后勤部门考核方案{甄选5篇}

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后勤部门考核方案范文第1篇

第一章总则

第一条 目的

1. 使新进员工熟悉和了解公司基本情况、相关部门工作流程及各项制度政策，增强对企业的认同感和归属感。

2. 使新进员工能够自觉遵守公司各项规章制度和行为准则，增强作为企业人的意识。

3. 帮助新进员工尽快适应工作环境，投入工作角色，提高工作效率和绩效。

4. 使新进人员深切体会到公司的宏伟目标，激发其求知欲、创造性，不断充实自己，努力向上。

第二条 适用范围

1. 凡本公司新进员工必须接受本公司举办的入职培训，悉依本制度实施。

2. 本制度所指新进员工包括转岗员工、外聘员工及其他认为应该接受培训的员工。

第三条 培训原则

公司实行“先培训，后上岗”原则

第二章 培训前期准备

第四条 整理新员工入职资料

培训实施前公司人力资源部经理助理负责收集并整理新员工入职资料（详见附件一），统计参训人员名单，为培训场地的选择，设备选用，资料提供及行政后勤管理等工作做准备。

第五条 培训方案的制定

人力培训专员制定公司新员工入职培训培训方案大纲，并提交人力资源部部长审核及修改，形成培训方案（详见附件二），人力资源部部长将培训方案呈交给公司领导主管审批，经领导批准后方可实施。

第六条 培训通知的制定与发放

人力资源专员负责拟定培训通知（详见附件三），并经权限领导审批后，利用公司内部通用信息交流平台（email或OA系统）提前十个工作日向相关部门发放培训通知，以便相关部门或人员做必要的准备工作。在培训前的1~2个工作日内，人力资源专员还需要再发放一份培训提醒通知，提醒相关人员准时参加培训。

第三章 实施培训

第七条 确定培训讲师

公司培训讲师由相关部门推荐并经部门主管和人力资源部审核合格后担任，没有合适人选的，由人力资源部专员通过外聘方式联系确定培训讲师 。

第八条 确定培训教材

公司规定，培训教材及培训讲义由培训讲师拟定，并于培训开始前3个工作日将培训讲义及教材提交给人力资源部，以便人力资源部培训专员打印、装订，提前发放给参训员工。

第九条 场地确认

人力资源部专员负责联系确认培训场地。培训在公司内部进行的，人力资源部专员需向公司相关部门提交培训场地使用申请单及培训场地使用登记表（详见附件四），登记确认。

第十条

人力资源培训专员在培训开始前1~2个工作日告知员工培训的地点及时间，以便员工准时参加培训。

第十一条 场地布置

公司行政后勤管理人员在培训开始前布置好培训场地，将相关设备的准备工作落实到位并检查相关设施、设备是否正常，以保证培训工作的正确进行。场地设施设备检查确认登记表（详见附件五）

第十二条 入职培训实施过程中，人力资源培训专员负责学员的考勤，并在培训开始时提前半个小时准备好培训考勤签到表（详见附件六）

第十三条 物品资料发放

人力资源专员根据培训方案发放培训所需物品及资料，并登记存档。《物品资料发放清单》及《物品资料发放登记表》（详见附件七）

第四章 入职培训的考核

第十四条培训考核

1. 为保证入职培训目标的实现，在公司入职培训结束后，人力资源部相关管理人员必须对员工进行考核。

2. 学员考核

人力资源专员根据领导审批实施的方案，对学员进行考核，并组织学员填写员工培训报告书（详见附件八）及学员培训调查反馈表（详见附件九），并由人力资源专员统一收齐并整理归档。

3. 培训师考核

人力资源部专员根据学员培训调查反馈表及部门反馈对培训师进行考核并填写培训师考核登记表（详见附件十）。

4. 人力资源部负责培训实施过程的协调、组织和控制工作，并记录每位新员工的表现，以此作为培训考核依据之一。

5. 人力资源专员根据培训考勤记签到表及员工培训过程表现的记录情况、员工培训报告书、培训考核测试、学员调查反馈表核算出员工的考核成绩，并填写员工培训考核表。员工培训各项考核项目比重分配表（详见附件十一）。

第五章 入职培训效果评估、反馈及资料存档

第十五条 人力资源为保证入职培训目标的实现，在公司入职培训考核结束后，人力资源部相关管理人员必须对员工进行培训效果评估及反馈工作。

第十六条 人力资源专员在考核结束后，根据考核结果，填写培训各项考核项目评估表（详见附件十二）并将学员培训评估结果反馈给学员。

第十七条 员工培训档案的建立

人力资源部根据领导审批实施的培训方案及考核结果在培训结束后一个月内，建立完整的入职培训档案，并能体现在个人培训档案中。《员工培训档案》（详见附件十三）

第十八条 人力资源部门相关管理人员在培训结束后3个月内应继续对员工进行跟踪效果评估并记录归档。

第六章 入职培训纪律

第十九条 公司入职培训考勤规定

1. 人力资源部根据前期收集的人员名单在培训前10天在公司内部网络及公告栏中发放培训通知及确认培训人员。同时各部门培训联络员及文员有责任将培训通知告知部门受训人员。

