利润增长率和加权平均资产收益率，两者均为动态的财务指标。企业的业绩指标设定通常以财务指标为主，因为财务指标是量化指标，可以直观的进行考察，但这样有失全面，不利于激励效果的实现。

（四）高管授予比例适中

授予激励对象以合理的激励股权数量，即根据激励对象的重要程度以及贡献期望，合理地分配激励股份。证监会规定股权激励额度不得超过公司股本总额的10%，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1% 。但对于激励力度的分配，公司根据实际情况自行安排，可以选择只对高管或核心技术人员进行股权激励，也可以按一定比例给两者分配相应的数量。样本数据显示，大部分公司选择两者兼顾，高管授予比例集中在40%以下，说明大部分公司考虑到了对公司有贡献的核心技术人员或业务人员，甚至普通员工也可以享有激励，这样有利于形成公司内部的公平状态，稳定人心，增加积极性。

三、股权激励契约要素设计的建议

（一）制定符合公司的股权激励方案

股权激励作为一项长期机制，其原理是通过委托关系，运用激励与约束机制限制和引导管理层，以达到减少成本、增加公司效益与长期激励等效应。由于股权激励的实施是受一系列内外条件影响的，在条件或时机不适宜的情况下，股权激励方案发挥不了其应有的作用。所以，公司应该在不违背国家关于股权激励的相关法律法规规定的基础上，结合自身发展的阶段、未来发展的方向等实际条件，统筹兼顾管理层、股东、员工各方利益的前提下，制定高效精细的股权激励实施方案。激励方案应对会计风险与市场风险都做到有效控制，要保证激励的长期效应，防止激励对象提前套现，保障激励效果的实现。

（二）设计合理的有效期限

激励有效期是激励计划的时间长度，有效期越长，激励对象行权的门槛越高，因为他们每期都要面临激励条件的约束，其操纵行权指标的能力会被显著地削弱。行权业绩目标短期内可能容易纵，但长期来看，这些指标总会反转，不可能一直纵。此外，较长的激励有效期使每期行权的数量大幅降低，这也削弱了高管通过操纵股价来集中获得高额收益的能力。目前，我国大概有77%的公司将激励有效期设置在5 年及以下，这说明公司设置的激励有效期限的门槛相对较低，并呈现出羊群效应。而另有约29%公司的激励有效期为5 年以下，其高管福利的动机更加明显。作者认为，有效期越长，激励作用越明显，所以合理的有效期分布应当是有更多的公司选择较长的有效期。

（三）确定适当的激励比例

公司应根据实际情况确定授予数量，针对我国目前激励比例不高的现状，可以合理地提高股权激励比例。且我国规定的10%上限相对于西方国家而言不存在激励过度的问题，对个人授予最多不超过1%的规定也有效地防止了员工之间的财富差距加大导致分配不均匀的结果。所以，在证监会规定的合法范围内，上市公司可以适当提高股权激励的比例，但应做到分批授予，且授权数量适当。偏重高管激励的企业，特别是技术密集型企业可将激励目标群体逐渐扩展到核心技术人员。提高核心骨干员工的受益度，有利于公司的平稳发展，对加强公司凝聚力、员工归属感以及提高股东利益与员工利益的一致性有重要作用。

（四） 形成完善的业绩评价体系

业绩评价体系是一个股权激励方案最核心的部分，从统计结果看，我国上市公司股权激励的业绩评价体系存在一些问题，如考核指标不切合实际、偏重财务指标而忽略市场指标等。这些问题无疑阻碍企业达到通过实施股权激励来提高长期业绩的目的，所以，完善合理的业绩考核指标体系是股权激励制度得以有效实施的保证。各公司所处的行业、发展状况等基本情况的差异，必然要求其业绩评价体系设计灵活，切不可死板硬套其他公司模式。在制定过程中可以尝试多样化的业绩指标组合，绝对指标和相对指标并重，纵向比较和横向比较并重，财务指标和非财务指标并重。同时，对于不同的激励对象，要制定相应合适的考核指标，避免整齐划一。只有这样，建立的业绩考核指标体系才能综合评价企业潜在的竞争优势和未来的发展潜力，保证股权激励有效的实施。

参考文献：

[1] 徐宁，徐向艺.上市公司股权激励效应研究脉络梳理与不同视角比较[J].外国经济与管理，2010，（7）.

