常态化管理方案{2024年最新5篇}

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常态化管理方案范文第1篇

一、新常态下干部保健档案管理存在的不足

提高管理工作水平，实现干部保健档案管理规范化具有重要作用。但一些档案管理工作人员责任心不强，没有严格遵循规范要求，制约管理水平提升，存在的不足表现在以下几点：

（一）认识不足，管理规范化水平低。一些单位将工作重心放在其他方面，忽视干部保健档案管理工作，思想认识存在不足，未能全面采取有效措施提高档案管理水平。又如，档案管理人员缺乏全面培训，制约工作水平提升，未能掌握档案管理的综合技能。或者对档案资料收集不全面，忽视加强整理和归档，也没有严格按要求进行编号，影响服务水平提升。再加上管理过程中对规章制度的执行力度不够，档案管理人员没有严格落实责任心，管理水平偏低，难以有效提升档案管理规范化水平。

（二）干部保健档案材料制作不健全。提升干部保健档案管理规范化水平，离不开资金投入和基础设施建设，但在新常态下，很多单位对该问题不重视，对管理工作中所需要的资金、硬件和软件设施的投入存在不足，忽视信息技术、扫描仪的利用，制约档案管理信息化水平的提高。再加上一些档案管理人员不注重对信息技术的学习，未能掌握数据库建设和使用技术，影响档案材料制作技能提高，导致不能有效适应干部保健档案管理新情况和新趋势的需要，难以有效提升档案管理水平。

（三）干部保健档案基础设施不完善。新常态下，信息技术逐步被广泛应用到干部保健档案管理活动当中。但目前该项工作存在缺陷，一些单位在这方面的资金投入不足，相应的软件和硬件设施投入较少。再加上档案数字化管理技能缺乏，基础设施投入不足，不利于提升档案管理工作效率。

二、新常态下干部保健档案管理规范化的路径和方法

为弥补实际工作的不足，促进档案管理水平提高，推动管理工作的规范化进程，可以采取以下改进措施：

（一）革新思想观念，推动干部保健档案管理规范化进程。干部保健档案管理人员应该革新思想观念，创新档案管理理念，根据新常态和新需要，创新管理方式，有效提升档案管理规范化进程。同时还要革新管理理念，全面收集档案管理信息资料，做好编号工作，及时进行归档和整理，严格遵循和落实档案管理规章制度，提升档案管理规范化水平，为各项活动有效开展创造条件。

（二）严格按规范要求制作干部保健档案材料。以提升管理规范化水平为目标，注重信息技术应用，做好档案资料扫描工作，推动档案数字化进程。在资料整理和归档中，应该创新思想观念，严格遵循技术规范要求，推动管理方式创新发展。做好整理和编号工作，及时归档和管理，方便档案信息资料查询，为有效适应干部保健档案创造便利。注重加大资金投入，重视扫描仪和信息技术利用，有效提升档案管理工作效率。

（三）构建健全完善的干部保健档案管理制度。以提升档案管理规范化水平为目标，健全完善管理制度，推动管理工作制度化和规范化进程。例如，落实管理责任制，明确档案管理人员职责，让他们严格遵循技术规范要求创新管理方式，提升管理工作效率。建立奖惩激励机制，激发工作人员热情，让他们严格遵循要求提升管理工作水平，有效提升管理工作技能，增强工作主动性。此外，管理制度还要落实于干部保健档案管理全过程，激发管理人员热情，对管理活动的每个流程都进行有效管理，推动管理工作规范化和制度化。

（四）加强干部保健档案基础设施建设。结合管理规范化和干部保健档案利用的实际需要，增加资金投入，加强基础设施建设，推动管理活动有效进行。要健全完善管理制度措施，根据档案管理需要加强基础设施建设，从而为各项活动开展创造便利。引进和更新扫描仪、计算机等先进设备，构建并注重数据库的管理与维护，注重档案信息编号工作，方便档案资料查询，也为有效使用档案资料创造便利。

（五）提升干部保健档案管理人员素质。引进专业技能强，基础扎实，责任心强的干部保健档案管理人员，不断充实管理队伍。构建完善的管理培训制度，加强档案管理人员培训，促进他们综合技能的提升，让档案管理人员更好适应管理工作需要，努力提升干部保健档案管理规范化水平。

常态化管理方案范文第2篇

关键词：新常态；互联网+；档案管理；创新

1 “新常态”发展中的档案管理

“新常态”是经济学领域的热门词汇，在经济社会发展过程中逐步形成的有别于以往的一种新的状态，在经济和社会发展形成新的趋势性、不可逆的发展状态。在档案管理工作中，要形成适应和符合当前经济社会发展的新趋势，为经济和社会发展服务好。从档案管理的本身看，档案管理中“新常态”包括以下几个方面：一是引进新思想、新概念。档案管理有着相对固定的理论与实践体系，在管理和服务过程中有着相对成熟的技术与标准，但是在新的经济社会发展形态下，要大胆引入新的思想、新的概念，将相关学科与档案管理工作相融合，使信息资源管理、系统论、控制论、情报学以及新的信息技术运用到档案管理工作中，形成新的档案管理体系与系统。二是创新档案管理与服务的技术。对于档案管理在理论研究与实践过程中，依旧按照传统的档案管理技术与标准，在新形势下难以更好的为政府、企业和个人提供所需的服务，因此在档案管理工作中既要按照传统的管理方法、管理技术实现档案管理的科学化、规范化，同时要在提高档案管理质量、提升档案使用效率方面进行创新研究，使档案管理工作能够服务当前经济和社会发展的需求，为经济社会建设提供服务。

2 “互联网+档案”的档案信息资源开发利用

互联网+档案是一个全新的命题，围绕这一命题有诸多问题需要进行研究，从互联网+的本质上看，应从互联网的基本属性也就是信息资源开发利用进行互联网+档案的研究，就互联网+档案中的信息资源开发与利用的意义看有以下几个方面：

一是充分开发利用档案信息资源在政治方面的意义。我国档案管理与服务的对象组成主要是政府、企业、公众（个人）三类群体，作为档案主要拥有者的政府部门，具有推进档案信息资源管理、整合及利用信息资源的历史责任。政府职能从单纯的管理型向管理服务型的转变，是党和国家在新的历史条件下贯彻落实经济发展“新常态”的充分体现。政府带头创造和使用档案信息资源，引导企业、公众使用档案信息资源，不仅是执政能力的体现，也是“新常态”发展中推进社会进步的具体表现。

