医院入职培训总结{甄选5篇}

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医院入职培训总结范文第1篇

关键词：新员工 医院人力资源管理 岗前培训

医院人力资源管理的重要环节是新员工岗前培训，它能够使新员工快速适应新岗位，转变自身角色，提高医疗服务水平。但大多数医院对新员工实施岗前培训时，过于注重理论知识及文化方面的培训，缺乏临床实践的培训，导致新员工的操作水平较差。现选取我院入职的新员工，在常规岗前培训的基础上，加强实践培训，取得较好的效果，现报道如下。

一、资料与方法

1.一般资料

选取2014年7月我院入职的新员工，共52名，其中男15人，女37人，年龄24～34岁，平均年龄（27.42±3.78）岁，硕士8人，本科学历25人，大专学历19人，设置为对照组。选取2015年7月我院入职的新员工，共54名，其中男16人，女38人，年龄25～36岁，平均年龄（28.17±4.04）岁，硕士10人，本科学历24人，大专学历20人。设置为观察组。两组一般资料方面差异无统计学意义，P>0.05，具有可比性。

2.方法

给予对照组常规岗前培训。成立短训班，实行14d集中培训。采用多种形式如志愿者服务、专题报告学习、军训和座谈会等开展培训，比如，聘请专家，针对某一科室的护理人员进行该科室工作方面的专题报告会，整个科室新入职员工集体进行专题报告学习，了解科室护理方面的工作方式、工作内容及工作要点等。再比如，由医院领导与各个科室的主治医师、科室主任等召开座谈会，针对以往工作总结探讨，对未来方向提出建议。新入职医护人员集体参与聆听座谈会内容，加深对未来工作的方向性。培训内容包括职业素养、规章制度、医疗安全、医学人文、职业生涯规划、医院信息化、医患沟通技巧等。让员工了解医院文化、医院精神，帮助他们树立正确的价值观，加强职业道德、思维模式和职业礼仪的培训。做好新入职员工的职业道德教育培训，提高员工的道德水平，重视医风医德教育，上岗前举行授帽宣誓仪式。

观察组在上述基础上，坚持“以人文本”的理念开展培训，通过播放医院宣传片，让他们详细的了解医院。向新员工介绍医院情况，包括医院现状、医院历史及发展方向等，开设专门的医学课程，体现人文精神。同时，增加拓展训练，新入职员工在基础知识培训后，模拟医患场景，让每个员工进入到场景中，与患者进行沟通，从而让他们掌握与患者沟通的技巧。培训者，要对新员工的业务水平及技能的掌握情况进行评价，使新员工意识到自身存在的不足，在培训中得以业务水平的提升。

3.评价标准

采用本院自制的问卷调查表，评价两组新员工对临床实践、医疗安全及医患沟通技巧水平的掌握情况，满分为100分，分数越高表明知识及技能掌握情况越好。培训结束后，让新员工参与临床实践中，并用问卷调查表，内容包括新员工服务态度等。让患者对新员工的服务水平进行评价，满分为100分，非常满意：80～100分；满意60～79分；不满意：0～59分。满意度=（非常满意+满意）/总例数×100%。

4.统计学分析

对本组研究的数据采用SPSS13.0统计学软件进行分析，正态计量资料采用“ ±s”表示，组间比较用t检验；计数资料用例数（n）表示，计数资料组间率（%）的比较用χ2检验；以P

二、结果

1.两组培训效果的比较

观察组的临床实践、医疗安全及医患沟通技巧水平，显著高于对照组，差异有统计学意义，P

2. 患者对两组服务水平满意度的比较

患者对观察组新员工服务水平满意度为92.31%，显著高于对照组的76.92%，差异有统计学意义，P

三、讨论

1.医院人力资源管理中新员工岗前培训的意义

做好岗前培训，能够为医院培养出更多的优秀人才。医院的发展与进步离不开卓越的人才。新员工的加入，给医院增添了新活力。开展岗前培训，是医院人才建设的关键，只有通过岗前培训，才能提升医院人才数量，实现医院可持续发展。

大多数新员工都是应届毕业生，虽然在学校接受了系统教育，但职业素养与实践经验缺乏。开展岗前培训，让新员工对医院各项规章制度、工作流程、操作技能详细了解，尽快转变角色，更好的参与临床工作。认同医院文化的内涵，使他们快速融入到医院这个大家庭，促进员工间沟通交流，进而提升医院凝聚力。

开展培训，既提升了新员工知识技能水平，又提高了医疗整体服务水平，对于医院服务质量的提升具有重要作用。通过岗前培训，新员工可以切身体会到医院对自身的重视与关心，增强他们的归属感与认同感，从而提升新员工对医院忠诚度。

2.医院人力资源管理中新员工岗前培训的实践与创新效果

传统的岗前培训，往往强调知识与技能的培养，忽略了实践的重要性，通过创新传统岗前培训，形成了理论与实践完美结合的岗前培训模式。创新过程中，采用多种方式、多种渠道开展培训，培养出一批智能型、综合型、创新型人才。在这种岗前培训模式下，无论是新员工的知识水平，还是实践技能，都有了显著提升。

