新生辅导员工作计划{甄选5篇}

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新生辅导员工作计划范文第1篇

【关键词】高校 辅导员 思考 队伍建设

辅导员是高等学校从事德育工作,开展大学生思想政治教育的骨干力量,是大学生日常教育和管理工作的组织者、实施者和指导者,是大学生健康成长的指导者、引路人和知心朋友，是高等学校教师队伍的重要组成部分。中共中央、国务院《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》指出，要完善思想政治教育工作队伍的选拔、培养和管理机制，特别是要采取有力措施，按照政治强、业务精、纪律严、作风正的要求，着力建设一支高水平的辅导员队伍。在目前形势下,学生工作面临着许多新的课题,辅导员队伍建设问题也面临着挑战,因此,建设一支专业化、职业化的辅导员队伍是加强和改进大学生思想政治教育的组织保证。

一、目前高校辅导员建设存在的问题

当前高校辅导员的整体素质比较高,在各种环境不利于思想政治工作的情况下,大部分辅导员能吃苦耐劳、兢兢业业,严格要求自己做好学生的教育与管理工作,为高校的稳定和发展发挥了重要作用。但其中也存在不少问题。

1．辅导员从事本职工作的思想不够稳定

由于高等教育改革的不断深化以及高校竞争机制的引入,高校的辅导员多为专职辅导员,这种队伍模式使辅导员职业发展空间小。同时,政治辅导员朝职业化、专业化方向发展又没有具体措施保障和明确的前景平台,因此导致很多辅导员彷徨茫然,担心从事政治辅导员工作影响自己以后的发展,思想压力大,有后顾之忧,使部分辅导员产生厌倦情绪,不能、不愿也不敢潜心本职工作,并不看好自身工作的前景,把辅导员作为职业生涯的过渡,这些都影响了辅导员队伍的稳定性。

2．知识结构、社会阅历、理论素养与高校改革和发展的需要不相适应

辅导员作为思想政治工作的主力军,不但要求政治过硬,素质全面,还要求能够掌握马克思主义基本原理,党的基本理论,懂得教育学、心理学、管理学、传播学的基本知识与基本规律,并能灵活运用这些知识和规律分析社会现象,为学生解疑释惑。这就要求辅导员的学历层次,知识结构和理论素养都能够胜任工作的需要。然而现在的辅导员队伍,一是知识结构比较单一。绝大多数辅导员是刚刚从学生转变为老师,在年龄上和学生比较相近,没有工作经验。因而分析和解决新形势下出现的新问题的能力比较弱,常常出现工作滞后现象。二是社会阅历浅。20多岁的辅导员,他们工作积极有朝气,但普遍缺乏人生体验和工作经验,理论功底也不深。三是理论素养有待进一步提高。目前,普遍存在对辅导员干部理论培训不力以及辅导员自身理论学习不够的现象。

3.人员数量不足、结构不合理

随着高等教育大众化,在校学生人数不断增多,但受编制限制,各高校都不可能给予专职思想政治工作队伍足够的编制。截止目前，大多数高校的专职辅导员人数与在校生的比例远远达不到教育部所规定的1:200的要求,这个比例在有些高校甚至高达1:400以上。而且具有硕士以上学位的辅导员人数较少；思想政治教育或相近学科专业毕业的辅导员太少；职称结构低,中高级职称辅导员太少；许多辅导员年龄偏低；更有甚者,由于各种原因一些根本不适合作辅导员工作的人也挤占了辅导员的岗位。

另外,由于管理体制和培养制度不够健全,政策不够完善,使得在利益分配、工资待遇、职务晋升、职称评定、培养和使用等方面存在或多或少的问题,在一定程度上制约着辅导员工作积极性、创造性的发挥。

二、对于加强高校辅导员的队伍建设，可以从以下几方面入手

1.引入工作分析与设计，实现对辅导员人力资源的开发

工作分析是对每位辅导员的工作职位进行信息收集、记录的过程。工作分析的结果是职位说明书――对该辅导员的职责、责任及资格条件的说明。在一些情况下还会包括一个资格标准（qualification standard）以及完成该职位责任的最低知识技能、能力及资格条件（教育、经验）的报告说明。“工作分析与职位分类在人事行政中的发展与繁荣，首先要归功于它既是科学的原则又不违伦理”。工作分析与设计是人力资源管理的基础工作，在高校辅导员中建立这一制度不仅是学校进行人员招聘、培训、考核等各项工作的依据，也是高校实施人力资源开发的平台。

2.制定完备的辅导员需求计划

辅导员需求计划的内容包括配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划、人力资源预算等。其中，使用计划、培训开发计划、职业计划与人力资源开发有着直接的关系。首先，使用计划的主要内容包括辅导员的工作轮换的有关安排。这种轮换主要指的是让辅导员参与除学生思想政治工作外的其他的学生管理与服务工作。工作轮换能为辅导员提供新的工作机会，让辅导员经受挑战和锻炼，保持活跃的思想和创新的激情。其次，职业计划是学校为了不断增强辅导员的满意感，并使其能与高校的发展和需要统一起来而制定协调有关辅导员个人的成长、发展与高校需求相结合的计划。在兼顾学校利益的同时，对那些具有高学历及学工队伍中的骨干量身定制职业计划，是留住人才的重要措施之一。

3.建立有效的激励机制,确保辅导员队伍“相对稳定”

高校辅导员往往是品学兼优,他们绝大多数都具有献身精神,但与从事教学科研的教师相比,多少还会有一种无名的失落感,甚至影响到工作积极性的发挥。为此,必须解决好辅导员的出路问题。在实践中,必须在政治上、工作上、生活上关心和支持他们,解决他们的后顾之忧。可以建立相关的激励机制,根据辅导员的工作表现和能力大胆提拔使用,提高辅导员的政治待遇和经济待遇,在组织发展、干部任用、评优评先、职称晋级等方面向辅导员倾斜。在经济上适当提高辅导员的岗位津贴,给予必要的工作补贴。总之,要确保辅导员队伍在“相对稳定”中健康发展。

