企业薪酬调查方案

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企业薪酬调查方案范文第1篇

关键词：国有房地产企业 薪酬方案设计 岗位评估

一、薪酬制度现状以及存在的问题

JS公司作为有着国资背景的开发企业，依靠政府平台支撑，使其拥有独一无二的土地、资金、优惠政策及其他资源，为公司进行市场化运作提供了一些有利的条件。也正是这样一种事业色彩浓厚的背景，使得企业在“事”转“企”的过程中，需要进一步转换员工竞争意识落后、效率观念不强、大锅饭思想的现状，从市场、客户角度思考企业发展，提升企业竞争力，在项目运作、规范管理等方面需要不断提升自我竞争能力。

为了顺利实现这些转型，企业需要从多个方面进行系统化再造，包括企业文化和企业形象再造，意识观念再造，体制机制再造，发展战略再造，组织流程再造，人力资源再造和信息系统再造。而本文要讨论的是对员工最具激励性的人力资源再造部分中的薪酬制度改革。

2013年5月，通过问卷调查和访谈的方式，系统熟悉企业内部薪酬制度现状。设计相应调查问卷，发放问卷33份，回收问卷29份，有效问卷28份。问卷的回收率87.88%，问卷有效率96.55%，说明本次调查为有效性调查。

通过对员工薪酬满意度的调查和分析，JS企业的薪酬制度存在几个方面的问题：第一，薪酬总体满意度较高，但综合来看业务类员工薪酬满意度较低。第二，加薪通道单一，没有形成薪酬增长机制。在调查发现，多数员工认为加薪只有通过职位晋升，而且多数员工认为加薪与工作表现关联不大。第三，没有形成完善的薪酬结构，薪酬制度缺乏激励性。在调查中发现，员工对于薪酬计算方式满意度较低，不满意的有7.41%，不清楚的有66.67%。第四，不同岗位没有形成合理、适当的薪酬差距。在满意度调查中，员工对于不同职位的薪酬差距满意度较差，54.46%;同时与自己业绩相比，对薪酬满意度也较低，55.36%。第五，薪酬在体现员工贡献与工作量方面需要提高。在调查中发现，薪酬与对公司额外付出、工作量大小上，满意度低，分别是51.85%，51.79%。

根据调查反应的情况，企业本身的薪酬制度相对保守和平均化，难以体现员工之间因为绩效和贡献而拉大的收入差距，所以失去了薪酬制度的激励性。薪酬制度的改善一要考虑企业的经济效益和支付能力，在使薪酬具有市场竞争力的前提下，通过合理的薪酬结构使员工获得公平感;另外通过将员工的变动收入与绩效挂钩，激励员工提高绩效。

二、新方案的设计与优化

1.薪酬体系设计特点

（1）明确的付酬要素。本方案是建立在以3P（岗位、个人能力与素质、绩效）为主要付酬要素的理念基础之上。通过岗位评估明确不同岗位对企业的价值贡献度大小。

（2）宽带薪酬设计。宽带设计体现在加大同一薪等的薪酬浮动范围，薪带上、下限浮动幅度达到了69%和34%。

（3）框架的开放性和灵活性。方案设计将JS公司的薪酬框架设计成一个开放的、可灵活变化的体系。本方案采用的是薪点薪酬制设计，通过薪点点值（K值）变动的设定，可以对薪酬水平进行调整，建立薪酬增长机制，反映出企业支付能力和市场薪酬水平的影响。

2.岗位评估及薪等薪档设计

岗位评估是确保薪酬体系达成公平性的重要手段。岗位评估的目的是比较企业内部各个岗位的相对重要性，将价值相等或相近的岗位列入同一薪等。

（1）岗位薪等设计。岗位薪等表通过岗位评估确定，按照评估分值高低对公司岗位进行了排序，薪等共分7等（如表1所示）。

（2）薪等与K值设计。根据市场薪酬水平、历史薪酬数据与公司薪酬策略进行测算得出K值。K值需要根据工资的整体工资水平来确定，而且可以根据公司的经营效益、物价增长进行调整，是可以变动的。基准工资性年收入= 薪点 × K值;基准工资性年收入，是基准岗位工资与基准的绩效奖金之和，不包括津贴收入与福利收入。本次薪酬设计，将K值暂定为100（如表2所示）。