3.医院人力资源管理中新员工岗前培训的建议

新员工开展岗前培训，对医院医疗事业的发展有较大影响，尽管目前的岗前培训方式已经取得良好的效果，但是在日后培训工作中，仍需对岗前培训模式进行创新。开展岗前培训前，要充分考虑新员工的实际情况，了解他们的工作经验和学习能力等，进而开展有效地培训。在培训时间安排上，我们结合医院工作特点，利用下午和晚上进行培训，临床医生和护理人员因操作技能不同，我们分时段分别培训。在培训形式上，我们运用传统授课和多媒体相互结合，构建培训平台，使其融合培训资源，打破培训空间与时间的限制，实现新员工实时培训。同时，还可以借助平台，对新员工学习情况进行综合评价。

总之，经过创新后的岗前培训，能够提升新员工业务水平及职业素养，提高医疗服务水平，对医院信誉的提升具有重要意义和价值。

参考文献

[1]洪燕萍.医院新员工岗前培训的实践与探索[J].人力资源管理，2014（1）：153-154

医院入职培训总结范文第2篇

【摘要】论述医院新员工岗前培训的必要性，认为入职阶段是新员工整个职业生涯最困难的时期之一,在其职业发展方面若可以得到及时有效的帮助,则能为新员工的可持续发展奠定坚实的基础。继而对岗前培训的对象、目标、内容和效果进行详细的阐述，最后提出对医院新员工岗前培训的一些建议和思考。

【关键词】医院 新员工 岗前培训

doi:10.3969/j.issn.1671-332X.2014.11.052

为了促进医院医疗工作的可持续开展，医院每年都会招收新员工，新员工是医院的新鲜血液,为医院增添了新的活力，在医院的人才梯队建设和医院的人才储备方面具有重要的作用［1］。高校毕业生是医院新进员工的主要来源,他们从高校学生到医院医务工作者的角色转变中,面临着重重困难,存在种种不适应。对新员工进行岗前培训是加强医院人力资源和队伍建设的入口和开端［2］，可以帮助新员工尽快接受医院文化，适应医院工作，更早完成从学习岗位到工作岗位的转换。组织好新员工的岗前培训，对其整个职业生涯的发展，以及对于提高他们对医院的忠诚度极其重要［3］。近代医院工作人员的流失率增大，不利于医院的可持续发展。研究表明，若医院新员工的岗前培训做得好，新员工更愿意留下来为医院工作，并且还可以使其尽快适应医院工作岗位［4］。

本院每年都会对新进员工进行岗前培训，并且对每年的培训情况进行不断的总结和分析，逐渐完善培训的内容和形式，取得了令人满意的结果。

1岗前培训的必要性

毕业生刚刚踏入社会，他们面临的将是一个完全新鲜和陌生的工作环境，他们要完成从学生到一名医务工作者的身份转变，会面临一些问题，如对医务工作者角色认识模糊，自身发展定位不明确，缺少归属感，以及要面临竞争所产生的巨大压力［5］。

即便是受过充分严格的职前教育,但世界上仍然没有哪一项职业期望新的从业者马上就能做出充分的贡献。对新入职员工进行岗前培训的必要性，还体现在以下几个方面。

1.1入职期是医院新进员工职业生涯发展的困难期

大量的研究表明［6-7］,绝大部分新员工刚走上工作岗位的这一时期是他们工作生涯和职业生涯最困难、面临压力最大的时期。如何在最短时间内渡过这段磨合期,适应、调整多方面需要,顺利地与患者、同事和领导沟通并获得认可,这些对新员工来说都是不小的挑战。

1.2入职期是医院新进员工职业生涯发展的关键期

任职的最初岁月十分重要。这段时期的经历可以毁掉原本大有前途的职业生涯,也可以将其引上不断成长与发展之路。岗前培训是新进员工职业生涯的敲门砖和助跑器。

1.3入职期是医院新进员工职前教育与职后发展的街接期

医务工作者必然需要经过个人教育阶段(即在医学院校学习学科专业和基础理论知识)、准备任职阶段(即担任医务人员后的试用阶段)和在职继续教育阶段(即被录用为正式职工后的继续教育阶段),三个阶段形成完整而连续的过程,缺一不可,这也是很多人力资源研究者都认可的“职前教育、入职教育、职后提高的一体化”观点。其中间环节——岗前培训(或称入职培训、入职教育)是沟通与承接两者的桥梁。对新员工未来的职业发展会产生影响。新员工迫切需要得到支持、帮助、理解和鼓励,医院和相关部门如能进行适时而恰当的入职教育,提供必要的指导,就会为新员工架起由理论到实践的桥梁,缩短他们的过渡周期,尽快掌握任职常规技能,减少他们对自己生存问题的关怀,及早进入专业发展的成熟期,加速他们的专业成长。

