一体化考核方案(整理5篇)

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一体化考核方案范文第1篇

关键词：电视 媒体 绩效考核 指标

电视媒体在社会发展过程中其重要的推动性作用，与政治、经济、文化发展等有着密切联系。在政治方面，电视媒体具有一定导向、宣传性作用；在文化方面，电视媒体对人们的理性、情感等起着一定的引导和支配的作用。因此，电视媒体与普通企业有着本质上的区别，其绩效考核也不应该照搬企业绩效考核模式。

一、电视媒体绩效考核及相关概述

目前，我国中央级电视媒体已经具备了趋于完善的绩效考核方案，但是由于中央级电视台（频道）所处的环境相对特殊，导致绩效考核方案在很多电视台（频道）都不适用。在“内容为王”的前提下，如何做出受众喜欢的节目，成为电视媒体发展的重要内容，而绩效考核方案是影响电视媒体发展的重要因素，科学合理的绩效考核方案能够让电视台（频道）内部每一个工作环节都更加完善。在绩效考核方面，多数电视台（频道）都会采取对个人考核的方式进行考核，但是电视媒体的节目制作整个过程所涉及到的流程较多，制作内容复杂，所采取的用负责人考核方式代替整体考核的方式过于片面，并不能更好地对电视媒体整体运作情况进行客观评价。因此，要对电视媒体绩效考核方案进行更加全面地筛选和补充[1]。

二、电视媒体绩效考核方案的特殊性

1、战略目标的复杂性

战略目标是绩效考核工作进行的基础，所有的绩效考核都是以此作为事件规范来确定考核内容以及成果的。与一般的企业绩效考核、组织绩效考核模式相比较，电视媒体在确定绩效考核方案的同时，首先就要面临着战略目标的复杂性和特殊性。对于企业来说，其战略目标通常是追求经济效益最大化；对于组织来说，其战略目标通常是实现自身某一特定社会使命为发展目标。而对于电视媒体来说，由于电视媒体自身具有一定的宣传性、导向性等，其所涉及到的领域范围较广，包括经济、政治、文化等多个方面，因而其具备非常复杂的社会属性，进而导致电视媒体的战略目标综合性较强且具备一定的复杂性。在战略目标具有一定复杂性的前提下，电视媒体绩效考核方案也会面临着一定的挑战，呈现出特殊性。因此，可以说电视媒体战略目标的复杂性直接影响着绩效考核方案的复杂性[2]。

2、产品形态的综合性

虽然电视媒体的绩效考核方案与普通企业和组织之间有着非常大的区别，但是绩效考核工作，归根结底是对工作人员的工作行为以及相应的工作业绩为基础来进行评定的。在企业中，产品的生产质量和生产价值具有同一性，是绩效考核唯一的指标；在组织中，由于组织是以服务于社会为基础而存在的，使得其产品的形态并不像企业中的产品一样具有可视性，因此，并不能够通过统一的标准来进行评定，这样就导致了组织绩效考核的多样性。而在电视媒体的绩效考核工作中，由于所涉及到的考核内容较多，通常会将收视率情况、媒体服务态度等作为评定的内容，使得电视媒体的产品形态综合多样，为其绩效考核工作带来了一定的复杂性，呈现出一定的特殊性。

三、电视媒体绩效考核方案选择

1、明确电视媒体绩效考核方案的指标和内容

在电视媒体的绩效考核方案中，绩效考核的指标范围和内容是重点内容，其能够为电视媒体综合发展提供数据支持和依靠。在实际情况中，由于电视媒体的综合性较强，涵盖了经济、政治以及文化等多个领域，因此，在绩效考核的范围选择上应当从政治、经济以及文化等指标入手，下面将对政治指标、经济指标以及文化指标进行简单论述。

第一，政治指标。政治领域是电视媒体涵盖范围较广的领域，政治指标不仅是政府与群众之间有效沟通的桥梁，同时也是引导社会健康发展的重要指导方针。因此，在电视台（频道）的绩效考核方案中，应当要将对受众进行正确的思想引导考虑进去，同时也要提高受众在政治觉悟方面的评定，在具体的实施方案中，应当要包括对日常政治动向的积极报道以及对社会特殊事件的客观报道等，注重报道质量。这样才能够保证电视媒体的正确导向性职能的发展，使电视媒体在受众中形成权威性。因此，在绩效考核工作中融入政治指标相关内容，能够有效促进电视媒体的政治导向性作用的发挥[3]。