2. 人力资源部必须严格入职培训考勤，所有受训人员须在上课前签到确认。

3. 确因工作原因迟到、早退及中途缺课者应在培训次日前持有部门主管签字确认的说明，否则将作迟到、早退论。

4. 确因工作原因或其他特殊情况不能来参加培训者，应在培训前持有部门主管签字确认的说明，否则将作缺勤论。

5. 无故旷课、迟到、早退及中途缺课者，将作缺勤、迟到、早退论处，并书面告知其部门主管，累计5次的，视为严重违纪处理并予以辞退。

6. 入职培训是每一位新进员工必须参加的培训项目之一。各部门主管应积极支持和配合人力资源部，确保员工能够按时参加入职培训。

第二十条 课堂纪律

1. 培训老师应按时到课堂授课，不得有迟到、早退现象，培训老师应在课堂前重申课堂纪律。

2. 培训前学员需将手机调至震动或静音模式，培训过程中禁止接听电话，如因工作需要可以使用短信方式，若有特殊情况须接听电话的，应举手申请到培训课室外接听。

3. 培训课程中，严禁大声喧哗，或窃窃私语讨论，如有问题可举手提出。

4. 培训课程中严禁随意走动，有紧急需要的需征得培训老师的同意。

第七章 附则

第二十一条 以上各项工作均需根据领导审批实施的培训方案严格执行。

后勤部门考核方案范文第2篇

Abstract： The author expounds the index details of the main leaders' economic responsibility internal audit cerebration in the logistics department from the present situation of the logistics department， and puts forward the audit recommendations by analyzing the problems and the reasons of the economic responsibility internal audit cerebration.

关键词： 高校后勤；经济责任内部审计；主要领导；审计指标；发现问题；审计建议

Key words： colleges and universities logistics department；economic responsibility internal audit cerebration；main leaders；audit index；find the problem；audit recommendation

中图分类号：F239.4 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）32-0174-02

0 引言

高校后勤是高等教育体系不可或缺的重要组成部分，对高校的发展起着重要的作用，是高校实现人才培养、科学研究和社会服务的必要支撑。随着高校后勤部门改革的深化，后勤部门的基本目标被确立为：以“三服务、两育人”为宗旨，以社会化服务为方向，强化经济核算、提高经济效益，努力创造条件，逐步做到管理科学化、服务商品化，形成自我发展、自我约束的运行机制，建立具有中国特色的社会主义大学现代后勤管理和服务体系。

1 后勤部门的现状

在资源配置方面：所用的房屋建筑物归高校所有，大部分的管理人员由高校委派，人员编制归高校管理，对按规定完成学校一定的后勤工作任务的经费，由学校从预算内经费给予拨款补助。

在财务管理方面：执行高校现有的各项经济管理制度与办法，多数高校的后勤部门未进行独立注册，财务核算和资金管理，既有一级财务核算也有二级财务核算方式。

在服务内容和效益方面：服务群体主要为在校学生和教师，区域主要集中在校园内；在效益上，既要注重经济效益，同时又要注重社会效益。

2 后勤部门经济责任审计的主要指标

根据党政主要领导干部和国有企业领导人员经济责任审计规定（中办发[2010]32号）和教育部关于做好教育系统经济责任审计工作的通知（教财[2011]2号），目前各高校对经济责任内部审计都做了明细规定。笔者所在的学校近期就开展了对后勤部门主要领导经济责任内部审计，审计主要从财务收支状况、预算执行情况、与财务收支相关的内部控制的设置和执行情况、往来款项清理情况、职工收入情况、任期个人收入及廉洁自律情况、固定资产管理和使用情况、会计基础工作情况等8个主要层面指标对后勤部门主要领导干部进行了经济责任审计。

①财务收支状况审计。该部分主要内容包括：会计核算制度是否统一准确；各项财务收入、支出是否真实、合法；各会计要素是否按会计准则或会计制度的要求进行确认、计量和报告；是否专款专用；校拨补助经费是否按规定使用。

②预算执行情况审计。主要针对校拨补助经费的预算是否合理，是否按预算项目执行方面；后勤部门服务收入、经营收入、其他收入的收支预算编制的合规性、合理性和科学性的审计。

③与财务收支相关的内部控制的设置和执行情况审计。此指标主要是从经济责任人在任期间，被审计后勤部门各项经济管理制度的内容是否健全、执行是否有效。内容涉及采购、存货、成本费用、收费、合同，内部监督检查等方面。

④往来款项清理审计。主要是从财务管理角度出发，审查后勤部门往来款项清理是否及时，其他应收款挂帐数额是否较大，时间过长，是否为单位潜亏埋下了隐患等。

⑤职工收入情况审计。此指标主要是反映被审经济责任人在任职期内，由于管理、决策等活动产生的经济效益的一方面体现，另一方面也是督查有无违规发放各项补贴、福利等情况发生。

⑥任期个人收入与廉洁自律情况审计。此指标是从被审经济责任人被审计期内个人收入情况入手，反映有无利用职权便利获取不正当利益的行为；有无利用职权侵占、侵吞、挪用国有资产行为；有无将个人消费在部门中报销的行为等。

⑦固定资产管理和使用情况审计。此指标是为了监督与评价后勤部门在固定资产内部控制的存在性和有效性，促进后勤部门在固定资产的购置、记录保管、维护保养、报废处理等环节完善管理，降低风险，是否做到安全完整、保值增值。

