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岗位设置方案范文第1篇
一、社会工作专业岗位的设置原则
（一）科学合理、精简效能；
（二）按对象定岗位、按需求定数量；
（三）不新增行政、事业编制专职工作人员员额。
二、社会工作专业岗位的类别
全市社会工作专业岗位主要分两类。一类是在市、镇（街）的民政、教育、卫生、劳动、信访、人口计生、公安、司法、监所、禁毒、新莞人服务管理、文化、工会、团委、妇联、残联、应急等部门以及社区服务单位，根据社会管理和公共服务的实际需要，设置一定比例的社会工作专业岗位，配备具有社会工作专业背景或职业水平证书的公务员、职员、聘用人员。
另一类是针对特定的服务对象，按一定的比例，在社会福利与社会救助机构、残疾人服务机构、学校、医院设置一定数量的社工岗位。
随着我市社会工作的发展，有关部门应适时对社会工作专业岗位设置进行调整。
三、社会工作专业岗位的主要职责
公务员及参照公务员法管理事业单位工作人员岗位主要职责：运用社会工作专业知识及价值理念，制订相关社会服务领域的政策；组织协调相关单位开展社会服务，推进公益性社会组织建设；指导和监督相关社会服务机构开展活动，促进其不断提高社会服务专业化水平。
职员和事业单位聘用人员岗位主要职责：运用社会工作专业知识和工作方法，为社会提供专业化的社会服务；与公益性社会组织进行紧密合作，做好相关项目的组织协调工作。
社区服务单位工作人员岗位主要职责：运用社会工作专业知识和科学的工作方法及手段，为社区发展提供专业化的社会服务；与公益性社会组织进行合作，统筹协调社区社会工作。
公益性社会组织社工岗位主要职责：运用社会工作专业知识和科学的工作方法及手段，为特定人群、针对特定事件提供专业社会服务。
四、社会工作专业人才配备的方式和标准
各镇街和市有关部门应根据社会工作专业岗位设置的原则和相关要求，采取有效措施，积极推进相关党政机关、人民团体、事业单位、社区服务单位和公益性社会组织配备社会工作人才。
对党政机关、人民团体、事业单位现有在编在岗人员，主要采取提升转换的方式，通过专业培训，掌握社会工作专业价值及其基本知识，在此基础上，动员、组织其积极参加全国社会工作者职业水平考试，获得社会工作者职业水平证书。对党政机关、人民团体、事业单位有空编的，在该单位设置社会工作专业岗位的内设机构招考、录用或招聘人员时，必须面向社会工作专业的毕业生和取得社会工作者职业水平证书的专业人员。
岗位设置方案范文第2篇
指导思想：按照中共中央，国务院《关于加快林业发展的决定》精神和市、县有关改革要求，以有利于政府职能转变，提高办事效率，保护森林资源，优化森林生态环境建设;有利于增强林产业的活力，促进林业产业经济发展和效益提高，增加林农收入，加快全面建设小康社会步伐，建立适应当前发展需要的，高效的林业行政事业管理，服务机构，促进林业各项事业的快速发展。
一、事业机构现状
*县林业局下属有县林业技术推广中心、动植物管理中心、林业调查设计队、木材检查站等事业单位。按照20*年8月29日宁政办发[20*]65号文件给林业局事业单位定编35人，现实有33人。
二、实施范围
*县林业局事业单位在册人员均纳入此次岗位设置。
三、岗位类别设置
根据事业单位的社会职能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素，综合确定本单位专业技术人员岗位、管理岗位、工勤技能岗位总量的结构比例。
*县林业局是以专业技术提供社会公益服务的事业单位，按照《*县事业岗位管理实施方案》要求，*县林业局事业单位共设置岗位35个，其中专业技术岗位28个，工勤技能岗位7个。
（一）岗位名称及岗位人数
1、专业技术岗位28个，其中：高级岗位3个，中级岗位11个，初级岗位14个；
2、工勤岗7个，其中：二级1个、三级1个、四级5个；
（二）岗位等级设置
各岗位等级设置参照《*县事业岗位设置管理实施方案》中等级设置。
（三）岗位职责设置说明书详见附件6
岗位设置方案范文第3篇
