劳动教育调研方案{2024年最新5篇}

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劳动教育调研方案范文第1篇

[关键词]劳动法课程；教学效果；改革；措施

一、对传统劳动法课程教学效果的综合分析

劳动法课程是专科院校人力资源管理专业的必修课，它直接关系到该专业的大学毕业生对口就业问题，受到教育主管部门及各个专科院校的高度关注，纷纷加大了对该课程的传统教学效果探索的力度。然而，对其传统教学效果进行全面分析是改革的首要工作。

（一）能够传授给大学生较完整的理论知识

劳动法课程传统的教学，能够做到条理性与系统性兼顾。学生在一个学期的学习过程中，基本上可以掌握该学科的主要内容，给他们今后系统的学习和工作打下良好的理论知识功底，这也是该课程能够被我国许多高校老师采纳并长盛不衰的主要原因。

（二）忽视了学生的积极性与创造性

传统的劳动法理论教育课程模式，教师是上课的主体，忽视了教学对象的主动性和创造性，基本上都采用教师“满堂灌”的教育方法，学生只是被动地接受老师传授的知识，其教学方式三段论的构成是：老师上课——学生记笔记——学校考试，学生成为考试的机器人，是教师知识的复印机，这种教学模式忽视了大学生的学习积极性和主动性，很难培养出符合我国市场经济发展所需要的创造性人才。

（三）不利于创新型人才的培养

由于存在上述弊端，传统的劳动法课程教学效果只能使学生变得依赖性越来越强，极大地扼杀大学生的好奇心和开拓性，大学毕业生大都变成了传统的书生。这种教育模式一方面已经极不适应我国当前社会的发展，另一方面也完全脱离了专科学校的实用型人才培养目标，严重地浪费国家的教育资源，更不利于创新型国家任务的实现。

二、改进传统劳动法课程教学效果的必要性

时代在巨变，社会在发展，针对传统劳动法课程教学效果的诸多缺陷，其改革更应当与时俱进。

（一）劳动法的理论新发展推动其教学效果的改革

我国《劳动法》从1994年开始颁布以来，其发展经历了相当漫长的过程。2008年是中国劳动法发展历史上的丰收年，有多部法律开始实施，尤其是《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》和《就业促进法》等法律的颁布，有效地弥补了《劳动法》的不足，丰富了劳动法的基本理论，拓宽了国民的法律视野，给我国高校劳动法课程的教育、教学增加了新的领域，推动了广大学者对劳动法理论的进一步研究。劳动法理论的新规定、新发展、新思路，对传统的教学方式提出了严峻的挑战:高校如何适应当前劳动法领域的发展趋势，把最新的研究成果转化为有效的教学改革方式?

（二）教学对象的变化亟需课程改革的配套

劳动法课程教学改革离不开教学对象的积极参与。传统的教学改革误区始终认为改革是教师的事情，与学生没有多大关系，这是一种极端错误的想法。劳动法课程教学效果改革没有学生的全程参与注定会失败的，因此，我们必须了解当前的专科院校学生的实际情况，充分调动学生参与传统教学效果改革的积极性，这样才能圆满地完成教学改革的任务。现在的大学生与十多年前的学生已经不同，他们的知识面更广泛、需求更是多种多样，学生对老师的要求也更高，如果授课教师不了解这些新的变化，该课程的教学效果改革是无法实现的。

（三）专科院校的人才培养目标需要教学改革的跟进

我国专科院校的人才教育目标是培养出实用型的、符合市场需求、具有较强动手能力、高素质大学生。这样的目标基本上符合我国当前对人才需求的实际，可是，在现实中由于多种原因的存在，导致我们专科学院培养的人才不实用，动手能力很差，其教育模式与高等本科院校没有根本的区别，脱离了我国的教育目标，对其进行彻底的改革势在必行。

三、提高劳动法课程教学效果的具体措施

（一）充分了解教学主体的需求

当前大学生的就业压力越来越大，其追求的目标也非常务实。故此，上课老师在讲授劳动法课程时，应当先进行问卷调查和广泛的调研，既要掌握新学生们的实际需求、往届毕业生就业中遇到的普遍问题，又要了解大多数用人单位对人力资源管理专业学生的招聘标准

，制定切实可行的授课提纲和教学讲义，做到有的放矢。

（二）着力构建“双师型”教师队伍

有一位哲人说过：大学不是大楼，大学是大师也。这句话里蕴含的深刻含义对我们的劳动法课程教学效果改革有巨大的启示作用。专科学校是培养实用型人才的地方，其在人才市场的巨大竞争力在于它的实用型，而不是理论性。要培育出符合社会要求的人才，前提条件是有“大师”——既有深厚的理论功底又有丰富实践经验的老师，打造“双师型”教师队伍是专科学院提升劳动法课程教学效果至关重要的条件。结合劳动法课程教学的当前需求，律师及老师的双重身份是进行该课程教学效果改革成功的前提要素和基本保障。这种需求已经得到许多省级教育主管部门的高度重视，并已经成为专科院校教师评定职称的必要性条件之一。

（三）适时选择多种教学方法

要改变传统的劳动法课程教学模式，一方面我们不能忽视对学生的理论教育，另一方面更要结合实际教学情况，选择多种有效的教学方法。现在我们可选择的有效教学方法有：理论教学法、分组研讨法、案例教学法、多媒体教学法、模拟法庭教学法、法庭旁听教学法、社会实践教学法等。笔者现在用得较多的方法有案例研讨法、多媒体教学法、社会实践教学法等。这些方法的有效结合可以较好地弥补传统教学中的缺陷，充分地调动学生参与教学改革的积极性，培养其创造性，又能完成专科院校人力资源管理专业的教学目标，使学生真正做到理论与实践的有机结合。