⑧会计基础工作情况审计。此指标是为了考核被审计单位对会计工作的重视程度；会计资料是否真实、完整；会计内部监督机制是否健全；会计档案管理是否规范等。

3 后勤部门经济责任审计发现的问题

3.1 收支预算编制的准确性和科学性不足 高校的后勤部门主要收入为：补助收入、服务收入、经营收入、其他收入四大类。补助收入是学校预算拨款，故预算收入执行率较好，支出预算存在不按预算项目执行情况；后勤服务收入、经营收入、其他收入因预算编制在后勤部门，故预算编制的科学性和绩效性不足，比如笔者了解到的某高校后勤部门2011年至2013年的服务收入，均超当年预算收入，平均高达152.2%，原因是饮食服务和维修收入在预算编制时，过于谨慎保守，以便完成当年考核任务；而经营收入在编制预算时又过于乐观，至使三年收入全部没有达到预算收入要求，2012年时仅为预算的59.8%；而其他收入则没有预算。

在支出预算方面，预算编制质量也不高，未严格按项目或科目编制支出预算。还是上面所讲到的高校后勤部门，其在除2011年控制在预算内外，其余2012年、2013年均超预算支出120%以上，主要原因是人力成本上升因素考虑不全。

3.2 往来款项清理不及时 在审计中我们发现，后勤部门的往来帐款存在金额大、时间长、费用挂帐、多头挂帐等问题，笔者所在学校后勤集团审计时就发现应收及暂付款和应付及暂存款中均有3年以上帐龄的往来款，分别为29.6%和4.9%，其中有部分可追溯到10年前。究其原因，主要是责任主体不明，领导重视度不够高，部分还涉及到个人利益，至使清理无法通顺进行。

3.3 固定资产管理安全完整、保值增值不够 在审计中发现，后勤部门按规定定时进行全系统的资产清查盘点的不多，因后勤部门下设的部门多，设备多且分散，至使后勤部门的资产管理难度较大。比如：某高校后勤部门登记在“饮食服务中心”中的资产未按使用地点、使用人进行区分登记，也没有按各校区、各使用食堂分组，且这些资产实际使用中在各校区之间调拨、借用，流动性较大，造成盘点困难，责任人无法落实，部份原粘贴的资产标签卡片已掉落、模糊，无法辩认等。后勤部门对应建立的资产管理台账资料较简单，实际使用部门未建立资产使用管理台账，无法进行进一步核实。这些对后勤部门整体资产管理及综合利用会产生不利影响。

3.4 学校财务对后勤财务的监管不到位 学校财务处作为学校的一级财务，对后勤部门二级财务有监督和指导的管理职能，但在审计中发现，学校财务处并没有对这一职能执行到位，未能做到定期对后勤财务进行检查监督，对后勤财务在管理中出现的问题也未能及时给予发现和更正。

3.5 会计基础工作的水平有待提高 在审计中我们发现，后勤部门会计基础工作存在部分问题。比如：未按会计制度取得原始凭单，致使原始凭单不真实、不合规和不合法；会计制度既有企业会计又有事业会计，不统一；违反“现金管理条例”，超额支付现金；坐做坐支问题；内控制度不健全，擅自扩大开支范围；错列科目；会计档案归案不及时、不规范等。

4 对后勤部门经济责任审计发现问题的建议

4.1 科学合理地编制预算 后勤部门应根据以前年度各项收支的实际情况，取其平均值，分析各年度收入形势走向，制定出一个合理的收入目标，并将其与年度考核结合，制定相应的奖惩制度；支出预算也根据以前年度实际支出情况，全面预算，从项目到明细科目，以保证支出预算的科学性、完整性，并严格执行预算，以确保预算不超。学校财务处对后勤集团的预算应予以复审和指导。

4.2 对于往来款，应及时定期清理 每年后勤部门财务部应定期将往来款的情况以书面形式报后勤部门领导，后勤部门领导应汇同本集团相关部门对此进行讨论，对后勤集团能处理的往来款项问题形成书面会议经要形式进行处理，对后勤集团不能处理的事项，应提交学校领导及相关部门进行处理。

4.3 加强固定资产的管理 后勤部门应每年进行资产清查工作，因笔者所在学校校区多，范围大，后勤部门可采取分批分区进行资产清查，也可聘请咨询公司来做；另后勤部门除在总部设资产管理员，建立资产管理明细台账外，还应分区设立资产管理员，建立各区资产明细台账，利用校园网联网互通信息，以便固定资产做到账账相符、账实相符。

4.4 加强对后勤集团财务的监督、管理和指导 学校财务处应制定相应管理制度，汇同相关部门对学校所有二级财务定期检查、监督，并对检查情况进行汇总和通报，对检查发现的问题形成书面提出整改意见，提交主管领导审批，督促和指导后勤部门财务进行整改。