[2] Stephen G Sapp.The Impact of Corporate Governance on Executive Compensation[J].European Financial Management，2008，14（4）.

[3] 刘浩，孙铮.西方股权激励契约结构研究综述[J].经济管理，2009，31（4）.

[4] Alessandro，Zattoni，and Alessandro，Minichilli，The diffusion of equity incentive plans in Italian listed companies：What is the trigger？ [J].

如何进行股权激励方案范文第3篇

创新版本的“股权激励”

根据公告，爱尔眼科的“合伙人计划”是指符合一定资格的核心人才，作为合伙人股东与爱尔眼科医院集团股份有限公司（上市公司）共同投资设立新医院。在新医院达到一定盈利水平后，公司或者并购基金通过发行股份、支付现金或两者结合等方式，以公允价格收购合伙人持有的医院股权。天士力的方案则是，六家有限合伙企业参与上市公司定向增发，部分董监事、管理层作为几家合伙企业的有限合伙人。

从计划的设置不难看出，与阿里巴巴以期用合伙人制度彻底割裂公司股权与控制权之间的联系不同，爱尔眼科与天士力的方案长效激励与约束的意味更明显，实际上是用有限合伙企业的持股载体将激励对象与公司形成紧密连接，本质上仍是股权激励。

不过，爱尔眼科的创新在于将股权激励延伸到新建连锁医院层面，激励对象的退出渠道不再拘泥于企业上市后的二级市场抛售，而是可以由上市公司或并购基金回购。天士力则是通过高管参与定向增发曲线实现股权激励，实际上这种做法2014年以来A股市场早有不少企业已纷纷试水，除了兴森科技、鼎汉技术、浙江龙盛等，康缘药业、诚志股份等企业更是希望高管借助资产管理计划杠杆认购非公开发行股份，与其说是天士力加入了合伙人的风潮，倒不如将其归类为“定增式股权激励”更贴切。

不可否认，与传统的激励计划如期权和限制性股票相比，爱尔眼科、天士力等企业的方案确实存在很多优势。

首先，避免因传统激励方案的股份支付影响上市公司利润。按照《企业会计准则第11号》规定，传统的激励方式如期权、限制性股票计划均需进行股份支付，因而带来不菲的费用支出。爱尔眼科两项股权激励计划下公司需要摊销的费用仅2013年便在1383万元左右，直接影响上市公司利润。同时受激励成本限制，传统激励计划只能面向少数核心高管和骨干，根据公司2013年报，期权和限制性股票计划的激励对象分别为175人、244人，显然无法满足公司连锁网络快速扩张带来的人才激励需求。

其次，降低传统激励方案下的所得税压力。根据国税函[2009]461号《关于股权激励有关个人所得税问题的通知》等法律法规，传统激励方案需要按照“工资、薪金所得”和股票期权所得个人所得税计税方法缴纳个人所得税，激励对象将面临最高45%税率的所得税压力。与此相比，创新方案可以降低激励对象面临的所得税压力，而且激励对象通过有限合伙企业的持股载体入股，目前很多地区推出了针对有限合伙制股权投资企业的税收优惠政策，可以进一步降低税收负担。

再次，经过优化后创新方案更贴近企业的长期激励需求。比如爱尔眼科的合伙人计划，相比之前上市公司层面的期权和限制性股票计划，激励更加直观，符合连锁经营行业的经营特点。单个连锁医院的经营业绩相对独立、又与上市公司整体业绩有一定关联是爱尔眼科连锁经营模式的重要特点。期权和限制性股票计划下，所有激励对象的个体收益均与上市公司股价挂钩，激励并不够直观；而合伙人计划下激励对象的利益与所在医院的发展直接关联，有利于更大程度地调动合伙人的积极性，可以为更多的连锁经营企业借鉴。

