求职警惕招聘“陷阱” 专家称求职被骗维权不易七篇

本文共计6786个文字，预计阅读时间需要28分钟。

销售招聘简历 第一篇

目前所在：肇庆

年龄：22

户口所在：河源

国籍：中国

婚姻状况：未婚

民族：汉族

培训认证：未参加

身高：158cm

诚信徽章：未申请

体重：44kg

人才测评：未测评

我的.特长：

求职意向人才类型：应届毕业生

应聘职位：销售人员

工作年限：0

职称：无职称

求职类型：

可到职日期：随时

月薪要求：面议

希望工作地区：肇庆

工作经历时尚内衣店起止年月：20xx-07～20xx-08

公司性质：私营企业

所属行业：

担任职位：店务员

工作描述：商品销售

离职原因：志愿者经历

教育背景毕业院校：肇庆学院

学历：本科

获得学位:

毕业日期：20xx-06

专业一：音乐学专业二：

起始年月终止年月学校（机构）所学专业获得证书证书编号

语言能力外语：英语良好

粤语水平：精通

其它外语能力：

国语水平：精通

工作能力及其他专长本人性格开朗、为人诚恳、兴趣广泛，拥有较强的组织与适应能力。期望在工作中不断学习进取，努力创造价值，与企业共同成长。

求职警惕招聘“陷阱” 专家称求职被骗维权不易 第二篇

“真没想到自己竟然真的碰到了骗子公司！”清华大学的小杨急切地告诉笔者，就在20xx年12月13日，她还听朋友讲社会上有的招聘单位欺骗大学生的事例，没想到第二天自己就遭遇了陷阱。“那家房地产公司的名字和网上的竟然不是同一个，而且招聘中许诺的都不给兑现。”小杨还算幸运，正在和另一位应聘者等候消息时，在外面遇到了来该公司办业务的一个人，那人在手机上打出了“这是个骗子公司”几个字，这让小杨立刻逃也似的离开了。

据统计，20xx年我国普通高校的毕业生人数将从20xx年的338万人增加到400万人左右，是20xx年104万人的近4倍。面对压力，大学生求职的心态愈加趋于急切。加上目前就业市场还不太规范，不少大学生为投出去的简历迟迟没有回复而焦虑时，另一些同学也正为身陷虚假招聘的黑陷阱而苦恼和无奈。

被骗学生往往息事宁人

采访中发现，那些进行虚假招聘的公司一般都打着培训的幌子收取费用，更有一些狮子大张口，收费名目还包括所谓的会员费、报名费等等。还有一类虚假招聘就是，招聘单位所承诺提供的待遇根本就不可能兑现，甚至一开始就没有准备兑现。然而，几乎没有一个受骗者事后向有关部门反映，即使有怨言，也只是到BBS上发泄一下。

上海的冯秋杰在大学学的是多媒体制作，去年10月下旬，小冯在招聘网上向上海某工艺有限公司投了简历。到了单位面试时，谈到对公司产品的了解，一位经理就让他花310元买产品“回去了解”。而所谓的产品就是一个铁框里面镶着一幅画。小冯当时带的钱不够，就委婉地说明天带钱来。回家查了资料，发现该公司资料非常少，小冯暗自庆幸没有上当。来自山东的小云也被要求购买产品，只不过他所遇到的“产品”是标价350元的光盘资料。

东北女孩小雪也遭遇了一桩虚假招聘。小雪原来在慧聪网络公司做新闻编辑，去年11月上旬到某大报下的一家周刊应聘编辑职位。去了之后才发现招聘很不正规，十几个人随意地围坐一圈任意发言，一位“主任”说招他们来是要利用刊物资源去搞经营。不仅应聘的工作性质发生了变化，招聘启事上所承诺的各种待遇也压根儿不提，“连这点诚信都没有，怎么想像到里面工作呢？”小雪忿忿地说。