（四）结合时事精选教学案例

有了优秀的“大师”和积极参与的学生还不够，要真正提高劳动法课程教学改革的效果，还有许多具体的事务要做。笔者结合我院的实际从以下几方面开展工作： 师必须有大量生动、有效的案例储备可供选择。

笔者建议学院建立劳动法课程教学案例库，及时把符合当前劳动法课程教学要求、紧密联系社会实际的案例进行收集、归纳、整理，以便其他老师在今后的劳动法教学效果改革中有生动可行的素材可取，这样极大地减轻了授课老师的工作量，同时也能快速、有效地促进该课程教学效果的改革。

第二，选取经典案例进行教学研讨。

笔者在授课时紧密结合我国当前的社会用工实际及热点和难点问题，深入挖掘新鲜、有益、符合教学要求的案例（如范跑跑事件、华为事件、肯德基事件等），开展有针对性的教学案例研讨。

在讲授劳动合同法的加班、加点内容时，笔者就恰当地引用了富士康事件，并提出如下思考题让学生分组进行认真讨论：

1.富士康事件产生的真正根源是什么？

2.富士康公司在哪些方面严重违反了我国劳动法的规定？

3.当地劳动行政部门在富士康事件中存在哪些行政不作为的行为？

4.用人单位应如何避免该类事件的再次发生？

第三，指出法律存在的漏洞，开发学生的思考能力。

任何再好的法律都是时代的产物，都会存在一些法律漏洞和真空地带，《劳动法》及《劳动合同法》也是如此。在讲授《劳动合同法》的适用范围时，笔者就联系安徽省一高校去年实际发生的案例，让同学们进行深入讨论。

案例如下：安徽省某专科院校大三毕业生刘某（女生），于2011年4月份，拿到省教育厅下发的就业推荐表找到了一家公司上班，双方签订了劳动合同，刘某在5月份下班途中，被一辆违章汽车撞伤，医治无效死亡，最后因为赔偿事项其家人与用人单位和肇事车主发生纠纷。本案存在两个劳动法方面的问题值得学生思考：

1.该案件是否适用劳动合同法调整？其原因是什么？

2.人身伤害赔偿与工伤保险赔偿能否同时适用？其法律依据是什么？

第一个问题涉及到在校大学生毕业之前能否适用劳动合同法调整的重大问题。第二个问题涉及到人身伤害赔偿法律关系与工伤保险赔偿法律关系可否存在适用竞合的问题。对这两个问题，我国目前的劳动法律都没有作出明确的规定，给司法实践带来了较大的困惑，急需法律来调整和规范。学生们经过激烈的争论，都充分认识到健全我国法制的重要性和紧迫性，也明白全国人大常委会今年准备修改劳动合同法的原因所在。

通过对诸多经典、复杂、热点案例的研讨，大学生们既很好地学习了劳动法方面的重点知识又联系当前社会实际，真正地把他们培养成国家的实用型人才，切实推动了专科院校对传统劳动法课程教学效果的改革工作。

[参考文献]

[1]郑尚元.劳动合同法的制度与理念[m].中国政法大学出版社,2008．

[2]阎武.论案例教学法在劳动法教学中的运用[j].新乡学院学报(社会科版),2010（1）．

劳动教育调研方案范文第2篇

关键词：经济转型；经济发展；劳动关系；劳动争议；省际差异

中图分类号：F246；F061.3文献标识码：A文章编号：1001-6260（2008）05-0009-07

一、引文

过去30年，在中国经济体制由计划经济向市场经济转型、经济结构由二元经济向一元经济转型的过程中，劳动关系发生了很大的变化。随着非公有制经济的发展和壮大，传统计划经济体制下较为单一的劳动关系被以市场为导向的、更为复杂的劳动关系所代替，劳资双方的利益冲突更为直接和尖锐(姚先国 等，2004；Cooke，2002)。如果将劳动争议案件作为衡量劳动关系的一个综合性指标，根据我们的观察，发现了两个重要的现象：第一，作为劳资矛盾的一个突出表现，在1996―2005年的十年间，我国劳动争议案件及劳动者当事人数量迅速增加，远高于同期GDP增长速度。这意味着我国在经济规模迅速扩张的同时，劳动关系日趋紧张，有可能成为妨碍经济持续增长的隐患。第二，各地区劳动争议案件发生的频率有着巨大的差异。在经济发达的东部地区，劳动争议案件发生频率远远高于经济发展较为落后的中西部地区。

在经济转型的过程中，不同地区在经济增长速度、经济发展水平、市场化程度、城市化水平、劳动市场供求状况等方面存在着巨大的差异，而这些因素会对本地区的劳动关系产生重要影响。本文利用省际面板数据对这些因素的影响进行了实证研究，以解释我国当前劳动争议案件迅速增加的原因，以及各省之间为何存在如此之大的差距。

本文其余部分安排如下：第二部分对劳动争议案件的省际差异进行定量分析；第三部分分析影响劳动关系的主要因素，构建计量模型，进行计量检验，并分析计量检验的结果；最后是对本文的小结。

二、劳动争议的省际差异

从劳动争议的角度考察劳动关系的状况，可以构建不同的指标。由于各省之间经济规模与就业人口存在着巨大的差异，单纯比较劳动争议案件的绝对数量是没有意义的。本文分别以地区生产总值和就业数量为权重，对产均劳动争议案件和劳均劳动争议案件进行了考察。产均或劳均劳动争议案件的数量表明了劳动争议案件发生的频率，因而在一定程度上可以反映不同地区劳动关系的状况。

