能源管理解决方案{甄选5篇}

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能源管理解决方案范文第1篇

论文摘要：本文探讨了什么是案例教学法，人力资源管理专业教学中运用案例教学法的必要性、案例教学法的实施方法以及在案例教学中应该注意的问题，从而加强对学生动手能力和实践技能的培养。

人力资源管理专业近几年在我国发展迅速，但该专业学生实践技能的培养还不够理想。笔者认为：该专业的操作性和实用性很强，对于其课程教学来说，要加强学生实践技能的培养，必须更多地改进教学方法，重视案例教学法在人力资源管理专业教学中的应用。

一、案例教学法是教学结合实践的重要教学方法

案例教学法是一种教学过程结合实践的、非常有效的实用教学方法，它的主要优点是联系实际、激发兴趣、分享经验和解决问题。

什么是案例呢？一般来说，案例是指对现实生活中某个事件的真实记录和客观的叙述。这些案例以描述的方式重现了以往发生的事件以及对事件做出的决策、解决办法和得到的结果，而这些记录对我们处理现在或者是未来发生的类似事件有很好的参考价值，所以，案例的方法在教学中得到广泛的使用。在课堂教学中使用案例法进行教学，其目的可归纳为以下三个方面：①将学生置身于模拟的复杂的现实生活环境中；②帮助学生获得分析实际情况的能力；③让学生练习使用在现实生活中所能获得的有限的资料来进行决策，并希望增长学生依据不完全的信息进行决策和采取相应行动的能力。实施案例教学法的关键有两方面，一是使用案例教材，它主要包括：有明确教学目的的案例及相关的阅读材料、与案例相关的教学笔记、根据案例设计的讨论计划、根据讨论计划设计的相应的教学技术等。另一个是要有在教学过程中能够利用这种教材的老师。他们清楚教学的理念，能够设计教学方案，编制教学案例，并熟悉案例教学技术和教学方法。

二、人力资源管理专业教学中运用案例教学法的必要性

人力资源管理专业的课程包括人力资源规划、岗位研究、员工招聘与使用、培训与开发、绩效评估、薪酬福利管理、劳动关系协调等方面。其内容紧贴人力资源管理实际，实践性非常突出，要求教学过程特别注重实践环节、注重学生能力与素质的培养，教师必须树立教学服务于学生的理念，必须重视采用体验式教学方法设计出更符合课程要求的教学模式，有效的结合人力资源课程实际操作性强的特点，使得这些课程在教学过程中变得更加具体直观，更加形象生动，也更加有利于职业学校学生对所学知识的理解和掌握。因此我们应该重视人力资源管理专业案例教学：

第一、案例教学法能够充分调动人力资源管理专业学生学习的积极性、主动性和创造性。传统教学方法以“灌输式”为主的讲授很难激发学生的学习兴趣，学习的积极性不高，而案例教学法大多采用与实际生活紧密相连的事例，要求学生以当事人身份身临其境地解决问题，从而能促进学生积极思考，主动探索，认真参与案例讨论，大胆发表自己的观点，这能够充分调动学生的积极性、主动性和创造性，达到良好的教学效果。

第二、案例教学法能够培养学生思考问题、解决问题的良好习惯和能力。由于案例教学的特殊性，它要求学生学会分析案例，从中发现问题并拟定方案，然后参与课堂讨论，交换意见，形成有创意的方案，这样有利于养成学生思考问题和解决问题的良好习惯；案例问题的解决方案可能有多种，由于案例教学法非常重视其解决问题的方法和思考过程，从而可以不断培养、提高学生分析问题和解决问题的能力。

第三、案例教学法能够培养学生的专业实践技能。传统教学方法往往理论知识的讲授多，照本宣科多，学生为了应付考试对理论知识的掌握死记硬背多。而案例教学法能够有针对性地运用理论知识去分析解决实际问题，它不仅要求学生知其然，而且要知其所以然，从而既能加深对教学内容的理解，又能增长实际操作的技能，可以说案例教学是成本最低、最节约时间的“社会实践”。

三、人力资源管理专业教学中怎样实施案例教学法

案例教学实质上是一种研究性学习。研究性学习是以学生的自主性、探究性为基础，从学生的生活和社会生活选择和确定研究主题；主要以个人和小组合作的方式进行，通过亲身实践获得直接经验；养成科学的精神和科学的态度，掌握基本的科学方法，综合运用所学知识解决实际问题的能力。案例教学在人力资源管理专业中最常用的是讨论法。例如，为了使学生更好地理解和掌握派遣劳动者的管理的知识，结合周占文《人力资源管理》第二版中的《劳动关系协调》，笔者认为讨论法案例教学应包括：