标准工资性年收入表（岗位工资+绩效奖金）以岗位评估结果作为主要依据确定，同时采用宽带薪酬设计，如表3所示，纵向为薪等，横向为薪档。每一薪等中有15个薪档，其中第6档为基准，上下等比浮动（岗位评估得出，基准工资性年收入）。从最低档开始，每档等比增加6%。

4.薪酬固定部分（岗位工资）与浮动部分（绩效奖金）比例

员工的年度标准岗位工资=工资性年收入×薪酬固定部分比例;年度标准绩效奖金总额=工资性年收入×薪酬浮动部分比例。绩效奖金在绩效考核方案中列出。具体比例见表4所示。

5.津贴及各项福利政策

企业其各项福利参照过往数据，并衡量市场水平，基本不变。

另外，因为企业性质等方面的原因，方案的设计不包括高层管理人员的薪酬。

三、新方案落实的效果以及启示

第一，在企业转型与发展的关键时期，薪酬制度与市场接轨，遵循效率优先，向创造效益的部门和个人适度倾斜，而不是论资排辈，剔除事业色彩带来的平均化思想。宽带薪酬理念的引入和方案的落实，为员工建立了合理的薪酬增长机制。

第二，薪酬结构清晰明了，适当区别领导岗位和基层员工岗位的固定部分（岗位工资）和浮动部分（绩效奖金）比例。领导岗位的浮动部分比例加大能够使其更好地承担相应的职责，需要付出比普通员工更大的贡献。

第三，企业本身的性质隶属国有企业，在转型的过程中，要想突破固有的保守制度，打破员工“不患寡而患不均”的薪酬理念，其难度不言而喻。若非管理层的极大支持和倡导，方案的设计与落实并不会非常顺利。因此，企业薪酬变革的过程中，领导人的立场和态度是极为重要的，而尝试变革却遭遇失败的企业往往却忽略了这一点。

参考文献

企业薪酬调查方案范文第2篇

[关键词]薪酬体系 薪酬 激励

随着我国经济体制改革的进一步深化，市场竞争也日趋激烈，在激烈的市场竞争的背后归根结底还是对人才的竞争。如何吸引人才、留住人才是民营企业的当务之急。而能否吸引人才、留住人才的关键又取决于民营企业能够建立一种什么样的薪酬体系。薪酬作为企业必须付出的人力成本，同时也是吸引和留住优秀人才的重要手段。

在人力资源管理中，薪酬是一个界定比较宽泛、内容非常丰富的领域，从而导致不同的人对薪酬的看法和认识往往存在着差异。

薪酬对社会具有劳动力资源的再配置功能。薪酬作为劳动力价格信号，调节着劳动力的供求和劳动力的流向。通过薪酬的调节，实现劳动力资源的优化配置。另外，薪酬也调节着人们对职业和工种的评价，调节着人们择业的愿望和就业的流向。

公司现行薪酬激励存在的问题:公司的薪酬战略不明确;部门职能定位不明确;分配方式比较单一;尚未建立科学规范的薪酬管理体系;缺乏外部竞争力。

一份科学合理的薪酬体系可以使企业吸引和留住人才，同时又能适当控制成本。事实上，一些企业的薪酬体系能留住人才，调动了员工的工作积极性;而另一些企业的薪酬体系却使员工抱怨不止，满意度下降，这说明必须遵循一定的薪酬原则和要求进行薪酬体系的设计。

要使薪酬发挥其应有的作用，企业在设计薪酬制度时应坚持公平性原则、竞争性原则、经济性原则、合法性原则、战略性原则。

沈阳YXH公司从成立之初便认为动漫产业的发展需要产业链的形成，需要产业链上的不同环节相互合作，一个产业的发展更是需要一个完善的产业链做为保障。至此，YXH致力于打造中国动漫产业链中的专业加工、制作环节，将自身定位于专业动漫外包服务，以工业流水线的标准和流程打造动漫外包的规模化、标准化生产流程，努力成为中国最专业的动漫外包工厂。

据了解沈阳YXH数字视觉传媒有限公司自成立以来，一直没有做过科学的、系统的职位评价。公司没有认识到职位评价是薪酬管理工作的重要基础性工作，各个层级员工的薪酬定级仅评主管人员主观印象，没有体现出岗位直接相当价值，员工意见较大。

