企业培训合同(甄选5篇)

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企业培训合同范文第1篇

????案例：

????张某原是某国有中型企业重点培养的工程师。单位与他签订了10年的劳动合同，这期间，又派他到美国和日本参加短期业务交流与培训，花去不少费用。他回到该企业后也比较安心地工作。在他的合同期满之后，双方一直未谈终止合同的事情，企业非常希望他能继续干，他也表示愿意继续为企业作贡献。这样又续签了一份5年合同。可是，合同仅履行了一年多点儿，他就不辞而别了。这种情况下，企业还能要求他赔偿上一合同期的培训费用吗？?

????专家评析：

????可以追索其培训费用。根据劳动部《2024职工在续订合同期内违反劳动合同的赔偿问题的复函》，劳动合同制职工在劳动合同期限内（含续订的合同期内）违约出走，给单位造成经济损失的，应根据损失情况，予以赔偿。企业出资培训的技术工人违约出走，劳动合同或培训合同有明确规定的按合同的约定赔偿；合同没有规定的，还应根据培训费数额、劳动合同期限和职工为企业实际服务时间，合理付给企业培训费。

????从这一规定可以清楚地看出，在续订的合同期内违约，劳动者也要承担违约责任。至于受过培训的劳动者，则应根据不同情况偿还企业的培训费用。在支付数额上，如果用工双方有过培训协议，对这些方面作出了规定，那么就可以依约定办理。如果双方没有就培训的问题作出约定，那么可根据培训费总额、合同的期限及劳动者的实际服务年限三方面因素来予以计算，最终得出一个既有利于企业的生产，又不侵犯劳动者合法权益、不显失公平的赔偿标准。综上所述，企业可以本着维护双方合法权益，同时又以实际情况为基础，合理、合法地要求张某赔偿违约金和培训费用。

企业培训合同范文第2篇

[关键词] 企业培训 目标制度 追求实效

一、我国企业培训存在的问题与分析

从目前我国企业培训的现状来看，存在着许多不适应企业生存和发展要求的问题。这些问题如果得不到及时有效的解决，势必会降低我国企业的竞争力，进而影响到我国企业的生存和发展。目前我国企业培训存在问题的主要表现和原因是：

1.培训动力不足

主要表现为企业领导认识偏差，存在着“培训无用论”、“培训浪费论”、“培训万能论”等错误的认识。认为培训只增长员工才干，不能为企业直接带来经济效益；培训是得不偿失的活动，投资培训没有必要；期望通过培训来解决企业所有的问题。

2.缺乏培训文化

主要表现为培训计划缺乏系统性，培训内容缺乏针对性，缺乏培训需求调查和培训效果的考核。忽略员工个人培训需求分析，没有明确的培训计划，更谈不上长远的培训规划；只注意员工参加培训课程的数量，而不注重员工培训的实际效果；对培训效果的检验仅局限于培训过程；对培训效果进行测评的方法单一，缺乏对培训效果的考核。

3.机制不合理

由于体制的问题，国有大中型企业经营者大多实行任期制，而职工教育和培训投资的收益期又较长，经营者任期内在培训上的投资大多不能在任期内完全发挥作用和完全得到补偿，这就使追求短期收益最大化的企业往往不愿进行人力资源开发。

由于目前的用工制度和分配制度不健全，一些培养经费由企业负担后，企业常常因受训职工的跳槽而遭受损失，企业成了“培训基地”，这极大地挫伤了企业培训的积极性。

4.员工参加培训的积极性不高

企业员工提高知识和技能的动力，从根本上讲就是利益驱动机制。当前，企业存在的员工能力与岗位不符、能力与收入不符等问题，挫伤了企业员工学知识、学技术的积极性。同时，由于用人单位未能充分考虑上岗资格，工资制度也难以真正以岗位技能为基础，因此员工对技能培训没有积极性。

5.企业培训效率低、效果差

其主要表现是:在培训对象上，只注重对生产工人的培训，轻视或不进行全员的培训；

在培训的内容上，重一般性的理论知识培训多，职业技能和综合能力培训少；习惯于“上面怎么说下面怎么做”，不问需求，不挑对象，不计成本，不讲效果；在培训方式上手段和方法陈旧单一，培训内容缺乏实用性，培训与实际相脱节，多追求表面形式。