高校辅导员是塑造学生人格的灵魂工程师，在新形势下，辅导员面临的新情况、新问题越来越多，所以在实际工作中，辅导员要注意研究新形势下学生思想政治工作的新情况、新特点，不断探索高校学生思想政治工作的新途径、新形式和新方法。高校的辅导员管理制度应充分挖掘人力资本的潜能，在强化激励机制，创新管理体制、构架先进的组织文化及理念的同时，从组织结构的纵向和横向管理上下功夫，努力实现高校辅导员队伍管理的柔性化、数字化、虚拟化、动态化。

参考文献:

[1]教育部.普通高等学校辅导员队伍建设规定[Z].第24号令,2006-09-07.

[2]彭轩雁.新时期高校辅导员队伍建设的理性思考[J].文史博览（理论），2007.

[3]谢刚.浅谈高校辅导员队伍的建设[G].北京:人民出版社,1957.591.

新生辅导员工作计划范文第2篇

何为员工辅导计划？简而言之，就是运用科学理论、科学制度、科学方法，把人文关怀和心理疏导制度化、规范化、常态化和工具化，以个案工作和小组工作为基本工作模式，以“助人自助”为基本理念，对基层员工实行人文关怀和心理疏导，解决好员工在工作或生活中出现的各种心理困惑，从而达到沟通企业愿景、传递文化价值、灌输组织战略，倾听员工心声、改善员工感受、引导员工行为的目的。深圳富士康事件发生后，公司党政主要领导多次强调：“要更加注重人文关怀，不断提升员工的归属感、成就感和幸福感，进一步促进企业和谐。”为此，公司把实施员工辅导计划作为提升人力资本和落实人文关怀的重要途径，作为建设幸福企业的重要手段来抓，想方设法化解员工心理困扰、舒缓员工心理压力，凝聚人心，激活团队，让每个员工都参与到公司的改革发展中来，共享改革成果，享受工作快乐。

从制定计划、建立机制、培训队伍入手

推动员工辅导计划深入开展

制定员工辅导“三步走”工作计划。第一步，从2009年起，以佛山、茂名和珠海供电局为试点单位，通过心理调查、普及宣传、心理咨询、讲座培训和建章立制，积极探索员工辅导项目化导入、系统化推进之方法和途径；第二步从2011年起，在试点单位取得经验的基础上，逐步将员工辅导计划推广至全部地市供电局、直属单位和部分县（区）供电局，形成全面铺开、梯次推进的良好局面；第三步从2012年起，运用PDCA方法，认真总结、规范员工辅导计划，初步建立企业主导、专业机构为技术指导、持续优化的员工辅导标准化工作模式。

构建员工辅导计划工作机制。公司成立了员工辅导计划工作机构，党委书记任组长，工会主席任副组长，主要负责试点工作的总体规划、决策、推进、监督和考评。同时着力构建各层级督导员、辅导员工作网络。制定了《员工辅导计划暂行办法》《辅导员胜任力模型及评价标准》《员工心理风险监测机制》《风险的防范机制》《预防人为责任事故的思想保障工作机制》等。编制了员工辅导计划业务指导书，规范辅导工作流程和要求，形成管理表单和作业表单76份，提高辅导工作的科学性和可操作性。

打造一支专业化员工辅导队伍。自2011年开始，公司组织了大规模的员工辅导专业培训，组织政工人员先后参加了中国EAP论坛、南方电网公司督导员、辅导员、内训师技能培训班学习。公司系统与外部心理咨询机构合作，举办了60多期培训班，重点学习员工辅导技术基础、工作心理学、行为心理学、压力管理、员工心理风险防范和预警等知识。到目前为止，共有1 800多人参加员工辅导计划基础课程培训，政工干部培训率100%。有10人通过国家三级心理咨询师考试，专业化辅导员队伍初步建成。公司还专门为分管安全生产、电网建设、市场营销和维稳工作的领导举办培训班，重点提升“两种能力”：一是心理风险识别能力。做到准确识别风险，提前实施干预，预防事故发生；二是心理疏导能力。积极引导员工以乐观、向上的心态看待和处理问题，化解员工负面的思想、情绪和心理因素，将基层员工的心理风险消减在萌芽状态。

坚持党政工团齐抓共管

力保员工辅导计划取得实实在在的效果

政治工作部作为员工辅导计划工作的职能部门，主要在组织培训、宣传指导上做文章，想方设法发挥辅导员作用。一是在QQ群上建立辅导员联盟，及时南方电网公司和公司员工辅导计划的安排和要求，加强信息传递和辅导员之间的交流。二是依托公司网站、报纸等媒体加大对试点工作的宣传力度，及时编发试点单位工作动态，交流试点经验。同时利用各种会议和办班机会，宣传公司开展员工辅导计划的背景、意义、方法、技巧。三是开展学习交流。充分利用党群工作会议和企业文化建设交流会上，力荐试点单位做典型发言，供兄弟单位学习借鉴。四是加强工作指导。坚持定期走访了解试点单位工作情况，帮助试点单位解决试点工作中遇到的困难和问题。在亚运会、大运会保供电期间，公司密切关注参与保电人员心理变化和思想动态，及时提供专项辅导和心理援助，有效地预防和缓解了这一特殊时期员工可能出现的各种心理问题。