2岗前培训的需求

以上从理论方面论述了医院对新进员工进行岗前培训的必要性，下面从实际的需求情况出发，笔者对新进员工对岗前培训的需求情况进行了调查分析。

调查结果表明，96%的新员工认为岗前培训十分必要，3%的员工认为无所谓，仅有1%的员工认为没有必要进行岗前培训。

该结果反映了他们在参加工作以前对岗前培训的需求程度，体现了他们对岗前培训的迫切的、稳定的、真实的需求,而且这种需求仅仅来源于他们自身的需要,而与外界要求因素无关。

由此可见,面临严峻工作挑战的我国医院新员工,从对他们的职业准备现状的调研和他们对岗前培训的需求度来分析,从高校学生到医院职工的角色转换来看,他们职业准备不足,大部分新员工具有接受岗前培训的现实需求,我们从不同视角的多侧面考察,我们也能感受到他们对医院新员工岗前培训的真实、稳定、强烈的发自内心的主观需求。

下面笔者将结合我中心岗前培训工作的一些具体情况来对医院岗前培训进行详细的阐述。

3岗前培训具体内涵

3.1岗前培训的对象

我中心新员工岗前培训的主要对象是当年接收的应届高校毕业生、当年部分由“中组部”及中大“百人计划”引进的国内外优秀青年杰出人才及其他医疗机构的优秀调入人员，根据近几年的招收情况，从学历分布情况来看，每年接收的博士、硕士研究生逐步增多，从岗位分布情况来看，临床医师、实验研究人员及护理人员占较大比重，为总人数的85%以上。

3.2岗前培训的目标

通过为期一周的岗前培训，拟达到的培训目标是：使新员工尽快融入我中心文化，了解我中心历史，树立统一的价值观念以及规范的行为模式；了解我中心各职能处室相关规章制度及工作流程，明确职业生涯发展途径，培养良好的工作心态与职业素养。

3.3岗前培训的计划和内容

针对培训对象，我中心每年由人事处牵头，各相关职能科室配合，精心制定对新员工进行有针对性的为期一周的岗前培训计划，我中心岗前培训由“团队素质户外拓展”、“人文专题讲座与中心职能科室专题讲课”和“科室内部培训”三部分组成。中心根据近几年的岗前培训情况，不断的进行总结和分析，对培训计划和内容不断地进行改进，以期达到更好的实用性和有效性。

3.3.1专题培训一：团队素质户外拓展“团队素质户外拓展”培训部分以一种体验式的学习方式，由专业拓展机构精心设置一系列新颖、刺激的项目，让每位新员工主动去体会、去解决问题。在参与体验的过程中，让新员工的心理受到挑战，思想得到启发，在特定的环境中去思考、发现、醒悟，对个人、团队重新认识，重新定位。团队素质户外拓展培训让每位新员工充分体会到只有全身心的投入、积极的团队合作精神，才是共同进步取得胜利的关键。户外拓展培训围绕着“团队”两个字进行，激发团队成员的集体荣誉感，塑造团队非凡凝聚力，使新员工尽快融入团队集体，为医院团队文化建设增添了浓墨重彩的一笔。

3.3.2专题培训二：人文专题讲座与中心职能科室专题讲课

“人文专题讲座与中心职能科室专题讲课”培训部分内容包括新员工入职仪式、中心历史概况以及医德医风教育、医学人文关怀讲座、医患沟通技巧、医疗纠纷的防范、消防安全教育及各职能部门设计的精彩专业讲课等专题讲座课程。新员工入职仪式部分是为增强新员工职业神圣感，我中心近年来均为新员工岗前培训前举行入职仪式，中心领导及各职能处室负责人参加入职仪式，并分别向新员工致欢迎辞，并分别由分管医疗的院长、护理部主任带领医生及护理人员庄严宣誓希波克拉底誓言、南丁格尔誓言。2014年专题讲座部分就有中心党委书记专心准备《中心概况》，全面阐述了中心的历史、现状及未来发展战略，使新员工对中心的发展史有了更全面的认识，更坚定了新员工作为一名“中肿人”的自豪感与归属感；同时邀请到北京大学医学部教授带来关于“医患关系建设”为主题的专题讲座，使大家对“医学人文关怀建设”对医院的发展作用有着深入的思考和理解；还邀请到中山大学传播与设计学专家围绕“医患沟通技巧”的专题讲座，从“危机管理与媒体沟通”的角度，用诙谐生动、深入浅出的语言阐述了如何做好医患间的沟通；中心法律顾问用生动的例子为新员工讲述如何妥善处理医患关系，化解和处理医疗纠纷，防范医疗事故；中心消防安全部门对所有新员工进行安全管理教育，包括医院安全、防火安全、治安保卫管理等内容,强调工作纪律,确保安全工作警钟长鸣。还有各职能部门的精彩专业讲课，均紧扣中心的各项制度、业务流程，分别作了细致详尽的讲解，使大家对中心的各职能部门有了全面的了解。