为了保证企业提供的薪酬具有竞争性，同时又不过大的增加企业的人工成本，薪酬水平调查是薪酬体系设计不可缺少的一个环节。因此，本设计也要有市场薪酬水平调查数据为依据，主要参考了沈阳市2008年部分职位(工种)工资指导价位从而获得区域内相关岗位的市场薪酬水平，为下一步的企业薪酬水平定位奠定了基础。

薪酬问题历来是员工最关注的热点问题，员工对薪酬制度的改革更是充满了担心与期待。本次薪酬方案设计目的是非常明确的，就是要建立起与市场经济接轨，充分体现按贡献取酬、效率优先兼顾公平分配原则的薪酬体系，从而有力地支持企业的发展战略并促进经营目标的实现。但是，无论多么公平合理的薪酬方案，在付诸实施时也会遇到许多困难和阻力，处理不好，可能会导致薪酬改革的失败。所以必须高度重视方案实施的保障工作，在组织上、程序上、制度上采取有力措施，确保新的薪酬方案能够顺利地推行。

1.组织保障

当一个新的薪酬方案实施，必定涉及到公司每一位员工的切身利益，稍有不慎，就会影响到员工队伍稳定，进而影响到公司各项业务的正常开展。所以企业的决策者必须从战略的高度来认真对待薪酬方案的设计和实施。因此在设计薪酬方案之初，公司就成立了薪酬改革委员会，全面负责公司的薪酬改革工作。委员会由总经理任主任，保证了委员会的权威性;委员中包含了公司各个层次的人员，既有管理人员，也有普通员工代表，具有广泛的代表性。确保了沟通渠道的畅通:员工代表都是经部门2024通过公开选举产生的，为人客观正直，在员工中具有较高的威信，保证了薪酬改革实施的客观公正性。

薪酬改革委员会成立后，对成员实施了全面的培训。培训内容包括:薪酬管理的一些基本理论、实施薪酬改革的目的和原则、薪酬改革的思路、实施注意事项等。通过对人员的培训，能够让委员会成员了解薪酬改革的初衷并通过他们传达到全体员工，保证方案在实施过程中能够按照设计之初的意图得到严格贯彻。

2.制度保障

尽管2024薪酬管理或者说企业内部管理的很多工作具有相当的难度，不能在短时间内完成，可是我们应该树立一种科学管理的观点。在现代企业中，科学合理的薪酬应该是双赢的，即企业通过薪酬发放能达到激励员工的目的，而员工也能通过薪酬的获得来实现自身的价值，并且薪酬对于企业而言，不仅仅是一种成本费用，也是一种投资，激励员工有更大的产出。薪酬管理和其他的管理一样，也是一个积极的动态过程，需要根据企业实际和市场状况及时进行调整，不断地修正，使整个薪资体系成为企业管理系统的有机组成部分，为企业发展提供激励动力。

3.宣传沟通

在制定和实施薪酬方案的过程中，及时的沟通、必要的宣传是保证薪酬改革成功的因素之一。如果沟通不良或宣传不到位，员工可能会担心薪酬改革后会使他们的收入下降，从而产生抵触情绪，影响薪酬改革的进程。在薪酬改革过程中通过及时沟通和宣传，让员工认识到新方案的优点，明确他们可以获得的利益，才能让他们成为方案的积极推动者。为了保证大家对薪酬方案的了解，公司在实施薪酬改革过程中，应广泛通过诸如薪酬制度问答、员工座谈会、满意度调查、薪酬改革动员等多种形式努力营造良好的沟通氛围;采用自上而下、自下而上、横向、斜向等多种渠道充分介绍薪酬制定的依据和预期的目的。对沟通过程中大家提出的问题一一作以解答，对大家提出的中肯意见和建议及时予以采纳，对于比较好的建议和意见还适当给以奖励。通过这些方式，可以增进企业与员工的相互理解，打消员工的思想顾虑，得到员工的信赖和支持，保证薪酬方案的顺利实施。