工会和团委在实施人文关怀方面也作了大量积极有效的工作。组建了企业内部的“志愿服务队”、“员工互助队”，同时与外部服务机构建立联系，搭建了应急服务平台，及时帮助有需要的员工解决生产、生活中的急难事件。开展和谐温馨站所（班组）建设，改善站所（班组）工作环境，打造“安全型、学习型、和谐型”班组。开展员工生日关怀、困难员工节日慰问、重大困难帮扶等工作，做到惑时有人解，难时有人帮，病时有人探。组建游泳、摄影、球类等各种协会，定期开展活动，让每一位有爱好的员工工作之余都有去处，用健康丰富的文化生活调节员工的情感和心理。同时设立24小时服务热线，专门为挂职、交流干部解决后顾之忧。团委组织开展“青春暖流、爱心涌动”扶贫帮困县级供电企业困难职工子弟、子女及“青春和谐南网情”爱心助学等志愿服务活动，营造了健康和谐、快乐向上的企业氛围。

人事部门则进一步完善干部人事制度，不断加大优秀人才培养选拔的力度，积极拓展员工职业发展通道，让每位员工都人尽其才、人尽其用，在充分发挥潜能的同时，得到与工作质量、工作效益、工作责任相适应的待遇，增强员工的事业成就感。制定出台了对一线员工进行精神激励的荣誉授星管理办法。授星员工包括在公司系统“生产、营销、建设、综合”岗位工作的一线班组员工。获评星级的员工，将被授予“广东电网公司员工星章”，共分钻级、金级、银级、铜级星章4个序列共20个星级，实行分级管理。荣誉星级直接与员工个人的工作能力、工作成效、工作贡献及专业业绩挂钩，激励员工快乐工作，幸福生活，共享企业成果。

除此之外，新闻中心主要协助做好宣传报道，营造氛围。其他部门根据工作需要做好配合协调工作。

充分发挥基层单位的自主性和创造性

探索建立广东电网特色的员工辅导工作模式

2009年，公司按照“先试点、后推进”和“抓基层、打基础”的工作思路，把佛山、茂名和珠海供电局列为员工辅导计划试点单位，积累经验、探索新路。2011年，公司在全方位总结试点经验的基础上，提出了“全面推广、切入业务、注重实效、打造品牌”的16字工作方针，紧紧围绕“快乐工作，幸福生活”主题，通过制度建设和能力培养，激发各级管理人员的能动性，群策群力，共建共享，努力把员工辅导计划打造成公司的“幸福工程”。公司各单位结合主辅分离改革、农电体制改革、大运会保供电以及安全生产等开展员工辅导工作，帮助广大员工消减压力、改变心智模式，得到了越来越多员工的支持。国资委宣传局到公司调研时，对员工辅导计划工作给予了高度评价。

佛山供电局以“开心工作?共同发展”为目标，倡导“双向认同，关爱传递”的工作氛围，提出了“六步工作法”，纵深推进员工辅导工作，在实践中形成了“百花齐放”的良好局面。如该局变电一部的“开心工作乐园”，计量部的员工“心灵按摩”，市场部的“点起心灯?温暖你我”，高明局的“5+2”模式等，独具特色，深受员工喜爱。惠州供电局将员工辅导计划具体化，融入具体活动，通过开展“五个一”活动（培养一个良好的爱好，参加一项体育活动，结交一个知心朋友，心怀一个美好的愿望，送上一份生日蛋糕），加强员工之间的沟通，改善员工的精神状态。江门供电局结合企业各时期、各发展阶段的具体工作，同步推进，切入渗透，通过 “一园三站”（幸福家园、心灵驿站、舒缓减压站、职工温馨家庭工作站）搭建员工关爱平台，提升员工幸福指数。揭阳供电局以“五个抓”夯实员工辅导基础。抓领导，形成党政工团齐抓共管的局面；抓培训，建立300多人的辅导员队伍；抓宣传，构建三级宣传网络，使员工辅导计划深入基层；抓试点，将员工辅导计划融入试点部门（班组）日常工作；抓基层，在县（区）局全面铺开，做到早布置、早行动。阳江供电局颁发辅导员聘书，与全体辅导员签订《员工辅导计划保密承诺书》，并组织全体辅导员进行上岗就职宣誓，引导辅导员团队带着使命开展辅导工作。

经过实践探索

公司员工辅导计划取得了阶段性成果

实施员工辅导计划以来，公司在逐步的实践和探索中，在关注员工心理健康、提升员工幸福感和心理资本方面取得了以下几点阶段性成果：

一是各级管理者开始转变管理思维和方式。在以往关注事情完成质量的同时，更多地考虑员工承受压力的能力、个人价值实现等多方面因素，更加注重与员工的沟通，树立起了领导心中有员工的意识；

二是团结和谐的组织氛围更加浓厚。部门之间、部门内部的壁垒在沟通、理解中逐步消失，彼此之间更加注重协作和共进，企业凝聚力明显增强。

三是公司的管理更加体现人文关怀。人性化的管理制度，让员工获得应有的尊严；人性化的后勤保障，给员工以家的感觉；人本化的激励机制，为员工开辟了自我实现的通道。

四是员工的行为习惯逐步规范。在日常工作中已逐渐建立了“有贡献及时称赞、有进步及时认可、有问题及时疏导、有矛盾及时化解、有危机及时报告、有困难及时关怀、有不足及时指出”的“七及时”管理风格，而员工也逐渐形成了“有困惑有困难就找辅导员”的意识和习惯，员工辅导计划得到了各级管理人员和员工的广泛认可和参与，实现了领导关注、员工支持的闭环管理。

新生辅导员工作计划范文第3篇

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“三实”，即谋事要实、创业要实、做人要实。“实”，究极根本，是人格，是力量，是执政之要、兴业之道、做人之本。

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[1]我国的高校辅导员在成为一名辅导员之前，首先要成为一名合格的共产党员。作为一名高校辅导员，要做到“三实”，这是由我们的工作性质和职业特点决定的。“三实”为我们的工作作风建设提供了强大的理论依据和实施方法。

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一、谋事要实——遵循“计划可行、落地成行”原则，做好“三步走”