提高执政能力的表现之一是政策对社会发展预期的引导能力，超前预测的支持和科学判断的基础是档案信息资源的充分利用。运用档案信息资源的比较、分析研究，在区域功能结构调整、经济结构调整，以及生产结构的改变、生活方式的转变等等方面，在掌握可靠的资料和运用科学的方法进行先期模拟、推理，对掌握事物发展、变化的全局具有深远的意义。

二是充分开发利用档案信息资源在经济方面的意义。我国经济运行模式已经从政策推动转为政策和市场共同推动，并逐渐向市场推动为主体过渡。国家调控市场，通过市场引导企业发展的宏观控制就要求有大量的详实的档案信息资源作为制定政策过程中的可靠依。另一方面社会全口径的档案信息资源有效积累程度，也是一个国家或地区社会先进程度的标志。档案信息资源作为继物质资源、能源资源后的人类发展的重要资源。档案信息资源是重要的社会资源，互联网与信息技术及其附加在它们上的各种应用是手段和目的。失去了根本也就失去了长久发展的根基。目前，我国经济发展面临越来越严重的资源、能源和环境压力，迫切要求全面转入科学发展的新阶段。面对新形势新要求，必须深化信息技术应用，树立增长靠效率，效率靠档案信息资源的意识，将档案信息资源战略融入决策、战略之中，大幅提高档案信息资源对经济发展的贡献率。

三是充分开发利用档案信息资源在社会发展方面的意义。档案信息资源开发过程中，缺少统一的规划，条块分割所带来的是诸多的档案信息孤岛，互联网+本身的信息资源处于多重分割、互不相通的离散状态，长期发展下去根本就起不到“带动作用”。 这些情况的存在严重影响对档案信息资源的利用，若不及时解决，问题堆积将越来越严重延时解决将带来更大的人力、物力、资金的投入。档案信息资源的有效积累和利用对社会进步所起到的作用是其他资源所难以替代的，在发达国家和地区已经证明了这一点，同时档案信息资源的可以重复利用的特性是其他资源所不能比拟的。对它的深入挖掘能产生新的知识、新的资源这一特性在社会各个领域应用所产生的结果远比“倍增”效果大，对改变人的生产、生活方式具有深层次意义。

四是充分开发利用档案信息资源在实际应用方面的意义。现阶段我国要解决的矛盾：经济增长与财政收支差距；经济增长与社会矛盾的缓解同步；经济增长与经济效益的提高同步。解决这些矛盾，运用解决复杂系统的理论和方法比“头痛医头、脚痛医脚”的临时性解决问题的方法更具合理性。复杂系统的连动效应，是多维参数共同作用的结果。单参数的变化、多参数的变化对系统的运行结果都有影响，而多系统的交叉影响更具有复杂性，这些问题的解决和应用到社会实际中，所需的智力支持是一方面，更主要的是要有大量的、翔实的、可快速有效利用的历史档案信息资源作为基础。产生相对合理的复杂系统解决方案，应用到各个领域中，又在实际应用中产生新的简捷方案和方法，是推进社会进步的良性循环。促进步入良性循环才是开发、应用档案信息资源的根本目的。完备的法制建设和加强网络建设，是确保档案信息资源共建共享的顺利实施的重要保证。档案信息资源的共建共享是一个需要多行业参与和协作的系统工作，为了协调不同行业之间的利益和职责，需要制定相应的政策法规，规范各方面的行为，以确保各方的利益不受侵害保各方的利益不受侵害。

常态化管理方案范文第3篇

关键词：组织人事档案管理；事业单位；新常态

随着事业单位体制改革不断深入，组织人事档案管理（以下简称“档案管理”）也需要与之相适应。那么如何看待当前档案管理所面临的新形式和新要求？毫无疑问，对人力资源进行科学调动和合理配置成为重中之重。当前，事业单位档案管理的重心应放在动态管理上。与之相对应的便是，组织人事部门的人员需要适应这种管理要求，在新常态下有必要重构档案管理内容。

一、新常态下档案管理存在的问题

1.档案管理与事业单位发展的关系

事业单位作为向社会提供公益性技术服务的组织，似乎难以将档案管理与单位发展联系起来。实则不然，事业单位若要形成可持续发展的良好态势，则需要在组织内部建立起专业技术人才培养梯队，以及发现和挖掘具有可塑性的领导管理人才。档案管理具有不可替代的激励职能，但往往被忽视。

2.传统档案管理形态下的消极因素

传统人事档案管理严格规范流程，导致传统档案管理自我孤立，与其他职能部门协同激励职工实现组织目标。

3.传统档案管理落后于体制改革内在要求

体制改革就是要人力资源进行充分整合和有效配置，也是对当前档案管理提出的内在要求。这就意味着，事业单位的档案管理需要建立起工作目的、手段、评价的新常态来。这一新常态需要与体制改革后新的用人机制相适应，也需要与新的人事晋升制度相适应。

二、人事档案管理的新常态

1.人事档案管理目的的新常态

人事档案管理目的应适应新常态的需要，其中的“新”就体现在从传统重视静态管理，逐步转变到“静态管理与动态管理”并举的轨道上来。不难理解，“管理目的”构成了事业单位管理者的价值取向，面对体制改革这一现实背景，管理者应审时度势，调整单位的内控机制，以及在实施一系列管理职能之前首先明确管理目标。

2.人事档案管理功能的新常态

通过管理创新，使得事业单位档案管理在手段上需要打破固有的职能结构封锁。在保留重视程序的基础上，档案管理人员应与其他业务部门形成良性互动，从而使得档案管理能真正发挥出助力单位可持续发展的功能，以及从原有的刚性管理逐渐走向制度化管理和柔性化管理相结合的态势中来。这一管理手段新常态的建立，不仅能确保事业单位人事管理工作有序展开，又能使得人事管理与“自由度”日益增强的市场环境相适应。

3.人事档案管理评价的新常态

人事档案管理的新旧差异还在于对人事档案管理工作绩效的评价上。根据管理学原理可知，一项管理工作需要建立在闭环状态下，从而做到有始有终和前后照应。随着档案管理目的的调整，与之相照应的评价机制也应发生改变，进而使新的评价机制能适应新常态的需要。在新的“目的—手段—结果”的内在逻辑下，工作绩效评价中的“新”，应与是否与动静结合的档案管理目的相契合，还应与是否灵活合规完成了单位人事管理工作相匹配。