一、岗位设置的指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想和党的十七大精神为指导，认真贯彻落实科学发展观和科学人才观，推进人员聘用制度正常化、规范化和法制化，促进固定用人向合同用人、身份管理向职位管理转变，通过配套改革，以职位分类为基础，以聘用（任）制为核心，以搞活分配机制为动力，以竞争上岗为契机，以调动广大从业人员的工作潜能为重点，以岗位评价与考核为依据，建立与分配体制改革相衔接，有利于优秀人才脱颖而出，以及有责任、有激励、有约束、有竞争的事业单位运行机制；建立起人员能进能出，职务能上能下，待遇能升能降的改革方向，建立适合血站各类人员特点的岗位管理制度，逐步实现由身份管理向岗位管理转变，调动血站各类人员的工作积极性，促进血站工作的健康发展。
二、岗位设置与人员配置的基本原则
血站岗位设置和人员配置要坚持实事求是、专业职能明晰、科学、合理、精简、高效的原则，认真贯彻（建议加上人事部门的文件名和文号）的精神，根据市卫生局和市人事局关于我院内设机构和床位编制的核定文件，结合血站业务发展需要进行岗位设置和人员配置。
（一）因事设岗和事人结合的原则。以“事”为中心，按照工作的需要，确定岗位的职数和职务层次，明确岗位职责，做到有事有岗有责。血站在对专业技术工作任务进行科学分解、归类的基础上，按需设岗，同时对少数高级人才，特殊人才等要辅以必要空岗。
（二）精简高效的原则。各岗位要尽可能满负荷、高效率，凡低一级岗位能够完成的职责不设高一级岗位；凡工作量不饱满的岗位要就近业务归并设岗。
（三）总量控制和结构合理原则。在人员编制、工资总额和专业技术职务岗位数额综合调控下，充分体现各类职务系列的高、中、初级各档次结构比例的合理性。结构合理、群体优化的原则。按照岗位有层次、结构要合理、组织最优化的要求，依据血站工作性质、专业的特点及担负的责任，确定各类、各级人员最适合的档次，配置各类、各级人员最适当的岗位职数。
（四）重点导向、竞争激励的原则。设岗要从血站实际出发，注意向关键岗位、重点项目倾斜，向人才紧缺、技术力量薄弱的岗位倾斜。设岗要从本单位整体工作考虑，对有特殊作用的关键技术岗位或学科建设和发展中亟须加强的薄弱环节，要在政策上给予适度倾斜。
三、设岗的主要依据
（一）《关于的实施意见》。
（二）中共《市深化事业单位人事制度改革的实施方案》。
（三）《市卫生局关于印发<市直卫生事业单位岗位设置管理实施方案>的通知》。
四、岗位设置的方法
血站人事制度改革领导小组在对各科室现有岗位进行调查、分析的基础上，拟出岗位设置方案，并根据岗位设置的需要以及血站现有人员情况，拟出岗位设置与人员配置的方案，撰写岗位说明书，明确各个岗位的工作职责、任务、义务、权利和资格条件，方案经血站人事制度改革领导小组、工会委员会和领导班子集体研究审定并在职工通过后报市卫生局审批后实施。
五、岗位设置
本站岗位分为领导岗位、技术岗位和职员岗位。
除领导岗位、中层干部岗位外，技术岗位分为高、中、初三个等级，工勤人员岗位设高级工、中级工、初级工三个等级。
六、岗位设置和人员配置
我站现有编制人，现有在编人员50人，现设置岗位总数个，其中：领导岗位个，中层干部岗位个，职员岗位个，工勤人员岗位个。
各类人员配置：
（一）血源招募科
岗位3人（科长人，职工人）。
（二）体检科
岗位12人（科长人，职工人）。
（三）办公室
岗位1人。
（四）检验科
岗位6人（科长人，职工人）。
（五）成分科
岗位4人（科长人，职工人）。
（六）供血科
岗位5人（科长人，职工人）。
（七）质管科
岗位2人（科长人，职工人）。
（八）后勤保障科
岗位8人（科长人，职工人，其中司机5人，保洁员1人）
（九）物资管理科
岗位1人。
（十）人教科
岗位1人。
（十一）财务科
岗位2人。
七、相关要求
（一）严格程序，严肃纪律。在定岗过程中必须做到严格按规定程序和方法进行，严格遵守组织人事纪律，严格掌握用人标准，坚决抵制不正之风认真做好人员定岗各具体环节的实施，防止出现失误。
岗位设置方案范文第4篇
1、高目标、高激励。
2、激励对象尽可能向基层下移，激励指标尽可能细化。
3、视各岗位、各部门对指标的关联度的不同，同一指标、不同岗位或部门设立不同的激励权重。