产均劳动争议案件为各省当年受理的劳动争议案件与该省当年GDP之比(注：为了简化，这里忽略了价格因素的影响，采用了各地区GDP的名义值。由于时期较短且主要作截面比较，这一忽略对本文的分析不会产生重要的影响。)。总体来看，产均劳动争议案件的数量呈上升的趋势，各省每亿元产出所发生的劳动争议案件由1999年的1.13例上升到2004年的1.43例(注： 本文除另有注明外，数据均引自历年《中国统计年鉴》和《中国劳动统计年鉴》。这里的劳动争议案件是指，全国各级劳动争议仲裁委员会根据国家有关规定，对劳动争议当事人的申请予以审查，符合受理条件而正式立案、准备处理的劳动争议案件数。2001年宁夏劳资争议案件为2368件，而1999―2004年其余年份平均每年仅有488件；2003年、2004年劳资争议案件分别为上年的2.14倍和1.86倍，远高于其他省区的增长速度。在本文的分析中，我们舍弃了这三个数据。)。各地之间有较大差异，经济发达的东部地区产均劳动争议案件比中西部地区高50%~80%，产均案件最多的省份甚至是最少省份的7~14倍(注：这里的东部地区包括北京、天津、河北、辽宁、山东、上海、江苏、浙江、福建、广东、海南等11个省市，中西部地区包括中国大陆其余的20个省、市和自治区。)。

劳均劳动争议案件为各省当年受理的劳动争议案件与该省当年就业人口数量之比。在我国现行统计制度中，将农村农业部门的所有劳动人口都计入就业人口，但这种以家庭为主要作业单位的生产方式，不形成以雇佣和被雇佣为特征的劳动关系，因而也不存在劳动争议问题。我们将第二、三产业人口之和作为就业人口数量，而忽略了第一产业中在大型农场等现代农业企业就业的人口(注：在现代农业企业就业的人数大致相当于在农林牧渔等农业部门就业的职工人数，自20世纪90年代中期以来，这一就业人口的数量约为第二、三产业就业人口的1%-2%，并呈逐年递减的趋势。因此，我们估计本文的这一忽略不会对分析有显著影响。)。从总体来看，劳均劳动争议案件呈逐年上升的趋势，每万人发生的劳动争议案件由1999年的3.73例上升到2004年的7.05例；劳均争议案件发生频率最高的省区约为最低省区的14~24倍；东部地区平均值约为中西部地区的2.5~3倍，虽然东西部之间的差距有逐年递减的趋势，但是差距仍然较为显著。

为了更准确地衡量劳动争议案件的省际差异，我们计算了各年度的变异系数、基尼系数与泰尔系数，以观察省际差异随时间变化的趋势（见表1）。三种测度显示了大致相似的收敛趋势，即劳动争议案件的省际差异逐步缩小。其中，产均劳动争议案件2001年、2002年和2004年差异系数大幅下降，劳均劳动争议案件差异系数在2001年和2004年下降幅度较大。

产均劳动争议案件与劳均劳动争议案件的比较分析可以发现，两者有着相同的变化趋势，即总体数量逐年上升，但各省之间的差异在逐年下降。比较差异系数可以发现劳均劳动争议案件在各省之间的差异要显著大于产均劳动争议案件，而且，东西部劳均劳动争议案件平均值之比远高于产均劳动争议案件，说明若以劳均劳动争议案件来衡量，东西部之间的差异更大。由于劳动争议与就业人口数量直接相关，劳均劳动争议案件的数量更能反映劳动关系状况。因此，各省之间以及东西部之间劳均劳动争议案件的巨大差异，说明不同地区的劳动关系状况有着显著差别。

三、省际差异的计量分析

（一）数据描述

1.劳动关系。劳动关系状况可以从劳动合同的签订与执行、劳动时间与劳动强度、劳动报酬与保险福利、劳动环境与劳动保障等方面进行衡量，这些指标从不同的角度反映了劳动关系的紧张程度。从20世纪90年代中期开始，一些学者对一些特定地区劳动关系的某些方面进行了调查研究，为研究我国劳动关系的发展提供了宝贵资料(戴建中，1996；“中外合资企业劳动关系研究”课题组，2000；夏小林，2004；姚先国 等，2004)。劳动关系冲突的各个方面均可形成劳动争议，与其他指标相比，劳动争议案件更具综合性；劳动争议案件是劳资矛盾上升到一定程度后的表现，能更直接地体现劳资双方的利益冲突；在不同省区之间，劳动争议案件这一指标具备可比性，数据资料更为完备。因此，为了从总体上把握我国劳动关系的状况，分析不同省区的劳动关系，我们将劳动争议案件这一指标作为计量模型的被解释变量，包括劳均劳动争议案件与产均劳动争议案件两个指标。我们将影响劳动关系，进而影响劳动争议案件发生频率的因素概括为四个方面，即经济转型、经济发展、劳动力市场状况以及地区因素。

2.经济转型。如引文所述，我们将中国的经济转型理解为经济体制与经济结构的双重转型，在转型的过程中，劳动关系必须重构，这是引发劳动争议案件上升的最重要的因素。城市化和市场化可以刻画经济结构转型与经济体制转型的过程。由于劳动争议与就业人口直接相关，我们以总人口中城镇就业人口所占比重作为代表城市化程度的指标(注：以就业人口表示的城市化程度与以总人口表示的城市化程度具有很强的相关性，2000年各省区这两个指标的相关系数为0.89。)，以城镇就业人口中非国有单位职工所占比重作为代表市场化程度的指标。我们预计，城市化程度与市场化程度越高的地区，劳动争议案件发生的频率越高。

3.经济发展。经济发展水平是影响劳动关系的重要因素，发达国家的经验表明，在经济处于不同发展阶段时，劳动关系具有不同的特征。在经济发展的初级阶段，往往是劳动关系最为紧张的时期。根据本文第二部分的分析，我国经济较发达的地区，劳动争议案件发生得更为频繁。我们以人均GDP、各省GDP规模与经济增长速度等指标刻画各地经济发展水平。人均GDP是经济发展最具代表性的指标，将其作为解释变量，能够直接反映经济发展对劳动关系的影响。由于经济规模与就业人口数量直接相关，因此，经济规模与劳动争议案件之间应呈正相关关系。以各省实际GDP增长率代表的经济增长速度，通过劳动力市场间接地对劳动关系产生影响。