3.3.3专题培训三：科室内部培训“科室内部培训”部分由各科室从本科室的工作流程、规章制度、文化建设、医疗文书书写、仪器设备操作、医患沟通等方面提前做好计划，认真部署，组织好各科室新员工的内部培训，使科室新员工能尽快进入角色。例如我中心放疗科会组织新员工集中学习内部规章制度，参观放疗中心、物理室和计划室、放疗门诊和放疗病房，并分别介绍了病区护长和各位专家教授，还有其他相关科室也向人事处提交了详细周到的科室内部培训计划，帮助新员工熟悉各岗位的工作流程和环境， 使新员工对医院整体环境有更加深入的了解，尽快融入大集体，实现从学生到医务工作者角色的转换。

4岗前培训的考核和效果

岗前培训结束后，我中心对新员工进行多方面考核。在学习方面，由授课各相关科室根据自己所讲内容出题目，结合中心整体情况来对新员工进行书面的考核，对讲座效果进行调查和评价；在行为方面，对新员工参与意识（如培训、拓展签到情况）、人文精神等进行考核和评价；并通过发放问卷调查形式，对岗前培训是否达到预期效果，以及新员工对培训过程的建议进行调查，根据反馈得到的数据和建议进一步完善今后岗前培训的内容和形式，以求达到更好的效果。最后，对优秀学员、优秀团队进行颁奖，对考核不通过的学员要重新培训考核，并作为新员工试用期考核的重要内容之一，真正达到奖惩结合的双轨制。

5对岗前培训的一些建议

5.1员工的发展是长远的发展,与医院的利益要完全契合

员工与医院有共同的利益。早有学者将医院员工的发展定义为“岗前培训旨在改进新进医务工作人员等的态度、技能、行为,提高其能力、自信和有效性,从而更好地满足病患及其家属、医务工作人员本人以及医院的战略发展需要”。因此,新员工岗前培训计划要具有战略性,不能仅仅衡量目前的投入与产出,应超出短期利益之外。

5.2员工的发展是目的而非手段

严格的科层管理只注意到了通过技术和物质的激励来提高生产率,而忽视了人的作用,基本隔绝了下级的参与,因此医院员工的主体性地位完全无法发挥。如果要造就有足够责任感和进取心的员工,就应当对员工自身的价值和利益予以充分尊重和足够关注。

5.3培训者是提供服务的,而不是操纵员工发展方向的舵手

如果培训者过于主导培训内容充当舵手,那么它提供的培训内容可能不为员工所满意和接受。培训的作用主要是帮助全体新员工认识自己的需要和潜能、给予他们足够的自信、医院文化理解和愿景，培训组织者应充当新员工职业发展过程中的触发器或导引作用,这些应是医院新员工岗前培训努力的方向。其次，岗前培训的内容可扩展到更为宽泛的领域，如集中讲授、座谈交流、互动教学、临床实践、实际操作、视频教学、团队户外拓展、院内科室内部培训等多种方式进行，注重互动教学，活跃课堂气氛，这样培训内容不至于过于枯燥，让新职工更好地融入培训课程中，提高学习兴趣与效率。

总之，医院对新员工进行岗前培训是为了使新员工通过学习医院的历史、文化、现状以及发展前景，使新员工尽快融入医院这个大集体，担起相应岗位职责，尽快胜任工作，努力培育“医院、员工、患者三者利益共同体”的价值观，培育“诚实、友爱、敬业、创新”的医院文化，更好地为医院和社会服务，最终共同实现专科肿瘤医院征服癌症、造福人类的使命。

参考文献

［1］张伟强.新员工培训的有效实施策略［J］.中国人力资源开发, 2006 (8):49-55.

［2］陶虹.新职工岗前培训和入岗培训的实践与体会［J］.中国肿瘤,2005,14(7):440.

［3］方垄.基层医院人力资源管理问题与对策初探［J］.现代医院,2013,13(7):136-138.

［4］鲍玮,张帆.医院新员工岗前培训存在的问题与对策探析［J］.中国医院管理,2012,32(11):39.

［5］秦静,陈津玲.医学院校毕业生岗前培训在职业生涯中的作用［J］.中国城乡企业卫生,2007(2):7-9.