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所谓“计划可行，落地成行”，就是要求我们做任何工作都要事前有计划，且在制定计划的过程中充分做好可行性分析，确立任何计划前都要充分考虑可行性，只有这样，才能确保计划得以精确高效的落地。

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具体到高校辅导员工作，就要求我们在工作中实现“三步走”：第一步，要对本职工作和学生状况了如指掌，这样，才能保证我们脑中的“可行性”的信度与效度，这是做好一切工作计划的重要前提;第二步，要养成善于做工作计划的习惯，只有这样，才能确保学生管理井然有序，一切工作有条不紊;最后一步，就是要逐渐摸索出并熟练掌握适合自己的一套做计划的方式方法。

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以一年一度的班级家庭经济困难学生认定工作为例：首先，作为辅导员，要对贫困认定工作本身有足够的认识，要知道这项工作以“公平、公正、合理地分配资助资源，切实保证国家制定的各项资助政策和措施真正落实到家庭经济困难学生身上”为宗旨，以“实行民主评议和学校评定相结合”为原则，做工作前，在思想上要保持一颗纯洁的心，对本班同学的实际家庭情况要做到“心中有本帐”，尤其对于疑似不符合贫困生标准的同学要多角度多方面了解，避免由于表象或流言蜚语影响我们的正确判断;

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其次，要根据所辖每个班级学生的风格和班委的工作方式，提前考虑周全，确保在开展认定工作前，有自己坚定正确的计划原则、计划方向以及备选方案;最后，在进行全班范围的民主评议前，召开班委会议，认真听取班委、同学代表反映的班级问题和提出的建议，在坚持评定工作自身原则并充分思考与讨论“可行性”的前提下，结合以往的评定工作经验，制定出新的评定计划方案，并做好充分准备，确保它的顺利施行。

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二、创业要实——准确定位，勇抓机遇，争做“四核”辅导员

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创业要实，对高校辅导员而言，首先要在思想上对于自身所从事的职业有一个准确的定位和清晰的认识。“高校辅导员职业化”是指高校辅导员成为一种具有普遍原理和专业技术要求的专门化职业，具有规范的从业标准和职业标准等制度，有相应的社会地位和经济地位。

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[2]我们的职业是一个地位上举足轻重、业务上有着极高极强专业性要求的职业。新的时代环境已经给这个职业注入了新的生命力并赋予它崭新的时代意义，它不再是一个低门槛低标准的“过渡性”职业，而是一个有着明确的发展方向、广阔的发展空间、有力的政策保障，需要不间断的理论学习和不断累积的从业经验才能胜任的职业。

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所以，创业要实，就要求高校辅导员对自身职业准确定位，勇于抓住这个时代赋予的发展契机，积极进取，加强业务训练，踏下心来以终身学习的心态致力于本职工作研究、以毕生事业的心态致力于本职岗位奉献，争做辅导员工作的专家，推动整个辅导员事业向前发展。

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创业要实，还要求高校辅导员高瞻远瞩，做好自身的职业生涯规划，争做“四核”辅导员。所谓“四核”指的是辅导员的四种核心能力：学生事务管理能力(基础能力);思想政治教育教学能力(中心能力);服务能力(关键能力);课程讲授能力和科研能力(发展能力)。[3]创业要实，就是要求我们依据“四核”辅导员这个总体目标，结合工作环境，制定好符合自身发展特点的长期目标、中期目标以及短期目标，真抓实干，共同将高校辅导员这一职业推上新的高度。

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三、做人要实——诚实做人，以点带面，争做新时代教育事业的奠基人

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做人要实，就要求辅导员对自己负责、对学生负责、对学校和党组织负责，诚实做人，诚信做事。首先，要对得起自己的良心和付出的努力，实实在在做工作，铭记自己的义务和职责，对待工作要保持积极乐观的心态，脚踏实地，既不好高骛远、见异思迁，也不妄自菲薄、自暴自弃。

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辅导员是整个教育事业中基础性很强的环节，连这个最基础的职位都无法胜任的人，其从事教育事业的动机和自身能力都是值得怀疑的。古人云：“不积跬步无以至千里，不积小流无以成江海。”做人要实，首先要求辅导员对自己的本职工作负责，也是对自己的职业生涯负责!

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俗话说：“什么样的老师带出什么样的学生。”辅导员的工作作风和生活作风对学生的影响不言而喻。一个工作上脚踏实地、时刻为学生着想，生活上勤俭节约、诚实守信的辅导员，首先会对学生干部产生直接正面的影响，进而推动班委会工作作风的纯洁和做事效率的提高，再进一步形成以点带面的效应，带动整个班级学生的共同进步。

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班级整体的良好风气一旦形成，学生们的热情便会得到有效调动，进而充分发挥其丰富的想象力和自主性，以极大的积极性投入到日常学习生活中去，辅导员只须稍加指点，丰富充实的大学生涯便会在大多数同学身上得以实现，即便班里不可避免存在一些学习、思想上稍显落后的学生，长期处于这种环境下，也必将得以有效的带动，只要辅导员适时给予必要的关注，其学习和思想得到改善的概率也会大大提升，这样，学生管理工作便形成了良性循环，辅导员工作的价值就会得到淋漓尽致的体现。

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“三实”理念，究其自身，也是互为依存的。欲为事，先为人，做人要实是先决条件，是为人底线;谋事要实、创业要实，则为我们提供了正确的思维方式和做事方法。总体而言，“三实”理念为高校辅导员提供了做人做事的准绳，为我们的工作建立了严格的标准。

新生辅导员工作计划范文第4篇

Abstract： Theme class meeting is an important carrier and organizational form for college counselors to carry out ideological and political education activities. Counselor's organizing ability is the important guarantee of the level of the theme class meeting， so improving counselor's theme class meeting organizing ability is the important basic condition for colleges to promote the level of students ideological and political education work. Colleges can improve counselors' theme class meeting organizing ability by strengthening special guidance and training， adopting theme class meeting watching and appraisal system and collective preparation of instruction system and modifying counselor work appraisal system and so on.