第二，经济指标。经济指标是电视媒体整体运行受益的运营指标。经济受益是保证电视台（频道）正常发展的重要因素，是电视台（频道）发展不可缺少的基础保障。因此，在对电视媒体绩效方案进行考虑和确定的过程中，经济指标是非常重要的环节。在对经济指标进行考虑时，应当将维持电视媒体的广告收益、栏目2024收益、其他收益纳入考虑的范围，同时也要将电视媒体的社会影响力、创收能力等多方面内容纳入到经济指标的范围内，对电视媒体的经济发展实例进行全面综合的评定，并为电视媒体的创新和发展提供坚实保障。在电视媒体绩效考核工作中融入经济指标内容，可以有效促进电视媒体运行的经济效益[4]。

第三，文化指标。文化指标主要指的是电视媒体自身文化职能的发展，对该内容进行评定。电视媒体是文化产业中的重要组成部分，在其绩效考核内容中，必然不可缺少对自身文化职能以及发展潜力等方面的评定。文化指标包括很多方面，如电视台（频道）的播报质量、播报水平、文化产业的发展理念、运营态度、创新发展能力等，这些指标内容是绩效考核的重要组成部分，同时也是促进电视媒体文化职能发展的重要因素[5]。在绩效考核工作中融入文化指标，能够督促电视媒体积极履行自身的文化建设职能，促进电视媒体文化方面的发展，是绩效考核中必不可少的环节。

2、构建多层次的电视媒体绩效考核方案

视媒体自身职能的综合复杂性，使得绩效考核方案的选择要具备一定的阶段性。阶段性发展目标的确立，会推动电视媒体考核方案的科学性和全面性发展。阶段性发展目标的确立主要是指在既定的阶段性发展目标下，针对某一项评定内容构建层次性考核方案，如一段时期内的工作规范程度、一个阶段内的服务职能实施情况等[6]。阶段性发展目标的确立，既能够顾及电视媒体战略目标发展的复杂性，同时也满足了电视媒体产品形态的综合性，在很大程度上提高了电视媒体的绩效考核方案有效性。因此，电视媒体要根据自身发展的实际情况设置阶段性发展目标，针对每一个工作环节设定既定方向，为绩效考核方案的选择提供一定参考依据。

结束语

总之，电视媒体绩效考核方案的选择对电视媒体整体发展有着重要影响。在实际情况下，电视媒体必须要先意识到自身绩效考核的特殊性，确定自身绩效考核政治、经济以及文化指标的相关内容，积极构建阶段性绩效考核方案，推动电视媒体绩效考核系统向着更加完善的方向发展，为电视媒体的发展提供坚实基础。

参考文献

[1]张飞虹.电视媒体绩效考核方案的选择探讨[J].人才资源开发，2016，02：17.

[2]吴桐.省级电视媒体绩效考核方案研究[J]. 现代经济信息，2012，09：85-86.

[3]魏安乐. HB新闻网站绩效考核方案设计[D].河北工业大学，2015.

[4]罗凤芝.不同报社新闻绩效考核体系比较研究[D].湖南师范大学，2010.

一体化考核方案范文第2篇

摘要：按照一体化课程的开发路径，开发工学结合一体化的楼宇智能化技术专业课程体系是职业学校关注的问题，尤其是一体化课程标准中规定的教学目标——综合职业能力的考核问题。为此本文探讨楼宇智能化设备安装与运行专业一体化课程教学改革过程化考核方法。

关键词 ：智能楼宇　一体化课程考核　考核方案

一、基于工作过程的一体化课程考核

基于工作过程的一体化课程考核，是职业教育与培训体系中一个极其重要的组成部分。如果说基于工作过程的一体化教学的运行是从确定能力目标开始的话，那么其运行的终点便是以这些能力目标确定的能力标准，作为参照去判断学生是否具备了相应的能力，以此来决定最终的学分授予和证书颁发。

职业教育中的传统考核方式，在很大程度上是把普通教育中的考核方式照搬过来。通常是在课程修完或学期结束时进行一次书面测验，然后根据成绩给每位学生一个百分等级分数。这种评价重视对知识的掌握，忽视对技能和能力的测试。这种书面测验的试题，通常也只能覆盖所要求掌握的必要知识的极小一部分，而不可能考察所有要求掌握的知识与技能，更考察不出职业能力。面对这种测验，有时学生由于缺乏考试技巧，即使已经掌握了相关的知识与技能，也可能在测验中无法表现出已有的知识与能力。