医院入职培训总结范文第3篇

【关键词】门诊；导医； 培训；探索

我院2010年7月在社会上招聘了14名导医。在门诊部直接组织和领导下，开展了导医的技能培训，培训主要分二部分，岗前技能培训和在岗培训。

1导医的基本资料

导医总数：14名， 均为女性。

年龄：18-21岁，

学历：大专9名，占总数的64%，本科5名。占总数的35.7%。

专业特点：护理学

2导医岗前培训计划

2.1导医岗前培训目标：使导医具有良好的职业道德和形象，掌握岗位职责及与岗位职责相适应的基本理论和基本技能。

2.2导医岗前培训内容：由总体培训计划和各专科培训计划。

2.2.1总体培训计划主要包括：医院历史文化；规章制度；员工守则；门诊接待礼仪、文明用语；医院总体布局及计算机专业操作等。2、2、2各专科培训计划主要包括：导医各科岗位职责及操作规则；专家特色、专病特色介绍；各科就诊时间介绍；候诊秩序维护等。

第1-2周 3-4周 5-8周 9-12周

门诊布局流程培训 礼仪知识培训 预检分诊知识培训 专家门诊知识培训

2.4导医培训师资的资质确认：拥有一支作风良好技术过硬的师资队伍，是保障导医培训质量的基础。我们对师资提出如下要求：从事门诊专科岗位工作5年，中级职称以上，热爱带教并善于教学，平时工作认真，经护理部（或部门负责人）推荐，成为导医的培训师资。

2.5导医岗前培训制度：导医进入正式岗位之前，必须参加岗前技能培训；培训过程中制定专人带教；有关部门必须提供导医培训计划、师资和培训基地并组织培训，培训缺席时间不得超过20%，无故缺席者或在培训过程中发生重大投诉者不得参加培训考试。

2.6导医岗前培训方法：

2.6.1集中与分散相结合：将共性的问题集中培训如：规章制度、员工守则等，将各专科的操作理论分散培训，集中培训中有分组讨论；分散培训中有集中总结，这种聚散结合的培训方式有利于把握学习重点，及时发现学习中出现的问题，更好地发挥主观能动性和创造性。

2.6.2专人带教：导医进入专科培训，配备一对一专人带教，建立教、学责任制，在带教活动中教师按教学计划带教，学生积极努力学习，将学生的考核成绩与带教老师挂钩。有利于提高导医的带教质量。

2.6.3 开展专科讲课和提问：文员在各专科培训中不但要学会各种技术操作，更要了解相关的理论知识，为此，我们在各专科选择部分相对重要的内容安排小讲课 每周一次，每次讲课后要求课后复习，每周提问不少于二次，并将提问成绩记录在册，作为导医培训的平时成绩之一。 转贴于

2.6.4建立导医培训操作登记表：登记表内容包括：导医姓名、培训专科名称、培训时间、要求完成操作项目名称、要求次数、完成次数、完成日期、带教老师签名等。通过登记实时反应导医的操作落实情况，避免带教“不放手”现象，从管理上保证培训计划的落实。

2.6.5建立导医培训考核制度：在培训过程中进行阶段考核，可以鞭策学生的学习态度，通过考核了解学习掌握情况，一方面将成绩作为个人的培训综合成绩之一；另一方面可了解培训中是否存在共性问题，便于修正培训计划或开展强化培训等。

2.5.6建立导医培训评教、评学制度：评教是学生通过一段时间学习、体验，对教学情况的总体感受进行客观反馈。评学是老师对学生学习态度、动手能力等综合情况的客观评价。在各专科培训结束前，护士长（或部门负责人）组织带教老师和学生开展评教、评学活动，届时，老师对学生取得的成绩进行肯定、提出进一步的希望；学生对带教中存在的看法提出自己的意见和建议，这种民主、互动的形式，促进教与学之间的沟通，有利于改进和提高教学质量。

3导医在岗培训

培训对象主要是通过护士执业考试合格未取得执业证者，由于门诊工作具有综合性和应变性，因此开展如下的培训：

3.1职业道德教育是导医培训的重要内容，注重培养他们的相关职业素质，是贯穿于职业始终的工作，包括行为规范、社会责任、医院规章制度和在岗职责等。

3.2计算机技能培训：门诊信息技术在不断改进和发展，计算机在医院网络工作站正在广泛使用，培训项目包括：门诊排队叫号系统的使用，保养及基本的故障处理、网络预约等。

3.3开展基础医学知识培训：虽然导医对医护知识有所了解，但应变能力较差，因此在医院门诊这个特定的岗位上，应当了解和掌握与之疾病和症状的关系及基础的护理急救知识，为此，对导医进行应急演练、健康教育相关内容的授课。

3.4开展急救技能培训：门诊是一个动态复杂的多因素环境，城市人口老龄化常有各种疾病突然变化。建立门诊应急预案系统尤为重要。使得人人掌握抢救措施和操作技能，包括：平车、轮椅车的搬运和运输病人，如何在第一时间发出抢救信号等，导医及时掌握这方面的技能，为挽救病员生命可赢得更多的时间。

3.5开展国语、方言、手语和外语的培训：我院是一所三级乙等医院，病员都来自全国各地和外国友人包括残疾人，要全方位的做好服务，首先要做到沟通无障碍，使病员感到宾至如归的感觉。

4总结

第一期导医岗前技能培训已结束，培训考核合格14名。已在门诊的大厅、出入院处、专家门诊，普通门诊等岗位上开展工作。各方面反应良好。

5导医培训的发展趋势

5.1医院门诊服务与疾病密切相关，开展“以病员为中。心”的优质服务，要求服务者具有一定的医学知识，只有这样才能做好首接负责制。因此，在导医培训中融入基础的医学、护理应急知识是值得探索的问题。