4.劳动力市场状况。劳动力市场状况可以从劳动力供求状况和劳动者的教育水平来刻画。由数据的可得性及便于省际之间进行比较，我们采用了城镇登记失业率这一指标表示劳动力供求状况。失业率与劳动争议的关系比较复杂。失业率越高，说明劳动力供大于求的状况越严重，劳动者面临更大的压力，劳动者可能会接受更苛刻的条件，这会使劳动争议案件减少；同时失业率上升会使劳动关系更为紧张，产生更多的劳资纠纷，进而增加劳动争议案件。劳动者受教育程度越高，行使各项法定权利的能力就会越强，通过劳动仲裁等方式解决劳资纠纷的成本就会越小，从而提高劳动争议案件的发生频率。我们以15岁及15岁以上人口中非文盲的比重表示劳动力的教育水平，这一指标越高，该地区劳动力平均教育水平越高，预期发生劳动争议案件的频率就会越高(注：这里的文盲、半文盲是指不识字或识字较少的人口。)。

5.地区因素。按照文献惯例，我们将31个省区分为东部、中部和西部三个地区。东部地区包括前文所述的11个省区，中部地区包括山西、湖南、湖北、吉林、黑龙江、河南、安徽、江西等8个省区，西部地区包括重庆、四川、广西、贵州、云南、陕西、甘肃、宁夏、青海、新疆、、内蒙古等12个省区。我们以东部地区为参照组，设中部地区为虚拟变量1，西部地区为虚拟变量2。

我们采用了1999―2004年各省区的数据，劳动争议案件数据来自于各年《中国劳动统计年鉴》，其它数据来自于《中国统计年鉴》，主要变量的含义与数据基本特征列于表2。从数据的相关性来看，两个被解释变量之间相关性较强，相关系数为0.91。代表经济转型的城市化与市场化指标与被解释变量之间均存在显著的正相关关系。人均GDP与三个被解释变量之间均存在显著的正相关关系，而经济总量和经济增长速度与被解释变量之间的相关性较弱。城镇登记失业率与三个解释变量不存在显著的相关关系，教育水平与三个变量均呈较为显著的正相关关系。

（二）计量模型

我们分别以劳均劳动争议案件（LnLaborCase）、产均劳动争议案件（LnOutCase）作为被解释变量，以城市化水平（Urban）、市场化程度（Market）、名义GDP（LnGDP）、人均GDP（LnPerGDP）、实际GDP增长率（Growth）、城镇登记失业率（Unemployment）、教育水平（Education）、中部地区虚拟变量（D1）、西部地区虚拟变量（D2）为解释变量，构建基本的计量模型：

其中，α、β和ε分别为常数项、系数列向量和随机误差项。

（三）实证结果及讨论

我们采用了时期固定效应的面板数据分析方法。由于教育水平指标缺少2000年和2001年数据，为了更充分地利用数据，每类方法都分别估计了包括教育水平变量（模型1和模型2）与不包括教育水平变量（模型3和模型4）的两种形式。回归结果见表3、表4。对回归结果的分析归纳如下：

第一，经济转型，尤其是经济结构转型是影响产均劳动争议案件的重要因素。目前我国全部就业人口有40%~45%仍在从事以自我雇用为特征的传统农业生产，因此，农村劳动力由农村转向城市，意味着生产方式的巨大改变，从社会总体来看，是劳动雇佣关系代替原有生产关系的过程，必然引起劳动争议案件数量的增加。计量分析的结果表明，城市化对劳动争议有显著的影响，以就业人口的城乡结构比例为衡量指标，城市化程度每提高1个百分点，产均劳动争议案件将会增加2%~2.7%。

经济体制转型表现为市场化程度的提高，如非国有单位就业人员比例的上升等。若非国有单位发生劳动争议的概率更大，那么，这一比例的上升意味着劳动争议数量将会增加。回归的结果表明，城镇非国有单位就业人口在城镇就业人口中的比例与劳动争议案件发生的频率呈负相关关系，但影响较小或不具有统计上的显著性。这可能是由于在经济转型的过程中，原有国有单位的劳动关系发生了变化，发生劳动争议的数量也在增加，因此，在国有经济比重较高的地区，劳动争议发生的频率会更高。

第二，经济规模、人均GDP与经济增长速度的影响有所不同。经济规模与就业人口总量密切相关，经济规模每上升1个百分点，产均劳动争议案件将上升0.1~0.15个百分点，但经济规模对劳均劳动争议案件的影响较小或在统计上没有显著性。与经济规模的影响相反，人均GDP对劳均劳动争议案件的影响非常显著，弹性在1.1~1.5之间，但人均GDP对产均劳动争议案件没有显著的影响。经济增长速度与劳动争议案件发生频率呈负相关关系，并对产均案件的影响较为显著。这意味着在经济增长较快的时期，劳动关系趋于缓和，而如果经济增速放缓，劳动关系将会更加紧张。

第三，劳动者教育水平的影响非常显著，而城镇登记失业率仅在特殊条件下才具有显著性。令人印象深刻的是，以就业人口中非文盲的比例作为衡量指标，劳动者总体的教育水平在所有的计量模型中均具有显著的影响，这一比例每上升1个百分点，将使劳动争议发生的频率上升1.7%[KG-*3]~2.2%。这说明劳动者素质的提高是劳动争议案件增加的重要原因。代表劳动力市场供求状况的城镇登记失业率对产均劳动争议案件有显著影响，且呈负相关关系，说明当失业率上升时，劳动者面临更为不利的就业环境，劳动关系趋向缓和，反之，则劳动关系更为紧张。但是失业率对劳均案件的影响不显著，说明了劳动力供求对于劳动关系所产生的影响较为复杂。