为了更好地发挥考核的导向与激励、反馈与交流、检查与监控的作用，一体化教学考核采用典型工作任务双闭环考核方式：“实施＋自评”环和“工作任务＋考核”环的考核方式，其中“实施＋自评”是学生在（学习）工作过程中实施工作计划时自我提高的环节，“工作任务＋考核”环节是在完成典型工作任务中的工作过程考核环节，两个环节使学生在学习过程中自我诊断、自我发现、自我提高，不断完善、超越自我。

基于工作过程的一体化课程考核体系以典型工作任务为考核单元、以行为过程为考核主线，将方法能力、社会能力、自我评价、职业素质纳入考核评价体系中。

基于工作过程的课程考核体系模型，如下图所示。

通过上述基于工作过程的一体化教学考核体系模型的构建，可以改变传统的结果考核方式，构建以过程为依据，突出方法能力、职业能力和职业素质的考核动态积分体系。以每个教学项目为积分单元，从学习过程的日常行为表现、学习方法和能力、个人工作任务的完成、团队协作任务的完成等方面进行考核，主要采取积分鼓励的方法，引导学生养成准点守时、严格规范的职业行为习惯；培养学生发现问题、提出问题、解决问题的工作方法；鼓励沟通协商、取长补短的团队协作精神。同时通过学生自我考核的方式，培养学生自我学习的能力，客观公正地考核自我，增加学生的自觉性和责任感。

二、楼宇智能化设备安装与运行专业一体化课程教学改革过程化考核方案

楼宇智能化行业是一个集计算机技术、通信技术、自动控制技术等技术于一体的行业，涉及的知识领域十分宽泛，配套产品和技术繁杂，产品更新换代迅速，它要求我们培养出来的人才必须是复合型的技能人才，具有较强沟通协调能力及良好职业操守的复合型人才。但是这些需要怎样的课程体系作为支撑，才能既符合学生的认知规律，又符合职业生涯的发展呢？为此我们需要按照一体化课程的开发路径，开发工学结合一体化的楼宇智能化技术专业课程体系：以综合职业能力发展为目标、将完成有教育价值的典型工作任务作为基本教学内容，实现理论实践一体化和工作过程系统化。以下是针对楼宇智能化设备安装与运行专业一体化课程教学改革过程化考核方案。

1.实际实施过程

（1）下发任务单。任务单主要说明任务的目标、所需知识点、实现任务的关键步骤及实现思路；一般在上次课结束时下发本次课任务单，学生根据任务在课后进行设计规划，制订操作计划，完成设计电路图。

（2）学生课后材料的2024、整理。学生根据任务单，进行资料的2024、整理，然后制订出实践计划。在进行实践计划制订的同时，进行复习（进行巩固）、预习（实现本任务所需知识点），通过本方案，有效地进行了复习和预习环节。

（3）学生进行项目实施。课上学生进行项目实施，遇到问题，首先进行讨论，总结出合理的方案。在实施环节中，认真学习的学生总会有问题；并且可以根据学生问题的情况来了解学生对知识点的掌握情况。把实践环节作为考核环节，不仅能督促学生认真学习，而且也提高了考核的准确性。

（4）学生提交任务学习心得。任务完成后，学生需提交以下资料：设计说明、楼宇接线电路图、实施过程中问题等。通过对接线图的完成，可以看出学生是否熟悉对各个传感器性能，按要求选择不同的功能；通过对说明书的学习，可以了解学生文字功底及对任务的理解程度；通过问题与答疑，可以了解学生是否认真完成本任务，也可以了解学生对知识的掌握情况。对问题与答疑和学生心得体会的了解，不仅是考核学生的有效资料，而且也是教师掌握学生学习情况的重要资料。

2.基于项目的考核步骤与方法

一个项目分为几个任务，要进行阶段性考核，即为项目化考核。项目化考核以学生答辩为主，下面是项目化考核的一个实例。

第一步：学生陈述（占总成绩25%）。①对整个楼宇系统理解和电路的设计（5分）；②说明在本系统设计中自己所做的工作（15分）；③在楼宇任务中，对任务的体会和不足（比如自己所遇到的困惑，解决方案；通过该系统开发，开发水平的提高；开发过程中存在的疑问、收获等）（5分）。