4、薪酬发放分为月度基本工资、季度奖金、年终奖金三部分。其中月度基本工资按
公司相关管理制度的规定执行。季度或年终奖励的计算以“量、本、利”及质量、资金占用等项目为核心，按季度或年终实际完成情况计发。
5、中层以上管理岗位由公司直接考核或奖励，一般管理岗位由公司拨付月基本工资总额或季度、年度奖励总额，部门内部实行二次分配。
二、岗位工资人员薪酬标准的设立
（一）、原则
1、以股份公司的相关规定为依据，在股份公司规定范围值内，由公司结合各岗位具体情况而定。
2、以同行业同岗位工资水平为参考依据。
3、向开发、技术、工艺人员以及营销、生产一线管理骨干倾斜。
4、向管理难度大、管理复杂、管理风险大的岗位倾斜。
5、向作出重大贡献的岗位或部门倾斜。
（二）、标准
1、中层以上管理岗位基本工资及年终奖励按股份公司相关规定执行。
2、一般管理岗位以04年应发工资标准为基础，达到05年确保目标水平时，另考虑
增加04年月应发工资标准1～1.5个月工资作为年终和季度奖励。
3、完成1000万元的经营利润奋斗目标，由总经理视具体情况按总额50～80万元对岗位
工资人员给予特别奖励，其中贡献特别突出者，最高可获得30000元奖励。
三、薪酬模式
（一）、中层以上管理岗位人员
1、月基本工资+年终奖励模式
该模式适用于公司高层管理岗位、管理中心下属各中层管理岗位。年终奖励额度占其
全年总收入水平的30%以上，行政级别越高，年终奖励部分占全年总收入水平比例越大。
2、月基本工资+季度奖励+年终奖励模式
该模式适用于除上述岗位以外的其余中层管理岗位，年终奖励部分占其全年总收入水平的20%，季度奖励部分占其全年总收入水平的20～30%。
（二）、一般管理岗位人员
1、月基本工资+年终奖励模式
该模式适用于管理中心下属各岗位、检验科下属岗位及营销、技质中心下属统计岗位，该类岗位工资人员不设季度奖励，部门月基本工资总额由公司按04年月应发岗位工资标准的90%拨付至各部门，部门内部考核分配，余下10%作为年终留存。对该类人员设立年终奖，其年终奖励基金按月岗位工资标准的1～1.5个月及10%年终留存合并计算。
2、月基本工资+季度奖励+年终奖励模式
该模式适用于除上述岗位以外的其他管理岗位，该类岗位工资人员部门月基本工资总
额由公司按04年月应发岗位工资标准的90%拨付至各部门，部门内部考核分配，余下10%作为年终留存。该类人员设季度奖励和年终奖励，季度奖励总额按04年月应发岗位工资标准1～1.5个月的70%作为季度奖励基数；年终奖励基金按04年月应发岗位工资标准1～1.5个月的30%及10%年终留存合并作为年终奖励基金。季度奖励及年终奖励分别按相应的计算办法执行。
四、年终奖励的计算
1、本办法适用于所有享受年终奖励的岗位工资人员。其中中高层管理人员年终奖励
的发放以完成股份公司下达的基本任务为核心奖励指标，完成基本任务后，年终奖励按以下办法执行。未完成基本任务，基本任务完成率每差1%，下述项目的应发额度下降3%。
2、年终奖励的计算
某岗位年终实发奖金=该岗位年终奖金基数×奖励系数×调控系数
×绩效评价系数
3、奖励系数的核定
序号
奖励项目
标的
系数
1合并经营利润
确保目标：500万元
奋斗目标：1000万元
1、完成确保目标标的，计奖励系数0.6。
2、未完确保目标标的，每差10万元，奖励系数下降0.1。
22R市场销售收入
89400万元
1、完成标的，计奖励系数0.1。
2、未完标的，每差100万元，奖励系数下降0.01。
3年末不良资产总额
在04年末实际总额基础上下降20%
1、完成标的，计奖励系数0.1。
2、未完标的，每超5万元，奖励系数降0.01。
4月均资金占用总额与月均销售收入之比例（在04年基础上下降10%）
292%
1、完成标的，计奖励系数0.1。
2、未完标的，每上升1%，奖励系数下降0.01。
5公司责任质量损失占全年销售收入比例（在04年基础上下降20%）
1.80%
1、完成标的，计奖励系数0.1。
2、未完标的，每上升1%奖励系数下降0.01。
注：1）、年终奖金实际奖励系数即为上述各奖励项目按05年实际完成情况的计算值之和。