三、人事档案管理的内容建构

1.阐释人事档案管理向新常态转变的意义

推动事业单位人事档案管理向新常态转变，不仅需要依赖档案管理人员的努力，还需要得到管理层的重视。只有这样，人事档案管理模式才能在制度和管理创新下，实现助力单位发展的目标。管理层的重视和被管理层的认识取决于他们是否能理解档案管理向新常态转变的意义，因此应将档案管理问题加以阐释并纳入常规管理的内容。

2.转换单位人事档案管理人员的主观意识

组织人事部门作为档案管理的职能部门，其中的工作人员则是具体完成档案管理的主体。长期以来，组织人事部门在单位的职能地位一直较高，这也就在一定程度上弱化了工作人员的主动意识。因此，为适应体制改革的内在要求，事业单位应在常规业务学习和党建工作中，通过多个途径来转换档案管理人员工作上的主观意识。实践表明，实施“走出去”战略十分必要，促使档案管理人员到兄弟单位进行经验交流，使他们能深刻感受到体制改革对事业单位的影响，这些都将提升他们的综合素质。

3.充分挖掘人事档案管理的发展促进功能

在动态视角下看待人事档案管理的功能，其中主要包括助力单位专业技术人才梯队的培养，以及发现和挖掘具有可塑性的领导管理人才。这就要求，需要在管理手段上进行优化和创新。为此，档案管理人员需要在熟练掌握计算机信息化管理的基础上，根据党委决策认真完成单位员工基础信息的录入工作。

4.完备评价指标下实施档案管理绩效评价

对人事档案管理工作绩效的评价，应结合档案管理目标来展开。在新常态下，组织人事部门应在党委的领导下完备评价指标，完备的重点应放在对人事档案管理功能的实现程度上。由此，这里需要建立组织人事部门、其他业务部门、党委等三方参与下的评价模式，并增大其他业务部门在评价中的权重。

四、问题的拓展

在档案审核过程中，主要做到以下几点。一是明确责任和要求。在档案审核工作开始之初，及时组织档案管理人员学习关于干部人事档案审核的标准、程序和要求。二是重点明确。在全面整理每一卷档案的基础上，把干部“三龄一历”（年龄、党龄、工龄和学历学位）核定作为干部人事档案审核工作的重点，逐项审核清查，做到全面收集材料、仔细鉴别材料、规范整理材料，认定干部的“三龄一历”时间清楚，事实准确，说服力强。三是目的明确。把档案工作的准确、真实作为干部人事档案工作的最终目的，逐人逐项审核确定，力求材料的真实性和准确性。

五、结论

本文通过对人事档案管理目的、手段、评价等三个环节进行新常态分析后认为，档案管理的内容应由理解人事档案管理向新常态转变的意义、转换单位人事档案管理人员的主观意识、充分挖掘人事档案管理的发展促进功能、完备评价指标下实施档案管理绩效评价等四个方面组成。

参考文献：

[1]沈全保.浅析事业单位人事档案管理中存在的问题及对策思考[J].人力资源管理,2015(8).

[2]陈静.我国事业单位人事档案管理存在问题及对策[J].神州,2013(9).

常态化管理方案范文第4篇

［关键词］社会转型公共政策创新回应型政策人事档案制度

社会型态与公共政策范式

在社会的发展过程中，我们可以按照社会的秩序状况简单地把社会型态划分为常态社会和非常态社会。一般来说，常态社会表征为制度规范、社会理性、政局稳定、生活有序，非常态社会表征为制度混沌、社会病态、问题丛生、生活无序。为此，为了巩固公共权力机构的权威地位和建构良性的社会秩序，不同型态的社会类型要求不同的“宏观性”公共物品。比如，针对常态型社会所对应的相对正态的公共事务就必然需要维护型公共政策，也必然要求常规性的、程序化的公共管理；与此相反，针对非常态型社会所对应的相对病态的公共事务就必然需要回应型公共政策，也必然要求非程序化的公共管理或危机管理（见表1）。当然，这种“两分法”不是截然对立的，比如常态社会亦存在纷繁复杂的公共事务，也需要回应型政策和危机管理，且在一定的时间段比较突出，如美国的“911事件”、中国的SARS危机等，只不过相对于非常态社会而言它所表露的显度、频率、强度较轻较少而已。同时，我们发现一个社会并非只是“静止地”存在仅有的两种社会型态，还存在着一种介于两者之间的既不是完全意义上的常态、也不是完全意义上的非常态的“过渡”型态，即通常所谓的“转型社会”。1其实，转型社会是隐含的、必需的社会型态形式，任何社会变迁都无法摆脱这一阶段。

表1不同社会型态下宏观性公共物品的提供方式

社会型态公共物品常态社会非常态社会

公共事务正态、静态病态、动态

公共政策维护性回应性

公共管理常规管理危机管理

根据常态与非常态性质不同的社会型态，我们可以发现转型社会可能存在四种转换形态2，即非常态到常态的过渡类型（A类）、常态到非常态的过渡类型（B类）、常态到常态的过渡类型（C类）、非常态到非常态的过渡类型（D类）（见图1）。例如，从旧民主主义革命到新民主主义革命的胜利、从军阀割据到国家统一、从殖民半殖民到国家独立等弱势转换成强势、负态转换成正态就属于A类转型形态；从强大无比的封建王朝到衰败破落的殖民半殖民，从国家独立、民族团结到任人宰割、民族分裂等诸如此类强势转换成弱势、正态转换成负态就属于B类转型形态；依此类推，由一种强势形态转换成另一种强势形态或从一种正态转换成另一种正态就属于C类转型形态，由一种弱势形态转变成另一种弱势形态或从一种负态转换成另一种负态就属于D类转型形态。相比较而言，A、B两类属于重度转型，C、D两类属于轻度转型，它们所引发的社会振动幅度显然不一样。从四种形态来看，B、D是公众最不愿意看到和接受的，而公众经常讨论的也就是A、C两类。那么，在正常时期的转型社会通常指的就是C类，即在良好的统治秩序下社会形态从一种正态转换成另外一种正态。一般而言，这种转换形态基本上涉及体制的转轨、制度的变迁、观念的变更，而不涉及“伤筋动骨”颠覆式的政权更替，可以说是一种理性的、“规则”的形态变换。