第二步：项目演示（占总成绩 15%）。①楼宇项目具体器材的选择，根据电路图进行接线，熟练程度（5分）；②讲解实现思路，并且进行演示（10分）。

第三步：答辩（占总成绩 20%）。①根据学生陈述、演示、上交的电路图，教师提出2～3个问题，学生回答（20 分）。②学生整理答辩过程问题及回答，形成文档（答辩记录）上交。

第四步：上交资料（占总成绩 40%）。①陈述部分的 PPT（5 分）；②系统设计过程说明文档（15 分）；③设计电路图（15 分）；④答辩记录（5 分）。

通过项目化考核，学生可以对近阶段的学习进行一个总结；通过学生答辩，也煅炼了学生的应辩能力与表达能力，为顶岗实习与毕业答辩奠定了基础。通过学生答辩，可以更进一步了解学生对本项目的掌握情况，并从中发现问题，为下一阶段的教学提供了依据。

三、实施效果

1.考核的可行性

因为是一体化教学，教学的本身就是以学生实践为主，所以完全有能力实施全程化考核方案。全程化的考核方案把考核分解到每一个子项目子任务中，提高了学生对每次课的重视程度，通过实施，本方案是可行的。

2.考核的准确性

改变一考定成绩的弊端，全程化的考核方案在分数的评定上，更加准确、公平、公正，课程的得分，更能表明学生的技能水平。

3.考核的实用性

一体化考核方案范文第3篇

一、专业技术人员业绩考核档案的管理特点

（一）真实性。专业技术人员业绩考核档案是由客观真实反映专业技术人员个人经历、业务能力、技术水平及科研成果的文件材料构成，归档前必须对其来源、形式和内容进行审核鉴定。真实性是专业技术人员业绩考核档案实现凭证价值和参考价值的前提和基础。（二）专指性。专业技术人员业绩考核档案以个人为单位进行立卷，专人专卷，同一专业技术人员的业绩考核档案材料不可分散，不同专业技术人员的业绩考核档案材料也不可混淆。专指性是专业技术人员业绩考核档案个性化的体现。（三）动态性。专业技术人员业绩考核档案从建档开始就始终处于“动态”之中，专业技术人员工作变动，需要“档随人走”；专业技术人员学历提高、职称晋级、科研成果积累等等，需要不断补充、完善卷内材料内容。动态性是专业技术人员业绩考核档案的客观属性。（四）现实性。专业技术人员业绩考核档案是在专业技术人员学习和工作实践过程中形成的，它是专业技术人员个人成就的凭证、是企事业单位选人用人的依据、也是社会统计分析的参考，它来源于现实，也服务于现实。现实性是专业技术人员业绩考核档案的价值体现。

二、专业技术人员业绩考核档案管理存在的问题

（一）材料来源广泛，鉴定困难。专业技术人员业绩考核档案形成方式多样，有来源于上级单位或社会机构颁发的证书、聘书等材料；有来源于所在单位或部门形成的考核、奖惩等材料；也有来源于专业技术人员自己撰写的论文、著作等科研成果。来源广泛，渠道分散，为专业技术人员业绩考核档案的价值性、真实性鉴定工作带来较多负面影响。（二）管理层次不一，影响2024。专业技术人员业绩考核档案与人事档案、科研档案的2024范围有一定的重合，而其专指性的特点要求同一专业技术人员的业绩考核档案材料不可分散，这就难免形成不同管理部门“争”“抢”材料的弊端，影响专业技术人员业绩考核档案的完整性和系统性。（三）内容更新频繁，易有疏漏。专业技术人员业绩考核档案不是静止的，而是变化的，它真实记录着专业技术人员工作变动及学历水平提高、职称级别升迁、科研成果积累等发展历程。如果忽视其“动态性”的特点，就会造成人档分离或档案内容缺失，难保专业技术人员业绩考核档案的连续性和准确性。（四）实体管理为主，影响利用。专业技术人员、企事业单位以及社会各个方面都对专业技术人员业绩考核档案表现出很强的现实利用需求，而专业技术人员业绩考核档案则主要沿用传统实体管理方式，导致出现一些明显的不适应问题：一是无法在最短的时间内查全查准所需材料，工作效率低，用户满意度差；二是多次翻阅纸质档案材料，易损毁专业技术人员业绩考核档案原件；三是无法满足异地使用的利用需求。

三、专业技术人员业绩考核档案信息化建设的对策

一体化考核方案范文第4篇

一、指导思想

坚持以科学发展观为指导，进一步优化“重心下移、部门联动”的城管工作机制，全力构建精确、高效、全时段、全方位覆盖的城市管理新模式，促进城市环境持续好转和城管水平不断提升。