关键词： 高校；辅导员；主题班会；组织能力；培养策略

Key words： college；counselor；theme class meeting；organizing ability；cultivating strategy

中图分类号：G635.1 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）29-0291-03

0 引言

高校学生班级班会一般包括主题班会、事务班会、临时班会、例会等种类，而主题班会在其中是最具有思想性、教育性、组织性、计划性和目的性的班会类别。高校学生班级的管理中，主题班会是一重要手段，更是学生工作人员开展大学生思想政治教育的主要阵地。组织开展好主题班会，对提升学生思想政治素质、提高学生综合能力、增强班级凝聚力、加强校生之间联系、推进思想政治教育工作水平等，具有举足轻重的作用。辅导员是主题班会的主要组织者、指导者和实践者，提升辅导员主题班会的组织能力是取得学生教育、管理和服务工作实效的必要条件，同时，提升主题班会组织能力也是辅导员自身发展的内在要求。

1 高校主题班会的重要意义

1.1 主题班会有助于把握思想政治教育方向，推进高校大学生思想政治教育水平 主题班会一般多由辅导员主持，但是也有一部分主题班会是由学生干部或者兼职班主任、班级导师等组织召开。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。辅导员的政治理论水平相对较高，思想政治素质相对过硬，因此，由辅导员组织召开主题班会有助于把握好政治方向，并能用个人的魅力、思想以及感召力影响、感染学生的思想灵魂，不断提升大学生的思想政治修养，对加快推进高校大学生思想政治教育引向深入有着不可或缺的作用。

1.2 主题班会有助于加强班级建设，增强班级的凝聚力和向心力 在组织召开主题班会时，一般会就某一主题，组织全班同学展开讨论，以期深化学生对该主题的认识。全班同学在讨论中增进了解，消除误解，加深友谊，进而融洽班级氛围；同时，讨论中，同学们畅所欲言，各抒己见，建言献策，最终将会达成对该主题的共识或某一班级建设工作的最佳方案。因此，组织主题班会的过程，就是加强班级建设、增强班级凝聚力和向心力的过程。

1.3 主题班会有助于加强学生干部和学生的素质能力培养 主题班会的组织过程中，学生干部的领导管理、组织策划、沟通协调、语言表达等综合能力必然得到充分的锻炼和提高；同时，辅导员在组织、主持召开主题班会时，辅导员运用的政治理论、思维角度、逻辑方式、语言措辞等对于学生干部和普通学生均有一定的渗透和影响；全体同学在发表言论、表达思想的同时，也会净化心灵、升华思想和境界，锻炼语言组织和表达能力、心理素质、反应能力等。所以，辅导员组织召开的主题班会有助于加强学生的素质能力培养。

2 当前高校辅导员组织主题班会的现状和问题

2.1 主题班会现状

2.1.1 主题班会发挥了突出的思想政治教育作用 自从《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》颁发以来，各所高校对大学生思想政治教育工作的重视程度均提到了前所未有的高度，对于班级主题班会召开的频度、主题设定、组织形式等，大部分高校均有了较为明确的要求，部分高校还将主题班会的开展情况纳入了学生工作考核指标体系。因此，高校主题班会的组织较为规范，尤其是在党和国家大政方针的理解把握、时政要闻的分析、社会焦点热点问题的透视、对学生中较为集中现象和行为的认识等，主题班会对大学生的思想取向起到了引领作用，切实发挥了突出的思想政治教育作用。

2.1.2 主题班会体现了学生的主体地位 现代高等教育要求在高等学校教育、教学和管理等活动中突出大学生的主体地位，也就是说，在各项教育教学和管理服务活动中，要尊重大学生的人格、需求，要培养学生的自主性和主观能动性，要充分发挥大学生的自我教育、自我管理和自我服务的作用。而主题班会的组织，多由学生普遍参与，根据活动形式不同，学生或发表言论，积极献言建策，或参与比赛、展演等，实现了高等教育的突出学生主体地位的

要求。

2.1.3 主题班会的形式灵活多样 为能将思想政治教育效果最大化，多年来，各所高校根据不同阶段、不同专业、不同层次的学生特点，对于主题班会的组织形式进行了深入研究探索和实践。当前，高校主题班会多采取学生喜闻乐见的形式开展，成效显著，如：报告、研讨、赛事、座谈、娱乐表演、经验交流，等等。

2.1.4 主题班会得到了学生的基本认同 有数据显示，当前大学生对于主题班会的意义有了较为深刻的认知，对于采取的形式比较满意，主题班会的参与面基本上能够达到100%，对于通过主题班会形成的意见、方案等基本能够接受，并能积极贯彻落实。总之，高校的主题班会得到了学生的基本认同。

2.2 主题班会存在的问题

2.2.1 缺乏规划计划策划 主题班会的举办，从长远看，应该在学生入学时，根据班级学生实际（所学专业、入学成绩、男女生比例、生源地、家庭经济状况等），辅导员应将大学期间召开的主题班会做好总体规划，制定总体目标和阶段目标[1]；根据阶段目标，在每一个阶段再设计相应的主题班会；主题班会举办前，应在全班学生中进行充分调研，围绕同学们感兴趣的话题、普遍关注的焦点或高校集中出现的突发事件等内容，做好详尽周到的策划，班会结束后对班会进行总结。但是，目前很少有辅导员能从班级发展和学生成才的高度去规划班级和学生的发展，主题班会严重缺乏规划性、计划性和策划性以及整体性、层次性和系统性，主题班会的教育效果也因此而大打折扣。