1．案例分析。案例教学首先是下发案例材料（如本案例）或创设案例情境（如：《李先生与KDJ公司所引发的劳动纠纷》）同时下发一些思考问题，供学生分析、阅读，如：本案例给出三道思考题：①李先生到底属于哪个企业的员工？　②KDJ公司为什么不承认与李先生之间存在劳动关系？　③派遣劳动者应该注意哪些事项？由于本案例来源于工作实际，可读性较强，适合职业学校学生的心理特点和认知水平，学生很快进入情境；了解、掌握案例中揭示的有关情况；很容易将自己已有的知识和过去形成的经验与案例展示的背景材料整合起来，通过思考、分析、推理，从个体的角度形成初步理论；同时在此过程中获得乐趣、自信及终身学习的方法。

2．分组讨论。当一个个充满睿智和灵感的结论初步形成后，则进入小组讨论阶段。案例小组是课堂上自主、合作、探究的基本单位，为了最大限度地发挥讨论的效果，根据我校实际情况，按奇数将学生分组，采取自由组合的形式，一旦形成，较为固定。为什么选择奇数呢？主要是为了方便形成小组结论。由案例讨论小组的每个成员民主地选出组长一名，记录员一名。讨论中小组的每个成员都要简要地谈出结论形成的过程和思考，允许意见不一致甚至完全相反。记录员应认真地记录各种意见，组长组织讨论，形成小组一致意见，有疑问的带入全班讨论。

3．集中讨论。集中讨论是小组讨论的继续，一般由组长汇报本组的观点，同时将本小组在案例分析过程中遇到的疑难问题提出，进行全班集中讨论。全班集中讨论时教师要引导学生多角度，多层次的看问题，通过摆事实的方法讲道理，使不同观点相互补充、相互接纳，形成合力解决问题；继续允许不同意见进行争论，集全体同学的智慧，共同讨论所要解决的问题。

4．总结述评。案例教学的最后是总结述评，分为两部分：第一部分由学生完成案例提出的问题，并对案例阅读，分析、讨论过程中取得的收获和感受做出结论；同时把从案例中学到的知识与其它方式获得的知识相联系，奠定可广泛迁移的知识基础。第二部分是由教师对本节案例课进行评价，做出全面总结。在评价过程中教师应强调案例所传递的信息，更应充分肯定学生的创造性和取得的进步。

四、人力资源管理专业教学中实施案例教学法应该注意的问题

案例教学法在人力资源管理专业课堂教学中虽然有不可忽视的积极作用，但是，要在课堂教学中有效地使用案例或案例法，需要注意以下的问题：

第一、案例教学法不是简单的举例法

在很多的课堂教学中，授课教师会把案例作为实例说明或演示论证，或者通过给学生一些案例来检验学生对学过的原理的掌握情况，便以为在教学中采用了案例法。实际上，我们不能简单地把配合教学的举例或对事例的分析看作是案例法。案例法的教学并不是简单地用举例来对课程的内容进行说明。案例法需要提供一个环境，在这样的环境中，案例只是用一组具体的事实供学生进行练习，以体验实际管理者所处环境的不确定性和所需进行的智力思维和分析。在给定的环境中发生的事件的结果如何，通常是要由学生自己的经验和知识做出判断和决定的。通过一个用案例法教授的课程，学生应该感到有过实际解决问题的经历，这是简单的举例法很难达到的。

第二、案例教学法不能适合传授所有知识技能

由于教学对象的需求是不同的，教学的方法也是多种多样的，因此需要根据课程的需要来确定是否采取案例教学法。案例方法在应用于人力资源管理课程，以及在经济、法律等课程中的有效性已经得到实践的证明。案例教学法主要适用于实践技能的传授，对课程的基本概念、基本原理和基本知识的传授不够理想。如果我们把案例法的教学方法用于不当的教学领域或目的，不但不能得到预期的效果，反而还会对案例法的有效性产生误解。因此，案例教学法不能代替其它的教学方法。

第三、案例教学法实施中要考虑虚拟与现实之间的差异

尽管案例是对一个真实事件的记录或叙述，甚至模拟出一个真实环境，但是它毕竟不是真实的。学员在虚拟环境中做决策时所感受的压力与现实中的压力是不同的，所以，学生不认真、不负责任的现象也会存在。因此，如果不能在教学过程中为学生提供一种能充分发挥其主动精神的环境，不能引起他们积极参与的积极性和主动性，案例教学法就不能发挥出它的效果，也很难达到教学目的。

可见人力资源管理专业教学中的案例教学法比其它教学方法需要花费更多时间和精力，技巧性更强，要求更高。因此我们认为开展人力资源管理专业案例教学工作，应该从以下几方面着手：

首先，学校应充分重视和支持人力资源管理专业案例教学工作。人力资源管理专业本身是操作性和实用性很强的专业，因此，开设该专业的学校从加强专业建设、保证教学质量的角度出发，应对人力资源管理专业案例教学给予充分的重视和资源支持，加大投入力度，划拨相应经费，引进、配备资深师资，提高教学质量，培养学生实践技能。