求职遭遇“陷阱”，为何不追究？“要毕业了，精力有限，多一事不如少一事”，代表着大学生的普遍心态，更有不少人把交纳的冤枉钱“权当步入社会的学费”。也许正是由于他们的息事宁人，更多的骗局还在继续。

民间打假遭遇风险尴尬

在百度搜索引擎上输入“黑名单”，搜索结果的第一项就是“求职黑名单”的网页，上面汇集了来自上海、、广州等地的应聘者受骗后的留言。“求职黑名单”的创办者小霖去年6月毕业于南昌大学，目前在上海一家技术公司任职。小霖找工作时就遭遇过一些虚假招聘信息带来的困扰，加上周围朋友的一些类似经历，才萌发了创办信息平台的想法，“就是让大家把受骗的经历与其他人分享，防止其他刚毕业的学生朋友在求职过程中再次上当受骗”。

去年9月份，小霖正式向有关部门申请了域名，网站便开张了。“其实，从开张起到现在，也是只有我一个人在忙活”，信息来源则主要来自网友们的举报。

由于在网上发布的应聘虚假信息针对性很强，包括公司的名字、地址、电话、面试描述，因此也遇到过几家被“曝光”企业的质疑，“由于没有足够的精力去核实网友所反映的情况，筛选信息都是靠自己的主观判断，所以既然人家质问我，我就只好删掉”，小霖一脸无奈。

谈到网站的影响，小霖有些黯然：“靠我个人的力量目前来看收效甚微，基本上都是网友们被骗了之后才在这里发布信息的，而多数人在受骗之前根本就不知道有这个网站。我也曾试图找些朋友和我一起做，可因为这是得罪人的事情，大家顾虑很多，我真不知道应该怎么做才好……”

目前工作繁忙的小霖迫切希望能有一个机构或组织能接手这个网站，“哪怕让我交出来，只让我做一些编务工作都可以。”

中国大学民商事法律科学研究中心副主任杨立新认为，应当鼓励和支持对虚假招聘的民间打假行为。但是他同时认为，这类打假往往会出现问题，比如有的应聘者觉得招聘方态度不好，或者听别人说是虚假的就将信息放在网上，容易侵权。如果出现侵权行为，信息发布者和服务提供者都要承担责任，尤其是网站的负责人承担的风险更大。

师范大学教育学院余雅凤博士对此有相同的看法。她认为这种事情不应让公民个人来做，“即使这个人的出发点是好的，但是在信息筛选中难以保证真实性，就会给他带来一定的风险。如果交给相关组织或部门来做，由于公信度高，效果会更好”。同时她也希望有关部门能加大打击此类诈骗活动的力度，这样才能对不法行为起到震慑作用。

求职被骗维权难上加难

为什么虚假招聘的受害者往往是大学毕业生呢？人力资源管理师胡继明把此归结到人才市场的不够规范和毕业生的认识欠缺上。胡继明说：“一方面，当前的人才市场还不是很完善，像网络上的招聘信息就鱼龙混杂，正规招聘会也难保所有公司都正规；另一方面，很多毕业生对招聘的认识有偏差，他们往往认为中介要收费，人才服务中心程序又太烦琐，只有面对面的接触才是最值得信赖的，这就在思想上麻痹了。”

人事部人事科学研究院罗双平研究员认为，大学生法律意识的淡薄是导致上当受骗的主要原因，“法律规定用工合同中不允许要求求职者交纳任何的费用。如果大学生能在去面试之前了解一下的话，就会避免上当”。

市西三角人事技术研究所所长黄亨煜认为，当前还没有一个机构来处理求职者在应聘过程中遇到的纠纷，公安部门往往会因为“钱太少”不予立案，而劳动仲裁部门的管辖范围也局限在已形成劳资关系的纠纷上，致使对招聘市场上的虚假行为打击不力。师范大学教育学院余雅凤博士认为，由于毕业生处于弱势群体的地位，信息不对称，保护自我权益的意识还不强，加上有关诉讼方面的程序比较复杂，大学生维权还不是很容易做到。