5.2导医岗位具有流动性大的特点，这就要求不断重复导医的业务培训。若能将培训内容制作成录象，可大大降低培训成本，同时也规范了培训过程。

5.3导医具有自身的专业特长，若能在培训中选择性的发挥他们的特长，有利于临床复合性人才的培养，同时能人尽其才，调动导医的主观能动性，进一步体现自身价值。

医院入职培训总结范文第4篇

关键词：护士；目标管理；规范化培训

新入职护士由于临床工作经验缺乏、沟通技巧生疏以及对危机事件的应变能力较弱，极易导致护理风险增高、护患矛盾激化[1-2]。规范化培训是新护士由学校理论知识过渡到医院临床实践的重要阶段，是提升职业素质、改善护理质量、促进职业道德形成的关键途径[3-4]。研究表明，从事护理工作的第一年是职业认同危机形成的关键时期，每年约有6%的新护士选择离职，随着人民生活水平的显著改善和医疗技术的不断进步，患者对护理服务的需求也在不断提高，传统的规范化培训模式已经不能适应复杂的临床环境[2]。目标管理法是以成果为导向，以行为科学理论为依据，由单位管理者和员工共同协商制定目标，且在目标实施过程中进行自我控制，并对成果严格考核的一种管理制度，是一种经济、有效的培训模式[3]。本研究旨在探究目标管理在新护士规范化培训中的应用效果，以期为护理管理者提供参考依据。

1对象与方法

1.1研究对象

选取2024年招聘的哈尔滨医科大学附属第一医院65名护士。其中女性61人，男性4人；平均年龄为（23.28±1.02）岁；本科学历62人，硕士研究生学历3人。采用随机数字表法对研究对象进行分组，干预组33名护士，对照组32名护士。两组研究对象在年龄、学历、工作年限和经验等基本资料间差异无统计学意义（P＞0.05），具有可比性。

1.2研究方法

1.2.1培养方案对照组给予常规培训。（1）理论知识：岗前培训第1～4周，采取线下理论讲授和线上专题讲座的形式，培训的内容主要涉及基础护理知识和专科护理知识，除此之外还包括医院规章制度、岗位层级晋升制度、工资和休假制度等。（2）操作技能：岗前培训第5~8周，采取线上视频讲解、技能操作示范和分组练习反馈的形式，主要根据新护士规范化培训教材内容进行培训。岗前培训结束后根据轮转计划进行轮转，其中内科、外科、急诊科和重症医学科为必轮科室，五官科、感染科和护理部等为选轮科室，轮转周期为4个月。（3）临床思维：轮科期间每月参加1次业务学习和护理查房，同时参加科室疑难病例讨论，按时完成护士轮转手册，并在轮科结束前提交1份病例汇报书。（4）科研和教学：采取理论授课和专题讲座的形式，培训结束后准备20分钟小讲课并完成1份教案书写，小讲课内容以轮转所在科室的专科护理内容为主，同时提出1～2个在临床工作中遇到的实际问题，并查阅相关文献和指南提出解决方案。干预组在此基础上实施以阶段性目标管理为导向的规范化培训。第一阶段：岗前培训期间召集医院护理管理小组，开展团体活动，建立使命感和团队意识，同时对新护士的能力和特长进行评估，与其共同进行职业生涯规划，建立未来职业发展方向。第二阶段：掌握基础护理知识专科护理知识和技能，熟悉护理相关文件书写规范，了解临床实际工作流程，与科室护士长共同建立轮转目标，由知识扎实、技术娴熟和经验丰富的老师进行系统化带教，及时发现问题并定期反馈，以便及时对轮转目标和带教方案进行调整，并采用新老互评的方法对培训结果做出评价。同时加强护患沟通技巧指导，改善护患关系，以达到身心同护的目的。第三阶段：由医院培训团队或科室培训师对危机事件处理方法进行培训，提高新护士突发事件应对能力，同时对其进行临终关怀教育，使其能够以平常心态面对死亡，并为丧亲家属提供指导和帮助。1.2.2考核评价理论考试：采取闭卷考试，共150道题，其中基础护理学30道，内科护理学和外科护理学各40道，儿科和妇产科护理学各20道，满分100分；技能考核：采取四站式考核，一站考核项目为入院流程和生命体征的测量，二站考核项目为心肺复苏（CardiopulmonaryResuscitation,CPR），三站考核项目为为静脉输液，四站考核项目为病例分析和出院流程，每站25分，满分100分；护士胜任能力：采用注册护士核心能力量表[4-5]，该量表包含7个维度共55个条目，总分为220分，分数越高代表能力越强。该量表总体Cronbach’sα系数为0.908，166分～220分代表核心能力高，110分～165分代表核心能力中等，＜110分代表核心能力低。

1.3统计分析方法

采用SPSS23.0软件进行统计分析。本研究收集数据为计量资料，以均数±标准差（x±s）表示，组间比较采用t检验，以P＜0.05为差异有统计学意义。

2结果

2.1对照组和干预组培训前后理论考试总分比较

两组护士培训前理论考试总分比较，差异无统计学意义（P＞0.05）；两组护士培训后理论考试总分比较，差异无统计学意义（P＞0.05）；对照组培训前后理论考试总分比较，差异有统计学意义（P＜0.05）；干预组培训前后理论考试总分比较，差异有统计学意义（P＜0.05）。具体情况见表1.