第二，学校应多途径解决案例编写和质量问题。案例的编写和质量水平是案例教学法的基础。国家开设人力资源管理专业不过十来年，教学案例数量不足，真实反映企业实际的案例缺乏，相关学校应考虑广开途径来解决这一问题。通过企业实践来编写和完善案例是解决这一问题的有效途径之一，与人力资源管理咨询顾问公司的合作也是丰富案例素材的方法之一。当然对以往案例的补充和修订同样是案例编写和完善的重要渠道。有些案例虽然陈旧，但企业背景和问题的代表性仍然突出。对于这样的案例，应该追踪企业的发展现况，补充案例对象企业的最新资料，检验以往分析和判断的正确性，使得案例教学课程能保持持久的真实与鲜活。

第三，学校应积极聘请人力资源管理实际工作人员进行案例教学工作。人力资源管理专业专业案例教学中，除专业教师外，还应该考虑更多地吸纳社会力量参与到教学环节中来，比如聘请企业人力资源副总、人力资源总监、人力资源经理等高级管理人员作为指导教师，来共同进行案例教学工作，解决教学过程中师生双方都缺乏企业实际运营经验导致的纯粹纸上谈兵的问题。所以吸纳人力资源管理实际工作人员加盟到人力资源管理专业课程建设的教学队伍中，是重视人力资源管理专业案例教学，培养学生实践技能的有效办法。

参考文献

[1]　杨海光.人力资源管理案例教学的实践与思考.广西财经学院学报，2009.02

能源管理解决方案范文第2篇

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能源管理解决方案范文第3篇

据悉，Platinum于1994年进入中国市场，致力于为中国企业提供专业、完善的一站式人力资源管理解决方案，其功能模块包括：员工信息管理、薪酬管理、考勤跟踪系统、员工自助服务、招聘管理、员工培训、绩效评估、能力素质模型、预算管理和智能报告等。目前已拥有包括星巴克、大众点评网等在内的超过1200家知名跨国企业和本土企业用户。

Platinum亚太区执行总裁Frank Hung在接受记者采访时表示，尽管大部分大中型企业都已经应用软件来提升人力资源管理水平，但是以往受软件技术限制，人力资源管理软件的功能无法帮助它们解决所有问题。比如说，企业外勤人员频繁外出，人力资源管理部门无法有效对这些员工进行考勤和考核；公司高管工作繁忙，还经常外出，很多请示无法得到及时批复；难以实时、精准汇总海量的人力资源管理数据，最大程度提高运营效率，降低运营成本。

当前不断发展的移动应用技术，特别是移动App的普及，为这些问题的解决提供了很好的思路。正是在这样的背景下，Platinum推出了移动应用解决方案Platinum Mobile。

据悉，Platinum员工自助及移动应用新品以智能手机、平板电脑等作为HR系统的应用终端，助力企业管理层和员工充分利用碎片化时间来完成体系化的人力资源相关工作流程，一方面使得员工可以摆脱时间、空间的束缚，轻松完成公告查阅、薪资单查询、加班休假申请、移动签到等一系列工作，另一方面让管理层随时随地进行审批和决策。不仅如此，Platinum Mobile还可以帮助企业快速整合内部资源，简化工作流程，提升管理效率，并且有效改善人力资源管理部门和员工的关系，从原来的对立关系转为协作关系。

Frank Hung强调，Platinum的移动应用解决方案是基于客户的需求作为出发点，从用户的角度看问题。“作为一个专注于人力资源管理解决方案的供应商，Platinum在中国拥有21年的发展历史，我们对用户的需求非常了解。”他补充说。

能源管理解决方案范文第4篇

关键词：《资源管理法》环境法院调解可持续性

引言

《资源管理法》作为新西兰环境法的基石，于1991年由国会通过，后经1993年、1994年、1996年、1997年、2002年、2003年、2004年、2005年、2007年、2009年、2013年的多次修正，形成目前最新版本的2013年《资源管理法》。该法替代了其颁布之前存在的59部资源和环境法，成为目前新西兰统一的自然资源管理的综合性的框架法律。①《资源管理法》的诞生使得新西兰成为第一个将可持续性的概念融入到环境法的核心目的的国家。在《资源管理法》的第5条明确规定了该法的目的是促进自然与物质资源的可持续管理。"自然与物质资源"则被界定为包括土地、水、空气、土壤、矿产与能源，各种形式和结构的动植物（不论是新西兰本土的抑或是新西兰引入的）。更为显著的是，《资源管理法》为环境法院的案件管理方法和法院附属调解制度提供了法律依据。

1、环境法院的历史演变

新西兰的法院组织体系中，自下而上依次是：地区法院（一般只有一名法官审理案件）、高等法院（一般只有一名法官审理案件）、上诉法院（一般有三名法官审理案件）、最高法院（一般有五名法官审理案件）。高等法院是拥有普遍管辖权的高级别法院，处于其下的法院属于低级别的法院，只享有有限管辖权。专门法院主要有环境法院，家事法院、雇佣法院、毛利人土地法院和青年法院等。根据1996年《资源管理法》修正案第14条（《资源管理法》第278条），环境法院和环境法官在行使民事管辖权时具有与地区法院相同的权力。《资源管理法》第299条规定，当事人可以就环境法院的裁决中的法律问题上诉至高等法院。由此可见，在新西兰法院组织体系中，环境法院是一个处理环境问题的专门法院，其地位相当于地区法院。