二、考核原则

（一）公开、公正、公平原则；

（二）奖惩结合原则；

（三）科学量化、数据考评为主原则；

（四）内考核与外考评相结合原则。

三、考核对象

根据部门工作职责、任务量等情况，实行差别化考评。

（一）一类部门单位（10个）

市公安局、住房和城乡建设局、城管局、规划局、交通运输局、卫生局、环保局、建工局、镇、经济开发区。

（二）二类部门单位（8个）

市发改委、民政局、水利局、供销总社、文广新局、广播电视台、体育局、消防大队。

（三）三类部门单位（8个）

工商局、邮政局、电信公司、供电公司、移动公司、联通公司、中石油公司、中石化公司。

四、考核方式

（一）月度考核

月度考核综合得分=案件减少率得分+案件处置率得分+案件按期处置率得分+一次完成率得分+奖励加分

（二）年度考核

年度考核得分为月度考核累计分数的平均分，年度考核满分为100分，基准分为90分。

年度考核得分=月度考核累计分数/12个月

年度考核得分90分以上（含90分）为优秀，75—89（含75分）为良好，75分以下为不合格。

五、计分标准与方法

（一）案件减少率（15分）

案件减少率是指当月应处置数与基准值的比率。

计算公式：

案件减少率=（基准值-当月应处置数）／基准值×100%

应处置数是指立案数中，专业部门按照处置规则要求应该完成处置的案件数。

基准值是指该专业部门前三个月应处置数的平均值。

案件减少率为正值或零时，得15分。

案件减少率为负值时，每降低1%扣0.5分，扣完为止。

（二）案件处置率（40分）

案件处置率是指案件处置数与应处置数的比率。

计算公式：

案件处置率得分=40分×（处置数／应处置数×100%）

处置数是指立案数中，专业部门按照处置规则要求已经完成处置的案件。该值等于同期的按期处置数和超期处置数之和。

（三）案件按期处置率（30分）

案件按期处置率是指按期处置数与应处置数的比率。

计算公式：

案件按期处置率得分=30分×（按期处置数/应处置数×100%）

按期处置数是指应处置数中，专业部门按照处置规则要求，在处置时限内已完成处置的案件数。

（四）一次完成率（15分）

案件一次完成率是案件返工率的逆反映。

计算公式：

一次完成率得分=15分×[(1-返工数/处置数)×100%]

案件返工率是指案件返工数与处置数的比率。

返工数是指因未通过监督指挥中心核查而发回专业部门重新处置的案件数。

（五）奖励加分

对于处置责任确实难以界定的案件，专业部门主动或受派帮助解决，实行加分奖励。加分视案件工作量及难易程度，每件加0.05-0.1分。

（六）特殊案件计算说明

1﹒申请缓办、延期的案件，如果时间跨月，则该案件的立案时间视作立案当月专业部门的应处置数，该案件的结案时间列为结案当月专业部门的处置数。

2﹒一般性案件不得申请缓办、延期，申请量不得超过当月案件处置总量的2%。

六、奖惩措施

（一）实行通报制

1﹒数字化城管月度考核实行排名制，通过《新闻》、电视台等新闻媒体予以公布。年度考核结果由市政府发文通报，并在本市2024媒体上公示。

2﹒连续三个月排名第一（第一、二类考核对象）的，由市城区长效管理领导小组办公室发文通报表扬。

3﹒连续三个月排名末位（第一、二类考核对象）的，由市城区长效管理领导小组办公室发文通报批评。

4﹒第三类考核对象的月度考核、年度考核情况，由市城区长效管理领导小组办公室以函的形式向其上级主管部门通报，并建议纳入考核体系。

（二）每季度召开考核点评会。

根据考核情况，每季度召开一次点评会，由市分管领导进行点评，通报该季度的考核情况，分析数字化城管工作中存在的问题，并研究落实整改措施。

（三）建立数字化城管目标考核保证金制度。

根据各部门、单位职能和规模，第一、二、三类考核对象分别向市政府缴纳3万、2万、1万元保证金。年度考核得分在95分以上的，全额返还保证金，并给予50%奖励；90-94分的，全额返还保证金，并给予30%奖励；85-89分的，全额返还保证金，并给予20%奖励；80-84分的，全额返还保证金，并给予10%奖励；75-79分的，全额返还保证金，不给予奖励；75分以下（不含75分）的，缴纳的保证金全部扣除，作为奖励资金存入财政专户。奖励资金主要用于奖励参与数字化城管的先进个人。具体奖励办法另行制定。

一体化考核方案范文第5篇

—我院法官审判业绩岗位目标考核的基本做法版权所有，全国公务员共同的天地!