2）、上述各单项奖励系数下降额度最大下降为0止。
4、调控系数的确定
调控系数值为0.8～1.2，具体取值按以下原则执行：
（1）、考虑到本分配方案可能存在局限性，在公平、公正的前提下，针对不同部门、不同岗位，可以设立不同的调控系数，各岗位具体调控系数值的确定由公司办公会研究制定。
（2）、公司中层以上岗位，调控系数为1以上值时，全年总收入原则上不得突破集团公司制定的相应岗位年度总收入标准。
5、绩效评价系数的确定
绩效评价系数分为甲、乙、丙三个等级，系数分别为1.2、1.0、0.8，分别占岗位工资人员比例为10%、80%、10%。年末由公司办公会根据季度评选结果研究讨论后最终确定。
五、季度奖励的计算
1、本办法针对享受季度奖励的岗位工资人员设立。
2、季度奖励实行百分制评价。针对不同部门、不同岗位设立相应的奖励项目，同一
奖励项目、不同岗位设立不同分值，当月某岗位各奖励项目得分之和除以100即为季度奖金奖励系数，各岗位具体季度奖励项目及计分办法见附表一和附表二。
3、季度奖励的计算
某岗位季度实发奖金=该岗位季度奖金基数×季度奖金奖励系数×绩效评价系数
4、绩效评价系数的确定
绩效评价系数分为甲、乙、丙三个等级，系数分别为1.2、1.0、0.8，分别占岗位工资人员比例为10%、80%、10%。其中甲等员工如无法评出，则宁缺勿滥，丙等员工则必须评出。具体评定办法另文规定。
六、其他
1、一般岗位工资人员月基本工资标准在公司月基本工资总额范围内由各岗位直接上级提出分配方案，报各中心主任审核、总经理批准后执行。
岗位设置方案范文第5篇
1、市直各学校及局各事业单位均须按照有关规定和本实施方案进行岗位设置，建立和完善岗位管理制度。
2、本《实施方案》所称岗位是指市直各学校及局各事业单位根据其社会功能、职责任务和工作需要设置的工作岗位，应具有明确的岗位名称、职责任务、工作标准和任职条件。
3、事业单位所属独立核算的企业，以及由事业单位转制为企业的单位，不适用本实施方案。
二、岗位设置管理原则
4、要按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。
5、要按照“因事设岗、精简高效、结构合理、群体优化”的原则进行岗位设置。各单位应当根据人事部门核定下发的指导性专业技术职务结构比例，在核定的人员编制、岗位职数限额内，依据工作需要，科学合理地设置专业技术职务岗位，岗位设置要有利于教育事业的发展，对岗位要实行总量、结构比例和最高等级控制。
6、“分类管理”的原则。各单位要根据事业单位的业务类型、编制、人员构成以及本单位专业技术队伍建设和主、辅系列情况，科学合理地设置本单位的专业技术职务岗位。
三、岗位类别设置
7、教育事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。
8、管理岗位指在单位中担负领导职责或管理任务，从事社会公共事务或单位内部机构和人员组织、管理、协调等事务的工作岗位。管理岗位分单位领导岗位、内设机构领导岗位和普通管理岗位。管理岗位的最高等级和结构比例根据事业单位的规格、规模、人员编制和隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。
9、专业技术岗位是指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。根据教育行业特点，专业技术岗位分为教师专业技术岗位和非教师专业技术岗位。以教师专业技术岗位为主体，并根据工作需要适当设置图书、会计、统计等非教师专业技术岗位。
10、工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。包括技术工岗位和普通工岗位。工勤技能岗位设置要根据各单位工作需要，按照国家确定的教育行业特殊工种、通用工种和普通工种设置。按照事业单位改革方向，后勤服务等工作应逐步实现社会化，已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。