由于认识上的偏差，企业培训多着眼于满足短期的需求，以“干什么，学什么”，“缺什么，补什么”为指导思想，没有顾及企业的长远发展，没有把如何提高企业的市场竞争力作为培训工作的根本目标等。造成企业培训不能适应企业生存和发展要求。培训文化的缺乏，机制的不合理以及具体操作上的问题等原因致使企业培训有名无实，流于形式；培训效率低、效果差，起不到培训的作用，达不到培训的目的。

二、我国企业培训的对策

1.转变观念，正确认识企业培训

正确的培训理念是有效开展培训工作的思想基础。企业领导与员工必须转变观念，正确认识培训工作。

（1)变“培训是可有可无的事”为“培训是企业发展的新动力”。只有不断培训，才能提高员工素质，推动企业发展。

（2)变“目前经营状况良好，不需要培训”为“为了企业持续发展，更需要培训”。随着社会的发展，市场竞争会更趋严酷。目前经营状况良好，并不意味着未来经营更好，而且由于缺乏培训，企业有可能走向衰退。

（3)变“目前经营不好，无钱进行培训”为“培训是转亏为盈的重要手段”。有些企业目前的确经营不好，甚至有些企业已濒临破产，但探究其原因，不重视培训往往是其失败的一个重要原因，不培训――经营不好――更不培训――经营更不好，这样便会陷入恶性循环。如果不通过培训，员工的态度、知识、技能不提高，扭亏为盈几乎是不可能的。

（4)变“雇聘优秀人才”为“培训内部员工为优秀人才”。企业应注重内部员工的培训，自己培养的优秀人才，了解企业，并对企业有强烈的归属感，更易充分发挥自己的潜能。

（5)变“培训是一种成本”为“培训是一种投资”。 对企业来说，对培训的投入不仅仅是企业的“费用”，更重要的是一种“投资”。培训是一种投资，高质量的培训是一种投资回报率很高的投资。

（6)正视培训，为员工培训创造机会和条件。企业培训必须树立正确的目标，创造人人参与培训的大环境，使“企业培训是企业生存发展保障”的观念得到全体员工的认同， 使培训学习成为企业一项基本活动。

2.明确企业培训需求，制定符合企业经营战略的培训目标

确定培训需求是整个培训工作的基础。也是企业制定培训计划的依据。注重培训需求分析，要把企业组织需求和岗位需求分析同员工个人培训需求分析结合起来。企业要变“临时性、专案性培训”为“持续性、系统性培训”。制定并执行一个着重长远发展的总体培训规划，以协助员工的持续成长与发展 ，把培训作为企业持续发展的战略目标。

3.建立健全各项培训管理制度

（1)建立健全培训经费管理制度。培训经费的管理要做到专款专用，防止占用、滥用和挪用培训经费，保证经费的合理有效使用；培训经费的使用要与培训工作的总体思路统一起来。关键是要分清主次，把培训经费的使用与培训的效益结合起来考虑，避免人力、物力及财力的浪费。

（2)对培训进行全面计划和系统安排。①要做好培训安排。要明确目的，确定要求，制定战略计划。②要选好培训方法。对不同人员的培训，采取形式多样的培训方法，达到事半功倍的效果。③细化培训实施。不同阶段的培训，有不同的培训项目和培训时间，根据培训对象的不同，采取不同的培训内容和方式，突出其针对性和实效性。④充分发挥企业培训在职业发展与职业管理中的作用。把培训同员工生涯的发展阶段结合起来，为员工提供各种培训和锻炼的机会，鼓励他们更加努力地为企业工作。

制定全面而周详的培训计划。一是企业培训计划必须服从于企业生产、经营和发展的战略需要；二是企业提供的培训计划必须能协调企业组织目标和员工目标，兼顾企业集体利益和员工个人利益；三是培训计划必须注重时空上的结合，短期培训、中期培训、长期培训之间应形成互补，岗前培训、在岗培训和脱产培训之间要相互协调；四是培训计划的制定和实施必须具有超前性和预见性。一方面要通过培训来弥补员工知识、技能的不足，从而达到提高劳动生产率的目的;另一方面企业应根据科技进步和发展做出具有预见性的培训计划，以满足企业纵深发展的需要。