应聘中有过受骗经历的众多“过来人”也给出了他们的建议：拒交各种名义的费用，警惕所有伸手要钱的公司；面对招聘信息，尤其是网络上的，注意去核实，面试前最好上网查一下公司的资料，看看他们在各大网站的招聘信息，特别注意公布日期；对于房地产类的“风光”的行业，最好仔细向有关人员了解一下其中的规律和规则，以免轻信招聘方的话；多了解有关的法律，特别是在签订有关试用或聘用合同时，更要做到有备无患；不要将重要证件如身份证等作抵押。

来源：网易

德公司招聘主管：到厨房煮道像样饭菜-中国求职指南网_个人简历 第三篇

德国愈来愈多的大公司正采取一种别开生面的招聘政策，他们要求应征公司高级主管的人员到厨房煮出一道像样的饭菜，让应征者在有压力的环境中烹饪，以观察他们的各种能力。为了评估应征者的观察力、创意和组织能力等，越来越多的德国公司将应征者送入“招聘厨房”。

德盛银行的一位主管史蒂芙女士说：“我们的业务需要三名高级人才，便从应征者中挑出八人，然后要求他们一起下厨做出一顿饭。”她选择了一份菜单，包括意大利烩饭和鸡胸肉，然后让这些应征者一起做菜。

她说，这是考核人才的全新方法，它与一般的面试方式截然不同。德国有名的人力公司“天才网络”，已在法兰克福总部建造了一间“招聘厨房”，为客户挑选应聘人才。公司的行销主管纳特高说，厨房是最能考验高级主管人员技巧的地方。他还说，这是一种了解应征者的可靠方式，传统的考验人才方法可以了解一个人的理论知识，但在厨房里，更可以看出他的执行能力。

天才网络公司征求每个高级管理人才时，每个职位会过滤大约1000人。在经过传统方式过滤后，会请最符合要求的前10名到“招募厨房”考试。招聘公司的人力资源经理每次都会到场观察，并评估入围者的鉴别力、创意、团队运作技巧等。(青年报)

MOTO裁员中国不受影响 拟计划招聘大量研发人员_个人简历 第四篇

摩托罗拉公司于本周二提交给美国证券交易委员会的一份报告中表明第三季度将计入7000万美元的税前支出，同时，这部分费用将主要用于正在美国和全球29个不同地区实施的裁员1900名员工的离职补偿。

外电报道中已经提及摩托罗拉位于韩国的一家工厂和美国伊利诺伊州的一家分发和服务中心都将受到影响，记者就此采访摩托罗拉中国公司，相关人士明确回复:“中国没有受到任何裁员的影响。”

同时该人士还透露，中国公司非但不裁员，还拟计划招收大量研发人员，不久前还在召开了针对软件研发人员的人才招聘会。

据了解，摩托罗拉总部发言人詹妮弗·维洛奇在接受外电采访时表示，此次裁员重组是为了提高公司的运营效率，同时在工程和营销领域增加部分员工的做法也将使摩托罗拉全球员工的数量仍保持在6.8万人左右。本次涉及全球20多个地区的裁员从今年7月起正式实施，至今已三月有余。

来源:HR管理世界

热心人原来是骗子 露出马脚招聘骗子立马开溜_个人简历 第五篇

近日，刚大学毕业的邢丽和同学叶莉，在同一求职网站上发布了求职信息。昨日中午，邢丽接到一女子电话，该女子自称叫史云，是中原路小学教导处主任，负责为该校分校招聘一名会计，觉得邢丽的条件很符合单位要求，决定聘用她。真有这样的好事吗？经查证，这名“热心人”实际是一骗子！

邢丽说，当时她满心欢喜，便与史云约定在东明路一小区门口见面。12时许，邢丽在该小区附近等到了史云，但让邢丽不解的是，史云看见小区门口的保安时竟很紧张，不愿意在小区门前商谈，一路向南寻找地方。