新西兰环境法院的历史可追溯至1953年根据《城市与乡村规划法》设立的规划上诉委员会。这一委员会作为一个专门裁判所，主要裁决城市规划项目产生的争议，从而确保人民和规划机构之间的公正。然而，规划上诉委员会这一机构在1977年被规划裁判所取代了。规划裁判所是将三个上诉委员会合并为一个单一的规划裁判所，相较于先前的规划上诉委员会，规划裁判所具有根据《城市与乡村规划法》是否许可特别使用的宣告权。1991年《资源管理法》是环境法的基石。虽然在这部法律中，还是继续沿用规划裁判所的名称，但裁判所的结构组成、职权、运作程序在《资源管理法》中都做出了明确规定，且与之前的规划裁判所有所不同。尽管"环境法院"这一名称是由1996年《资源管理法》修正案正式命名的，但与依据1991年《资源管理法》设立的规划裁判所相比，只是名称上的变化，其他方面没有实质性改变。

2、环境法院的结构组成

根据《资源管理法》第248-254条的规定，环境法院由环境法官、候补环境法官、环境专员、副环境专员组成。环境法官必须是地区法院的法官或具有担任地区法院法官的资格，候补环境法官必须是地区法院的法官或者是毛利人土地法院的法官。根据《资源管理法》第253条的规定，环境专员和副环境专员的任职资格要求候选人必须具有与环境争议相关领域的专业知识和经历，具体包括经济、商业、地方事务、规划、资源管理、遗产保护、环境科学、建筑、工程、测量、矿产技术等。根据《资源管理法》第250、254条，环境法官、候补环境法官、环境专员和副环境专员由总督根据司法部长的推荐，并与环境部长和毛利人事务部长咨商后任命。环境专员和副环境专员的任期是5年。此外，环境法院还设一名首席环境法官，根据《资源管理法》251条的规定，总督根据司法部长的推荐，任命一名环境法官为首席环境法官，主要负责环境法院事务的迅速有序处理、人员调度、特别地区和领域问题的处理等。

新西兰环境法院是单一国家法院，位于新西兰不同地区的各个法院大楼。环境法官们分别长期居于惠灵顿、奥克兰和基督城。这三个城市的环境法官根据各地需要进行巡回审理。目前（截至2013年7月），新西兰环境法院有7名环境法官（其中一名为首席环境法官），9名候补环境法官（或称兼职环境法官），9名环境专员与4名副环境专员。②

环境法院开庭的法定人数是一名环境法官和一名环境专员。但是《资源管理法》第265条规定了两种例外情形：第一，申请一项声明或执行令的案件可以由一名环境法官组成独任庭；第二，根据首席环境法官的指示，一名环境专员也可以组成独任庭，但环境专员没有审理和作出裁决的诉讼权。在环境法院的实践中，通常由一名环境法官和两名环境专员组成合议庭。在重大的案件中，则由一名环境法官和三名环境专员组成合议庭。从环境法院的结构和人员构成可以看出，作为专门的法院，环境法院对案件的处理不是仅涉及到法律的运用，而是具有跨学科性的特点。环境问题、环境纠纷本身以其复杂性与跨学科的特征显示出其独特性，因此，新西兰环境法院对环境问题、环境纠纷具体针对性的处理可谓是有的放矢。

3、环境法院的受案范围

根据《资源管理法》以及《环境法院应用指引》③关于环境法院运行的细则，环境法院能够审理和决定《资源管理法》框架内的诸多问题，具体包括：1、与区域政策声明、区域规划以及地区规划内容有关的诉讼；2、与资源许可有关的诉讼；3、与设计有关的诉讼；4、与削减通知有关的诉讼；5、申请执行令；6、申请声明；7、费用支付。

4、环境法院附设的调解制度

新西兰资源管理过程总最重要的部分就是非诉讼纠纷解决机制的运用。《资源管理法》的第268条赋予了环境法院为了解决纠纷的目的可以安排调解和其他形式的非诉讼纠纷解决方式。非诉讼纠纷解决的形式并不一定对所有纠纷都适合，因个案的差异，《资源管理法》对是否采用、何时采用以及采用何种形式的非诉讼纠纷解决方式并没有统一的规定。在环境法院处理案件的整个过程中，只要当事人双方一致同意适用非诉讼纠纷解决的方式，法院随时可以适用。此时法院的职责就在于确定非诉讼纠纷解决方式开始的时间，形式以及程序安排。由此，环境法院的首席环境法官会颁布《新西兰环境法院应用指引》指导环境法院的实践工作。根据笔者的查阅，现行的《应用指引》于2011年11月1日生效④，此《应用指引》的颁发替代了先前的《应用指引》。它并不是一系列固定的规则。除非有更好的理由适用其他的规则，否则它是作为指导法院实践工作的指南被遵循。《应用指引》的立法参考是1991年的《资源管理法》。根据2011年《应用指引》第三节的规定，非诉讼纠纷解决的形式包括调解、和解、专家证人会议、仲裁、专家决定和司法解决会议。