实际上，类似此种“合伙人”的激励安排由来已久，全球第一咖啡连锁店星巴克在1991年的时候已经推出“咖啡豆股票”计划进行员工持股，并将员工称作“合伙人”。

约束不足或存治理风险

需要指出的是，这类“合伙人”操作模式仍存在一些需要优化的地方，有些还存在着一定的风险。

首先从方案本身看，存在部分需要进一步细化设计的空间。以爱尔眼科的合伙人计划为例，退出机制是整个方案非常核心的部分，但公告只是简单披露，将由上市公司或并购基金在3―5年医院盈利后回购合伙人持有的医院股权。回购机制具体如何操作上不明确，诸如是一次性回购还是分批回购？现金回购还是非现金方式？如果上市公司大规模、一次性地回购合伙人计划下众多新建医院的股权，很有可能给上市公司带来一定的现金流压力；同时合伙人计划的激励原理本在于，利用合伙人手中持有的股份作为与所在医院利益捆绑的纽带，如果3―5年一次性回购后这种连接纽带将不复存在，那合伙人计划是否只是作为缩短新建医院培育期的阶段性工具？

另外，回购时公允价格如何确定？回购价格是一个比较敏感的问题，回购价格过低，激励对象收益有限、激励效果无法实现；回购价格过高，如果是上市公司回购又存在关联交易、利益输送损害上市公司股东和投资者利益的嫌疑。这些无疑都需要在回购方案具体细化时谨慎考虑。

其次，从政策层面看，监管部门尚未明朗的态度给方案实施增加了不确定性。2014年以来虽然企业实行“定增式股权激励”的热情不断升温，但目前却鲜有获得监管部门审批通过的案例。在天士力之前，诚志股份2013年已经预案，高管通过富国―诚志集合资产管理计划参与定向增发，而且管理计划设置A级投资人（外部投资人，认购5568万元）和B级投资人（公司董事、高级管理人员和骨干员工，认购2784万元），可方案迟迟未能通过证监会审核，公司在2014年7月修订方案，取消了A和B级投资者的设置、高管也不再参与定增，方案修订后才获得监管放行。可见，此类创新形式的激励方案未来仍然可能面临一定的政策监管风险，存在较大的不确定性。

如何进行股权激励方案范文第4篇

美国银行业股权激励制度

股权激励机制的主要类型

在美国上市企业的管理实践中，股权激励方式主要有以下几种：

股票期权

股票期权是一种与股票增值收益连动的长期激励制度，是指上市企业授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格（即行权价）和条件购买本公司一定数量股份的权利。股票期权作为一种看涨期权，代表的是选择权，激励对象可以在行权期内任何时候行权，也可以因股票价格低于行权价而放弃行权，行权时间与行权与否均具有不确定性。从实际情况来看，股票期权是美国上市企业最为常用的股权激励方式。

限制性股票

限制性股票指上市企业按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本企业股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。经营者在得到限制性股票的时候，不需要付钱去购买，但他们在限制期内不得随意处置股票，如果在这个限制期内经营者辞职或被开除了，股票就会因此而被没收。限制性股票奖励计划目前在美国银行业使用比较广泛，是与股票期权计划相并列的一种长期激励手段。由于对出售股票的时间做出限制，该项激励计划有利于激励高级管理人员将更多的时间精力投入到某个或某些长期战略目标中。

员工持股计划

员工持股计划是一种兼具激励与福利的双重机制，指由企业内部员工自愿出资认购公司部分股权，让员工成为股东，分享企业成长成果的一种员工福利计划。通过员工持股计划，可以提高普通员工的积极性以及对企业的忠诚度，激励他们为企业发展创造更多财富。

股票增值权

股票增值权是一种虚拟的股份激励计划，是上市企业授予经营者的一种权利。如果经营者努力经营企业，在规定的期限内，上市企业股票价格上升或公司业绩上升，经营者就可以按一定比例获得这种由股价上扬或业绩提升所带来的收益，收益为行权日当日的股票市值与行权价之间的差价。激励对象不用为行权支付现金，行权后由公司支付现金、股票或股票和现金的组合。