（3)推行员工年终综合考核制。即每年对在岗员工进行综合考核，即通过专业知识和实际操作技能等综合考评，并将考核成绩作为员工晋升工资、分配奖金的主要依据，促进员工自觉学技术、练技能的良好风气的形成。推行上岗靠竞争，竞争靠技能的良好用人机制。

（4)建立培训激励制度，完善激励机制，调动受训者的积极性。一方面，将培训本身作为现代企业中激励员工积极向上的一种必要手段。给员工“充电”的机会，会使他们感觉企业对自己的发展是很重视的，而且在企业培训机会的分配上，必须本着“公平竞争，择优培训”的原则，使真正有能力、有潜力的人获得应有的培训机会。另一方面，根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励。把培训结果与奖惩挂钩，把是否接受培训以及受训学习的优劣作为晋级、晋职、提薪的重要依据。变“要我学”为“我要学”。

（5)加强培训控制，建立严格的培训评估体系。企业应建立培训跟踪体系，对培训的全过程进行监督控制，保证培训按照培训计划顺利执行，实现培训目标。企业要根据各自的实际情况，选择合适的评估方法。在进行评估时，应采取多种多样的培训评估手段。

5.追求企业培训的实效

（1)树立注重实际的培训理念。企业培训更加注重相关技能的培养，无论是培训内容的安排、培训过程的实施、培训方式的选择都应体现这一理念。企业培训要注重实际效果，强调实际应用。培训课程的设计明确，首先是操作性的，其次是管理性的培训。

（2)在培训内容上，要符合未来人才的需要，课程设置要注重科学性、实用性、前瞻性、可操作性、适应性等，鼓励学习相关专业和不同专业的知识；

（3)选择合适的培训方式。①应根据培训目标选择适当的培训方式。②应根据受训者的职务特征、技术心理成熟度以及个性特征来选择培训方式。③对那些难以离岗接受培训的员工和工作可离性高的员工，在企业统筹安排下，采用不同培训方式以提高培训的控制力和培训效果。

（4)采用形式多样的培训方法。一是理论联系实际。通过培训使员工在获取知识的基础上更好地实际运用， 强调技能，重在运用。二是注意双向交流。向员工提供2024学习和思维方法的知识，提高员工分析问题和解决问题的能力，注重企业培训与实践的结合，从实践中学到实践中用，增强理论与实践的联系。

6.防范企业培训投资风险

培训后人员的流失常常使企业对培训投资产生疑惑，其实培训投资如同其他投资一样，既有丰厚的收益诱惑，也必然伴随着承担巨大风险的可能;培训后的人员流出是一种风险损失，原因在于目前尚未形成一种人力资源整体的概念。

培训风险的防范应从以下几个方面着手：

（1)依法建立劳动、培训关系。根据《劳动法》及2024法规，在与员工建立相对稳定的劳动关系的基础上，根据员工劳动合同时间长短以及所在工种、岗位的实际情况，制定相应的培训规划。

（2)加强企业文化教育，增强企业凝聚力。加强企业文化教育，尊重知识、尊重人才，以事业吸引人，增强企业凝聚力就显得尤为重要。

（3)建立有效的激励机制。企业应该根据自己的能力和实际情况，建立一套有效的激励机制，对真正的人才和学有所长的专门人员实施有效的激励，在晋升机会或工作保障方面，得到应有报偿。

（4)鼓励自学，加大岗位培训力度。在进行智力投资，提高素质，体现价值，增强竞争能力作为个人行为这一观念已被员工接受条件下， 企业应适时地调整2024培训政策，加大岗位培训力度，鼓励自学，鼓励岗位成才。

（5)加大考核力度，提高整体素质。企业整体素质的提高，加大考试考核力度是一个较有效的途径和办法。这要求必须建立一套完善的考试考核标准和制度，做到既切合企业的实际，又客观、公正。

参考文献:

企业培训合同范文第3篇

一、指导思想

认真贯彻落实全盟“十一五”规划精神，以培养造就一支素质高、善经营、懂管理、适应市场竞争需要的民营企业经营管理人才队伍和高水平的专业技术人才队伍为目标，坚持实效性和针对性原则，以民营企业和较大规模个体工商户经营管理人员和专业技术人员培训为重点，通过多形式、多层次的培训活动，不断提高非公有制经济人士综合素质，进一步促进我盟非公有制经济持续、快速、健康发展。