《资源管理法》强调的重心在于环境活动的影响而非这些环境活动本身。因而，环境法院对案件审理的程序则重点围绕"询问调查"展开。根据《资源管理法》第269条，环境法院不受普通法院的程序和证据规则的约束，而是按照自己确立的行为和证据规则运作。如《资源管理法》第267条第一款规定，环境法官可以在诉讼程序开始后的任何时刻，要求当事人、或者当地政府部门的任何一个部长、或者根据本法第274条有意出庭的任何人或者部门出席本法院人员主持的协商会议。新西兰环境法院的附设调解制度则能在最大程度上给予案件审理人员充分询问调查的空间。

新西兰环境法院的调解员主要由环境专员或副环境专员担任。从前述《资源管理法》关于环境专员与副环境专员的任职资格的规定可以看出，环境专员与副环境专员具有跨学科的知识储备，其目的是确保环境法院能够具有复合的知识和经验处理诉诸环境法院的纠纷。正是由于环境法院具有如此复合型专业知识的调解员，新西兰环境法院的附设调解制度取得了较好的实效。据统计，2006年至2010年，环境法院调解的案件每年都在400件以上（图2），2010年至2012年，数目有所下降，但是从图1也可以看出，2010年至2012年，环境法院受理案件的总数目是呈下降趋势的，从通过调解方式处理案件占法院受理案件总数目的比例来看，2006年至2012年调解结案的比例分别为：39.18%，40.47%，48.35%，62.52%，59.64%，56.51%，由此可见，法院附设调解制度在环境法院处理案件的实践工作中应用的最为广泛。可以说，调解程序的特色是环境法院的非诉讼纠纷解决程序特色的集中体现。⑤

图1：2006年至2012年，环境法院每年受理的案件数量以及开庭审理的案件数量⑥

图2：以法院附设调解方式调解的案件数量以及处理结果⑦

附设调解制度在案件处理中的适用并不意味着调解成功，从上图2中的表格可以看出：自2006年至2012年，调解失败的案件也是占据一定的比例的，但是就调解内容达成完全一致与就部分调解内容达成一致的案件数量占适用调解的案件总数量的比例分别是：64.65%，65.16%，75.24%，80.27%，73.20%，59.93%。较高的调解成功率佐证了环境法院附设调解制度在案件处理上的良效。适用调解成功的案件主要集中在这三类：与政策与规划文件有关的诉讼；资源许可类的诉讼以及申请执行令的诉讼。

5、法院附设调解制度与可持续性的契合

环境法院附设的调解制度的普遍运用及其较高的调解成功率有助于在法院达成可持续性的环境裁决。可持续性发展的内涵与调解制度的优势在很大程度上是相得益彰的，二者具有相互协同增效的效果。首先，调解制度具有鲜明的灵活性。《资源管理法》给予非诉讼纠纷解决方式特别是调解制度作为纠纷解决方式的合法性依据，然而，对于细节性的操作规范，《资源管理法》却未给予具体化规定。这一方面是考虑到实践中个案的差异性，另一方面《资源管理法》提供的广泛的自由裁量空间也为调解制度根据个案的需要发挥有弹性的裁量尺度提供了条件。其次，调解得以适用的核心前提在于纠纷当事人双方的一致同意适用，这也就意味着当事人任何一方对于整个调解过程都是具有操控权的，只不过这种操控权的界限止于中立的调解员。再次，调解的秘密性是指以不公开调解为原则，公开为例外（当事人双方同意）。这使得纠纷当事人双方的相关信息免于被不正当利用或披露。调解的秘密性要求即使调解未获成功，在随后的庭审中，调解员也不能透露之前调解过程任何方面的信息。

然而，调解制度也存在一些让人们担忧的缺陷。如调解的灵活性就可能使得程序被滥用，推迟诉讼程序或者延长纠纷解决的时间。但在新西兰环境法院，其还有另外一个具有特色的案件管理制度。案件提交到环境法院后，将进入法院的案件管理程序，即由法官或书记员对案件进行分类，并告知案件当事人。某一案件被归类为某一类型并不是固定不变的。不管当事人是否申请，根据法院的指令，案件随时可从一种类型变为另一类型。这个能动的案件管理系统减少了滥诉者滥用程序的机会。又如，调解的秘密性与审判的公开原则以及《资源管理法》保护公共利益、鼓励公众参与相违背。对于这种担忧，可以从两方面进行防范：第一，作为调解员的环境专员与副环境专员并非在法律真空的状态下进行调解的。他们作为中立的调解员是在法律的规范下进行的，即他们在调解过程中能够介入以确保当事人的考量是符合《资源管理法》的目的。第二、达成一致的调解协议在呈交给环境法院后，环境法官会在他们职权范围内对调解协议进行适当性的考量。如果调解协议是有损于环境的可持续性的，环境法官可以拒绝赋予调解协议以法律约束力。