企业薪酬调查方案范文第3篇

??? 人力资源是企业发展的第一资源,人力资源管理工作的效率和效果直接影响和制约着企业的经营业绩。如何吸引、激励和保留人才是企业构建核心竞争力、实现企业战略目标的一项非常重要的工作。针对人才的吸引、激励和保留问题,在人力资源管理和开发领域,众多学者、专家和管理者做了非常多的研究,从雇主品牌、培训发展、职业生涯规划到薪酬福利、长期激励等等不一而足。然而,不可忽视的是,每次员工满意度或员工敬业度调查以及员工离职报告的结果都显示,薪酬福利一直是员工最不满意或导致低敬业度和离职的重要因素。因此,本次研究希望从全面薪酬(包括员工福利)的角度,探索同时兼顾企业成本与员工需求的全面薪酬优化模式,为企业的全面薪酬方案设计提供思路与借鉴。

??? 2 全面薪酬优化问题的描述

??? 根据全球着名的人力资源管理咨询公司翰威特的调研显示,不同员工群体对于全面薪酬的需求各不相同,年轻的员工更倾向于现金收入、教育资助等,而年龄较大的员工则倾向于养老、医疗、休假等;不同层级的员工对于全面薪酬的需求也不尽相同普通员工更倾向于现金收入、房贴、饭贴等,而公司的管理层一般更关注避税的项目以及医疗和养老等。然而,企业传统一刀切的全面薪酬方案将所有员工的薪酬项目和水平都相对固定(通常各类全面薪酬项目的水平与员工的基本工资相联系),员工无法根据个人的实际需求进行选择,因此传统的全面薪酬方案很难真正起到激励和留用员工的目的。因此,为了更好地平衡不同员工的多元化需求达到激励和保留人才的目的,企业必须在一定的人工成本范围内,提供对于全体员工而言效用最高的全面薪酬方案。但是,在全面薪酬方案的优化过程中,不同全面薪酬要素及不同水平的抉择问题是设计过程中的难点,本次研究将借鉴市场营销学中产品设计的方法与思路,以正交试验法和结合分析法为基础,研究全面薪酬要素的最优组合。

??? 3 结合分析研究方法评述

??? 结合分析是1964年由数理心理学家Luce和统计学家Tukey首先提出,1971年由Green和Rao引入市场营销领域[1],成为描述消费者在多个属性的产品或服务中做决策的一种重要方法,在80年代结合分析在许多领域中获得了广泛的认可和应用90年代应用更加深入,涉及到了许多领域,并对CA法不断地进行改进,其中一种方法就是通过增加属性数的方式。该类方法主要有三种形式[2]:①)单属性评价法(Self-Explication);②混合性结合分析法(Hybrid Conjoint Analysis);③适应性结合分析法(Adaptive Conjoint Analysis)。考虑到此次研究全面薪酬优化问题的特性,在此次研究中我们选取混合性结合分析法作为研究工具。该方法的基本模型产生于上世纪80年代初,是单属性评价法和全景法的综合法。在单属性评价法阶段,可以得出各属性的水平效用值Pij。一个产品概念的单属性评价效用值U是各属性的各水平效用值Pij之和,即态或水平。

??? 4 研究设计与数据分析

??? 4.1 全面薪酬要素的确定2024全面薪酬要素的研究,不同的学者有不同的研究及定义。本研究对于全面薪酬要素的研究以美国薪酬协会的总体回报模型为基础,该模型组成内容分为货币工资、福利、学习与发展、工作环境四项,以及后续的16个具体细项,具体内容见表1。? 考虑到美国与中国社会保障机制的不同以及员工需求的差异,我们研究了国际人力资源管理咨询公司翰威特发布的调查报告,该调查报告显示市场上大多数企业的全面薪酬组成包括现金收入、保险、养老金、教育和交通补偿及年休假,因此我们将此次研究中的全面薪酬要素确定为如下要素,见表2。

??? 4.2 全面薪酬要素水平的确定在全面薪酬要素确定的基础上,我们根据市场全面薪酬要素的状况,以市场的平均值作为水平二,市场的低位值作为水平一,市场的高位值作为水平三,以此设计出全面薪酬要素的不同水平,如表3所示。

??? 4.3 全面薪酬要素组合方案的确定在全面薪酬要素组合数的确定过程中,本次研究采用正交试验设计[3]来完成,正交试验研究多因素多水平的一种设计方法,它是根据正交性从全面试验中挑选出部分有代表性的点进行试验,这些有代表性的点具备了“均匀分散,齐整可比”的特点,正交试验设计是分式析因设计的主要方法,是一种高效率、快速、经济的实验设计方法。根据正交试验设计,此次研究的全面薪酬要素组合方案如表4。