×年年初，我院按照审判工作规律和法官职业特点，大胆改革法官职业队伍传统管理模式，全面推行“以审判工作为中心，以法官队伍为主体”的法官职业队伍评价体系，开创了法官职业队伍管理新模式。两年来的实践证明，以审判工作为中心，将审判质量效率管理与法官业绩考评相结合；职业道德与职业特点相结合；审判技能与调研能力相结合，所形成的这一套法官评价体系，既解决了法官评价标准难以确定的问题，又能对法官综合素质进行客观公正的界定，收到了预期的效果，促进了审判质量效率和法官队伍整体素质的全面提高。

一、新的法官评价体系的基本内涵

我院法官评价体系是指在基层法院内部管理中，依据现代司法理念，通过对法官的政治素质、业务技能、职业道德、工作业绩等进行全面考核，用模拟数字的形式累积计分，针对相同法律职务、相同工作岗位，进行同类横向动态比较，从而对法官的综合素质作出客观公正的定位排名式评估，通过相互比较的方式，激发法官追求法律正义，注重审判质量和效率的内在动力，促进优秀法官脱颖而出，为全面提高法院整体司法能力奠定基础。我们认为法官是具有独特职业特点的特殊群体，法官所从事的司法工作具有特殊的行业特征，因此，必须建立一套符合法官职业特点，能够准确反映法官综合素质的评价体系。为此，我院法官评价体系在框架设计上，按照审判工作规律和法官职业特点，从政治思想、审判业绩、职业道德、业务素质、管理效能、法理水平、工作态度和工作作风等方面，对法官进行记分考核、同类比较、综合评价。为便于操作，在实施过程中，我们又对上述考核范畴进行了全面细化处理，重点突出以案件质量评查为主体的职业法官审判业绩考核，从办案数量、审判效率、审判质量、审判效果、审判技能、调研能力等六个方面，按法律规范把各个环节的审判质量要求逐项分解、具体量化，通过定性分析和定量分析相结合的办法，公正合理地进行综合评价。考核中，我们对每个环节的考核又分解为可直观操作、计分考评的具体内容。如对“办案效果”的考核，以“取得稳定社会，促进经济发展和树立法官良好形象”为考核指标，具体考核所办案件的投诉率、上访率和当事人是否息讼服判；执行案件当事人的实体权利是否被全部得到实现；所办案件对社会稳定和经济发展有无导向作用；能否作为上级法院典型案例；是否符合现代司法理念；在审判方式改革方面有无创新。在规范法官考核标准的同时，我们还对庭长、案件质量评查人员、书记员以及特殊事项的考核管理，规定了相应的考核范畴。省高院《2024建立全省法院审判质量效率统一指标体系和考评机制的实施意见》下发后，我院在认真总结考评经验的基础上，按照省高院的统一要求，对法官评价体系的内容进行了及时的修改，形成了现有的这一套法官评价体系。与传统法院管理机制相比，我们感到现有的法官职业队伍评价体系更贴近审判工作实际，符合法官职业特点。

二、新的法官评价体系的运作方式

为了适应推进法官评价体系的需要，我院党组经过反复论证，决定重新调整管理机构布局，整合管理资源。撤销了原有的管理机构，重新设置了审判管理办公室、行政管理办公室、政工监察办公室等三个办公室。审判管理办公室除承办审判委员会日常事务外，专司审判质量效率评查、审判研究和法官业绩考评之职；行政管理办公室负责包括院务、财务、车辆、物资管理等在内的全部行政事务；政工监察办公室行使以往由政治处和监察室行使的管理职能。事实证明，新的机构特别是审判管理办公室的设立，改变了审判管理职能不清、职责不明的状况，突出了审判管理在法院管理中的核心地位，强调了审判管理工作的专业化和科学化。在具体运作过程中，我们主要抓了三个方面的工作，以确保考核工作的良性运行。