2.2.2 主题班会缺乏有效指导 当前，虽然大学生思想政治教育工作已经受到前所未有的重视，但实际工作中，辅导员的培养培训工作仍然缺乏系统性、规范性和科学性，尤其是在思想教育方面，弹性很大，内容丰富，角度把握、内容选取等方面缺乏有效指导，导致主题班会的随意性较强，思想教育功能随之弱化。加之，当前辅导员配备存在一定问题，因此辅导员的实际工作能力、突然事件处理能力、主题班会组织能力等仍然处于较低水平，这就影响了主题班会的举办水平和实际成效。

2.2.3 主题班会缺乏检查监督 任何工作中的检查监督都是重要环节，否则，工作力度、细节和成效很有可能与预期目标有一定差距。当前，高校辅导员工作中，对于学生的学业成绩、宿舍内务、课堂纪律等均有检查和成绩评定，但是由于主题班会从表面上看是一项无法量化的工作，加上相关领导对于主题班会的开展重视不足，因此主题班会严重缺乏检查监督，主题班会举办的次数、成效也就会或多或少的受到影响。

2.2.4 辅导员的主题班会组织能力有待于提高 由于多数高校辅导员存在专职辅导员配备不足、专业教师兼任辅导员、普遍年轻化、辅导员岗位人员流动较快、职称职务晋升政策不明朗等现实问题，辅导员的工作中表现出多忙于事务性工作，缺乏经验，投入精力不足，工作总结思考不深入，主动性、积极性，创造性欠缺，工作能力有待于提高等，因此，高校辅导员在主题班会组织方面研究、组织较少，组织能力有待于进一步提高。[2]

3 提升高校辅导员主题班会组织能力的策略

3.1 加强主题班会专项指导和培训

鉴于高校辅导员及其工作普遍存在上述特点，建议高校对于辅导员的主题班会组织能力进行专项培训，加强指导。培训应按照集体培训和个体指导相结合、总体规划和具体策划相结合的原则进行。针对全校辅导员总体状况，可对主题班会的指导思想、基本组织形式、设计方法、组织程序、过程掌控等进行普遍指导；针对各专业各年级各班级各阶段的相关实际，根据辅导员的专业背景和实际能力，对其进行主题班会的总体规划、阶段计划、具体策划、班会设计的内涵和外延等方面进行具体的细节性指导，培养辅导员的主题班会基本组织能力。[3]

3.2 实施拟录用辅导员试讲制度

为确保辅导员能够胜任本职工作，建议高校实施拟录用辅导员试讲制度。具体说来，是指拟录用辅导员上岗前要模拟组织一次主题班会，由三名或三名以上学生工作水平高、学生工作经验丰富的教师组成听会小组进行听会，并做好听会记录。试讲后，就试讲人员的仪表仪态、语言表达能力、主题班会设计思路等进行讨论、评价，试讲合格者，方可决定是否录用为辅导员。

3.3 实施主题班会评比观摩制度

3.3.1 优秀主题班会观摩制度。每年高校可选定一个主题，或划定一个范围，要求全校辅导员围绕指定主题或范围对主题班会进行设计、策划，做出方案，全程录制主题班会视频，最后提交主题班会相关记录资料，学校组成评委组对辅导员举办主题班会的情况进行评比，并将评比结果予以公布，按照比例设置一、二、三等奖项。学校可指定安排观摩一次或几次评选出的优秀主题班会，为全校辅导员提供学习参考的机会，在全校辅导员中营造“比、学、赶、帮、超”的浓厚氛围。

3.3.2 新任辅导员观摩听会制度。新任辅导员是指刚参加工作即担任辅导员者、刚转岗至辅导员岗位和新做兼职辅导员者。建议高校相关部门制定新任辅导员观摩听会制度，即指派一名或几名资深辅导员作为新任辅导员的指导教师，要求新任辅导员全程跟随指导教师听一轮或几轮大学生在校期间应组织的所有主题班会，并在指导教师的指导下逐步独立组织开展主题班会。

3.3.3 全体辅导员相互观摩听会制度。“三人行，必有我师”，每个人对于同一份工作均会有不同的思路、观点和解决方案，因此，辅导员之间相互学习非常重要。建议高校实施全体辅导员相互观摩听会制度，即在每年辅导员组织开展的主题班会活动中，要求全体辅导员互相观摩听会，每人听会次数不少于3次，听课人员不少于3人，内容自定，听会后，要对被听会的辅导员组织的主题班会直接点评，在相互切磋中寻求主题班会的最佳方案，努力提升主题班会组织能力。

3.3.4 领导专家观摩听会制度。学生工作中创新很重要，但经验、阅历同等重要，学生工作分管领导和专家对于辅导员的个体指导和点评有很强的促进作用。因此，建议高校实施领导专家观摩听会制度，即学生工作领导和专家按照学期初的计划安排，对于全校辅导员召开的主题班会，有选择性的定期听会，目的在于了解与监督主题班会质量，特别是对年轻辅导员，要求每年对每一名辅导员举办的主题班会听会不少于1次，对新任辅导员必须全程听会，并进行记录和点评。

3.4 实施主题班会集体备课制度

主题班会对于辅导员来讲，其实就是一堂课，准备过程就是备课过程。而集体备课有利于发挥集体的智慧，取长补短，资源共享，有助于辅导员更深刻地领会主题班会的指导思想、教育目标，更科学地设计班会环节，更灵活地实施班会形式和程序，更有效地解决班会中遇到的疑难问题。建议高校在辅导员中实施主题班会集体备课制度，可将同年级同专业辅导员划为一个集体备课组，由二级学院分管学生领导或学工办主任、年级主任等担任组长负责组织。集体备课要定时、定主讲人，每个学期至少组织一次。集体备课前，小组成员均要认真钻研班会主题和内容，查阅参考相关文献，为讨论研究做好准备。集体备课内容包括主题班会组织形式、教育内容、教育目标、参与学生、组织程序等。集体备课要有计划、有措施、有记录、有效果，以此提升辅导员的主题班会组织能力。