??? 4.4 样本选择与调查通过正交设计方法,本次研究制定出了18种全面薪酬组合方案,以此为基础,设计成调查问卷研究员工对于这些组合方案的偏好问题。调查问卷采取10-100分的评价方式,10分是偏好最低,100分是偏好最高,5分为一档。我们在某零售公司随机抽取了100名员工参与调查,通过面对面的方式进行解释、填表、回收完成对调查表中的18个全面薪酬组合的偏好度评价。调查结果见表5。

??? 4.5 模型构建由于评价属性重要度是产品开发的重要信息。不管哪一种CA法,评价属性重要度都必须用到全景法中回归系数。因此,尽管全景法计算的产品概念的效用值在属性及其水平数较大时有偏差,但本案例的属性数为6个,全景法不至于造成受调查者信息负担过重,因此决定采用全景法。全景法中各产品概念的效用U与各水平效用αij的关系[4]为

??? 4.6 数据处理对于表6的18组平均后的数据用Minitab统计软件进行回归分析。

企业薪酬调查方案范文第4篇

【论文摘要】本文首先对《薪酬管理》课程实验教学设计与实践的必要性及意义和该课程实验教学研究现状进行了分析。然后介入本文重点内容，就本人教学实践探索《薪酬管理》课程实验教学设计的具体内容。通过构建《薪酬管理课程实验教学体系，综合运用案侧参与、设计性实验和薪资测算等内容，以达到培养学生动手能力和创新能力的目的。

一、《薪酬管理》课程实验教学设计与实践的必要性及意义

《薪酬管理》是人力资源管理专业的专业核心课程之一。薪酬管理与人员招聘、人员素质测评、绩效考评、人员培训以及员工职业生涯设计等共同构成了国际上应用最广泛的人力资源管理实务。社会上对薪酬管理人才的需求量很大，但同时又出现了企业难以招聘到这方面满意的人才和该类毕业生择业困难的现象。究其原因，与我们目前《薪酬管理》的传统教学模式有很大的关联，即教师只注重理论方面的灌输，而很少考虑到对学生动手能力的培养。虽然该模式培养出的学生理论知识较扎实，但因对现场实际了解不多和动手操作能力的不足，难以很快胜任现场工作。通过构建《薪酬管理》课程实验教学体系并认真实施，可以有效缓解教学中理论与实际相脱钩的弊病。

具体分析《薪酬管理》课程实验教学设计与实践的意义主要表现在以下几方面:

1、提高教师的实践教学能力。通过《薪酬管理》实验教学研究，教师通过积极探索该课程实验教学体系研究的过程，会促进教师理论教学与实践的结合。wWW.133229.cOm

2、提高学生的实践能力，为毕业后迅速适应岗位的要求作准备。《薪酬管理》课程的教学，仅仅能予一些基本的概念，相关的理论知识，学生能够对薪酬管理有基本的了解，但是并不能够真正的去为企业设计和分析相应的薪酬管理制度。鉴于此，进行本课题研究就是希望通过学生在教师的指导下实践，去寻找一个真实的企业，分析企业的基本现状，据此为该企业量身定做一套符合企业实际的薪酬管理制度，在这个过程中，通过教师、学生、企业三方的互动使学生除了更进一步掌握理论知识以外，还能够具备将所学知识应用于实践的能力，毕业后能够立即成为企业所需要的薪酬管理的专门人才。

二、《薪酬管理》课程实验教学设计的探索

构建实验体系的目的是使学生将平时的理论学习和实践相结合，把自己设计成薪酬管理方面的操作人员，能主动地去学习知识，发现问题，进而解决问题。结合本人教学，提出《薪酬管理》课程实验教学设计的几点思考:

(一)结合教学内容进行薪资测算实验

作为人力资源管理专业学生，毕业后走上工作岗位如果做薪酬管理工作，第一步应该是根据单位薪资制度进行薪资测算。根据这一需求可以在授课过程中，穿插进行薪资测算实验。可以自己设计薪资测算的表格，或者运用相关软件进行实验。