从实施效果来看，上述股权激励方式各有优点和不足。对于股票期权而言，其优点是激励成本由市场承担，企业利润不受影响，股价下跌时被激励对象放弃行权，从而锁定其风险；而缺点是来自股票市场的风险以及经营者的道德风险。对于限制性股票而言，其优点是激励约束效果明显，缺点是有可能造成过度激励。对于员工持股计划而言，其优点是在美国能够享受政府在税收上给予的优惠，缺点是福利性较强，与员工业绩挂钩较差。对于股票增值权而言，其优点是由于并非实际持股而不会稀释股东权益，且较少受到法律政策的约束，缺点是激励效果差，企业现金支付压力大。

美国银行业股权激励的基本特点

目前，在美国标准普尔500指数所列的前250家最大公司中，有98%的公司已建立了股票期权制度，有55%的公司发行了“限制性股票”，有58%的公司设计和实施了与公司业绩直接挂钩的股票奖励，而银行业更是几乎都实行了股权激励制度。通过对1996～2005年间美国43家代表性商业银行（包括花旗集团、美国银行、富国银行、美联银行、J.P

摩根等银行）股权激励特征、影响因素等进行了分析，发现美国银行业的期权激励机制主要有以下几个特点：

由于受到安然事件等的影响，美国银行业股权激励经历了倒U的走势。资料显示，1996～2005年间，美国银行业管理层股权补偿占总报酬比重的变化经历了先上升后下降再上升的走势。

数据显示，管理层股权补偿占总报酬比重与资产规模、杠杆比率呈现负相关，与商业银行成长机会（也即与市值账面价值比的关系）、外部董事的比例呈现正相关。这充分说明了股权激励是银行股东激励管理层提高经营能力、降低经营风险的重要举措。

注重长短期激励方式相结合。从具体实践来看，美国商业银行通常实施组合薪酬激励，短期薪酬激励与长期薪酬激励两者激励效果各有优势，实施短期薪酬和长期薪酬的组合激励可以综合两者的优势、弥补两者的不足，从而起到优于单纯的短期激励和单纯的长期激励的效果。

重视对全体员工的激励。与一些投资银行不同，高级管理层在商业银行的发展中虽然也起着关键的作用，但商业银行的发展靠的不仅仅是高级管理人员的力量，其团队整体的力量亦不容忽视。因此美国商业银行业非常重视对全体员工的激励，一般通过激励层次的多样化来对全体员工实施有效激励。

国内实施股权激励的基本情况

我国法律法规的有关规定

目前我国有关法律法规对股权激励有着比较明确的规定，主要包括证监会2006年1月颁布《上市公司股权激励管理办法（试行）》以及财政部和国资委2006年1月和9月联合颁布的《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》。

从表1可看出，我国法律法规对上市公司股权激励机制有着比较明确的规定，几乎涉及了股权激励方方面面，这为我国上市公司实施股权激励计划提供了基本的法律依据。正是基于这些法律法规，目前我国有很多A股和H股上市公司提出了比较明确的股权激励计划和方案。

国内金融机构的股权激励

我国国内银行目前存在一个明显的问题，就是短期激励机制比较充分，比如资产回报率、资本回报率，以及其他一些业务考核指标上来了，收入就能跟着上来；但中长期激励普遍不足，由此造成长期以来人才流失和大案要案频发的两大困扰中国银行业的问题。因此，国内部分银行开始对激励机制进行摸索和实践。

从表2可看出，已上市的大部分国有商业银行、股份制商业银行、城市商业银行和其他金融机构均有着比较明确的股权激励计划，并且有些金融机构都已将激励方案或计划付诸实施。

然而，由于北京银行、宁波银行、南京银行等城市商业银行由于历史原因而实施了员工持股计划，这对其他商业银行实施股权激励计划并不具有参考性。因此本文选择已经公开披露且比较具有代表性的工行、建行、中行、交行和招行的股权激励方案进行具体分析。