2.2对照组和干预组培训前后技能考核总分比较

两组护士培训前技能考核总分比较，差异无意义（P>0.05）；两组护士培训后技能考核总分比较，差异有统计学意义（P＜0.05）；对照组培训前后技能考核总分比较，差异有统计学意义（P＜0.05）；干预组培训前后技能考核总分比较，差异有统计学意义（P＜0.05）。具体情况见表2。

2.3对照组和干预组培训前后岗位胜任能力总分比较

两组护士培训前岗位胜任能力总分比较，差异无统计学意义（P＞0.05）；两组护士培训后岗位胜任能力总分比较，差异有统计学意义（P＜0.05）；对照组培训前后岗位胜任能力总分比较，差异有统计学意义（P＜0.05）；干预组培训前后岗位胜任能力总分比较，差异有统计学意义（P＜0.05）见表3。

3讨论

3.1目标管理应用于新护士规培有助于改善技能水平

经过科学、高效、系统的规范化培训，新进护士的理论知识掌握情况和操作技能水平得到明显改善，应用目标管理进行规培的干预组护士与接受常规培训的对照组护士理论考试总分相比差异不明显，应用目标管理进行规培的干预组护士技能考核总分明显高于接受常规培训的对照组。究其原因，新入职护士对医院规章制度缺乏了解，对临床实际工作过程不够熟悉，理论知识和临床实践匹配度较低，科学系统的规范化培训使其具有更加明确地总体方向和阶段性目标，有效缓解工作时的迷茫感和被动性[6]。应用目标管理进行规范化培训目的明确有针对性，且让新入职护士参与到目标设定和结果反馈当中，与此同时带教老师会运用各种教育资源，通过知识讲解、技能评价、护理查房、疑难病例讨论等形式对新入职护士进行更加符合临床实际情况的培训，并按照计划要求进行逐项考核，使新入职护士的理论知识和操作技能掌握的更加扎实，从根本上解决了其在心理上对临床阶段工作的恐惧和在现实中对遇到突发事件的手足无措。

3.2目标管理应用于新护士规培有助于提升其岗位胜任能力

研究结果表明，新护士经过系统、科学的规范化培训后岗位胜任能力较培训前有了显著提高，培训前其岗位胜任能力处于较低水平，培训后其岗位胜任能力则处于中等偏上水平。究其原因，新护士进入临床阶段后自身责任感增强，需要独立护理患者，会遇到各种意料之外的情况，而在不断解决问题的过程中不仅锻炼了实操能力更拓展了临床思维能力，再者面对病情危重的患者和焦急万分的家属，语言的慰藉和紧急的救治同样重要，只有身心同治才能达到理想的效果，有效沟通不仅能建立良好的护患信任关系，还能缓解当前医患矛盾的紧张局面。与接受常规培训的对照组相比，应用阶段性目标管理进行规培的干预组护士岗位胜任能力总分较高。究其原因，新入职护士在临床实践和危机事件应对上缺乏经验[7]，而以目标管理为指导的规范化培训有医院专门培训团队或科室培训师对其进行危机事件应对指导，并及时与新入职护士进行互动反馈，使临床带教工作更加有的放矢。由此可见，将阶段性目标管理应用于新入职护士的规范化培训中，不仅能够增加其临床实践能力，提高护理质量，降低差错事件的发生，而且能改善其批判性思维和科研能力，使其更加善于发现问题，并寻找科学的途径加以解决，与此同时也能提高其人际沟通能力，促进医护工作协调有序进行，增加护患交往信任程度。

3.3目标管理应用于新护士规培有助于促进其职业认同感的形成

新入职护士处于护生和护士的角色转化阶段，所学的理论知识和医院临床实践不能完全匹配，现实工作环境与预期差距较大，护理操作技能生疏，护患沟通技巧缺乏，得不到应有的尊重，进而导致离职率逐年攀升。应用阶段性目标管理对新入职护士进行规范化培训，让其加入到培训目标和培训计划的制定以及培训结果的反馈当中，很大程度上调动了新入职护士参与培训的积极性和主动性。在培训内容、轮转科室、换科周期等方面征询新入职护士意见，并根据其个人意愿进行安排和调整，增加了新入职护士的归属感和主人翁意识。与医院护理管理小组老师沟通交流，共同对职业生涯进行规划，使新入职护士拥有明确的奋斗目标和前进方向。将目标管理融入到新护士规培中，使其在知识、技能以及岗位胜任能力等方面都有了大幅提升，领导的表扬、同事的鼓励、患者的认可都增加了新入职护士的职业认同感，激发了其从事护理工作的热情，从而促使护理队伍更加稳定，护理工作更加安全高效。

参考文献

[1]陈惠，黄求进，王晓春.两种培养方式护士岗位胜任力现状的比较和分析[J].中国医院管理，202439（4）：80-82.