如果是自己设计薪资测算的表格，实验设计的思路应该是结合某企业的薪酬管理制度设计相应的薪资测算表格。本人在授课过程中根据xx实业股份有限公司薪酬管理制度，包括总部行政部门员工薪酬等级表和销售部门员工薪酬制度设计相应薪资测算表格。具体设计测算某员工自入公司4年来随着岗位变动的薪酬变化情况，同时设计销售部门员工随业绩变化的薪酬变化情况。

在教师本人设计薪资测算表格的同时应结合人力资源管理模拟实验软件。本校选用世格人力资源管理模拟实验软件。在薪酬管理课程开设的第六学期，可以安排进行其中的薪资测算实验项目。simhrm能够使学生处在一个真实的环境中，进行薪酬的分析、判断、操作。该项目具体测算月薪制员工工资、计件员工工资和提成员工工资。其中，上班时间参考“员工考勤卡”，工资发放办法查阅资料库中的公司相关薪资制度。

(二)结合教学模块进行设计性实验

《薪酬管理》实验教学体系是一个循序渐进的教学过程，实验教学体系设计以教学内容为主线，各模块设计相应实验教学。从而使学生了解应用背景，引导学生学以致用，学用结合，全面提高学生学习的积极性。

1、职位评价实验设计

(1)实验目的和要求

要求学生通过模拟职位评估，熟练掌握职位评估的程序、方法，认识职位评估在薪酬设计中的作用和评估中的难点及可能出现的误区，能够主持评估会议，设计评估方案。

(2)实验条件

①实验室设备:电脑，投影仪，幻灯机。

②公司背景资料，其中包括公司简介、组织结构、公司战略，同时设置21份工作描述数据。

(3)实验组织

按小组成立模拟评估委员会，每个小组有一名评估会议主持人，一名数据处理、会议记录员，其他人员可根据工作描述数据自选角色扮演。主持人和会议记录员在会议进程中没有投票权，其角色可由小组自行选定或轮流担任，其作用是保证会议按既定程序顺利进行，确保每一个职位均能得到公正的评估，但不应影响委员会成员对职位评估所作的决定。实验采用模拟方法，尽量让学生感受到逼真的评估环境。由各小组轮流在评估区观察其他小组的评估过程。

(4)实验过程及所需时间

该课程的实验可分成三个阶段，其中两个阶段需在实验室内完成。

第一阶段:实验准备及方案产生阶段

①实验小组共同制定评估计划。这项工作是一项准备工作，主要是让学生熟悉模拟公司的环境和信息。时间设定为30分钟。必须考虑的因素包括:

a.费用:职位评估的费用包括两方面:一是职位评估的方案设计费用。二是方案的实施和监督费用。

c.使用期限:在选择职位评估方法时，必须对对所选方案的预期使用期限做出估计。

d.方案的易接受程度:选择职位评估方法时最重要的因素，是被评估或被影响人员对该方法的接受程度。设计方案时必须考虑方案的易接受程度。

②小组共同制定针对评估人员的培训方案。时间设定为20分钟。

③应用实验室设备召开评估会议。各小组应用电脑处理数据设计评估统计过程。会议总时间为60分钟，可分解为3~4次头脑风暴会议，解决不同的评估议题。

第二阶段:报告形成阶段各小组通过讨论形成实验报告，制作演示用的幻灯片。

第三阶段:评估演示阶段

各小组演示评估方案的产生、结果和可能存在的问题，接受其他小组的置疑，每小组演示时间为15~20分钟。

以上三个实验阶段，总计约需6~8小时。其中，第一阶段需在实验室内进行，约为两小时，第一阶段如未能及时完成，各小组利用课余时间继续进行。第二阶段无须利用实验室，安排2^}4小时让学生查阅资料，进行小组讨论，形成文字报告。第三阶段在教室内进行。要求学生能够熟练使用现代办公设备，能够进行有效的团队合作，提高实验报告的演示效果。在逼真的模拟环境下锻炼人力资源管理的实践技能。