第四，与东部省区相比，西部省区有着统计上的显著差异，而中部省区的差异不显著。与劳动者总体教育水平一样，西部省区这一虚拟变量在所有的计量模型上都具有统计上的显著性，这一点同样令人印象深刻。控制其他变量，西部省区产均劳动争议案件将比东部省区高37%~69%，劳均劳动争议案件高27%~64%，而中部省区产均劳动争议案件比东部省区低8.4%~21%，劳均劳动争议案件低14%~19%。这意味着随着经济发展水平的变化，劳动争议案件发生的频率可能呈U型形状，其形成机制有待于进一步研究。

根据以上分析，随着我国各地经济发展水平的不断提高，经济结构转型与经济体制转型的不断深化，劳动争议发生的数量和频率有可能进一步增加。在制度建设方面，为构建与经济持续发展相适应的劳动关系，应当不断完善劳动争议的解决机制，发展劳动争议处理机构，提高劳动争议案件处理效率。同时，应当保持较快的经济增长速度，增加就业机会，改善劳动力市场的供求状况，为劳动关系的发展提供一个宽松的外部环境。

就劳动争议案件产生的微观机制而言，劳动争议成本的降低将会增加案件发生的频率。劳动者素质的提高和劳动争议处理效率的提高等都可以降低劳动争议成本，而这些因素都在某种程度上体现了社会的发展与进步，因此，应当更加全面地认识劳动争议案件频繁发生的现象，既应看到劳动关系发生的重大变化及其对经济增长可能构成的挑战，也应看到现象背后所隐含的积极因素。

2008年5月1日起施行的《劳动争议调解仲裁法》是积极应对劳动关系发展变化的重要举措。与1993年颁布和实施的《劳动争议处理条例》相比，更加注重保护劳动者的权益，提高劳动争议处理效率，比如将原来60天的审理期限缩短为45天，免收劳动争议仲裁费，使用人单位承担更多的举证责任等。这些措施将会降低劳动者维权的成本，预期在未来一段时期将会产生更多的劳动争议案件，政府有关的行政部门应当做好相应的准备，如建立和完善劳动争议仲裁组织，对相关仲裁人员进行必要的培训等。

四、小 结

经济转型在促进经济增长的同时，也使劳动关系发生了重大的变化。本文利用省际面板数据，就经济转型与经济发展对劳动关系的影响进行了定量研究，发现在经济转型较快、经济发展水平较高的省区，劳动争议发生的案件数量较多，频率较高。经济转型与经济发展的差异是形成劳动争议省际差异的主要原因。这可能预示着，随着城市化与市场化程度的不断提高，以及经济持续快速发展，未来我们将面临越来越对立的劳动关系，劳资纠纷与劳动争议也将不断增加，而目前的劳动争议协调机制是否能应付这一变化，是很令人担忧的。同时，我们应当更为全面地、客观地看待劳动争议案件的增加，这在某种程度上也是劳动者素质的提高与行使自身能力增强的反映，而这种可行能力的增强反映了经济社会发展的本质内容（森，2002）。

由以下几点，可以进一步深化本文的研究：第一，研究更好的反映劳动关系的综合性指标。劳动争议案件不能全面地衡量劳动关系，它仅是本文在研究中所能找到的最合适的指标。比如，考虑到申请调解和仲裁的成本，一些程度较轻的劳资纠纷可能并没有形成劳动争议，而一些严重的劳资冲突可能采取了更为激烈的解决方式。为了全面地衡量劳动关系，便于进行时序和横截面的比较，需要进行大量的调研，并对反映劳动关系的不同方面进行量化和加权，形成某种测度劳动关系的综合指数。第二，以更科学的数据和指标充实本文的研究。由本文的研究目的出发，以就业人口的比例来表示经济转型，这具有一定的随意性。城镇登记失业率也不能全面、客观地反映劳动力市场的状况。在进一步的研究中，可以应用更规范、更准确的表示方式和指标。另外，一些数据的缺失对本文的研究也造成一定的影响，补充和完善这些数据，可以完善本文的研究。第三，研究各项因素对劳动关系产生影响的作用机制。本文列举了一些可能会对劳动关系产生影响的重要因素，但是并未从理论上对这些因素的作用机制给予充分的说明。只有更深入地研究这些因素的作用机制，才能更全面地了解劳动关系的现状与发展，并为构建更和谐的劳动关系指明方向。

参考文献：

戴建中. 1996. 私营企业雇工及劳动关系调查报告［J］. 社会学研究(6).

森. 2002. 以自由看待发展［M］. 任赜，于真 等 译. 北京：经济科学出版社:291-295.

夏小林. 2004. 经济增长的背后:解读浙江省的劳动关系、协调机制和宏观背景［J］. 经济研究参考(44).

姚先国, 赖普清. 2004. 中国劳动关系的城乡户籍差异［J］. 经济研究(7).

“中外合资企业劳动关系研究”课题组. 2000. 关于中外合资企业中劳动关系的调查［J］. 社会科学研究(2).

COOKE F. 2002. Ownership change and reshaping of employment relations in China: a study of two manufacturing companies ［J］. The Journal of Industrial Relations, 44(1): 19-39.

[WT3HZ]InterProvincial Difference of Labor Disputes

in China and Its Explanation

GUO Jinxing

(Institute of Economics，Nankai University，Tianjing 300071）

Abstract: [WT5B1]The employment relations in China have changed dramatically and labor disputes have been normal in the process of economic transition. In this paper, the labor disputes cases have been studied as a complex index representing employment relations. It is observed that there is great provincial difference of labor disputes. With panel data of the provinces, it can be concluded that sum and frequency of labor disputes cases have positive correlation with economic transition and economic development. The difference of economic transition, economic development and labor market can explain the provincial difference of labor disputes in China.