3.5 将主题班会纳入辅导员工作考核范围

当前，部分高校已经将主题班会列为辅导员工作量化考核的指标之一。[4]但是，仍有相当数量的高校对于辅导员工作的考核没有高度重视，或者没有将主题班会的相关考核单列，辅导员考核和评先选优时，多使用印象主义，仅凭平时的印象赋予评价意见，或考核指标过于简单，没有按照实际工作中的实绩赋予成绩，这势必导致了“干好干孬一个样，干多干少一个样”的模式重蹈覆辙。辅导员工作中缺少了公平公正的激励机制，也就没有目标可言，从而抹杀了辅导员的工作积极性和创造性。因此，建议高校将辅导员的主题班会组织情况作为考核的重要指标，为发挥辅导员的主观能动性创造客观环境，确保主题班会的教育成效，从而提高大学生思想政治教育工作成效。

参考文献：

[1]谢长旺，安扬，刘敏.高校主题班会建设探讨[J].教育与职业，2010，10（29）：175-176.

[2]张明.大学生主题班会的现状调查与优化策略——基于对山东省8所高校的问卷调查[J].河北工业大学学报（社科版），

2009，12（2）：60-64.

[3]聂久胜.高校主题班会研究述评[J].高校辅导员学刊，

新生辅导员工作计划范文第5篇

Sun Yan

（Shaanxi Polytechnic Institute，Xianyang 712000，China）

摘要： 高职院校辅导员作为开展大学生思想政治教育工作的骨干力量，在自身职业发展过程中存在一些困扰和问题，本文试图从辅导员自身出发，结合高职院校辅导员队伍建设发展就如何开展好辅导员的职业生涯规划与职业发展作初步探讨。

Abstract: Counselors in higher vocational college are the backbone of carrying out ideological and political education to college students, and there are some confusion and problems in their own career development process. From their own situation, combining with counselor team building in higher vocational college, this article attempts to discuss how to carry out career planning and career development of counselors.

关键词： 高职 辅导员 职业生涯规划 职业发展

Key words: vocational college；instructor；career planning；career development

中图分类号：G71 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）21-0281-02

0引言

高等职业院校是高等教育的重要组成部分，也是职业教育中的高层次教育，负责培养职业道德好、专业技能强的人才。特别是国家近几年对职业教育的重视和资金投入，使得高职院校获得了难得的发展春天，高等职业院校已占据了中国高等教育的“半壁江山”。

辅导员是大学生思想政治教育工作的主要承担者，是学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。[1]辅导员不仅要从事学生管理的日常事务性工作，还要负责学生思想政治教育，品德教育，心理健康教育，是大学生健康成长的指导者和引路人。然而，长期以来，辅导员在职业发展过程中面临着许多困扰和问题，影响了工作积极性的发挥。而辅导员队伍建设中存在的突出问题，也不利于思想政治教育工作的开展。因此，开展对高职院校辅导员的职业生涯规划，既保证了个人得到职业发展的空间和机会，又可以增强高职院校稳定、高素质、高水平的辅导员队伍建设实效。

1高职院校辅导员职业发展现状与辅导员队伍建设发展存在的问题

1.1 辅导员职业发展现状

1.1.1 缺乏职业认同感，稳定性差辅导员岗位被很多专业教师认为是最底层的，没有技术含量，长期处于边缘化的尴尬境地，无论是职称晋升、职业发展和教育成就感都无法与专业教师相比，工资待遇与工作强度的极度不平衡导致辅导员缺乏职业认同感，队伍不稳定。

1.1.2 职业前景不明朗，成就动机低辅导员在实际工作中，每天承担大量的学生教育管理等琐碎事务性工作，根本没有时间精力去考虑职业规划、工作创新和开展思想教育研究。个人的职业预期及自我实现的需求与现实存在较大反差，职业发展方向及前景不明朗，没有成就感。

1.1.3 职业化、专业化水平参差不齐目前，大多辅导员没有参加过专业系统的理论知识培训，没有完全具备从事辅导员工作的业务素质，从而导致专业化水平，工作实效性不高。同时，辅导员长期从事具体事务性工作，科研能力、思想政治研究的条件氛围都相对较弱，影响其日后的职称评定。

1.1.4 缺乏科学合理明确的职业生涯规划，职业发展能力差目前，高职院校辅导员队伍不稳定，部分辅导员通过读研走专业之路或转到行政部门担任职务，大量的转岗使得人员流失现象严重，学生工作不能保持持续性，这种职业发展理念与建设高素质稳定的辅导员队伍是背道而驰的。

1.2 辅导员队伍建设发展上存在的问题

1.2.1 缺乏准确的职业定位，导致辅导员工作职责不明确[2]实际工作中，辅导员承担了非常繁重的事务性工作，且多处于被动状态，工作关系混乱的现象也广泛存在，根本没有足够的时间和精力将工作重心放在大学生思想政治教育工作职能上，从而使辅导员在组织上没有归属感，事业上缺乏成就感，产生工作倦怠。

1.2.2 对辅导员岗位重视不够，缺乏科学合理的职业管理由于缺少具体可行的制度保障和政策导向与支持，不能解决辅导员的后顾之忧，如辅导员的政治地位始终不高，工作出路不畅等。许多辅导员对前途感到担忧和迷惘，认为辅导员工作不如从事教学或做行政岗位。使辅导员职业发展受阻，难以实现个人价值。

1.2.3 缺乏对辅导员职业发展的整体规划，及系统化教育培训

辅导员的理论素养和理论研究能力目前还不能满足现行学生教育管理工作的需要和未来职业发展的需要，影响了思想政治工作的有效开展，使辅导员工作起来无法得心应手，导致工作热情和积极性降低。