研究发现我国商业银行股权激励方案比较一致，激励方式比较单一，激励对象、激励期限等都大同小异。对于我国商业银行而言，目前实施股权激励方案仍存在如下一些问题。

虽然我国法律法规对股权激励有了比较明确的规定，但目前监管部门仍然对股权激励尤其是基于A股的股权激励仍然持谨慎态度。资料显示，我国银行业股权激励只是基于H股进行实施，除了宁波银行等由于历史原因（当时为了提高员工积极性，实施职工持股计划）实施股权激励外，在A股上市的银行（如民生银行、北京银行等）仍然停留在方案制订阶段，尚未有真正实施股权激励的银行。

股权激励范围较小。资料显示，除建设银行当时为了吸引H股投资者实施员工持股计划外，其他商业银行几乎都是对高级管理层的激励。对于如何调动广大员工的积极性而采取何种行之有效的激励方式有待于在立法和实践中进一步探讨。

对我国商业银行实施股权激励的思考

在我国银行业全面开放的背景下，为缩小国内商业银行与外资银行之间的差距以及增加我国商业银行留住人才、吸引人才的能力，制订和实施股权激励计划将是现实的选择。

我们认为，中国银行业在制订股权激励方案应该充分考虑到银行的长期发展战略目标，致力于提升核心竞争力和提高员工的积极性，而不能仅仅是一种改善员工福利甚至高管福利的工具。据此，我们提出如下建议供业界参考：

尽可能扩大激励范围。对于现代商业银行而言，员工的积极性将直接会影响到银行的经营，影响到银行战略目标的实现。因而，尽可能扩大激励范围是更好的选择。并且从前文分析可知，资产规模与激励范围呈负相关关系，对于规模中等的股份制商业银行以及地方性商业银行而言，在采取股权激励措施时，激励范围应该更大一些。

采取业绩指标为考核的主要方式。从前面的分析我们知道，在增长迅速的行业，企业的考核重点应当偏重于市值；相反，属于稳定发展行业的公司，市场对其已经有了足够的预期，考核的重点应该着重于企业内部的价值创造。银行业作为稳定发展的行业，仍应采取财务指标作为考核的主要依据，否则将很可能会大大增加银行业的经营风险。

加强薪酬信息的披露。国外商业银行的经验表明，通过薪酬信息的公开化、透明化，既有利于激励员工潜力的发挥，从而实现更好的激励效果，也有利于加强薪酬激励的规范化管理，探索更好的薪酬激励方式。

如何进行股权激励方案范文第5篇

[关键词]股票期权；股票期权激励；现状；效果

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2015.02.005

[中图分类号]F276.6 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）02-0008-02

随着我国经济的持续高速发展，各行各业都有了长足的进步。在这种大背景下，我国的上市企业也变得越来越多，为了在时代的浪潮中继续保持强劲的发展势头，完善自身的公司治理机制，股票期权激励制度便应运而生，它不但可以促进企业管理者提高工作热情，还可以帮助企业更好更快的发展。给企业内部治理结构的调整及优化提供了源动力。本文对我国上市公司股票期权激励的现状及效果进行了分析，讨论了股票期权激励的发展历程，并研究了这种制度给国内企业带来的影响。

1 上市公司股票期权激励的概念

股票期权激励就是一种利用股票来对企业管理者进行奖励的手段，其目的是股东为达到所持股权价值的最大化。具体而言，就是在股东大会的授权下，公司的董事会代表股东与企业管理者或其他所要激励的对象签订一份协议，其内容是当管理者或其他激励对象在规定时期内完成所规定的目标或业绩增长率，公司就以一定的优惠价格将股票授予管理者或被奖励对象，进而赢得与之相对应的利益，以此促进管理者或奖励对象继续创造更多的企业利润，实现股东利益的最大化。根据我国原《公司法》规定，公司是无法对本公司的股票进行收购的，但自从股票期权激励理念产生和引入我国以后，新的《公司法》规定公司可以将股份奖励给本公司的员工，并在此类情况下收购本公司的股份，截止到2008年，我国已经通过了30多家上市企业的股票期权激励方案。