劳动教育调研方案范文第3篇

一、开展劳动合同制度执行情况调研所取得的成效 我市在接到省厅的通知后，及时对全市八县（区）的调研工作进行安排布置，通过调研，共调研用人单位90户，涉及劳动者5400多人。在调研中督促用人单位签订劳动合同200多人，涉及被调研单位的劳动合同签订率达93%，采取了多种形式宣传劳动保障法律、法规，共发放各种宣传资料4523份。提高了用人单位和劳动者知法、守法的意识。

二、开展劳动合同制度情况调研的方法和措施

（一）高度重视，加强领导。开展劳动合同制度执行情况调研是全省统一开展的劳动合同的一次调研活动，为了保障此次调研工作的按期完成，结合我市实际，市、县（区）劳动和社会保障部门均成立了由分管领导任组长、劳动保障法制监察机构为主、各相关科、室（局）、中心参加的调研领导小组，抽调了相关部门的工作人员，召开相关会议，研究布置调研工作，明确调研范围、内容和重点，做到任务明确、责任到人。确保了调研行动的顺利进行。

（二）认真调研，突出重点。开展劳动合同制度执行情况调研工作非常必要，通过调研，可以掌握各用人单位贯彻执行劳动保障法律法规的基本情况，特别是对当前企业深化改革中劳动关系的调整和规范工作具有积极的促进作用。因此，我市深入各用人单位以开展劳动合同制度执行情况调研为契机，采取召开座谈会与职工访谈，查看劳动合同书以及问卷调查等方式对各类用人单位贯彻执行劳动保障法律、法规的情况进行全面分析，在全面分析的基础上，重点突出了用人单位劳动合同的签订、续订、终止、备案情况进行调查。调研中，要求用人单位报送材料，调研人员实际翻阅用人单位劳动合同、劳动合同鉴证名册、终止或解除劳动关系备案报送情况等，现场询问劳动者是否签订了劳动合同等情况。并对发现问题较多的用人单位，进行重点分析，同时采取召开部分企业行政领导、工会负责人、劳资人员、职工代表等人员参加的座谈会等方式，对劳动合同的签订、续订、终止、备案情况及有关劳动保障法律法规等进行广泛的宣传和讲解，促使用人单位完善和规范劳动合同的签订工作。中国教育查字典语文网

（三）督促用工单位规范劳动合同制度，保护劳动者合法权益。在调研过程中，我们做到热情服务、耐心解释，对在调研中发现的问题，耐心帮助其解决完善。如对于发现没有签订劳动合同的用人单位，首先应通知补签，在规定期限内没有及时补签的，做到严格操作程序，依法行政。 （四）以劳动合同调研为契机，加强劳动保障法律法规宣传。调研注重对《劳动法》等有关劳动保障法律法规的宣传，利用广播、电视、报刊等媒体进行相关法律法规的宣传，讲解和散发部分宣传资料，加强对用人单位和劳动者的法制教育，提高用人单位和劳动者的法律意识。使之，自觉遵守相关劳动保障法律法规。

劳动教育调研方案范文第4篇

一、指导思想

以科学发展观为指导，认真贯彻落实党的十精神、“六五”普法规划和市、区有关会议精神，紧紧围绕区委、区政府总体发展思路和安排部署，以“作风建设年”、“四下基层”和群众路线教育实践活动为载体，以法制宣传教育为主线，以保障民生、改善民生为目标，全面落实人力资源社会保障宣传教育措施，有效维护社会和谐稳定，为全区人力资源和社会保障事业科学发展营造良好的社会环境。

二、工作目标

通过集中开展法治理念专项教育活动，全面增强广大群众的法制意识和法治观念，让群众学会依法表达诉求，依法维护自己合法权益；全面提高干部职工运用法治思维和法治方式深化改革、推动发展、化解矛盾、维护稳定的能力；全面提升社会管理法治化水平，依法行政水平，树立良好的人力资源社会保障队伍形象。

三、主要内容

我局根据活动安排，结合部门工作实际，重点突出抓好以下几个方面的工作：

（一）加强干部职工法制宣传教育工作。认真组织开展社会法治理念教育宣传活动，使全局干部职工树立社会主义法治理念。继续加强干部职工法制宣传教育，经常学习，推进干部职工学习经常化、制度化。大力加强廉政建设法制宣传教育工作，宣传党风廉政建设有关法律法规和党纪政纪规定，教育引导干部职工遵纪守法、廉政奉公，促进公正廉洁。

（二）加强执法人员法制教育工作。通过自学、参加省、市举办的培训班等方式，学习贯彻《就业促进法》、《劳动合同法》、《社会保险法》等法律法规以及人力资源社会保障相关政策，提高人社系统执法人员的法律水平。

（三）继续深化“法律六进”活动。把此次活动作为今年“法律六进”的重要内容，进一步扩展活动的广度和深度，创新形式，丰富内容，广泛开展适合不同对象参与的法制宣传教育活动，通过上门入户、日常巡查、专项检查等时机，把人力资源和社会保障法律法规以及相关政策送到乡镇、送到乡村、送到学校、送到企业、送到单位。

（四）加强维护社会稳定法制教育活动。以“春风行动”、“就业援助月”、“12.4全国法制宣传日”等为契机，充分调动全社会的力量，大力开展《就业促进法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律法规的宣传活动。把法律法规政策宣传教育与矛盾纠纷排查化解有机结合起来，重点解决群众关心关注的热点难点问题，从源头上预防和减少社会矛盾的发生。