二、阶段性目标

2007—2010年，通过多形式、多层面的逐期、逐批培训，使全盟60%较大规模民营企业的经营管理人员和专业技术人员及20%有一定影响力的个体经营者了解国家相关经济政策，掌握现代企业管理知识，进一步提高经营管理水平；使广大员工掌握岗位专业知识，进一步提升劳动技能。

三、培训内容和形式

1、民营企业高级管理人员国外研修

通过学习研究发达国家企业经营管理运作的先进管理思想、管理方法，培养企业家的创业精神、创新精神和提升核心能力。

以组织肉类加工和畜牧业养殖企业赴澳大利亚研修为重点，2007-2010年，每年组织一批我盟重点扶持的民营企业高级管理人员赴发达国家研修考察。

2、民营企业高级管理人员江浙研修班

利用浙江、江苏两省全国工商联培训基地资源和我盟党政干部培训基地资源组织培训班。使我盟民营企业经营管理人员更加了解中国民营企业发祥地—温州，学习江浙地区企业的成功经验和做法，增加两地民营企业的交流与合作。

2007年—2010年，每年举办1期民营企业高级管理人员江浙研修班。

3、民营企业高级管理人员提升企业核心竞争力培训班

以企业战略、企业文化、人才资源、团队合作、领导策略为培训课题，2007—2010年，每年区分行业在企业生产经营淡季安排组织。培训地点选在山东青岛和北京及其临近城市。

4、民营企业中层管理人员培训班

以党的2024方针、政策、民营企业发展理论和工商管理知识为主要培训内容。2007—2010年，适时举办。地点以盟民营企业培训基地所在地锡林浩特市为主，适时深入旗县进行巡回培训。

5、民营企业专业技术人员培训班

结合我盟非公有制企业专业技术职务申报工作进行，每年根据申报情况，分行业举办几批次专业技术知识培训班，时间为每年11月—12月份，地点为申报人员集中的旗县市。

6、民营企业定点综合培训

结合企业所从事行业和企业发展情况，根据企业要求，为企业量身定制培训方案，对企业的经营管理人员、专业技术人员及技术工人同时安排培训。可将几个有类比性的企业组合在一起安排。

7、工商联（商会）干部培训

结合民营企业经营管理人员研修培训进行。在开办企业经营管理人员培训班的同时，安排全面提高工商联（商会）干部素质，做好新时期商会工作课题，并考察培训地工商联（商会）。2007年—2010年，对全盟工商联干部轮训一遍。

四、主要措施

1、建立民营企业培训基地

民营企业培训基地由盟外培训基地和盟内培训基地两部分组成。

盟外培训基地分别设在山东青岛、浙江温州、江苏杭州和北京市。名称为民营企业青岛培训基地、民营企业温州培训基地、民营企业苏州培训基地和民营企业北京培训基地。青岛培训基地依托青岛兰德企业管理咨询有限公司建立。青岛兰德企业管理咨询有限公司是一家专门从事管理培训、咨询、教材研发与推广的培训机构，汇集了一大批具有现代管理智慧和全球视野的专家和培训师。该公司先后为全国各地600多家企业提供培训服务，培训效果得到广泛认可。06年7月，我会与盟组织部联合依托兰德公司举办了第一期民营企业家青岛培训班，收到了很好的效果。民营企业青岛培训基地培训教学组织由青岛兰德公司与我会共同负责，培训服务由青岛兰德集团承担。温州培训基地依托全国工商联温州培训基地培训资源和温州工商联组织优势建立。苏州培训基地依托我盟党政干部苏州培训基地资源和苏州工商联组织优势建立。北京培训基地依托我盟党政干部北京培训基地培训资源及北京兰德集团和全国工商联组织优势建立。

盟内培训基地设在盟工商联非公经济人士培训中心，名称为民营企业培训基地。盟工商联非公有制经济人士培训中心于2003年6月成立，几年来，举办了10余次全盟非公人士培训班，共培训民营企业及个体工商户经营管理人员和专业技术人员800余人次。中心原设在盟工商联办公楼（现已拍卖），拥有一间教室和简单的电教设备。新址拟设在正在建设中的锡林郭勒盟商会会馆，商会会馆竣工后，进一步配备培训设备设施，确保培训活动规范运行。