2 上市公司股票期权激励在我国的现状

2.1 我国上市公司股票期权激励的发展情况

欧美等发达国家的市场经济已经趋于成熟，其国内股票期权激励制度已经成为薪酬结构的主要形式之一。而在我国，股票期权激励制度尚处于起步阶段，如何将这一制度实施下去却成为了专业人士眼中的难题。对于有能力成为上市公司管理层的人来说，如何选择进入哪家企业时，薪酬是一个极其重要的参考指标，因此，我国上市公司也尝试了数种方法来吸引人才的注入。自上世纪末，我国便开始进行股票期权激励的试行工作，但这些试行方案与真正的股票期权激励还是存在着一定差距。其中比较成功的有三个试点，包括武汉模式、贝岭模式以及泰达模式，但这些模式都存在一定程度上的不足，但也为我国股票期权激励的正式施行创造了条件，提供了参考，积累了经验。

2.2 我国股票期权激励计划的实施条件分析

我国的《公司法》及《证券法》在2005年进行了新一轮修订，其中着重提及了股票期权激励制度，为这种制度的施行提供了法律上的保障。我国的股权激励制度主要有以下三个方面的基础条件。

2.2.1 市场基础――股权分置改革

在我国证监会和财政部共同的《关于上市公司股权分置改革的指导意见》中清楚说明，我国的资本市场里存在着流通股和非流通股共存的问题，一方面阻碍了市场定价制度的发展，造成了资源配置不协调；另一方面，其使上市企业的股价对股东及管理层人员的制约和激励的程度降低。为此，我国在2005年4月29日正式启动对股权分置的改革，为股票期权激励制度的下行提供有力的市场基础。

2.2.2 制度保证――相关法律法规的完善

在2006年元旦，我国最新修订的《公司法》与《证券法》开始施行，新的法规对于公司的内部股权操作给出了全新的解释。新法规表示，公司可以在两年内分期对注册资本进行缴纳；同时，在公司建立之初，允许预留一定资本作为以后股票期权激励之用。这两项新法规的设立，解决了公司在施行股票期权激励制度时股票的来源，确定了这一制度的合法性和非公开性。同时，新法规也保证了被激励对象的权力，其规定公司在一年内不得对给予激励对象的股票进行转让，并在之后每年转让额度不得超过被激励人所持股票总额的1/4。

2.2.3 规范事项――相关管理办法的出台

2005年颁布的《上市公司股权激励管理办法（试行）》中清楚说明了股票期权激励制度作为股权激励的主要方式：第一，股票期权激励制度所包含的激励对象必须是本公司内的员工，且员工不得有不良记录，被激励对象不得是独立董事；同时，股票期权激励制度所给予的股票数量不能超过本公司股票总额的10%，除由股东大会自行批准的特例外，被激励对象个人获得股票数不得超过总额的1%；第二，必须明确规定获得股票期权激励的资格，只有在被激励对象完成业绩或计划后予以下发，并且严格表明禁售期限；第三，完善企业内部股票期权激励制度的实施流程，严格按照有关方面规定执行；第四，规范在股票期权激励制度中允许对外透露的内容；第五，明确市场操作，严禁借股票期权激励制度对本公司股价进行操作，明确标出激励股票价值；同时，股票授权日与行权日需要有一个超过一年的等待期，避免公司或被激励者利用这种制度来套现规范。

2.3 我国上市公司股票期权激励现状分析

就像上述所说的一样，本文主要讨论的是自2006年股权分置改革之后，新修订的《公司法》与《证券法》实施以来上市公司的股票期权激励制度。根据相关统计显示，截至2011年末，我国A股市场共有2 421家上市公司，其中285家企业了300多个股票期权激励方案，其中有209家共234套经理人股票期权激励方案，占总数量的73.33%。由此可以看出，股票期权激励已经成为了我国比较常见的上市公司股权激励制度。但在这些方案提出的同时，也发现了一些问题的存在，下面就从三个方面来讨论一下这些问题。