非常态――――常态（A）

常态――――非常态（B）

常态―――――常态（C）

非常态―――非常态（D）

图1转型社会的不同转换形态

不同的社会型态需要不同的公共政策范式。比如，按照上述宏观性公共物品的供给方式，常态社会更多地需要维护型公共政策范式，那就是根据社会公共事务的正常要求通过公共政策工具开展维护性的常规化管理；而非常态社会更多地需要回应型公共政策范式，那就是针对复杂多变的公共事务通过公共政策工具进行回应性的非程序化管理。因此，维护型政策范式与回应型政策范式是“有机社会”当中两种常见的公共政策范式。根据著名政策科学家叶海卡?德洛尔（YehezkelDror）提出的三种公共政策制定类型，即“繁荣时期的政策制定”、“严重逆境中的政策制定”和“巨大灾难形势下的政策制定”，1我们也可以推导出社会共同体所存在的三种公共政策范式：顺境型政策范式、逆境型政策范式和危机型政策范式。国内学者胡宁生教授依据诺内特?塞尔兹尼克《转变中的法律与社会》对法律范式所进行的一般性划分而把公共政策范式区分为压制型政策范式、自治型政策范式、回应型政策范式三种类型2（这里需要说明的是，公共政策一般表现为“准法律”，重大的、稳定的、成熟的公共政策会转化成法律，因而法律范式与政策范式从一定程度上讲是一致的）。德洛尔、塞尔兹尼克以及胡宁生的著述对于我们理解公共政策范式类型提供了积极的理论思考和有用的学术支持，对转型社会的公共政策范式形态提供了适当的类型参照。但不管依据什么样的标准对公共政策范式进行解构，无论是德洛尔的“社会具体情境”，还是塞尔兹尼克的“公共治理方式”，都可回归到“维护型”与“回应型”这两种基本的范式类型当中来。

那么，转型社会的公共政策范式又如何呢？从一种常态过渡到另一种常态所谓“规则”的社会转型，与其他相对“非规则”的社会转型一样，裂痕、冲突、对抗都是在所难免的。为了维护“安定团结”的局面，公共权力机构一方面通过传统公共政策范式去维系社会原有格局，另一方面又急欲寻找新的公共政策范式去弥合新出现的“缝隙”以及“非对称”的社会状况，因而不可避免地出现范式守护、范式冲突和范式叠加，所谓的“双轨制”就是这一阶段的特色产物。作者认为，转型社会的公共政策范式基本上呈现为“维护型＋回应型”的所谓“双轨制”二元型政策范式。这种范式表明：（1）人们留恋既存的社会型态，希望维持原有利益格局，不到万不得已不会进行风险性制度转换，因而“政策格式”表征为信息垄断、决策单一、沟通阻滞、执行刚性；（2）随着新的事物、新的情况不断地出现，旧的平衡慢慢打破，旧有格局发生重大变化，此时的“政策格式”表征为主体分化、信息失衡、执行无序、效率缺失；（3）在社会“混沌”状态越来越明显的情形下，政策受益者与政策受损者分化严重，受益者既希望享有原有格局所得的既成政策利益，又希望在转型中获得更多的政策收益，因而期冀享受政策“双轨制”的“差价”好处以及由此带来的财富、权力、声望等更多资源；（4）在“制度阻隔”愈来愈严重的情况下，新型的、理性的制度秩序安排成为政策议程，由“政策断裂”走向政策均衡，突破政策双轨制“瓶颈”已经必不可少，公共政策创新成为可能，渐进式增量改革成为理想的路径选择，公共政策的回应力显得特别重要。

社会转型与公共政策困顿

对社会转型作出研究的主要集中于社会学学者，而经济学学者则偏向于从“过渡”或“转轨”来表达社会的转型1。在学者们的学术视野中，“过渡”或“转轨”的涵义基本上描述的是从一种制度安排转变到另一种制度安排、从一种实践模式转变到另一种实践模式。根据经济学家科勒德克的估计，目前已有35个国家、占世界1／4的人口，被卷入了这场转轨变革中2。经济学家科尔奈（J.Kornai）对这种转轨经济的趋势作了概要性的论述，他认为转轨经济的趋势主要有市场化、私营部门的发展、宏观非均衡的再生产、一个立体的发展、民主制度的发展、民族团体的重新定义、福利提高中的不公平等七种3。科尔奈所预测和描述的这些趋势很好地说明了社会转型的基本特点，其中也蕴含着社会转型中旧体制与新体制的冲突与融合，反映了转型国家在社会发展过程当中的非静止与非均衡状况。众所周知，中国的社会转型主要体现为计划经济体制向市场经济体转的转轨，因而在社会主义和市场经济之间形成了相互渗透和相互制约的复杂关系。我们可以看到，中国的市场经济过渡是在社会主义宪法制度的基础之上进行的，这样就规定了市场化的可能性边界和一般约束条件；同时，现实的社会主义是建立在市场经济基础上的，市场经济会反过来推动政策、法律和制度的一些变化。经济学学者张宇认为，当代中国社会转型最重要的特征和最深刻的意义在于，它把市场化、工业化和社会主义制度的改革三重重大的社会转型浓缩在了同一个历史时代，在工业化与社会主义宪法制度双重约束下推进市场化4。

由于“可能性边界”与“一般约束条件”的存在，也由于制度环境的非确定性与不可预测性，在由计划模式（旧体制）转为市场模式（新体制）的过程中不可避免地会出现政策困顿与制度失范，“转移性制度效益缺失”、“二元治理”、“时空错位”等现象就是例证。所谓“转移性制度效益缺失”指的是原有的公共政策与其他制度形态随着政策或制度语境的变换而遭遇“侵蚀”乃至于“失语”，比如计划时期的粮食供给制度和原有完善的“从摇篮到坟墓”的社会保障制度等。同时，新的政策或制度出台刚开始由于固有阻力或动员不力等原因也使政策转移产生低效或无效，比如农村费改税政策的最初推行等等。所谓“二元治理”指的是在同一时空条件下同时使用计划与市场的两种资源配置方式和公共治理模式，即如上述所言的公共政策“双轨制”二元化现象——新老结合、并行不轨，比如高等教育政策中的公费（计划内）与自费（计划外）的区别、价格政策中的“指标”（计划价）与“黑市”（市场价）的差异、开放政策中的特区与非特区的设置以及“城乡分治，一国两策”1的现状等等。所谓“时空错位”指的是政策环境已经发生了改变而政策文本却固守不变，此所谓“语境的转换与文本的固化”现象，因而导致了公共政策时间与空间上的相对不一致，也说明了公共政策的惰性、刚性与不适应性的事实存在，比如户籍制度、人事档案制度等等。这里，我们以人事档案制度为例理解社会转型时期公共政策的是如何存在困境的。