4.5 加强会计基础工作，提高后勤部门财务人员业务水平 ①加强原始凭单的取得、填制和审核的规范性。通过对原始凭单取得、填制的审核，发现改正错误，以保证会计信息的真实性；②合理设置会计账簿。2012年12月19日，财政部、教育部以财教〔2012〕488号印发《高等学校财务制度》。该《制度》分总则、财务管理体制、预算管理、收入管理、支出管理、结转和结余管理、专用基金管理、资产管理、负债管理、成本费用管理、财务清算、财务报告和财务分析、财务监督、附则14章76条，自2013年1月1日起施行。财政部、原国家教育委员会1997年6月23日颁布的《高等学校财务制度》予以废止。后勤部门可按此制度制定符合自身特点的会计账簿；③加强会计档案的资料的管理。建立健全会计档案的立卷、归案、保管、调阅和销毁等管理制度，指定专人负责，真正做好会计档案管理工作；④做好后勤部门会计人员的继续教育培训和道德建设工作。后勤部门应加强本部门会计人员的继续教育培训工作，抓好岗中培训是重点，通过参加各种形式的学习，对会计人员多角度、多层次地进行各项财经新知识、新法规、新制度的培训，提高后勤部门财务人员的业务水平；通过学习，不断提高会计人员自身道德修养，相互督促，真正做到坚持原则、客观公正、诚实守信、廉洁自律，为高校师生做好服务工作。

参考文献：

[1]李翠珍，朱守真.高校后勤部门经济责任审计的指标体系研究[J].高校后勤研究，2013（3）.

后勤部门考核方案范文第3篇

一、岗位设置管理的实施范围

1、为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的事业单位，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的事业单位，都要按照本实施方案实施岗位设置管理。

2、事业单位管理人员（职员）、专业技术人员和工勤技能人员，都要纳入岗位设置管理。

岗位设置管理中涉及事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。

3、党委、人大、政协、法院、检察院、工商联和人民团体机关所属事业单位，以及使用事业编制的各类学会、协会等社会团体工作人员，参照本实施方案，纳入岗位设置管理。

4、经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的事业单位、社会团体，各类企业所属的事业单位和事业单位所属独立核算的企业，以及由事业单位已经转制为企业的单位，不适用本实施方案。

二、岗位类别设置

5、事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三种类别。三类岗位总量的结构比例，根据其社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素综合确定，具体控制标准如下：

（1）主要承担社会事务管理职责的事业单位，要保证管理岗位占主体，一般应占单位岗位总量的50％以上。

（2）主要以专业技术和知识提供社会公益服务的事业单位，要保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70％。

（3）主要承担技能操作维护、服务保障等职责的事业单位，要保证工勤技能岗位占主体，一般应占单位岗位总量的50%以上。

（4）事业单位主体岗位之外的其他两类岗位，要保持相对合理的结构比例。

（5）行业指导意见有具体规定的，按照行业指导意见执行。

（6）按照事业单位改革方向，后勤服务等工作应逐步实现社会化。已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。

6、根据事业发展和工作需要，经批准，事业单位可设置特设岗位，主要用于聘用急需的高层次人才等特殊需要。

三、岗位等级设置

（一）管理岗位等级设置

7、管理岗位的设置要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。管理岗位的最高等级和结构比例根据事业单位的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。

8、管理岗位分为5个等级。事业单位现行的处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位六到十级职员岗位（附件1）。

（二）专业技术岗位等级设置

9、专业技术岗位的设置要符合专业技术工作的规律和特点，适应发展社会公益事业与提高专业技术水平的需要。专业技术岗位的最高等级和结构比例根据事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素，按照现行专业技术职务管理有关规定和行业指导意见确定。

10、专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。高级岗位分7个等级，即一至七级。高级专业技术职务正高级的岗位包括一至四级，副高级的岗位包括五至七级；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分3个等级，即十一至十三级，其中十三级是员级岗位（附件1）。

11、专业技术岗位最高等级岗位设置，高级专业技术职务区分正、副高的，县属事业单位原则上可设置专业技术四级岗位，确需设置专业技术三级岗位的，报市人社部门批准，经批准后其专业技术四级岗位的设置数量要相应减少。

高级专业技术职务不区分正、副高的，暂按现行专业技术职务管理有关规定执行，具体改革办法待国家有关规定下发后组织实施。

12、专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例，县属事业单位为1:3:6，乡镇所属事业单位为0.5:3:6.5。具体控制标准按《省事业单位专业技术岗位结构比例控制标准（试行）》（皖人办发〔2009〕56号）执行。

高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，具体控制目标为：五级、六级、七级岗位之间的比例为2:4:4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3:4:3，十一级、十二级岗位之间的比例为5:5。

13、根据事业单位的功能、工作性质和专业技术工作特点，综合确定专业技术岗位的主体岗位和辅助岗位。

主体岗位一般不低于专业技术岗位总量的80％。两个以上主体岗位应保持合理的结构比例。辅助岗位的等级设置应低于主体岗位的等级。

（三）工勤技能岗位等级设置

14、工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能、提升服务水平、满足单位业务工作的实际需要。工勤技能岗位的最高等级和结构比例根据岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。

工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位。技术工岗位分为5个等级，普通工岗位不分等级。事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应一至五级工勤技能岗位（附件1）。

工勤技能岗位结构比例，全县控制目标为：一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的25％左右，其中一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的5％左右。一级、二级岗位主要应在专业技术辅助岗位中承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置。四级、五级岗位应保持合理的结构比例。

（四）特设岗位设置

15、特设岗位是事业单位中的非常设岗位，不受事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，按照岗位核准权限予以核销。特设岗位的等级根据具体情况确定。