（五）结合各自职能加强宣传教育工作。就业服务机构要结合就业创业培训、技能培训等时机抓好进城务工人员的法制宣传教育，提高进城务工人员的法制观念。社保经办机构要积极做好《社会保险法》、《工伤保险条例》和城乡一体化等社会保障法律法规的宣传。劳动争议仲裁机构要积极开展仲裁调解有关法律法规的宣传。劳动保障监察机构要结合开展用人单位遵守劳动用工专项检查，积极开展新修订的劳动合同法和刑法修正案（八）拒不支付劳动报酬罪等劳动保障法律法规的宣传。

四、活动安排

此次活动，从2013年8月开始，到2014年2月底结束，分三个阶段实施。

（一）准备部署阶段（2013年8月）。按照要求，结合实际，制定活动实施方案，全面动员，深入发动，认真抓好宣传教育活动准备工作。

（二）组织实施阶段（2013年9月至2014年2月）。采取经常性宣传与节日集中宣传、面上宣传与重点宣传等办法，开展特色鲜明、形式多样、务实管理的宣传教育活动。

（三）总结检查阶段（2014年2月底）。及时对活动开展情况进行认真总结，检查分析存在的问题和不足，有针对性地研究制定整改方案。

五、工作要求

（一）加强组织领导。成立“集中开展法治理念专项教育活动领导小组”，由局长任组长，副局长任副组长，成员由各科室负责人组成，领导小组下设办公室，挂靠劳动监察科，各单位也应相应成立组织机构，策划宣传活动方案，明确宣传内容与形式，落实责任分工，与“法律六进”活动相结合，确保专项教育活动取得实际成效。

劳动教育调研方案范文第5篇

2013年11月12日，十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》（以下简称《决定》）正式公布。《决定》的六十条中，有五十五条涉及重大改革任务。正因如此，中央财经领导小组办公室副主任杨伟民将之称为“全面改革六十条”。

《决定》公布次日，放开单独二孩、废除劳教制度、延迟退休等民生话题占据媒体头条，成为《决定》中讨论最为广泛的改革领域。然而，真正的改革还需等待政策修订后方可落实。

普遍两孩为时过早

今年以来，关于单独（一方是独生子女的夫妇）二孩政策即将实施的消息不胫而走，但直到11月15日《决定》正式公布之后，靴子才终于落地。

1980年下发的《中共中央关于控制我国人口增长问题致全体共产党员共青团员的公开信》对我国计划生育政策产生了决定性的影响，其中提到：“到30年以后，目前特别紧张的人口增长问题就可以缓和，也就可以采取不同的人口政策了。因此，劳动力不足的问题可以不必担心。”

33年后，卫生和计划生育委员会副主任王培安在新闻会上公布了国家放开单独二孩的主要原因，其中劳动力问题被放在了首位。

“从1980年提倡一对夫妇生育一个孩子，到1988年农村‘一孩半’政策，再到单独二孩，计划生育政策是在长期实践中逐渐完善的。”王培安表示，单独二孩新政只是调整完善生育政策的一项重大举措，最终目的是促进人口长期均衡发展。

根据第六次全国人口普查数据推算，目前实行一孩政策、一孩半政策、二孩政策、三孩及以上政策的人口分别占全国人口总数的37.5%、52.8%、5.8%和3.8%。

据卫计委专家委员会委员、中国人民大学人口学院教授翟振武介绍，单独二孩政策全面落实后，在全国范围内，将影响1500万至2000万人，他们是一方为独生子女且已育有一个孩子的育龄夫妻。根据卫计委前期开展的生育意愿调研，这些育龄夫妻中约有50%～60%愿意生育第二个孩子。

长期以来，针对单独二孩的争议一直存在。反对派担忧政策闸门一旦放开，将对我国粮食安全以及卫生、教育、就业等基本公共服务带来巨大压力。

王培安表示，我国粮食安全以及基本公共服务资源配置规划，均是以2024年总人口14.3亿、2033年前后总人口峰值15亿左右为基数制定的。据预测，政策调整后，全国每年出生人口不会有大的增加，到2024年总人口数将明显低于14.3亿，峰值总人口数也将大大低于15亿。

另外，实施单独二孩政策后，近几年出生人口将有所增加，但仅相当于2000年前后的出生人口规模。“我们可以有把握地说，启动实施单独二孩政策不会给粮食安全以及卫生、教育、就业等基本公共服务带来大的压力。”王培安说。

据一位曾参与课题研究的专家回忆，此前针对我国目前的总和生育率水平，曾有过不同的测算结果。一些学者认为，我国的总和生育率已低至1.18，并据此呼吁完全放开二胎。然而经过国内外多个研究团队的测算比对分析，最终确认我国总和生育率目前为1.5～1.6左右。基于这一数据，“普遍二孩”还遥遥无期。

卫计委此前曾表示，大量研究论证，如果现阶段实施普遍二孩政策，短期内将引起出生人口大幅波动，出现较严重的出生堆积，给各项基本公共服务带来很大的压力。

如何渐进式延迟退休？

研究制定渐进式延迟退休年龄政策，是《决定》中另一项和劳动力有关的改革。

“以前提‘研究’，这次明确为‘研究制定’，体现了改革的决心，意味着延迟退休进入到实质操作层面。”中国社会科学院世界社保研究中心主任郑秉文表示，从世界范围来看，延迟退休有两种策略：一是弹性（柔性）延迟领取养老金年龄，二是渐进式延迟退休年龄。两者的主要区别为：前者秉承自愿原则，后者则不然。

11月20日下午，在国务院新闻办关于十八届三中全会精神及《决定》内容举行的吹风会上，中央财经领导小组办公室副主任杨伟民分析了延迟退休的背景：“从去年开始，中国劳动力总量已经进入到净减少阶段，按照国家统计局的数据，减少了345万。我国老龄化的程度在逐步强化，妇女总和生育率已经降到很低的程度。人口政策的调整和退休政策的调整，在这种大趋势下是必然的。”