培训方式以集中培训为主，辅之以电视教学。为兼顾企业生产经营，方便企业人员的学习，教学活动采取“请上来”与“走下去”相结合的方式。即在基地中心场所集中培训的同时，适时深入旗县进行巡回培训，教学活动由盟工商联经济科具体负责，根据具体情况，部分培训班将会同组织部、人事局及其他2024部门共同组织。

2、投入专项培训经费

设立民营企业培训专项扶持资金，用于民营企业培训基地的建设和民营企业考察培训补贴。同时，本着政府投入、企业筹备、个人承担相结合的原则多方筹措资金，确保民营企业培训工作顺利进行。

同时为各级工商联划拨专项培训经费。盟工商联年20000元；旗、县、市工商联年5000元，用于带队组织并参加国内外培训考察活动。

3、组织专业师资队伍

根据我盟民营企业发展需求，邀请熟悉非公经济发展的我国著名的经济学家、学者、专家为民营企业培训基地的授课教师，同时在盟内组织一批适于为民企授课的优秀教师，组成我盟民营企业培训专业师资队伍。以前几年培训所邀情、聘用的教师为基础，同时利用自治区工商联、盟组织部、盟人事局培训基地师资资源组织。

企业培训合同范文第4篇

关键词：电网企业；员工；教育培训

中图分类号：U665 文献标识码： A

1、引言

新世纪的企业竞争，归根到底将成为人才的竞争，人才才是推动企业创新、经营和持续发展的第一动力。特别是在不断加强的企业管理和快速发展的科技水平，使得电网企业员工必须不断进行教育培训，以提高自身专业水平、综合素质等，满足工作需求。电网企业的人员组成中占大部分比例的是一线员工人数，因此，对一线员工的教育培训工作成为了电网企业培训的重中之重。现阶段的电网企业一线员工整体素质水平不高，专业化程度不高，缺乏复合型人才和高层次人才，特别是一些高级技术型人才比例明显偏低，缺乏创新能力。为了提高电网企业一线员工的教育培训工作，让人才培养适应企业发展，并推进企业发展，本文展开了下面的一系列分析。

2、电网企业一线员工教育培训工作的特点

电网企业一线员工教育培训工作的对象是一线的安全生产在职人员，培训目的是提高一线员工的理论水平、实际操作能力和个人综合素质，加强一线员工对企业生产技术标准的认识，并熟悉相关规章制度，明确了解行业标准、国家法律法规等，提高生产安全性和满足生产需要。

（1）一线员工的全员性

要求参与培训的一线员工有生产班组员工、部门管理人员等，电网企业展开培训要依据国家规定、企业规章制度和实际生产工作，制定符合企业特点的一线员工培养计划，完善企业员工培训档案，全员参与培训。

（2）培训内容符合员工工作需求

电网企业的一线员工由于专业不同，分配的工作岗位、管理的设备等也不同，培训时的专业化培训内容也就不同。根据不同岗位的需求，展开广泛的专业技能、专业知识、岗位管理知识等培训。

（3）培训考虑员工的差异性

一线员工的专业层次不同、学习能力差异、年龄层次不同，不同岗位要求的职责和需要具备的知识水平也不同，需要考虑不同层次员工的差异化培训，根据员工特点随时调整培训内容、方法。

（4）培训方式的多样化

电网企业一线员工的培训不能只局限于理论知识的培训，也不能2024全部员工只依靠简单的几次讲解培训班来实现员工的培训需求。培训的开展要基于不影响平时的正常安全生产条件下进行，因此，不允许安排较多员工集体参与培训。只有不影响生产，且相关员工具有同样需求的可以合理进行共性内容培训，专业性的内容培训则要对有专业需求的进行分开培训，同时采取多形式、多方法的不同规模培训。

（5）教育培训的系统性

电网企业一线员工的教育培训要具备系统性要求，这要求协调培训的各环节，保持培训系统的按期举办。培训工作要符合企业经营的战略系统，明确培训内容、培训目标、培训模式、培训对象，根据企业实际生产需求合理调整培训内容、培训强度，并制定合理的培训方案、培训地点和时间。