人事档案制度最初开始于延安时期，是为了适应党对干部的考核而设立的，1949年中华人民共和国成立后得以全面推广。最初的人事档案不仅是一个人的履历记录，而且还是政治生涯的体现。后来，纸质的人事档案的功能不断地放大，成为了人们出国、升学、评职称、调动、晋升、结婚、生育等方面的“人生硬件”。无可否认，传统人事档案制度作为公共管理的载体与凭证，在计划体制时期对于国家安全、官吏管理、社会保障等方面发挥了不可替代的功能与作用。具体说来，人事档案的作用体现在：首先，人事档案是历史地、全面地了解一个人的必要手段，是人事工作不可缺少的重要工具；其次，人事档案是确定和澄清个人有关问题以及进行正常的政治审查的凭证；再次，人事档案是研究和撰写各类历史、传记的珍贵资料。2但随着改革开放政策的实施和市场经济体制的建立，传统人事档案制度的弊端亦显露无疑：

第一，设置“人才壁垒”，限制了人力资本的合理流动，降低了人力资源的开发度。一个社会真正的发展在于积极地、最大限度地开发人力资源，马克思在《资本论》中曾经说过“资本只有在流通中才能增值”，人力资本也是如此。在一个人力资源还相当稀缺的国度里，过度的“人才壁垒”只能妨碍个人自由、经济繁荣和社会发展。同时，这种“人才壁垒”也造成了人力资源的“显性浪费”和“隐性浪费”，把一些适合承担某些职位的人予以排斥，将一些不适合的人去承担这些职位；把愿意承担某些职位的人予以排斥，而将那些“身在曹营心在汉”的人强力留住。因而，单位制下“粗工”、“窝工”、“怠工”的现象在所难免，工作效率、制度效益低下也在情理之中。

第二，实施“行政控制”，强化了行政的随意性，传统人事档案制度成为某些领导压人、整人的操作手段，是典型的“人治行政”。人事部门只管人不管事，在管人当中全凭主管领导的偏好进行人事鉴定，而对“单位人”的品行和工作鉴定处于极度的信息不对称状态之中——许多人也许一辈子也不知道他的档案到底有些什么内容。把不称职者写成称职，把称职者写成不称职，更有甚者把人家档案中的“不清白”拿来说事，因此档案也被神圣化为权威的权力符号，成为操纵别人的手段。本来属于公权力领域的事情硬要变成私权力，而对于“单位人”来说便是公权力严重侵犯私权利。至于个人思想品德的记录，只能任凭领导者的“定性描述”。直到今天，如何量度思想品德仍然是一个“歌德巴赫猜想”。

第三，产生“制度交易”，致使人事档案制度进一步扭曲，本来平等的公共雇佣关系演变为金钱和权力的“角斗场”，制度外公私关系的“幕后交易”有增无减。由人事档案衍生的一系列腐败现象仍然大量存在，档案成为了某些人权力寻租的必需品。一些人为了把档案从原单位调走千方百计想办法，找关系、走后门，于是本来不具商品价值的东西有了价值。而一些人利用档案作掩护，名为公共事业单位上班，实则为自己干活，同时也可以在多个单位领取薪金。这说明，仍然有许多“单位人”还把人事档案当回事，对他来说人事档案还是身份和地位的文字记录，甚至是谋求个人利益最大化的护身符。而有的单位则根本不在乎原来的档案，承诺对引进人才重新建立人事档案，因此档案成为“鸡肋”。其实，全国已有相当多的城市明里或暗里承诺高级人才不受人事档案限制，这一方面说明人才已经成为地方社会发展的重要战略资源，人才大战的帷幕已经徐徐拉开；另一方面也说明传统人事档案制度的功能日益式微，有档案和无档案已经不太重要。同时，也促使我们进一步思考：对于一项可有可无的政策或制度进行高成本维持有不有必要？

第四，制造“单位封闭”，消弱社会的整合性，妨碍着正常的社会分化。传统的人事档案制度产生于以政治出身为依据的政治身份等级体系、以城乡户籍和所有制为依据的社会身份等级体系、以平均主义为依据的单位系统内资源分配等级体系，为了维护本位利益，就必须对其他社会群体或其他社会系统进行排斥，因而人为地制造了“单位封闭”和低度化的社会流动。这种刚性化的制度隔离，加剧了单位与“单位人”乃至于整个社会的不信任状态；同时，也促使某些人不“唯实”（事实）、不“唯书”（真理）、只“唯上”（领导），造成了本真人格的扭曲。随着市场经济与现代化的进程和发展，社会结构日益复杂，社会差异成分越来越多，刚性的制度阻隔毫无疑问对正常的社会分化起着阻碍作用。在公共事业单位以外，市场化和社会化程度已经愈来愈高，传统的“二元人事体制结构”在制度变迁的背景下越发显得与社会整体不相调和。

计划经济时代的公共政策文本与市场经济时代的公共政策环境在同一时空条件下相生相存、相互振荡，但也造成了公共政策变迁过程中的尴尬。正是因为上述一些原因和其不良影响的存在，作为原先人生“生命线”严肃而又神秘的人事档案，可在今天它的神秘性正在慢慢地打破且易于失范，具体表现为：（1）“弃档死档”。据不完全统计，全国“弃档族”有60万人，主要包括“下海”者和大中专毕业生。仅成都市人才中心代管的档案中，就有五分之一的档案成为没人要的“死档”，存放时间最长的已达15年，四川省有关部门估计，全省的人才“死档”已超过20万份。1（2）“人档脱节”。档案在原单位（体制内），工作却在单位之外（体制外），这部分人主要集中于从原单位“下海”者，他们中一部分人是“停薪留职”，一部分人是“辞职”，还有一部分人原因不明。（3）“人质档案”。一些单位为了留住人才或逼迫跳槽人员办请相关手续而扣留人事档案，因而也出现了一些档案价格相当昂贵的现象。如某高校的一位教授欲调到广东某校，原单位死活不放他的档案，后来经过百般努力才以3万元“成交”。（4）“档案克隆”。在正常情况下一个人只能有一份人事档案，如果不是因为遗失或损坏，人事档案是不能重建的。但一些地方为了吸引那些被“捆住”的高级人才采取重新“制造档案”的办法（这些地方和单位将这种现象称之为“软引进”），从而确立其劳动关系。（5）“虚假档案”。把假材料、不真实信息塞进档案或改写原始档案材料，导致坊间流传“工龄越来越早，年龄越来越小，文凭越来越高，资格越来越老”。据《湖南日报》2001年10月23日的报道：乡镇班子换届选举之时，有些干部为达到提拔的目的，在档案上弄虚作假。永州市冷水滩区委组织部对全区近3000名干部的“年龄、党龄、工龄、学历”逐一审核查实，共发现问题572处。其中年龄不符的333人次，工龄不符的160人次，党龄不符的79人次。人事档案的“尴尬”处境——犹如食之无味、弃之可惜的“鸡肋”，正在拷问着现行人事档案制度！[NextPage]