16、事业单位有下列情形之一的，可申请设置特设岗位，并填写《县事业单位特设岗位申报表》（附件2），经主管部门、县人社部门审核后，报市人社部门核准。

（1）急需引进高层次人才，且本单位相应等级岗位无空缺的；

（2）承担国家和省重大科研项目、课题或重大工程项目，本单位工作人员无法满足工作需要，急需引进人才的；

（3）其他确需设置的。

四、岗位基本条件

（一）各类岗位的基本条件

17、事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。事业单位三类岗位的基本任职条件：

（1）遵守宪法和法律；

（2）具有良好的品行；

（3）岗位所需的专业、能力或技能条件；

（4）适应岗位要求的身体条件。

（二）管理岗位基本条件

18、职员岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位，一般应具有大学专科以上文化程度。

19、各等级职员岗位的基本任职条件：

（1）六级职员岗位，须在七级职员岗位上工作三年以上；

（2）七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上。

20、六级职员岗位按照国家和省市有关规定执行。

（三）专业技术岗位基本条件

21、专业技术岗位的基本任职条件按照国家和省市现行专业技术职务评聘的有关规定执行。实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件，应包括准入控制的要求。

22、专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的条件，由单位主管部门和事业单位，按照有关规定和本行业、本单位岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。

（四）工勤技能岗位基本条件

23、工勤技能岗位基本任职条件：

（1）一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满五年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评；

（2）三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满五年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核；

（3）学徒期满，通过初级工技术等级考核后，可确定为五级工勤技能岗位。

五、岗位设置的程序及权限

24、事业单位岗位设置按照以下程序进行：

（1）编制岗位设置方案。事业单位根据国家和省市制定的岗位总量、结构比例和最高岗位等级设置控制标准，确定各岗位的类别、名称、等级，并填写《县事业单位岗位设置申报表》（附件3）；

（2）岗位设置方案核准。事业单位按规定程序报主管部门审核后，报县人社部门核准；

（3）制定岗位设置实施方案。事业单位在核准的岗位总量、结构比例和最高岗位等级限额内，制定岗位设置实施方案，明确岗位职责任务、工作标准和任职条件；

（4）广泛征询意见。岗位设置实施方案在广泛征求职工意见的基础上，由单位领导集体研究通过；

（5）组织实施。

25、事业单位岗位设置方案实行核准制度（附件4）。核准权限按照以下规定执行：

（1）各乡镇、开发园区事业单位中“三权”已经上划由主管部门管理的，岗位设置方案经主管部门审核汇总后报县人社部门核准，报市人社部门备案；其他事业单位岗位设置方案，经乡镇、开发园区审核汇总后，报县人社部门核准，报市人社部门备案。

（2）县直属事业单位的岗位设置方案报县人社部门核准后，报市人社部门备案。

县直各部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门审核汇总后，报县人社部门核准，报市人社部门备案。

（3）党群系统事业单位的岗位设置方案报县人社部门商县委组织部核准后，报市人社部门备案。

26、对规模小、人员少、较分散的事业单位，可由事业单位主管部门统一组织制定岗位设置方案，在核准的岗位总量、结构比例、最高岗位等级限额内实行集中调控、集中管理。

27、经核准的岗位设置方案是事业单位聘用工作人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据。

28、事业单位的岗位总量、结构比例、最高岗位等级应保持相对稳定。有下列情形之一的，岗位设置方案可按照本实施方案第24、25条规定申请变更：

（1）事业单位出现分立、合并及机构编制增减，须对本单位岗位进行重新设置的；

（2）根据业务发展和实际情况，为完成工作任务确需变更岗位设置的。

六、岗位聘用

29、事业单位按照国家和省市有关规定以及核准的岗位设置方案，根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用的原则，确定具体岗位，明确岗位等级，聘用工作人员，签订聘用合同。

30、事业单位聘用人员，要严格按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的职责任务和任职条件，在岗位有空缺的前提下，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。聘用条件不低于国家、省、市规定的基本条件。对确有真才实学、岗位急需且符合破格聘用条件的，按照有关规定破格聘用。

31、尚未实行聘用制度和岗位管理制度的事业单位，要按照《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（〔2002〕35号）和本实施方案及行业指导意见，抓紧研究制定岗位设置方案，经核准后进行岗位设置，组织岗位聘用。

已经实行聘用制度、签订聘用合同的事业单位，可根据国家有关规定和本实施方案，按照核准的岗位设置方案，对本单位现有在编的正式工作人员确定不同等级的岗位，并变更合同相应的内容。

32、事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例，不得突击聘用人员，不得突击聘任职务。要根据国家、省、市有关规定，使事业单位现有在编的正式工作人员按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。

现有在编的正式工作人员的结构比例已经超过核准的岗位结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到规定的岗位结构比例，在无空缺岗位的情况下，不得新聘人员。尚未达到核准的岗位结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据事业发展需要和人员队伍状况逐年逐步到位。

33、事业单位工作人员原则上不得同时在两类岗位上任职。因行业特点确需兼任、且符合兼任岗位任职条件的，须按照干部人事管理权限核准，并执行主要岗位的工资福利待遇。可由专业技术岗位人员兼职完成管理工作的，原则上不再设置管理岗位；专门从事管理职责任务的，不设专业技术岗位。按专业技术岗位进行管理的，要在核准的专业技术岗位限额内，确定其具体的专业技术岗位。