“这个女孩条件可好了，咱们一定要聘她。”商谈时，史云自称接了校长的电话，说是校长一亲戚准备应聘这个职位，她要说服校长为邢丽力争这惟一的名额，在17时之前就能办理档案转移等有关手续，让邢丽先付260元的手续费。“我能去单位看看吗？”邢丽提出要求，不想，史云一口回绝。

中午闲聊时，叶莉欣喜地说一叫史云的老师要聘她为学校会计，更加引起邢丽的怀疑，俩人决定一探究竟。

接到线索后，记者决定以叶莉好友的身份一同前往见史云，但史云告诫叶莉不要带人前往，记者只好装作为叶莉送复印材料。

15时30分许，在约定的小区附近，记者见到了叶莉和50岁开外的史云，当记者询问中原路小学分校在哪儿时，史云说：“小姑娘，你问得太多了！”随后匆忙离去。记者和叶莉远远跟随史云，并寻机，但遗憾地跟丢了。

记者随即拨打了中原路小学办公室的电话，一位刘老师说，该校根本没有设立分校，学校员工也没有姓史的，目前也没有招聘员工的计划。据介绍，该校人事权由中原区文化教育体育管理局管理，该校没有人事权，“校长都没有人事权，教导处主任怎么可能有？”

在这里，我们提醒求职者，在应聘时一定要对招聘单位有一定了解，避免受骗。（张华）

来源：新华网

首信股份有限公司的规模化招聘_个人简历 第六篇

在首信，人们信奉以人为本的人本思想，在对人的选择中始终贯穿着该理念。在招聘面谈或面试过程中，专业的招聘管理人员与应聘者双方进行着真诚的沟通，除了面试外，更多的是沟通和相互了解，首信的招聘管理人员会非常客观地告诉应聘者首信是国企，与外企、合资企业在体制上有所不同，告诉他们首信的起源、首信的现在与首信的未来设想，目的是为使应聘者更多的了解首信文化，找到今后便于融合的基础，以及相互的认同，以便选择。

总部与二级单位招聘的协调

首信在人力资源招聘规划、计划、组织、甄选与面试、试用直至签定劳动合同、试用期考核、正式任用等这一系列招聘工作流程中，总部与二级单位之间的协调重点在于流程重各部分之间的责、权、利的划分与相互衔接，这里的总部是指公司人力资源部，二级单位是指职能部门、研究机构、业务单元的人事管理人员。具体来说，两者在招聘流程中的工作职责和权限的划分大致如下：

招聘规划：二级单位负责本单位人力资源规划的编写、申报；人力资源部进行总体汇总、、协调和整理；

招聘计划：二级单位制订（、编写、报送）本单位人力资源招聘录用计划；人力资源部制订（汇总、、协调、整理、报批）公司人力资源招聘录用计划；

当空缺职位产生时：二级单位根据已经定制的组织机构设置，明确空缺职位产生的原因和需要招聘的理由以及其职位要求，报人力资源部；人力资源部与相关部门协调后，确认空缺职位产生及其职位具体要求；