11、主要依靠专业技术和知识提供社会公益服务的单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70%，单位设置的主体岗位之外的其他两类岗位，应保持相对合理的结构比例。
12、根据事业发展和工作需要，经批准，事业单位可设置特设岗位，主要用于聘用急需的高层次人才。
四、岗位等级设置及结构比例
13、管理岗位分为10个等级。各单位具有领导职责的管理岗位按照机构编制部门核定的单位领导职数和内设机构领导职数设置，其他等级管理岗位根据编制员额和工作需要设置。全市教育事业单位管理岗位分为8个等级，初次设置按现有厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应三至十级职员岗位。
14、全市教师专业技术岗位分为高级、中级、初级三类13个等级，高级岗位（大学教授）对应一至四级，副高级岗位（大学副教授、中专高级讲师、中学高级教师）对应五至七级，中级岗位（中专讲师、中学一级教师、小学高级教师）对应八至十级，初级岗位（中学二级教师、中学三级教师、中专助理讲师、小学一级教师、小学二级教师、小学三级教师）对应十一至十三级，其中中学三级教师、助理员级教师、小学二级教师、小学三级教师是员级岗位。专业技术岗位的最高等级和结构比例由各单位根据国家及省、市有关专业技术岗位设置管理的规定和教师行业岗位结构比例指导标准，结合本单位的功能、规格和专业技术水平等因素确定。
15、根据国家规定的1:3:6的总体控制目标，专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例实行分级分类控制，各单位分级控制目标为：2:4:4。高级、中级、初级岗位内部不同等级之间的结构比例控制目标为：二级、三级、四级岗位之间的比例为1:3:6；五级、六级、七级岗位之间的比例为2:4:4；八级、九级、十级岗位之间的比例为3:4:3；十一级、十二级岗位之间的比例为5:5。
16、根据教育行业特点，各单位一般应确定教师专业技术职务为主系列。教师系列专业技术岗位设置数量一般不低于专业技术岗位设置总量的80%。辅系列岗位的等级设置应低于主系列岗位的等级。
17、工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为5个等级，即一至五级，依次分别对应高级技师、技师、高级工、中级工、初级工。普通工岗位不分等级。
18、工勤技能岗位结构比例控制目标为：一级、二级岗位的总量一般占工勤技能岗位总量的5%左右，主要在以工勤技能岗位为主体的事业单位和科学研究、教学实验、医疗卫生等领域对技能水平要求较高的专业技术辅助岗位上设置；一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位的总量一般控制在25%左右；四级岗位按不超过工勤技能岗位总量40%的比例设置。
19、经批准设置的特设岗位是非常设工作岗位，不受事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，按管理权限予以核销。特设岗位的等级根据具体情况确定。
五、岗位基本条件
20、管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。三类岗位的基本任职条件是：
（1）遵守宪法和法律；
（2）具有良好的品行；
（3）岗位所需的专业、能力或技能条件；
（4）适应岗位要求的身体条件。
21、管理岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上管理岗位一般应具有大学专科以上文化程度，四级以上管理岗位一般应具有大学本科以上文化程度。各等级岗位还应具备以下基本任职条件：
（1）三级、五级管理岗位，须分别在四级、六级管理岗位上工作两年以上；
（2）四级、六级管理岗位，须分别在五级、七级管理岗位上工作三年以上；
（3）七级、八级管理岗位，须分别在八级、九级管理岗位上工作三年以上。