34、事业单位接收的政策性安置人员的聘用，按照国家、省、市有关政策规定确定岗位等级，并签订聘用合同。

35、事业单位新进工作人员的聘用，应根据所聘岗位重新确定岗位等级，并签订聘用合同。

36、事业单位工作人员变换工作岗位的，应具有所任岗位规定的任职条件，并对聘用合同的有关内容进行变更，从变换后的下月起执行新聘岗位的工资标准。

37、县人社部门和事业单位主管部门对事业单位岗位设置、组织岗位聘用并签订聘用合同情况进行认定。对符合政策规定的，根据所聘岗位确定岗位工资待遇。

七、组织实施

38、县人社部门是事业单位岗位设置管理的综合管理部门，负责事业单位岗位设置的政策指导、宏观调控和监督管理，制定和完善相关政策措施，加强对事业单位岗位设置管理工作的指导、监督和管理，及时纠正违规行为。

39、事业单位主管部门负责所属事业单位岗位设置的工作指导、组织实施和监督管理，要严格执行有关政策规定，按照核准的岗位结构比例，做好所属事业单位岗位设置的组织实施工作。

40、事业单位要根据有关政策规定，按照核准的岗位总量、结构比例、最高岗位等级，自主设置本单位的各类具体工作岗位，明确岗位等级。县人社部门和事业单位主管部门要落实单位用人自，确保事业单位在管理权限范围内依据岗位的职责任务和任职条件自主聘用人员。

41、各乡镇、开发园区、县直各部门和事业单位要加强信息化建设，建立岗位设置管理信息数据库，运用计算机信息化技术，实行动态管理，提高事业单位岗位设置管理工作的信息化、规范化水平。

42、各乡镇、开发园区、县直各部门和事业单位要严格执行有关政策规定，坚持原则，坚持走群众路线。对违反规定、、打击报复、的，要追究相应责任。对不按政策规定进行岗位设置和岗位聘用的事业单位，县人社部门不予认定岗位等级、不予兑现工资，县财政部门不予核拨经费。情节严重的，对相关领导和责任人予以通报批评，并按照人事管理权限和有关规定给予相应的纪律处分。

后勤部门考核方案范文第4篇

一、高校后勤预算经费管理现状

高校后勤保障经费主要是指后勤保障部门为学校提供物业、绿化、公寓、水电、维修等保障性服务而发生的相关费用，包括：物业管理费、绿化卫生费、公寓管理费、水电能源动力经费、零星维修费、专项维修经费等，这些费用属于学校预算经费，每年由学校下达预算指标。

在传统的后勤预算经费管理中，始终存在着一对供需矛盾，即：学校下达的预算经费指标相对稳定，每年的增长幅度变化不大，而后勤保障经费的实际需求量却逐年增加，两者之间总是存在一定的差距，从而导致一系列问题的出现。如近年来，随着地方政府有关最低工资标准调整文件的频繁出台，后勤非编人员用工成本不断上涨，导致用工较多的物业、绿化、公寓等部门出现经费结构比例失调，人员支出比例严重偏高；水电等能源动力费用支出逐年上涨，预算超支现象时有发生；维修专项经费额度无法满足全校师生日益增长的维修服务需求，等等。产生上述问题的根本原因是经费管理中缺乏成本管理意识和有效的成本控制措施，导致经费使用效益低下。

高校后勤保障工作是学校教育教学活动顺利开展的物质保证。将有限的财、物、环境等要素进行整合，以最低成本投入实现高质量高效率的服务产出，并提高教育资源的使用效益，使其发挥增值效应，离不开科学的成本管理，离不开有效的成本控制。因此，适时引入目标成本管理理念，强化成本控制，提高预算经费使用效益是当前后勤保障经费管理改革的关键。

二、引入目标成本管理理念

目标管理是现代管理学之父――彼得?德鲁克在1954年出版的《管理的实践》中提出的一个具有划时代意义的概念，它是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。目标成本管理是目标管理的原则、方法在成本管理中的应用，它以目标成本为依据，以管理为核心，以核算为手段，以效益为目的，通过目标成本的预测、决策、分解、落实、控制、核算、分析、评价，对整个组织的生产经营活动实行全过程、全方位、全人员的综合管理，以实现最佳经济效益。

目标成本管理最早产生于美国，后来传入了日本、西欧等地，上世纪80年代传入我国，并得到了广泛应用。目标成本管理不仅适合于各种规模的企业，而且可普遍应用于各个行业，凡想提高成本效益的组织，都有目标成本管理的用武之地。高校引入目标成本管理，通过建立激励机制，强化绩效管理，实行自我控制，有利于保障学校持续发展，降低管理成本，实现社会效益和经济效益最大化。

三、重点把握目标成本管理的几个环节

（一）责任单位的划分与职责

实行目标成本管理，首先须明确划分各级责任单位，以分清各自职能并正确评价其工作业绩，从而为目标成本的贯彻落实提供组织保证。高校后勤保障部门一般采用四级结构建制，即：后勤保障处（部）科室、中心分部、班组职工个人，每个层级分别代表一级责任单位，其中：处级层面是一级责任单位，是成本控制的决策主体，决定后勤成本整体目标，负责对成本控制的方案进行选择决断；科室、中心层面是二级责任单位，是成本控制的组织主体，负责根据成本决策结果进行组织协调、职责分工，落实具体实施步骤和控制要求，处理成本控制信息，考核成本控制结果；分部、班组以及相应层面的员工分别是三级、四级责任单位，是成本控制的执行主体，对具体环节、阶段、岗位发生的成本实施控制。

（二）目?顺杀镜慕缍ㄓ氩馑?