2.3.1 实施进度

根据专业调查数据显示，截至2011年末我国的股票期权激励方案中，已有69个暂停施行，另有一个延期施行，59个处于预备方案阶段，只有105个已经施行。其中暂停或延期施行的方案就占了总数的近30%，真正实施的方案只有总数的1/3，分析其中原因，主要表现为一是由于股票期权激励方案的施行周期比较长，在运作周期中可能会出现股价下跌，导致现有股价低于原定行权价格，使得公司方面不得不将原方案暂停或取消，用新方案代替旧方案施行，因此出现了暂停或延期施行的情况；二是2006年是我国施行股票期权激励的第一年，距今不到10年的时间，其在刚刚施行时难免会暴露一些问题，因此，在2008年，我国证监会再次了相关条例，对这一制度施行了严格的限制，因此一批在这期间开放行权的方案不得不搁浅，在已有新法规的基础上重新制定方案内容；三是我国国资委也了相关条例，对国有上市企业的股票期权激励制度作出了严格的规定，进一步加深各环节的严谨性。我国国有上市公司具有长期的计划经济背景，其与普通私有公司不同，其公司内部治理制度还不够完善，需要加强相关方面的监管，这也就是我国目前民营上市公司采取股票期权激励制度要多于国有公司的主要原因。

2.3.2 行业分布

经调查显示，在209家推出股票期权激励方案的公司中，其数量仅占全部A股公司数量的一小部分，并且大多数公司主要来自电子、房地产、机械装备制造业、批发零售业、石油化工、信息技术以及医药生物行业等。其显示出了行业相对集中的特点，其中以电子信息制造行业所占比例最多，为18%，这与其行业本身具有高发展潜力是离不开的。对于这种行业集中的特征，与其行业自身的特点是离不开的，发展潜力越大，所需各类人才越多的行业，其对于施行股票期权激励方案的力度越大。但从总体上来说，凡是对人才有需求的公司，就有施行股票期权激励制度的意向。同时，根据实际情况可以看出，凡是施行了股票期权激励制度的企业，其会得到更好的发展，其人才凝聚力更高，更能够为人才提供好的发展环境。

2.3.3 行权股票来源

在2005年颁布的《上市公司股权激励管理办法（试行）》中已经清楚说明了股票期权激励制度中股票的来源；同时，也明确了回购本公司股份的条件以及其他法规允许的方法。根据相关专业调查数据显示，我国自施行股票期权激励制度以来，上市公司对于行权股票多以定向发行为主，只有两家公司采用的是大股东转让方式。这里需要留意一点，在2008年上半年，我国证监会出台了《股权激励有关备忘录2号》，其内容明确指出，公司股东或大股东不得直接将股份转让或赠予给被激励人。因此，股东在采取转让方式时，其所转让的股份应为本公司回购股份，先回购再转让。同时，新规则还规定股东必须要在不超过一年的时间内将所有激励股份转让与被激励人。这也就大大限制了公司采取股东转让的方式实现股票期权激励制度了。

3 我国股票期权激励的弊端

纵观历史长河，任何制度从提出到制定，从施行到完善，都有一个漫长的周期，同时不论什么制度，都必然有其优点与缺点。由于股票期权激励制度是由国外已经成熟的经济市场中所演化出来的，因此，其在我国市场内施行过程中必然会遇到诸多有待解决的问题，也需要相关法规的出台来进行约束和规范。

我国的股票投资者常常会出现投机倒把的心理，其投资意识严重不足，也就使得我国国内上市公司的股价与公司实际业绩间有着一定的差距。同时，发展中国家本身股票市场就存在较大范围的波动，而这种波动更加促进了非理性投资的产生，使得股票市场处于不稳定状态，因此在我国施行股票期权激励制度不可避免的会面对股价波动问题，直接影响着期权激励的效果。另外，我国部分企业为了更好的笼络人心，将股票期权激励范围无限制的扩大，完全违背了该制度的初衷。同时，有一些高管善于钻法律法规的空子，利用这一规定为自己谋取利益，使得激励制度变了味道。

4 结 语

我国股票期权激励制度尚处于起步阶段，缺少相关法律法规的约束与规范，具体实施进度也存在相对滞后的问题。由于我国特殊的制度背景和不完善的资本市场，我国的股票期权具有行业相对集中、行权股票来源相对单一等特点。因此，我国的股票期权制度具有很大的完善空间，需要更多的专业人士提出并制定相关法律法规，以完善这一制度，切实为被激励人带来利益。

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