2高职院校辅导员职业生涯规划的内涵与意义

2.1 职业生涯规划的内涵职业生涯是贯穿于个人整个生命周期的，与工作相关的经历的组合。既包含客观部分如工作职位、职责、工作活动，也包括对工作相关事件的主观知觉，如个人态度、需要、价值观和期望等。职业生涯规划包含两重含义：一是从个人角度出发，个人对自己所要从事的职业、要去的工作组织、在职业发展上要达到的高度等作出规划和设计，并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程。二是从组织角度出发，从组织目标和个人能力、兴趣出发，针对组织自身和个人发展需要所实施的职业生涯规划。这两方面相互联系，相互影响，对个人的职业目标的最终实现发挥着不可替代的重要作用。

2.2 高职院校辅导员职业生涯规划的意义辅导员职业生涯规划作为辅导员群体性职业生涯实现的手段，是指高校辅导员个体与国家教育主管部门、高校等组织培养目标相结合，在对高校辅导员个体职业生涯的主客观条件和个人特质进行测定、分析、总结的基础上，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标作出行之有效的行动计划与安排。

高职院校辅导职业生涯规划是一个长期而系统的工程，加强对辅导员职业生涯规划具有十分重要的积极意义。

2.2.1 通过职业生涯规划，高职院校能详细了解辅导员的实际需求，为辅导员职业发展提供更多的制度性保障和政策安排，最大限度的使辅导员个人素质与工作需求相匹配，使其加强辅导员工作的职业认同感和成就感，帮助其实现职业发展目标，达到自我价值不断提升和超越，心理成就感不断得到满足。通过这样深层次的激励，调动起了辅导员的积极性和潜能，并培养起其对学校的忠诚感、归属感。这样，他们就会选择长期安心从事辅导员工作，同时有利于吸引更多人员加入辅导员队伍。

2.2.2 对辅导员自身来说，职业规划为辅导员的职业成长路径提供了科学规划的方法，有利于提高他们的专业技能和职业意识，保证他们在工作中有计划的学习、钻研，成为日后该领域的专家。这对提高辅导员的专业化水平，辅导员工作的职业声望、职业美誉度和从业魅力，从根本上改善辅导员的职业形象有着积极意义。职业生涯规划也明确了辅导员从事的不是琐碎的事务性工作，而是具有严格的准入制度和从业标准行业，是能够把辅导员工作作为一生的职业来发展。这样辅导员才能长期，全身心的投入到本职工作中，实现辅导员的职业目标。

3高职院校对辅导员队伍职业发展管理的有效对策

高校要全面做好辅导员的职业生涯规划管理，积极搭建和完善辅导员职业发展平台，与辅导员共同设计职业生涯目标，帮助辅导员准确自我定位，将其职业发展目标与学校的发展目标相结合，从而获得高校与辅导员的双赢发展。

3.1 高校应坚持以人为本的理念，加强对辅导员职业化的理论研究，对辅导员队伍建设作全局长远规划，不断优化辅导员队伍结构，包括性别、年龄、专业、学历等，这样可以拓宽未来的职业发展平台，从而进一步增强辅导员队伍的凝聚力，形成一支结构合理、战斗力强的辅导员团队，推进辅导员队伍建设专业化进程，最大限度的调动辅导员参与学校发展建设的积极性和创造性，促使工作效能的提高。

3.2 进一步科学合理的构建和完善体制机构，特别是确保辅导员自身发展和辅导员队伍建设的相关制度，为辅导员的职业发展搭建平台，开题其职业发展选择的道路，为辅导员职业生涯规划创造有利政策保障。如在选聘机制上，严把入口关，坚持高标准；将辅导员培养纳入高校人才师资培养计划；为辅导员设置相应教学岗位，安排一定的教学内容和教学量；建立辅导员职称评定标准和实施细则，设置辅导员思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职务评聘政策；设立专项科研基金支持辅导员结合工作实践开展思想政治教育的科学研究；为辅导员的职务晋升和工资福利、生活待遇提供必要保障做好相关的前期工作。

3.3 利用各种机会向辅导员加强宣传教育。及时宣传学校的发展建设目标、发展规划与思路和学校的人力资源开发策略，引导辅导员认识自己，了解职业现状，做好自身的职业生涯规划。同时，根据辅导员自身特征和目标岗位特征的要求，针对个人不同的具体情况，分类指导，了解辅导员的个性特点、职业意愿，为辅导员设置和疏通实现职业理想的通道，指明达到职业生涯目标的路径，帮助他们制定和执行职业生涯规划，真正做到事业留人、政策留人、待遇留人，从根本上解决辅导员的思想问题和出路问题。

3.4 建立健全考核机制和激励机制。制定辅导员工作条例，明确其工作职责和工作要求，科学评估辅导员的工作绩效，定期考评并将考核结果结合晋升职称职务、奖惩方面，建立公平竞争的激励机制。从而实现对辅导员队伍的严格要求和管理。通过这种规范化、科学化、制度化的人才评价体系，帮助他们更好的了解自己的个人与工作行为的特点，根据这些特点及兴趣设计出更符合个人特征与学校需要想匹配的职业生涯发展规划，以便更充分挖掘和发展自己的职业潜能以实现职业发展目标，在符合学校发展需要的前提下实现其职业成长。

3.5 不断加强教育培训力度。辅导员职业生涯发展目标的实现与否与其自身的知识素养是分不开的，而知识素质提高的主要途径是参加培训学习。高职院校辅导员培训是个系统工程，学校应结合实际制定一个整体规划并加大培训费的投入力度，逐步建立分层次、分阶段、多形式的培训体系。做到岗前培训和在职培训相结合，坚持日常培训和专题培训相结合。通过社会实践、考察访问、挂职锻炼等形式，选送优秀辅导员到国内外大学及各级党校业务深造，支持在职或脱产进修攻读学位等方式，不断开发其潜能，提高职业综合素质，及时进行知识储备和更新，在工作中不断取得新成效，逐步实现辅导员队伍的专业化。

参考文献：