高校后勤保障服务以公益性为原则，不以盈利为目的。在当前学校预算经费有限的客观情况下，要实现自身收支平衡的目标，必须使服务成本等于服务价格，即：高校后勤保障服务的目标成本应界定为学校批准下达的预算经费指标。

制定科学合理的目标成本预算，是实行目标成本管理的前提和基础，也是目标成本管理能否贯彻实施的关键。后勤保障部门须贯彻“先进性、科学性、严肃性、可行性”的原则，在全面了解广大师生服务需求的基础上，广泛开展市场调研，以各科室、中心为单位逐级编制预算方案。各二级责任单位应根据后勤保障部门事业发展规划和年度工作计划，参考近几年预算执行情况，结合下年度相关政策变化、基础信息变化以及后勤服务内容和范围变化等情况，进行目标成本的分析和测算，经过多角度、全方位、分析测算后，完成预算编制并提交处级层面研究。一级责任单位根据二级责任单位的预算上报情况，组织进行方案论证和讨论研究，在此基础上进行预算方案汇总，形成后勤保障部门下年度经费预算方案上报学校研究。

（三）目标成本的分解与细化

在确定目标成本后，为明确责任，使目标成本成为各级责任单位奋斗的目标，应按照责任归属对其进行自上而下的逐级分解。学校年度预算指标下达后，一级责任单位即以预算经费指标作为年度目标成本，按照各二级责任单位预算申报方案，制定并下达二级责任单位成本控制目标。各二级责任单位将本级成本控制目标进一步细化，再分解到所属各校区、分部和班组，形成三级成本控制目标，三级责任单位继续将成本目标进行分解，最终落实到具体工作人员。在分解目标成本时，须贯彻可控性原则，凡上级可控而下级不可控的成本，由上级控制，不再向下分解，同级之间谁拥有控制权就分解给谁。做到层层负责，责任到人，权责分明。

（四）目标成本的控制与纠偏

各责任单位要定期编制成本控制报告，分析目标成本控制情况以及实际成本的发生情况，如果实际成本与目标成本有差异，须找出两者之间发生差异的原因，积极采取措施纠正偏差，以保证所发生的成本是在预定的范围之内。财务部门要积极配合各责任单位，加强成本控制监督，将各项成本费用控制在原来所规定的标准和预算之内，要定期开展预算经费执行情况和执行进度分析，发现问题及时进行预警提醒，并提出合理化建议，在可能的范围内及时进行计划调整，促进年度各项预算目标顺利完成。

（五）目标成本的分析与考核

目标成本的分析与考核是实现目标成本管理的关键环节，是成本控制系统发挥作用的重要因素。通过将年度实际成本费用同目标成本比较，一方面分析目标成本的完成情况，为下一期制订目标成本提供依据；另一方面根据各责任单位的成本差异分析，对其工作进行考核与评价。对责任单位和个人在降低成本方面所做出的贡献给予充分肯定，并根据贡献的大小给予相应的奖励。通过客观公正地对个人工作绩效进行考核，使个人所负的成本责任、所实现的成本效益与其所得的经济利益相适应，做到物质奖罚、精神鼓励和思想教育三方面结合，在降低成本、提高效益方面，有效提升个人的工作积极性和主动性。

四、有效推进目标成本管理的具体措施

（一）全面树立目标管理理念，强化全员成本控制意识

推行目标成本管理，首先，要树立目标管理理念，要自上而下确定工作目标，落实目标管理责任，实行自我控制，激励人们以更高的成就目标和更广阔的眼界把事情做到最好，从而自下而上地保证目标实现。其次，要强化全员成本控制意识，树立成本控制人人都是责任人的观念，把成本控制目标内化为个人的自觉行动，养成勤俭节约的习惯。在日常管理中，强调全员参与，全过程、全方位成本控制，要求人人、事事、处处都要有成本控制意识，按照事先制定的定额、限额、计划等规定进行严格管理，从各方面、各层次堵塞漏洞，杜绝浪费，形成一个成本控制网。要实行全过程动态控制，促进各项成本控制措施得到贯彻落实，达到预期目标。再次，要加强后勤职工技能培训，不断提高成本控制技能。通过学习培训，强化工作的计划性、规范性管理，由被动服务向主动服务转变，由工作的随性向工作的规范化转变，实现成本控制从少数人核算到多数人管理的转变。

（二）科学制定各项管理制度，不断规范成本控制依据

推行目标成本管理，需要制定一系列科学合理的规章制度，如：各类工作制度、岗位责任制度、财务管理制度、成本控制制度、质量安全管理制度、奖惩制度等，还需制定与其配套的操作性强的管理类文件，如：工程技术标准和技术规程、ISO管理体系文件、作业指导书、程序文件等。只有做到有章可循，有据可依，才能实行标准化、规范化管理，促进节约成本，减少浪费。

（三）建立健全激励考评机制，调动员工积极性、主动性

高校后勤队伍庞大，人员素质参差不齐，只有大家齐心协力、共同努力，才能圆满完成各项目标和任务。因此，必须不断深化高校后勤人事制度改革，打破身份界限，实行全员聘任，加强专业管理和技能型员工队伍建设，激发队伍活力，提高管理效益；推行绩效考核，完善业绩绩效分配办法，强化内部考核和评价机制，体现同岗同酬，多劳多得；将目标成本控制完成情况与工资效益挂钩，实行相应奖惩，超支惩罚，节约奖励，调动各个部门及所有员工的工作积极性和主动性，确保目标成本管理落到实处。