一是考核办案质量效率。全院法官所办案件的质量和效率评查，由审判管理办公室组织实施。在具体考核实施中，我们重点抓了三个环节的工作。第一，严格质量评查标准。在制定《案件质量监督评查实施办法》的基础上，我院舍得抽出精兵强将，配齐配强审管办案件质量评查人员，严把案件质量关。硬性规定质评人员必须发现以上的问题。在每月通报一次案件评查情况的同时，对带有倾向性、普遍性的问题，由分管院长集中进行分析讲评。强硬的评查措施产生了高质量的评查结果，高质量的评查结果又促进了全院案件质量在动态中不断提高；第二，加大庭审考评力度。在对法官庭审形象、分析案件水平、驾驭庭审能力、处理程序和实体问题效果、运用法律的熟练程度等进行全面考核的基础上，重点考核法官的庭审小结，看其能否正确运用证据规则论证案件事实，阐明案件法律关系，针对当事人诉辩请求阐述支持与否的理由，适用法律是否准确，裁判结果是否公正；第三，注重裁判文书质量的考评。要求法律文书要准确反映裁判结果形成过程，叙述事实清楚、说理论证充分，引用法律条文准确具体。同时，还硬性规定，所有裁判文书必须全部在局域网上公示。在法官自查、庭长把关、分管院长审阅的基础上，由案件评查人员对每一份裁判文书的事实叙述、认证、说理、文书格式进行综合评查。

二是考核司法成本。司法成本的考核，由行政管理办公负责实施。两年来，我院探索了一套符合我院实际的司法成本管理机制，在保证正常办公、办案需要的前提下，分别以业务庭和法庭为单位，考核各单位办公耗材、案件成本、车辆每公里油耗、维修费用、人均月话费、邮寄费等，年终以全院平均费用为基数衡量各单位司法成本高低，评出优秀、良好、一般三个等次。仅此一项，我院每年就节约经费近万元。

三是统一扎口管理考评结果。为了确保考核能够达到预期的目的和效果，我院成立了法官考评委员会，负责组织领导法官考核的各项工作。为了提高质量评查的准确性和公正度，我们还成立了刑事、民事、执行等专业质量评查组，并规范了相应的考核标准。政工监察办公室除对思想政治工作、廉政建设、党务工作及执行纪律情况进行考核外，还负责对全院考评情况统一扎口管理，建立法官业绩档案，并依据考评结果实施各项奖励。

三、新的法官评价体系的主要特点

一是注重综合素质，实施全面考核。为了准确反映每位法官的优势和特长，公正评价法官的综合素质，在实施考核过程中，我们把与法官职业要求相关的内容，均纳入考核范畴。除了对法官的政治思想、审判业绩、职业道德、业务素质、管理效能、法理水平、工作态度进行考核外，还对法官的调研能力、驾驭庭审能力、法律文书制作、投诉率、做当事人工作的能力、遵章守纪等内容进行考核，从而使考核内容涵盖法官职业与审判工作的方方面面。既体现了评价体系的丰富内涵，又体现了法官管理的本质要求，在这样的评价体系背景下，法官只注重片面追求办案质效不行，只注重讲究审判技巧和职业道德也不行，必须注重综合素质的全面发展，才能在考评中立于不败之地。

二是注重管理科学，同岗同位比较。为了从本质上体现法官评价体系的科学性，我院考评领导小组规定：第一，取消以往给法官办案定指标、下任务的做法，不硬性规定法官的办案数量，在全院范围内实行“动态分案制度”。在法庭与法庭之间、庭内法官与法官之间，采取存案补平的办法，进行案件调度。每月日和日，以案件平均积存数为基数，用新收案件先补平存案数低于平均数的法庭和法官，然后再平均分配，从而使办案效率高的法庭和法官不断得到案源补充；第二，所有法官办理的案件均纳入质量考评范围，除对复杂疑难案件另行加分外，针对刑事、民商事、行政、执行等不同性质的案件，设定不同的分值标准，通过同岗同位相互比较的办法，对相同岗位、相同性质的法官进行考评排名，也就是刑事法官与刑事法官比较、民事法官与民事法官比较、执行法官与执行法官比较，因为是同岗同位比较，所以不同案件分值设定的不同并不影响考评结果的公平公正；第三，审判管理办公室每月均及时将评查结果予以公布，使每位法官均能通过综合评查得分和各项考核指标得分，发现自己存在的质量问题和不足，从而有针对性地加以改进和修正。