公共政策创新及其路径选择

公共政策要走出转型期的困境，消除“政策硬化症”2，就必须因时而变、适时创新。按照约瑟夫?熊彼特的经典定义，创新就是“实施新的组合方式”（新的商品、新的生产方法、新的市场以及新的组织）。1那么，作为社会创新之一的公共政策创新就是基于旧政策老化失效的情况下，寻求新的政策组合方式，选择成本小、收效快的组合路径，探索良性的政策替代方案，从而摆脱转轨阶段的政策困境，使适应相关制度环境的、新型的公共政策回到常态社会当中来。我们从社会转型时期一般性的公共政策二元转轨演绎轨迹（见图2）当中可以发现：公共政策的“创新替代”在经过“接触渗入”、“摩擦磨合”之后已是时候。显然，旧政策（图中以黑色圆圈表示的）的退出和新政策（图中以白色圆圈表示的）的替代有一个相对较长的过程，旧政策的守护者可能在相当长的时间内固化已有的思维方式和实践模式，而且还可能会对新政策的实施作出种种阻碍，作为政策创新者（包括政策规划者、设计者——我们也可谓之为“政策工程师”）要有充分的心理准备。同时，也表明了公共政策创新与公共政策变迁只能选择一个渐进式的改革路径，从而把转轨成本或创新成本降到最低，使转轨效益或创新效益发挥到最佳最大状态。由此，公共政策创新的时机、方式、策略等方面的选择就显得很有必要。

A．接触渗入B.摩擦磨合C.创新替代

图2公共政策二元转轨演绎轨迹

我们知道，在二元型双轨制公共政策范式的作用下以及公共政策出现大面积耗损的情形下，公共权力机构必须而且应当作出策略性回应，从而形成回应型公共政策创新。公共管理学者格洛威?斯塔林（GroverStarling）认为，回应（responsiveness）一词是指公共组织快速了解民众的需求，不仅“回应”民众先前表达的需求，更应洞识先机，以前瞻主动的行为研究问题，解决问题。民众常常批评政府行动迟缓、犹豫不决、无能为力，便指的是政府的回应力不够。2著名学者俞可平先生也认为，回应的基本意义是，公共管理人员和管理机构必须对公民的要求作出及时的和负责任的反应，不得无故拖延或没有下文。在必要时还应当定期地、主动地向公民征询意见、解释政策和回答问题。回应性越大，善治的程度也就越高3。由此，回应型公共政策主要表现为政策对外界的反应能力，对来自政策环境及基层、民众的信息的反馈速度，对公共问题、突发性事件的应急水平。比如，基于SARS危机所建构的《突发公共卫生事件应急条例》，基于“孙志刚事件”由原来的《生活无着的城市流浪乞讨人员收容遣送办法》的废止而代之以《生活无着的城市流浪乞讨人员救助管理办法》，这些都是回应型公共政策在具体实践中的及时与有效表达。近几年来，中国公共政策的人性化与文明化的趋势越来越明显，公共政策的人本性与回应性的特点越来越突出，我们可以从艾滋病人可以结婚、取消婚检、结婚离婚无需单位介绍信、WHO针对娱乐场所的100％使用安全套试点、公务员招考中的“乙肝歧视”突破等等方面感受出来。如今，阻碍中国人才流动的带有身份歧视的户籍制度已经慢慢消融，而被认为人才流动另一大阻碍的同样也带有身份歧视的传统人事档案制度何时才能走向终结呢？又如何实现它的创新替代呢？

作者认为，传统人事档案制度必将走向终结，新的、科学的人事档案制度必将走向前台。1人事档案及其制度的公共政策创新必须沿着契约化、社会化、电子化和法制化的方向发展，也就是说契约化、社会化、电子化、法制化是人事档案制度创新的必然路径。所谓“契约化”，就是必须明确公共权力机构与公共事业单位人员的公共雇员（publicemployee）地位，取消原有的干部身份，强调其权利与义务的对称。实际上，传统人事制度只规定“单位人”的义务而没有保证其权利，或是“契约短缺”或是“契约异化”，是与规范的公务员制度相违背的。建立真正的公共雇员制度，单位组织与单位成员签订具有法律效力的雇佣>合同，就可以避免那种“来去自由”的混沌状态，也可避免那种把人事档案当作“人质”扣留或因人事档案滋生“寻租”（rent-seeking）的现象。雇佣合同保存于新型的人事档案之中，按人事合同办事，这样既对单位组织不构成太大损失，也对个人权利进行了有效保护。由身份走向契约，由依附走向平等，充分实现公共雇员的权利与义务对等，是制度文明的必然要求。那么，作为公共雇员在签订人事合同、建构业绩档案过程中必须要明确哪些权利和义务呢？我们认为，公共雇员的权利主要包括宪法规定的一切公民权利、工资决策／获得报酬权利、磋商谈判权利、申请辞职权利、要求培训权利、行政救济／司法救济权利等等；公共雇员的义务主要包括服从命令义务、保守秘密义务、限制兼职义务、保守信用义务以及承担相应的法律责任等等。

所谓“社会化”，就是要求围绕人事档案工作所开展的人事认定、人事争议、人事流动、档案保管等必须让渡给拟建或已有的社会中介机构——人事事务所、人才交流中心、公民文件中心等，让公共权力机构或公共事业单位与公共雇员“袖手旁观”，从而充分实现社会的“人事”和公共管理。比如，人事工作的认定与仲裁可以交给人事事务所、人才的开发与流动可以由专门的人才交流中心完成、人事档案可以由专门建立的公民文件中心保管。由此，人事档案管理的社会化意义一方面在于规范人事工作、严肃人事档案内容，杜绝因人事档案产生的种种失范现象，克服现行人事档案制度所出现的“既无法把人往坏里写的问题，也无法解决把人往好里写的问题”，使人事档案制度走向公平、公正；另一方面也极大地节约各种社会成本，减少各个单位琐碎的、复杂的“人事臃肿”，从而把更多的时间、精力用于其本职工作。当然，其社会化的意义还在于打破城乡、区域、部门、行业、身份和所有制的限制，推动人力资源由“单位所有”转变为“社会所有”。