（四）积极运用科学管理手段，不断提高资金使用效益

在后勤内部引入ISO 9001质量管理体系，实行规范化、标准化管理，提高后勤服务质量；充分运用移动互联网技术，建立数字化后勤管理平台，提升后勤服务效率；推进节约型校园的创建工作，倡导勤俭节约，加强排查维修，减少跑冒滴漏，强化技术改造和利用，促进节能降耗；严格规范招标采购，节约采购成本；探索预算经费包干管理，调动员工积极性，缓解用工矛盾，实现减员增效；加强维修?目方案设计和论证，提高维修方案的科学性、可行性，避免或减少因决策失误而造成投资浪费，从源头上把控经费，提高资金使用效益。

后勤部门考核方案范文第5篇

一、用电指标分配依据

科学分配用电指标，可参照下述七项分配要素：

1.区分用电部门

按照用电性质可确定七类用电单位：教学部门、教辅部门、校部机关、后勤保障部门、独立核算单位、公共用电部门和非教学办公用房用电部门。

2.确定教学部门用电系数

教学部门用电应按专业区分文、理、工、农、医、体、艺术等不同学科，确定用电系数。

3.用房面积

教学办公用房依据各部门定编数或实际使用面积分配用电指标。

4.师生人数

按教职员工、学生实有人数分配用电指标。

5.实验室开出率

根据实验设备设施的数量、用电功率、教学大纲规定的实验室开出率，计划课时数等核定用电指标。

二、用电指标化分配参照依据

1.参照前三年用电平均数

根据前三年用电平均数，算出部门人均用电、每平方米用电等数据，在核定指标时，避免发生指标与需要不符的情况。

2.事业发展用电需求数

确定用电指标，要考虑到这个部门当年增加招生指标、上新专业、增加用房面积、增加用电设备等因素。

3.使用节能产品

要体现使用节能新工艺、新产品和节能改造带来的节能降耗效应。

4.理顺供电关系

要解决好线路交叉、抄表不实、多部门使用同一用房、同一设备的用电量分摊问题，谁使用算谁的指标。

三、核定用电指标

1.教学部门用电指标核定

学院用电指标要在确保供给的前提下核定，做到既保证需要又节约用电。

2.教辅部门用电指标核定

高校教辅机构有实验中心、多媒体教室、微格教室、学报编辑部、高等教育研究室、图书馆、继续教育学院等，用电指标核定要结合各部门实际情况核定。

3.校部机关用电核定

校部机关的用电指标要分配到各处室，对有特殊要求的部门，可增加指标系数，一些无法归口的单位，可落实在校办。

4.后勤保障部门用电指标核定

后勤社会化改革后，用电按照“独立核算、自负盈亏”的运行模式，列入成本管理。下列三种情况用电由学校补贴，超指标由后勤集团向学校缴费。

5.独立核算单位按实际用电量加线路消耗数收费。按当地物价部门公布的商业用电、工业用电价格收取电费。

四、用电指标管理与考核

A.接受上级和地方政府的考核指标的有硬件条件、管理制度、节水节电效果等到组成。

1.考核硬件条件

（1）节电型设备安装与使用：包括智能IC电卡、照明节电器、节能灯、节能照明控制设备、智能化用电设施等节电型设备的安装与使用。

（2）节能型设备安装与使用：空调、配电房、水泵房等大型用能设备的节能控制装置安装及改造。

2.考核管理制度

（1）新建项目专项审查制度：按国家相关规范和程序委托工程设计，并参照建筑节电政策和标准进行专项审查。

（2）有建筑改造项目评审制度：组织专家论证和评审相适应的建筑节电方案；对节电改造的可行性、投入收益比进行科学论证和评审。

3.考核节电效果

（1）校园节电效果：制定生均耗电量指标，按生均耗电量指标控制，生均用电指标在2005年实际使用的基础上降低15%。

（2）新建项目节约制度落实情况：执行国家相关节能设计规定；落实能耗分项计量措施；提交节能设计专篇。

B.对校内各用电部门考核重点是用电指标有效控制和培养节能降耗电行为

1.节能降耗组织：有专人分管、有管理措施，有节能降耗业绩。

2.用电指标控制情况：通过各种节能降耗措施控制用电指标取得了较好成绩。

3.照明节能措施：通过管理措施和技术手段，避免教室白天开灯、无人开灯、人少大面积开灯和长明灯等电力空耗现象。

五、完善激励机制

1.加强制度执行力。严格执行《用电管理办法》等规章制度，规范用电行为，加大违章用电及浪费行为的处罚力度。

2.加强节能降耗监管。通过远程传输系统等手段及时采集分析耗电数据，对学校内能耗实时动态监测，做好能耗统计分析工作。

3.新建建筑执行节能强制性标准。按照建筑节能标准进行工程项目的规划、设计、施工和监理。项目建成后需经建筑能效专项测评，对达不到节能强制性标准的，不得办理竣工验收备案手续。

4.开展低成本节能改造。优先开展低成本或无成本节能技术改造，对耗能大的建筑，制定节能方案进行改造。

5.激励新技术和可再生能源的应用。对有高耗能建筑的围护结构、中央空调、采暖照明和用电设备等进行节能改造，对用电设备和电力分配系统进行系统性诊断和分析，提高电效。

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