2、薪酬调查方案设计

(1)实验目的和要求

要求学生通过薪酬调查方案的设计，熟练掌握薪酬调查的流程、方法，认识薪酬调查在薪酬结构设计中的作用和进行薪酬调查中的难点和现实情况。

(2)形式:以小组进行，每组6-7人。

(4)设计内容:为资料获取和调查的便利，要求学生选定本校所在地的房地产业和保险业进行行业薪酬调查方案的设计，并设计薪酬调查问卷。

(5)实验过程及所需时间

该课程的实验可分成三个阶段。

第一阶段:实验准备阶段。

结合薪酬调查步骤，进行资料的2024并进行企业调研。

第二阶段:各小组通过讨论形成薪酬调查方案，制作演示用的幻灯片。

第三阶段:评估演示阶段

各小组演示评估方案的产生、结果和可能存在的问题，接受其他小组的置疑，每小组演示时间为15~20分钟。该阶段在教室内进行。要求学生能够熟练使用现代办公设备，能够进行有效的团队合作，提高实验报告的演示效果。

(6)成果:行业薪酬调查方案和薪酬调查问卷。

企业薪酬调查方案范文第5篇

薪酬管理，是经营管理者在组织战略的指导下，对员工报酬付标准、发入水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。传统薪酬管理仅具有物质报酬分配的性质，而对被管理者的行少，其着眼点在物质报酬。现代薪酬管理理论发生了完全不同的变的着眼点转移到了人，体现了人本主义思想，更加全面地阐释了薪酬管理

在薪酬管理的方式研究上， Abraham通过研究指出基薪作为报酬中不随业绩变化的固定部分，不是一种有效的激励机制。基薪作为报酬合约的一个最基本的组成部分，能起到基本的保障作用。Rosen提出在团队联合生产中，绩效越是难以区分，收入中固定分额就会越大。

张小宁通过对分享制企业激励制度的比较，认为以权重分配为基础的分享制，如员工收益分配权和职工持股等，不会产生激励扭曲问题;而以比例分成为基础的分享制，如利润分成和EVA分享制等。

本文认为现代薪酬管理理念的着眼点已经转移到了人身上，注重发展机会、心理收入生活质量和个人的独特需求等内部激励要素。将物质报酬的管理过程与员工的个性化激励过程紧密结合起来。

案例是一家合资公司，公司成立于1995年，是中国目前最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。目前有员工300余人，在全国有17个办事处，随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。在早期，人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。

一、案例企业薪酬管理问题分析

本文就公司现在的薪酬管理所存在的问题经过系统的分析诊断，认为该公司在这方面存在的主要问题有：一是在薪酬分配原则不明晰，内部不公平。不同职位之间、不同个人之间的薪酬差别，基本上是凭感觉来确定。二是不能准确了解外部特别是同行业的薪酬水平，无法准确定位薪酬整体水平。给谁加薪、加多少，老板和员工心里都没底。三是薪酬结构和福利项目有待进一步合理化。固定工资、浮动工资、奖金的比例到底如何？如何有效地设立保险和福利项目？这需要细化。四是需要建立统一的薪酬政策。

二、案例企业薪酬管理解决步骤

薪酬管理的系统设定分4个基本步骤

（一）制定薪酬策略（明确企业的总体战略）

这是企业文化的部分内容，是以后诸环节的前提，对后者起着重要的指导作用。它包括对职工本性的认识（人性观），对职工总体价值的评价，对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计等这类核心价值观;以及由此衍生的2024薪资分配的政策和策略，如薪资等级间差异的大小。奖励、与福利费用的分配比例等。

（二）工作分析与工作评价

工作分析任务是进行组织结构设计编写职务说明书，工作评价则是确定薪酬因素，选择评价方法这是薪资制度建立的依据，这一活动将产生企业的组织机构系统图及其中所有工作说明与规格等文件。这是上述过程中保证内在公平的关键一步，要以必要的精确性，以具体的金额来表示每一职务对本企业的相对价值，此价值反映了企业对各工作承担者的要求。

（三） 市场薪酬调查（主要指地区及行业的调查）

工作分析着眼于企业组织的内部公平性，薪酬调查注重企业的外部公平性，这一步骤其实并不应列在上一步骤之后，两者应同时进行这样才能达到两者的平衡和稳定。这项活动主要需研究两个问题：要调查什么;怎样去调查和作数据2024。调查的内容，当然首先是本地区，本行业，尤其是主要竞争对手的薪资状况。参照同行或同地区其他企业的现有薪资来调整本企业对应工作的薪资，便保证了企业薪资制度的外在公平性。