承前所述，调解制度的适用虽然灵活，但它同时受到环境法院的监督与协调，环境法院致力于使得当事人达成的调解协议具有可持续性，也就是调解协议能够具有可持续性的约束力。而《资源管理法》的核心目的即促进自然与物质资源的可持续管理，环境法院作为处理环境纠纷的专门司法机构，其环境裁决的可持续色彩也与《资源管理法》的这一目的契合。

注释：

①杜群：《新西兰述评》[J].载《世界环境》.1999年第1期，第11页.

②http：//justice.govt.nz/courts/environment-court/judges-and-commissioners，2013-12-15.

③http：//justice.govt.nz/courts/environment-court/legislation-and-resources/practice-notes/practice-notes，2013-12-15.

④http：//justice.govt.nz/courts/environment-court/legislation-and-resources/practice-notes/practice-notes，2013-12-15，

⑤沈跃东：《可持续发展裁决机制的一体化-以新西兰环境法院为考察对象》[J]，载《西北农林科技大学学报》（社会科学版），2008年5月第8卷第3期，第113页.

⑥Report of the Registrar of Environment Court，http：//justice.govt.nz/courts/environment-court/annual-reports-of-the-registrar-1，（2013-12-15）.该报告的统计期间是每年的7月1日至次年的6月30日.

⑦同上

参考文献：

[1]杜群.新西兰《资源管理法》述评[J].世界环境，1999（1）.[Duqun. The Comment of Resources Management Act of New Zealand[J]. World Environment， 1999（1）.]

[2]沈跃东.可持续发展裁决机制的一体化-以新西兰环境法院为考察对象[J].西北农林科技大学学报（社会科学版），2008（5）. [Shen Yuedong. Sustainable Development Ruling MechanismIntegration-A Review Based on the New Zealand's Environment Court[J]， Northwest Agriculture & Forestry University Journal （Social Science）.2008（5）.]

能源管理解决方案范文第5篇

说实在的，回想一下身边做HR的朋友们，确有不少短期内频频更换企业，今天还告诉你在这家干着呢，说不定明儿就到了另一家企业就职了，跳槽的频率反倒比做销售的还要快，实在是很不正常。从事企业管理工作的人应该都比较明白，人力资源管理工作在企业中不会像做销售，效益体现及时明显，因为人力资源管理本身就具有企业战略管理的性质，所以通常来说，人力资源管理工作的效益体现往往是长期的一种战略性效益。所以在与他人谈到企业人力资源管理工作时，我往往会把做HR工作比做是下棋一般，可能开局的每一步都看不出什么太大的对决胜结果的影响，但正是由于这一步步看似漫不经心的走棋，构成一盘精妙的布局，才最终置对方以落败的境地。

每每朋友和我谈到此事时，总会抱怨在企业中的不得意，种种花费心思的人力资源管理思路和方案，满怀激情地向公司陈述时，却得不到赞赏和认同，以致于渐渐丧失了初来时的那份激情，大发“怀才不遇”之感慨，最终踏上了另寻伯乐之路途。

记得有听过这样一句话让我印象深刻：

“人生无处不营销……”

从我们出生到老死，无论是学习、生活、工作，又有哪一刻不是在推销自我？那回过头来去思考我们自己，尽管从事的不是销售工作，可为什么就不能以营销的方式去思考我们的人力资源管理工作呢？我觉得，这样一种工作的思路和想法，是完全可行的。

在企业里，我们与老板之间的关系，单单从劳动关系的角度来看，是雇佣与被雇佣的关系；从管理层级体系来看，是上司与下属的关系；而如果突破这种传统的思维定位和观点，从服务的角度来看，却又是客户与服务者之间的关系。既然我们会把企业的老板定义为我们服务的客户，那么我们就应该在我们的工作中树立起客户服务的意识和营销自我的理念。

从事人力资源管理工作的人应该都清楚，真正在企业中去探讨人力资源发展计划及战略思路的，总是与企业的最高决策者直接的对话与交流。很多人都认为往往企业主的意识想法会对人力资源管理工作的开展带来极其深远的影响，有些时候甚至是决定一个企业的人力资源管理工作的开展方向。但是反过来，从另一面我们应该去思考这样一个问题，既然企业去聘请了专业的人才从事人力资源管理工作，但为什么我们却不能以自己的专业知识技能去推进专业性的人力资源管理呢？这正是因为我们欠缺人力资源管理的营销思维。

日常工作中，我们经常会向企业的管理者提交各种人力资源工作方案，但很大一部分方案到最终都会被否决或是搁浅。那么，究竟我们该如何从营销的角度去应对呢？

打一个非常形象的比喻吧，站在人力资源营销的角度去看，我们所提交的种种方案、报告或是工作计划，就好比是我们的产品，而如果让企业管理者去接受，其实也正是一种“产品”的营销过程。那我们也知道，一项营销最终是否会成功，往往会有以下几个方面的影响因素：