相较于官方解释，民间有声音认为，推行延迟退休的最主要原因是国家养老金缺口较大。

中国社会科学院世界社保研究中心的《中国养老金发展报告2012》显示，中国城镇基础养老保险个人账户空账额继2007年突破万亿元大关后，2011年突破2万亿元大关，达2.22万亿元。2011年，全国养老金结余4130亿元，但在剔除高达2200亿元的财政补贴和补缴的1500亿元后，当年收支余额仅为300亿元。再剔除预缴的以及清除的历史债务，2011年养老金结余几乎为零。

在此背景下，郑秉文通过计算提出，我国退休年龄每延迟一年，养老统筹基金可增长40亿元，减支160亿元，减缓基金缺口200亿元。

首都经济贸易大学劳动经济学院副院长朱俊生表示，从人口老龄化的角度来说，提出延迟退休是对的，但需要警惕把延迟退休作为弥补养老金缺口的做法。他认为，目前出现养老金缺口问题，主要原因是政府的转轨成本较高。就此问题，《决定》指出，可以通过国有资产划拨、提高国有资产收益上缴比例等方法来解决。关键是要政府承担责任，提高基金的保值增值。

除养老金缺口外，也有人担心延迟退休可能会带来更大的就业压力。《决定》公布后，有媒体分析认为，延长退休年龄带来的最大负面影响就是对年轻人的就业冲击。目前，我国每年需要安排的就业人员在2400万人左右，而每年真正能够实现就业的仅为1000万人左右。统计显示，每年离退休人员达600万至700万人，延迟退休年龄可能会使600万至700万适龄就业人员面临失业。

尽管存在多方质疑，但延迟退休方案已经明确，如何“渐进式”实施成了新的关注焦点。今年以来，人力资源和社会保障部召集了中国社科院、人民大学、清华大学、武汉大学等多个专家团队，参与制定了多套改革备选方案。清华大学提出的养老体制改革方案率先公开。

清华方案提出：第一，从2015年开始，1965年出生的女性职工和居民应当推迟1年领取养老金，1966年出生的推迟2年，以此类推，到2030年实现女性65岁领取养老金。第二，从2024年开始，1960年出生的男性职工和居民推迟6个月领取养老金，以此类推，到2030年实现男性职工和居民65岁领取养老金。

对于清华方案，国家发展和改革委员会社会发展研究所所长杨宜勇认为其太过激进，应该采取“小步慢走”的方式，“每年增加一个月或者两个月，也就是从今年开始，退休年龄是60岁的加一个月……这样温和地延长。”

朱俊生认为，日本和美国虽然只是延长了三四年的退休年龄，却用了三四十年的时间过渡，“时间越长，给大家调整的空间越大”。

杨伟民表示：“所谓‘渐进式’，我认为就是一年、几年地逐步提高，比如延迟几个月退休等方式，而不是断崖式的一下子发生很大变化，这也是国外很多国家共同的成熟经验。”

废除劳教之后

劳动教养成为一项法律制度，始于1957年8月，全国人大常委会批准《国务院关于劳动教养问题的决定》。十八届三中全会后，这项延用了57年的制度即将废止。

今年1月，全国政法工作会议提出2013年将推进劳教制度改革。中共中央政治局委员、中央政法委书记孟建柱在会议上表示，中央报请全国人大常委会批准后，将于今年停止使用劳教制度。

此后，多省市迈出了废止劳教制度的脚步。从今年年初开始，广东、云南、山东、湖南等省市陆续停止了全部或部分劳教审批。据司法部司法研究所原所长王公义透露，目前全国劳教所里收押的大部分是吸毒人员，总数近20万人，而劳教人员只剩下两三万人。

北京大学法学院副院长、著名法学专家王锡锌日前表示，废止劳教制度是党中央的决定，从法律程序来说，现行的劳动教养制度主要是依据公安部的一些办法以及国务院批转的办法及决定，从这个意义来说，需要国务院来启动法规的废止程序。

他同时表示，虽然法规的废、改、立需要按照各自的权限来进行，但也可以通过全国人大常委会一次性、一揽子决定，对现有的关于劳教的规定进行废止，这种做法更加统一、有效。

在新制度出台之前中央即决定废止劳教制度，其制度衔接问题引发社会关注。王锡锌表示，劳教制度废止后，需要相应的新的立法衔接。一般的违法行为，可以适用治安管理处罚法，进行行政处罚；严重违法行为构成犯罪的，则适用刑法来制裁。但两者之间可能存在一些空间，比如适用行政处罚手段力度不够，而用刑法制裁又过重，此时引入社会综合矫正体系则比较妥当。

有多位专家表示，劳教制度中的合理功能应在其他法律中予以保留。随着近年来劳教制度的逐步废除，尚未审议的《违法行为教育矫治法》被许多人看作是劳教制度之后更为人性化的接替方法。

也有人主张，将进入十二届全国人大常委会立法规划的《社区矫正法》作为劳教部分作用的衔接政策。对此，长期呼吁废除劳教制度的重庆大学法学院院长林在接受记者采访时表示：“有人主张用社区矫正吸收劳教人员，但劳教制度的适用对象和社区矫正的适用对象是不同的。社区矫正的对象应该是触犯刑法后因为各种原因不在监狱里服刑的罪犯；而劳教应该被衔接的部分，则是在行政处罚和刑法制裁之间的空白地带。所以我认为，劳教中需要衔接的部分，应放在《违法行为教育矫治法》中。”

近年来，《违法行为教育矫治法》曾两次进入全国人大常委会立法计划，但此后均无下文。中南大学刑法研究所所长罗树志表示，《违法行为教育矫治法》草案早已完成，之所以两次都没有提交审议，难点在于教育矫治由谁来决定。