所谓“电子化”，就是要求把原先的纸质型档案转换成电子型档案，通过电子手段建立个人征信体系和社会信用制度。从实际情况来看，沿用几十年的人事档案具有偏重静态性资料描述、注重历史性和过去时的记录、不具公共性和共享性、不能动态反映个人信用状况等缺陷，这样的人事档案在市场经济当中所起的作用是十分有限甚至是阻碍的，因而它不具备市场经济价值。正是因为纸质型人事档案内容上的信息不对称与信息不充分、形式上的非公共性与易作假性，导致个人信用体系非健全化、个人身份过分政治化、档案内容的神秘化、操作的非正当化。加之，纸质型人事档案传递过程中的人为性，也可能导致因磨损而毁坏乃至个人信息失真的现象。徜若实行人事档案的电子化，借鉴发达国家的个人资信档案登记制度，让每一个公民有一个类似于身份证的社会安全号码，通过这个无法伪造的号码，由社会中介的联合征信系统把每个人的财产收入状况、婚姻家庭状况、居住就业状况、职务业绩状况、教育背景信息、债务债权信息等采集并反映出来，就可以避免目前人事档案所存在的制度困境。因此，人事档案电子化的意义就在于采信真实、规范管理、节约成本、减少风险、建构信用。

所谓“法制化”，就是必须按照宪法及《公务员法》、《劳动法》、《保密法》、《档案法》等法律进行人事制度改革和人事档案管理。宪法是国家的根本大法，它规定着作为公民个人的基本权利，公民基于人事档案的有条件的知情权、话语权是必需的，公权力不能过多地妨碍和压制私权利。而现行人事档案制度却从一定程度上讲妨碍了公民的有限知情权，绝大多数人也许一辈子都不知道自己人事档案里面到底有哪些内容，也不知道档案里面是否塞了“黑材料”，况且法律对违反人事档案管理的现象也没有明细的监督和惩戒制度，因而人事档案撰写也就轻易地成了“领导们”的专有权力和身份象征了。因此，人事档案及其管理必须遵循宪法和相关法律的规定，充分维护公民的尊严、人格和权利。个人与组织在缔结工作合约时，一定要遵循《劳动法》，严格按照《劳动法》所规定的权利和义务对组织与个人的权利进行维护，对违反劳动权利的现象进行处置。目前，为了健全公务员制度、加强事业单位人事制度改革，《公务员法》呼之欲出，公务员管理正在慢慢地纳入法制轨道，这是令人可喜的成果。同时，人事档案的使用和管理也必须强调不能泄露国家机密、组织机密（特别是商务机密），必须遵守《保密法》和《档案法》的有关规定。

现行人事档案制度的创新路径反映了公共政策创新的复杂性、艰巨性和系统性，它需要充分考量创新的边界与约束条件，必须考虑创新的技术与质量要求，必须衡量创新的成本与效益比较。因此，公共政策创新的回应性已经成为社会转型增量函数中的重要变量，公共政策创新也成为了转轨政治当中的必要因素和充分条件。[NextPage]

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常态化管理方案范文第5篇

关键词：经济新常态；电力档案；工作水平；管理创新；档案管理 文献标识码：A

中图分类号：G271 文章编号：1009-2374（2017）01-0174-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2017.01.083

电力档案主要指的是以图像、文字、录音、录像等形式，详细记录电力工程中各环节、各工序、各步骤及各类文书、各类会议、各类资料等原始信息的一种档案类资料、材料。这些看似普通的电力档案材料，不仅记录了电力工程的建设轨迹，还为电力企业加强和改进运营管理工作方法、提升现代化企业管理水平、提高企业综合竞争力等方面提供了可靠的参考依据。随着我国信息化建设的不断推进，档案工作也开始呈现出电子化、信息化等特点，原有的手工记录方式已经与时代脱节，不能满足实际所需，尤其是在有关信息的调档、查阅方面极为不便，影响了工作效率。在档案信息化的大背景下，我国电力档案的管理也发生了翻天覆地的巨大变化，当然这种变化也带来一些不可避免的“水土不服”现象。

1 新常态下电力档案管理创新势在必行

随着我国国有企业体制改革的不断深入，电力企业的改革也开始逐渐进入深水区、攻坚区，一些破冰之举正在艰难推进，同时也取得了一些富有成效的变化。这种变化也为电力档案工作开启了一扇创新的窗户，对电力档案工作的思路、方法、手段、理念等方面提出了更新、更高、更严的具体要求。作为一种记录电力企业发展状态的原始资料，电力档案的信息量伴随着电力企业腾飞发展而越来越丰富，范围也越来越广泛，内容也越来越详尽。充分发挥好电力档案的作用，为电力企业总结经验、查找不足、改进措施等提供科学、有效的数据支撑，是电力档案作用于电力企业最直接的表现。经济新常态下，不仅为电力企业的发展改革提出了新要求，也对电力档案工作的创新性提出了严峻挑战。可以说，电力档案管理创新已经迫在眉睫，势在必行，不得

不行。

2 当前我国电力档案管理方面存在的主要问题

2.1 各级对电力档案管理工作重视程度不高

“重效益、轻管理”，是我国电力企业普遍存在的一种现象。由于企业管理者眼中只有效益，而忽略了包括档案管理等在内的一切管理行为，这就造成了档案管理工作无人问津，档案管理工作漏洞重重、危机频现。如有的企业单纯把电力档案工作当作一种硬件设施建设来抓，只是保证“有”，而从未想过“用”。这种认识严重影响了电力档案的管理水平，也遏制了电力档案为企业管理运营服务的功能发挥，使电力档案成为了一种摆设。

2.2 电力档案搜集存在顾此失彼现象

纸质档案、电子档案、实物档案是目前我国档案的主要分类，其中尤以记录各类声像资料的电子档案最为便利，记录最为真实，调阅最为方便。在实际工作中，由于电子档案记录、整理、存储麻烦，且受传统档案管理思维的束缚，很多档案工作人员仍然停留在重视文字搜集、忽略声像搜集的初级阶段。究其原因，主要有：（1）电力企业档案管理部门设施配备落后，没有为档案工作人员配备专用的照相机、摄像机、录音笔等；（2）档案工作人员责任心不强，存有应付差事的思想，不愿多费功夫。确切地讲，任何一个档案系统，如果缺少了电子档案这个重头戏，就会大大降低档案的实用价值，影响档案的作用发挥。