确定招聘渠道：统一归口于人力资源部，以最小的成本换取最大的收益，共享资源；

招聘信息发布：人力资源部负责招聘活动的组织安排，信息的发布，招聘过程的监控；具体组织二级单位参加活动；

甄选：通过信息管理系统，人力资源部通过授权方式，授权二级单位负责投递到本部门的应聘简历的筛选；但企业需求的中高级人才由人力资源部负责甄选把关；

面试 ：各二级单位负责本部门应聘人员的初试、复试；人力资源部负责进入公司的最后审核；

录用报到：人力资源部负责发送《公司录用报到通知书》、接待报到，并发送《公司新员工入职调配介绍信》给二级单位；二级单位则负责新员工报到后的职前引导表工作；

试用期的考核：主要由二级单位负责，人力资源部予以监督和审批。

首信的招聘录用工作已基本系统化、流程化，为规范招聘管理过程，在总部与二级单位之间的衔接中已形成统一规范的操作格式，这为保证招聘工作顺利进行奠定了基础。

各部门对人才争夺的平衡

当一个很优秀很有潜力的应聘者出现在企业面前的时候，往往会引起企业各部门间的争夺。争夺发生后，不仅需要相当多的协调工作，并且可能使两部门间负责人的关系产生隐患。

一般说来，对优秀人才的争夺是不可避免的，尤其当该人才同时适合两个部门的时候。然而这样的争夺应尽量控制在一定范围之内。避免的办法通常从源头，即优秀人才被部门获悉的信息渠道上进行分流。

公司可以对大部分的应聘者简历进行单一的流动，即简历在流入和流出的这一时间段内只在一个部门进行。这种适度的信息不对称，为人才争夺的解决提供了思路。

这种操作需要人才库有标准的选项能对简历进行自动的归类区分。目前已有部分人力资源网站建立了自己的模版。模版和系统是否有必要由企业自己建立，通常情况下小公司没有独自建立这套系统的必要，上了规模的公司则有必要从成本与服务角度考虑是使用别人的现有系统还是自己建立一套企业内部的系统。

如要建立，过程大体如下：

１．设计一套适合本企业的招聘流程。流程间各数据的流入流出模式规范化。招聘系统其实就是招聘管理的数字化系统；

２．招聘的渠道一般有内部招聘、网络招聘、现场招聘、媒介招聘、内部员工推荐和猎头推荐等，渠道的不同，人才内容存在差异，需要归一化处理。其中系统自身或与系统兼容的网上招聘可以对应聘者信息直接登记入库，而其他渠道的应聘信息如传真，信函、电子邮件等，则需要挑选后手工入库；

３．根据流程，为人力资源部门、业务部门以及老总设计相应浏览与处理权限，使他们能与人力资源部门协同工作；

４．为使招聘系统更科学，有条件的可将人才测评系统嵌入招聘过程；需要处理数据比较多的系统可加上自动邮件功能，使得对应聘者回复尽可能自动化；

５．建立储备人才库，未录用的人员转入该库。

来源：东方人才

EQ测试成招聘会新考题 第七篇

笔者昨日获悉，刚结束的泛珠三角(东莞)电子·数码产业人才交流大会吸引了9个省(区)约400家用人单位和6000多名求职者，其中100多名中高层次人才“花落”东莞。

参加此次招聘大会的企业中，知名企业达64家，外资企业超过100家，提供工种3000余个，岗位近8300个。但求职者的竞争还是相当激烈，不少职位都有十几个人竞争。

笔者在采访中了解到，如今，不少知名企业越来越重视员工的情商特征，有的企业度身定做了一套完整的情商测试题，在规定时间内对求职者进行测试，从而初步掌握求职者的心理状态、潜在意识等方面的特征。上海广达的招聘负责人表示，该公司请了一家专业咨询公司制定了一套情商测试题，题目是针对该公司的结构、文化、特质等方面专门设定的，像中层管理以上的员工都要经过这一考核。

他说，虽然测试结果不能保证百分之百准确，但对于反映求职者的心理状态、潜在意识、能否迅速融入公司文化等方面还是有一定的参考价值。尤其是作为各部门的管理者，在全局把握、管理调度上要求比较高，所以公司会更侧重于EQ(即情商)考察的结果。

而大多数求职者虽然对EQ测试表示赞同和接受，但均坦言平时很少关注自己的心理问题。求职者罗先生说，以前只听说过IQ题，对于EQ则不是很了解，这些测试题做起来都无所谓对错，填过之后自己心里都没有底，所以对于结果感觉有点忐忑不安。据说，如果EQ测试结果不能通过，只说明他与该公司文化不相符，并不表示专业技能有问题。(周智琛、吴景华)

来源:南方日报