三是实施申请复议，彰显人文关怀。我院法官评价体系，是一种互动式的综合评价体系，这种互动不仅表现为考评者与被考评者的互动，也不仅表现为评价方式与考评内容的互动，而是存在于整个考评过程之版权所有，全国公务员共同的天地!中。法官不仅有申请评分复议、申报疑难复杂案件的权利，而且有决定自己工作时间长短、办案周期快慢、办案数量多少的自由。为了让每一位法官都能在法官评价体系范围内，拥有充分自由发挥的空间，院党组规定，法官对案件质量评价有疑议的，可以向院质量评查小组提出复议申请，质评组必须对每一个疑议，作出认真负责的答复。由于评价体系从本质上体现了人文关怀的特色，营造了让法官自主发挥、自由发展、公平竞争的环境和氛围，增强了法官追求法律正义、注重办案质量、提高工作效率的意识。

四是界定差错标准，规范归责方式。去年以来，我院在认真贯彻执行省高院《2024建立全省法院审判质量效率统一指标体系和考评机制的实施意见（试行）》的基础上，依据自身工作实际，在明确规定案件质量标准的同时，将执法尺度不统一、执行不力、被二审改判或发回重审等九类案件作为重点检查或专项检查的案件，并明确提出了案件“严重差错”条标准和“一般差错”条标准。对差错责任的认定，详尽规定了各类不同岗位人员，承担相应责任的不同情形，有效避免了推卸责任、无法追究责任人等不正常现象。

五是实施难案申报，解决考核难题。为综合考评法官的审判业务能力，调动法官审理重大疑难案件和化解重大矛盾纠纷的积极性，我们把包括社会影响大、涉及群体性诉讼，当事人情绪严重对立，矛盾易激化，被告人在人以上，经济犯罪案件中犯罪次数达十次以上的刑事案件，无法律规定的疑难案件等作为重大疑难复杂案件，由法官在审理终结并已生效后，向质量评查委员会申报。质量评查委员会每半年组织评定一次，在确定入选案件的基础上，视具体情况给承办法官加计分值，并予以公示，公正展示法官的办案能力，从而激励法官争办疑难复杂案件。

六是评价调研能力，调动积极因素。院党组在充分调查，反复论证的基础上，将以往被动考评干警调研能力的做法改变成主动要求式的考评，变软任务为硬指标，规定在具有正式刊号的国家、省级、地市、县级刊物上、新闻稿件和信息的得分标准，同时，按不同职务、级别设定了调研分值要求，并定期通报、跟踪考评。由于考核目标明确，分值设定合理，目前，我院已形成了人人动手写文章的良好局面，能搞调研的写论文，会搞宣传的写报道，每个干警都自觉地把来自考评的压力变成自觉刻苦钻研的动力。××年，我院干警撰写的调研文章在《法律适用》和《人民司法》杂志发表篇、在《人民法院报》发表篇、在《江苏法制报》及其它报纸杂志发表多篇。

七是突出庭长考核，提高管理能力。院党组认为，全庭工作先进与否，是庭长、副庭长管理能力的标志，这种能力在评价积分中应当予以体现。因此，院党组规定，审判庭的先进不再由本院评选产生，而是只要在高院、中院系统中被确定为先进就是本院的先进庭。对庭长管理能力的考核，我们还规定每位庭长所在的庭全年案件严重差错必须低于，一般差错低于；庭长接待日无缺席，全年所在庭案件投诉率应低于。同时，我们将司法成本的考核列为庭长管理能力的重要内容，在确保维持正常工作运转，不实施人为控制和干预的情况下，对各庭的办公耗材等案件成本进行全面考核，据此确定庭长的司法成本管理得分。

八是运用考核结果，展示评价功能。全面考核，同岗同类比较基础上，形成的考核结果，是法官综合素质比较真实的准确反映。为此，我院党组决定将考核结果作为法官核发奖金、评先评优、职务晋升、学习深造的依据。在全院范围内，首先取消以往平均分配奖金的做法，拉开同岗同类人员奖金档次；其次取消评先评优、立功受奖名额分配。在同岗同类人员中，考核积分排名领先者即为受表彰人选，避免因领导意志和个别人的好恶影响先进的真实性。两年来，从未发生干警对奖励和表彰不满的现象；再次，将考评结果引入干部选拔任用机制。去年，我院在选拔中层干部和审判员时，取消了以住岗位竞争均要进行的演讲、答辩、法律基础知识考试等环节，增加了庭审小结、裁判文书、调研能力等考核内容。将参加竞岗人员的能力和业绩考评分值，由过去占竞岗分值的提高到了，从本质上体现了法官个人能力和素质在竞争中的决定性作用。

四、评价体系难以解决的主要问题