3、现有的电网企业教育培训工作中存在的问题

（1）思想上没有重视一线员工的培训

尽管电网企业近些年一直强调要加强一线员工的教育培训工作，认同人才与知识是企业的发展根本。但实际操作中，还是依靠着传统的管理模式，并没有形成专业培训机构。企业管理人员没有重视企业员工的素质提高，更加重视企业设备、员工的工作效率、工作质量、工作时间等。有的企业管理人员将教育培训工作当做了企业员工的思想政治教育学习和理论知识学习，忽视了培训对企业发展的推动力量。

（2）没有形成完善的培训、评价机制

电网企业没有形成完善的培训、评价机制，还存在很多问题。第一，对培训工作浮于表面，没有系统的培训安排管理，培训工作的随机性较强，也没有完整的员工培训记录；第二，评价机制不够全面，检验培训效果的检验只针对培训过程，缺乏实际岗位的培训效果检测，不能体现培训的实际价值，存在培训与实际生产的脱节；第三，测评方法过于单一，往往采取成绩考核形式来验证培训效果，没有进行培训后实际的跟踪调查，没有在实际工作中体现培训效果，没有实现培训效果的延续，培训效果缺乏数据支持，不利于下次培训的针对性开展。

（3）培训队伍力量薄弱

我国的电网企业各级员工培训基地较为分散，大小不一，且各自为政。很多的培训基地条件不是很好，缺少配套的设施，降低了培训层次，培训效果没有体现实际价值。培训师资力量不雄厚，培训人员自身知识水平不是很高，没有足够的相关学历，传授的知识过于理论化，其不适应现代企业发展需求，文化课教师缺少实践操作经验，传授技能操作的教师人员不多，不能有效结合实际操作和理论知识，造成培训效果不理想。

（4）培训资金投入不足

部分企业没有在培训中投入足够的资金，或将培训资金挪到其他地方，这主要的原因有：

一、企业管理人员的错误观念。将员工培训当做是为他人做嫁衣，通常采取招聘的方式去人才市场招揽符合要求的人员代替那些不满足要求的现有员工，降低了员工的企业归属感和忠诚度，不利于企业未来的发展。

二、传统培训体系存在缺陷。只是运用简单的人力资源开发进行一线员工的培训工作，常常造成培训的中途流产、失效等，并影响管理者的积极性。

三、企业效益下降，为节约成本而降低培训投入。企业不适应时展而连年亏损，没有余额进行一线员工的培训支出，阻碍了培训工作的开展。

4、加强电网企业一线员工教育培训的思考

电网企业一线员工教育培训的影响因素有企业管理方面，也有员工内在需求不同，同时受环境、工作、生活的影响，下面是对加强电网企业一线员工教育培训的若干思考。

4.1 转变企业的培训观念

企业要发展就必须树立科学的员工培训理念，重视员工的教育培训工作。企业在人才的管理、培养、开发和使用过程中一定要坚持“以人为本”，从员工的实际需求出发，根据员工责任、能力、知识水平、岗位特色等，进行合理教育培训，并将衡量人才的主要标准设定为品德、知识、能力和业绩，努力为企业打造一批切实可用的人才，推动企业发展。

4.2 科学分析员工培训需求

经过科学分析员工培训需求，采取各种培训手段以提高员工的能力、业绩，缩小工作能力与标准之间的差距，并建立完善的培训体制。员工培训需求的分析主要是分析组织需求、岗位需求和个人需求三部分。

（1）企业制定培训计划要切合企业的发展、生产需求，牢牢抓住企业的未来发展方向。

（2）培训计划要注重时空上的结合，协调好短期培训、中长期培训之间的承接，并注重协调岗前、在岗、脱产培训。

（3）企业安排的培训计划要将企业生产目标和员工个人目标进行合理的协调，并适当做出预见性的培训，满足企业纵深发展。

4.3 采取现代化的培训方法

现代化的技术手段进行一线员工的教育培训，让员工通过电脑网络等参与各项管理技术、操作技能的培训，提高培训效率，拓宽员工的接触范围和视野，为员工提供丰富多彩的培训项目。我国电网企业的培训可以参考国际先进的技术和经验，不断改善培训方法加强员工教育培训，提高培训效率，并增强员工对企业培训的认同感。

4.4 增加教育培训投入资金

对员工的教育培训投入资金一部分由员工自己承担，如通过减少员工培训期间的奖金和福利等，或与员工签订培训合同，一定程度降低由于培训后员工流失所产生的风险。企业还要加强培训实体的建设投入，建立专业化程度较高的有效的培训基地，充分利用现有的教学资源，调整培训布局，提高教学质量和管理水平，并注重实习操作培训，提高一线员工的实际操作水平，让培训更加符合电网企业的需求。企业同时鼓励有偿培训，减轻企业资金压力的同时，让员工珍惜培训机会，提高学习积极性，发展自身能力。

参考文献

[1] 刘新锐.浅谈配电网一线员工的基本技能培训[J].中国新技术新产品.2014年19期.