第一，“产品”品质是否值得信赖，安全可靠。

记得有听过这么一句广告词：“专业铸就品质”，做过企业生产的人对这句话应该都有深刻的感受。没有一个专业的产品研发、生产团队，如何谈起产品的品质呢？所以我们可以看到，那些产品品质深受消费者喜爱和认可的企业，如海尔、Lenovo、TCL、SONY、NOKIA等，可以说没有哪家企业不重视专业人才团队建设的。他们每年还会投入大量的资金用于人才的教育培训，想尽办法去提高企业人才的专业技术水平，同时，还会对产品生产线做及时的技术更新，提高生产的科技水平。他们相信，只有不断地提高产品品质，创造令消费者满意的产品，才能在激烈的市场竞争环境中立于不败之地。

这种品质的体现，对于我们来说，就是你的计划方案是否能够体现出人力资源管理的专业性。以前我们在谈到企业中的人力资源部门时，总认为是一个后勤部门，是服务部门。而现在，越来越多的人具有这样一种共识，那就是，人力资源部门也像研发、设计、工程等部门一样，是一个专业技术部门。因此，我们所提交的方案计划，也必须具有人力资源管理的专业性体现。这就要求我们这些从事HR的人要不断地提升自己的专业水平，掌握人力资源管理领域的知识技能。因为只有我们做到了专业，才可能为公司提供真正具有价值的专业解决方案，也才可能被企业的管理者所认可和接受。

曾经有些HR的朋友拿着他们经过细致思考后所形成的各种人力资源计划方案与我沟通交流，但每每翻开细细阅览之后，给我的总体感觉太过虚无空洞，文字描述地像写散文一般，不得不让我钦佩其文笔之优美。反而那些企业决策者所关注的数据分析，仅是几句话草草带过，根本不足以支撑他们所提出的一些观点和思路。以前我常和朋友们提到这样一个观点：

“信息是决策的基础。正确的信息不一定能做出正确的决策，但错误的信息必定会带来错误的决策。”

所以，作为我们这些专业从事人力资源管理工作的人来说，如何通过我们的专业去向公司的决策者提供充分的信息依据，就显得犹为重要。因此，要想让你的工作能够具有被“客户”所认可和接受的品质，首先要做的，就是提升你自己的专业素质。

第二，客户是否有“产品”的需求，或是潜在需求。

很多人力资源从业者到了一家公司以后，所做的第一件事往往是埋头办公桌前，费心费力地起草这样那样的种种人事管理制度，继而再去构勒企业的组织架构图，然后再开展所谓的工作分析，结果整出厚厚一打职务说明书。每天看似忙的不亦乐乎，搞得自己仿佛是全公司最忙的人。但到头来，公司的管理原来什么样还是什么样，所有的制度规章都成了一纸空文，丝毫没一点作用。结果公司领导不领情，各职能部门又怨声载道，埋怨人力资源管理没有实质性的用处，忙中添乱，人力资源部门“上不达圣意，下不得民心”，成了公司里的众众失之的。

其实我是向来不主张人力资源从业者到了一家公司后就立刻盲目地开展工作。到了一个新的环境，做为一个从事人力资源管理工作的人，你首先要了解这个环境，了解企业中所出现的问题，甚至于需要在最短的时间内去发掘这些问题真正的症结在哪里。通过与公司各个部门、各个层级人员的沟通交流，从而去建立对问题的更深层次的清晰认识，从而从整体上去思考问题的解决方案。当然，在工作开展之前，千万要记得与公司的最高决策者就所发现的这些问题进行深入的沟通和探讨，去了解他对于这样的问题是怎样的看法，继而去判断他对于你的解决方案究竟有多少的认识和理解。你所有构思的人力资源解决方案，只有得到了企业最高决策者的认可和支持，你才有下一步实施的可能。否则，所有的工作，都只会是到头来落得虎头蛇尾，不了了之。

所以说，要让你的“客户”接受你的“产品”，最重要的，是要通过诊断，了解客户真正的需求所在，只有能够满足客户需求的产品，才能够真正被客户所接受。

第三，“产品”是否能够解决客户所面临的问题。

上面我们所提到，只有是满足客户需求的产品，才会被接受。但是，接受仅只是购买产品的意愿而已，有购买的意愿并不等同于购买。其实客户所关心的核心问题，是你的这些方案措施能否真正起到作用，解决困扰企业的这些问题。

本人接触过不少管理咨询公司，也通过不同的渠道了解到各个企业对于管理咨询的看法。其实我们去总结一下，不难发现，多数企业的管理咨询服务往往是以失败而告终，这种结局在急速发展中的民营企业中犹为突出。所以，很多的人对于管理咨询并不抱太大的好感，认为所谓的管理咨询太过忽悠。其实，我们并不该把所有的过错都归咎于管理咨询公司。