2.3 电力档案信息化建设迟滞

信息化条件下，依托信息技术开展档案搜集、录入、登录和整理等工作已成为一种新常态。然而，在实际的工作中，一切电力企业因为重视程度不高、管理不严、档案作用发挥不够等原因，使电力档案管理工作处于一种弱势状态，因而在设备设施建设上仍显得有些滞后。这种滞后使得很多重要的图纸、表格，不能以图片的形式进行高保真保存，只能以原始纸质材料进行保管。

2.4 电力档案管理人员素质有待提高

由于领导对电力档案重视程度不高、电力档案作用发挥不够等原因，也致使绝大部分力企业在选配档案管理人员时具有一定的随意性：既不注重责任心的考量，又不加强实际工作能力的培训，这就造成了电力档案管理人员素质不高、能力不强、工作积极性较差等。做好档案搜集、整理、归档、查询等工作，既需要具备一定的专业知识，也需要强烈的事业心、责任感，主动作为、积极工作，方能使电力档案管理在原有水平上有所提升和改进。

2.5 电力档案管理经费保障不力

电力档案管理工作因为常常被边缘化，因此在经费保障上十分困难。这种困难直接体现在档案工作，就会出现电力档案管理设备陈旧、电力档案手段落后、电力档案工作人员收入不高等现实问题。陈旧的设备、落后的手段、不高的待遇，是很难推动电力档案工作创新，也是无法实现电力档案信息化建设目标的。

3 提升电力档案管理工作水平的思路

3.1 提高电力档案管理工作人员素质

人才是事业的基础。没有一批高素质的优秀档案管理人才队伍，实现电力档案信息化就成为了一句空话，毫无实际意义，因此必须要高度重视电力档案管理人员的能力素质培训。一方面，要通过集中培训的方式，组织电力档案管理人员学习档案管理的基本知识，提升档案搜集、记录、整理和查询的实际工作能力；另一方面，要通过岗位培训的方式，引导电力档案管理人员积极学习电力知识，了解电力档案的特点、规律，力争成为电力档案管理的行家里手。此外，电力档案管理人员要主动更新自己的知识结构，努力学习信息技术知识，以满足电力档案信息化建设的实际需求。

3.2 创新电力档案管理工作思维

新常态下，电力档案原有的管理水平显然是不能满足现实所需的，这就要求电力档案工作人员必须要强化创新意识，树立一种与时代同步的工作思维，主动学习先进知识、先进理念和先进方法，熟练掌握信息技术条件下的电力档案管理实操技能，彻底摈弃以往单一、原始的工作方法，逐步形成一个传统与现代、人工与科技相结合的工作模式。要充分发挥科技的作用，提高工作效率，减少不必要的人力损耗，依靠创新和改革来提高档案管理水平。要善于总结工作经验，积极学习借鉴他人的先进做法，结合本单位电力档案管理实际，进行有的放矢地创新、结合和融合，从而有效提升本企业电力档案管理的整体水平。

3.3 加大对电力档案管理工作的支持力度

当前，由于很多电力企业管理层没有充分认识到电力档案对于电力企业的重要作用，因此在人员选配、设施配备、资金保障等方面并没有明显支持力度。各级领导要彻底改变思维观念，高度重视电力档案管理工作，既要定期举办培训班对电力档案管理人员进行集中培训，提高实际工作能力，又要在硬件设施、资金保障方面予以倾斜照顾，通过一段时间的持续强有力支持，彻底改变原有的落后现状，进一步提升电力档案的工作水平。

3.4 注重电力档案价值的发挥和利用。

现阶段，电力档案的作用仍处于未开发或轻微开发状态，很少有人会想起或利用电力档案来加强和改进工作水平，大多停留在查询个人信息或工作记录。这就造成了重投入、轻使用的现象，大幅降低了电力档案的作用发挥。随着电力企业的改革不断深入，很多管理者的思维较以前相比有了一个很大的转变，开始逐步认识到电力档案对于电力企业发展的重要作用，并逐步在提升电力档案的使用率，如为了总结工作经验，加强风险评估，提高工作效益，查询有关档案记录，详细了解相关过程，认真借鉴学习以往好的做法等。

应当不断丰富档案的库存量。要高度重视日常各类信息的搜集、整理和归档，把各种与电力企业发展相关联的所有资料都保存以来，以备不时之需。要根据电力企业的部门设置、业务开展、时间节点等情况，科学分类现有电力档案，使之存放科学、摆放有序，便于管理、便于查阅。同时，要结合电力企业的业务范围、工作实际等，积极总结档案管理服务办法，归纳出一条既利于使用方、又便于管理者的科学手段。

应当加强对电力档案的宣传。要通过内部刊物、电子显示屏、橱窗和集中教育等载体或形式，大力宣讲电力档案的重要性，让各级领导干部和广大职工充分认识到电力档案与自己的工作、生活是息息相关、紧密相连的，从而树立一种“有困难查档案”的意识和观念。此外，还要不嗲炕档案管理人员的服务意识，做到微笑服务、热情服务，帮助档案查询者在最短时间内找到所需的档案资料，解决查询者的燃眉之急。

3.5 积极推进电力档案信息化建设

电子信息技术的飞速发展，为提升电力档案管理水平带来了极大的便利。引入电子信息技术以后，管理者不仅可以依托计算机等介质，录入图文、影像、声音等资料，还能高效、快速地开展档案查询服务。

电力档案信息化建设离不开信息化设备设施，也离不开具有信息化素质的电力档案管理人员。因此，要不断加强现有电力档案设施设备的更新力度，尽快配备高新技术设备，从硬件设施上给予电力档案有力支持。同时要积极开展各类培训活动，不断提高电力档案管理人员的能力，拓宽电力档案管理人员的视野，使其具备操作相关技术设备的基本素质，从而更好地开展电力档案管理与服务工作。

4 结语

综上，新时期新阶段新常态对电力档案工作提出了更新更高更严的具体要求，为当前和今后一个时期做好电力档案管理工作勾勒了蓝图、指明了方向、明确了重点。因此，各级电力企业领导要高度重视电力档案的作用发挥，切实把电力档案管理工作纳入年度工作计划，列入日常议事日程，不断加大对电力档案工作的支持和建设力度。广大电力档案管理人员要牢固树立学习就是创新力的意识，积极学习各类档案管理新知识，提高自身能力素质，创造性开展相关工作，为电力档案管理创新发展做出积极的贡献。

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