[2] 林龙凤；蓝小萌；杨险峰.广东电网公司一线员工培训调研情况分析（二）――改进和发展一线员工培训的建议与意见[J].中国电力教育.2010年07期.

企业培训合同范文第5篇

关键词：培训 针对性 措施

一、提高理性认识，培训针对性的前提

首先，必须明确培训不仅是知识、技能的传授，同时也是企业文化信息的传递和员工健康心理导向的培育，培训为企业和员工搭建了双赢的文化平台，企业造就人才，人才成就企业。其次，企业培训不是包治百病的灵丹妙药，只有对症下药，才能解决问题。企业培训只有突出针对性，才有生命力，才能体现其价值性。再次，企业基于对培训价值的认识，在培训思路、策划和设计上，应该具有前瞻性、战略性和立体感，可以将培养员工对企业文化的认同、正确的心理导向、知识技能的传授有机的结合作为培训重点。

二、抓好需求调查，培训针对性的基础

企业培训部门在规划和设计培训之前，采取各种工作方法对企业组织需求进行分析，对企业成员知识、技能等要素和岗位需求进行对标，对企业员工个人需求进行了解，进行全面系统的鉴别和分析，把企业需求、岗位要求、个人需求等要素结合起来，以确定企业是否需要培训、需要哪方面培训、培训的切入点、培训的内容等，从而把握培训的主方向、主目标，做到主题明确，中心突出，有的放矢。企业培训部门根据培训需求的调查分析，制定有针对性的培训计划，使企业培训的针对性用计划形式进行约束，为企业针对性开展培训打下坚实的基础。

三、优化内部资源，培训针对性的保证

企业要整合内部培训资源，对于优良培训资源进行统一协调，实现优良资源共享。建立属于自己的由企业管理、技术、操作骨干人才为主的培训师资团队，要注重发挥企业技术老总和老专家在企业人才培训工作中的引领作用，发挥他们“传、帮、带”的作用。这样的培训师资团队是企业自己的，他们具有深厚的文化功底，丰富的实践和教学经验，娴熟的专业技术和教学技能，熟悉企业的管理流程，具备较强的沟通、协调、讲解、答疑和指导能力。他们与企业员工关系更加密切，心里关系更加融合，对企业与员工的需求更加了解，交流起来更加顺畅，传达和讲授的知识和技能的效果就会更好。他们通过贴近一线、贴近现场、贴近实践的教学，可以将自己头脑中的“无形”知识实现了“有形化”，这样就可以为企业优质、快速、有针对性和实用性培训提供保证，这样的培训是最有价值的。

四、2024培训内容，培训针对性的关键

企业培训部门在培训需求调研的基础上，要针对不同的培训项目，不同的培训类别，不同的培训层次，不同的培训人员，要对培训师提出明确的要求，要求授课人设计出系统性、针对性、实用性强的培训课件，培训内容要重需求、重实用。培训的内容要量身定做，培训师要结合实际工作和受训人员的情况在内容设计上优化知识结构，2024最需要、最合适、最有价值的培训内容，增强针对性，突出实用性，把提高员工的实践力、动手力、创造力和复合能力作为培训重点。企业培训部门针对企业操作技能人才和复合技能人才短缺的问题，积极推进复合技能和一专多能培训，实施企业部内部人才再造工程。一方面在本专业内开展“梯级技术”培训；另一方面跨专业开展“一专多能”培训，实现操作技能人员技能水平的“二次孵化”，从而实现技能人才的阶梯式跨越发展和复合技能水平的提升。对于相同培训项目的第二次培训，要求培训内容的设置不是简单地“复制和粘贴”第一期的内容，而是要在总结经验的基础上，充分考虑受训人员和用人单位的意见，对课程内容设计再次进行设计和优化，课程内容设计更具有针对性和实用性。

五、方法灵活多样，培训针对性的活力