我常常会用这样一个比喻来描绘管理咨询工作。企业请专业的咨询机构来为企业做管理改进，说的形象一些，就像病人找医生诊断治病一样。医生固然是好的医生，也通过有效诊疗方法找到了病因的症结，也对症下药，开出了治病救人的良方。但是，我们认真的去想一想，真是这样，就能够保证病人的病很快地痊愈吗？怕是并不如所想的那样。这里面还有一些影响因素是我们没有去考虑的。比如说，服药量的多少？各种药品如何搭配着去服用？病人是否愿意遵医嘱去服用苦口的良药……这些，都会影响药效的发挥，从而决定病情是否能够得到有效的治疗。尽管我们请了知名的公司来企业做咨询服务，但那毕竟是外因，企业自身才是内因，我们知道，如果内因不起作用，仅靠外因的推动，是丝毫不会有任何有效的结果的。

虽然我是举了外部管理咨询的例子来谈问题，但是做为企业内部的人力资源管理人员也是一样，也必须去认真的思考自己所提交的解决方案是否是对症下药了；同时，更应该思考的，是通过怎样的方法去刺激内因的作用，从而有效地推动解决方案的顺利实施。当你能够去解决企业决策层对于有效性的疑虑时，你的方案才能够真正得到企业决策者的认可，他也才愿意为你提供资源，协助推进你的工作开展。

第四，“产品”是否具有良好的售后服务保障体系。

任何产品的优与劣，最为重要的是看产品的效果。往往很多人力资源管理者在推行一些方案时，过多地将精力集中在前期的方案拟定以及推行的过程，却很少关注到该项方案推行一段时间后的效果反馈。我们都知道，在企业中无论是推行一项方案，或时进行某方面的变革，总会遇到种种反对声音，要么是激进的不予配合工作的开展，要么就是消极的抵抗，草草的应付了事。我们都能深刻地认识到，企业人力资源工作的开展，往往都是关系企业发展战略层面的问题，如何通过方案的推进去解决企业实际存在的问题，是许多企业决策者所关注的结果。所以说，方案推进的过程固然重要，但是良好的结果才是追求的目标。

那么该如何的评核我们的结果呢？这里倒可以去借助考核这样一个工具。我们在拟定任何一个方案之前，其实在内心里都会有一个衡量，此项方案的有效实施，究竟会从哪些方面给企业的管理工作带来怎样的变化和改善。而这种变化和改善，其实就是你这项方案的预期目标。为了保障目标的实现，考核就显得犹为重要。这里要多说一句，很多人都认为考核是件非常复杂的事，是一项宏大的管理工程，其实在我看来，并非如此。其实这里所提到的考核不过是将目前的现状与预期目标进行比较，看看哪些达到了目标，哪些地方还有差距，再去分析产生差距的原因，调整工作开展思路，继续推进工作的开展。在这种反复的分析调整中，逐步达成预期的目标。同时再配以激励奖惩的有效措施，来保障工作的顺利推进。

只有在方案拟定的同时，也思考了推行过程中所可能出现的问题，以及针对这些问题提出了一套有效的解决措施，这样的方案才更能够得到更进一步的认可。

第五，“产品”营销的方式、方法是否得当。

记得比较早的时候，家里曾来过一些保险公司的业务员来家里推销保险业务，有个年轻的业务员居然在推销意外险业务时解释说，假如家里某某人意外身亡了，受益人会获得多少赔偿。虽然他是怕我们听不懂专业术语而讲了大实话，但是听着怎么都让人觉得不那么舒服。结果可想而知，尽管与其他几家保险公司的业务相比优惠许多，但最终还是没能说服家人购买他的意外险业务。

从上面这个故事里我们可以领悟到，不管你的产品是多么的具有竞争优势，但是在营销过程中的方式方法不妥当，最终还是没有办法达成业务。所以，许多从来销售的人员都这样理解“营销”的概念：

“营”是市场推广，是产品销售过程，“销”是业务达成，是产品销售结果，没有良好的“营”的过程，就不会达成销售的目的。

其实人力资源管理人员向公司决策者提出的种种经过精心构思的方案和想法最终没法被公司所接受，多数是出在了营销方式方法的问题上。

《孙子兵法》中在提到战事胜负时讲到“天时、地利、人和”的前提因素，其时我们在推进工作时也是同样的道理。你的方案，你的变革思路，在企业目前发展阶段是否适合，决策者对于方案的认可程度，所耗费的人力、物力、财力是否是决策者可按纳的范围以内等等，都会影响到你的方案是否会得到通过。再有，就是如何让你的企业领导也能够清晰地认识到他所支持去做的不是一件亏本的买卖，这也是至关重要的影响因素。古人云：“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往”。不能够让企业决策者认识到你的工作所能带给他的利益，我想，任何人都不会去接受一个于已无利的工作的。更何况，人力资源管理工作的效果反馈往往又是长期的效应。