[2]曹晓翼，刘晓红．护士职业认同及其干预策略的研究进展[J].中华护理学杂志，2010，45（2）：181－183．

[3]HEMPSONDA.Managementbyobjectives[J].MedGroupManage，1981，28（2）：38-46.

[4]刘明，殷磊，马敏燕，等.注册护士核心能力测评量表结构效度验证性因子分析[J].中华护理杂志，2008，43（3）：204-206.

[5]庞亚娟，周兰姝.注册护士核心能力量表的应用研究进展[J].护理研究，2015，29（6）：2064-2066.

[6]刘珍蓉，周荣菊．目标管理在护理人员业务学习中的应用与效果[J].护理管理杂志，2008，8（2）：44-45．

医院入职培训总结范文第5篇

医院管理作为医疗卫生事业管理中的一个重要组成元素，在卫生管理尤其是医疗管理中具有重要的作用。专职医院管理人员职业化要求涵盖工作专制化，职称序列化，能力专业化，管理意识现代化等几方面内容。国外研究显示，推行院长职业化是发展医院管理队伍职业化的首要任务及要求，也是进行医院体制及职业化改革的必经之路。医院管理的重点在于以实证调查研究作为建立规章制度的基础，以实际情况为根本，探究有效的方法及可行的措施，确定发展模式及管理目标，优化医院管理人员制度等。

2职业化培训的具体方法

2.1开设医院管理专业学历及学位再教育

据调查，现阶段我国卫生及教育部门在专业规划及方向方面尚无医院管理专业学历教育专业及相关课程。因此，我们建议在医院设置相应医院管理学科教育，培养相关专业性医院管理人员，切实在实际工作中能够灵活运用，有效、高效、有序进行医院管理。通过系统的专职医院管理相关专业学历学位再教育，健全医院管理专项制度。

2.2完善医院管理职业化培训体系

目前我国大多数医院的职业化培训体系存在培训面狭窄、机构混乱、方式单一、内容不符合实际需求等问题，而解决这些问题就需要管理者建立完善的培训体系、培训计划及考核大纲，以实际需要为依托进行完整的课程设计。此外，我们建议各医院可主动开展国际化医院管理职业培训，借鉴国外发达国家的管理经验，总结发展规律等。

2.3严格医院管理职业化准入制度

针对医院管理职业化考核制度及细化考核指标的缺乏，相关部门应建立健全具体章程并在全国各层级医院管理中推行落实。在职人员按期进行职业化管理培训教育及阶段职业化管理考核，经考核合格获取任职资格。通过专人专管、专项负责、严格规范医院管理人员聘用及考核，切实确定医院中高层管理者的任职条件。

2.4优化医院管理结构

医院管理人才应建立不同层次梯队，以高层统管、中层职能、专业技术管理及一般管理为分类，分布于医疗、护理、后勤各方向的不同层面。医院职能管理干部兼备医院政策的制定与实施监控作用，应掌握现代化的管理理论。因此，医院应提供优秀的业务提升平台，优化中层管理干部职业化结构，创新性设置专职管理职务，专人专岗，严格岗位设置及责任分工，最大效能地发挥管理职能。

2.5构建合理有效的职业化激励政策

医院职业化管理应灵活的激发管理人员的积极性，以专业化角度启发管理者的管理方式及管理理念，最大程度发挥主观能动性。我们建议，医院应为职业化管理人员建立与技术职称相应的医院管理职称系列，细化专职管理人员的职称晋升标准及评价指标。在薪资基础上拓宽分配渠道，借鉴国际上管理人员薪酬通行制度，实行医院管理者年薪制，在经济上提高对专职管理人员的重视程度。此外，，医院应设立相应奖励，认可管理者的学术贡献及社会地位，满足其荣誉感、成就感等精神需求。

2.6建立医院管理职业化评价体系

以往对管理人员工作的评价以传统医院绩效考核为准，从德、能、勤、绩四个方向作为终期考核指标，侧重于专业技术能力指标，不完全适用于专业职业化管理的考核。对管理人员职业化评估考核应以职业化规范管理、规划严格培训、落实薪酬分配为目的，采用计划制定、专家选择、方案实施、结果分析、结论考评及档案规范等方法，对专职医院管理队伍全面职业道德考核、工作业绩评估、职业分类、分级、分等能力考核。专职管理人员的考核应着重关注管理人员的管理协调能力及管理创造力的评估，以“临床、管理一起抓”为考核衡量标准，促使医院管理人员以医院根本利益为基准作。

3结论