22、专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘有关规定执行。其中高、中、初各级内部不同等级岗位的条件，由各单位按照有关规定和本行业、本单位岗位需要、职责任务和任职条件等因素综合确定。实行职业资格准入控制的专业技术岗位，须具有相应的职业资格。
23、专业技术一级岗位是国家专设的特级岗位，其人员的确定按国家有关规定执行，任职应具有下列条件之一：
（1）中国科学院院士、中国工程院院士。
（2）在自然科学、工程技术、社会科学领域做出系统的、创造性的成就和重大贡献的专家、学者。
（3）其他为国家做出重大贡献，享有盛誉，业内公认的一流人才。
24、专业技术二级岗位是省重点设置的专任岗位，不实行兼职。其任职应具有下列条件之一：
（1）入选国家“百千万人才工程”国家级人选、享受国务院政府特殊津贴人员、国家和省有突出贡献的中青年专家。
（2）省内自然科学、工程技术、社会科学等领域或行业的学术技术领军人物。
（3）省级以上重点学科、研究室、实验室的学术技术带头人。
（4）其他为全省经济和社会发展做出重大贡献、省内同行业公认的高层次专业技术人才。
25、工勤技能岗位的基本任职条件是：
（1）一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评；
（2）三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核；
（3）五级工勤技能岗位，须学徒（培训生）学习期满和工人见习、试用期满，并通过初级工技术等级考核。
26、各单位要在各类各级岗位基本条件的基础上，根据国家和省市有关规定，结合实际，研究制定相应各个岗位的具体条件要求。
六、岗位设置的程序
岗位设置按照以下程序进行：
27、动员部署阶段（4月21日-4月30日）。各单位要认真学习、深刻领会、全面把握国家、省、市有关事业单位岗位设置管理方面的文件，特别是《临沂市事业单位岗位设置管理实施方案》及省人事厅印发的《行业结构比例指导标准》。
28、制定实施方案阶段（5月4日-5月31日）。各单位要根据《临沂市教育局事业单位岗位设置管理实施方案》及《教育行业结构比例指导标准》，结合教育实际，在广泛征求干部职工意见的基础上，制定本单位的设置（或调整）方案。方案要向广大干部职工公示7天。各单位要在深入调查研究的基础上，对单位的职责、公益目标任务进行分解，拟定各类、各级岗位的数量和岗位等级设置，确定不同岗位名称、类别、等级和不同岗位之间及岗位内部不同等级之间的结构比例。
各单位岗位设置方案主要包括以下四部分内容。
（1）现有机构编制、岗位设置和人员聘用分类分级统计情况；
（2）拟设置岗位数量、类别、等级、结构比例意见及主系列专业技术岗位名称；
（3）相关问题的处理意见；
（4）组织实施步骤及时间安排。
29、审核批准阶段（6月1日-6月30日）。各单位务必于5月31日前报市局，审核后统一报市人事局核准批复。
报送审核时需提供的材料有：
（1）岗位设置实施方案
（2）事业单位人员编制管理卡片（复印件）
（3）岗位设置情况一览表（从山东人事信息网职称评审栏
下载使用）。
（4）临沂市事业单位岗位设置管理手册
30、岗位聘用阶段（7月1日-7月30日）。各单位要按照《山东省事业单位实行人员聘用制度暂行办法》（鲁厅字〔20*〕43号）及有关规定，遵照因事设岗、按岗聘用、公开竞争、合同管理的原则，根据市人事局审核批复的岗位设置实施方案，制定实施办法，报市局人事科审核后组织岗位聘用，签订聘用合同。
岗位设置管理中涉及事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。
31、申请设置专业技术一级岗位。单位要提出设置申请并形成书面材料（正式文件），按照程序将符合条件的人选逐级推荐上报，经省人事厅审核，省政府同意后，报人事部审定。
32、申请设置专业技术二级岗位。单位要提出设置申请并形成书面材料（正式文件），按照程序将符合条件的人选逐级推荐上报，由市人事局汇总报省人事厅核准。二级岗位聘用后，将聘用人员名单报省人事厅备案。
33、特设岗位的设置由事业单位提出意见，经市局审核后，报市人事局核准。
34、各单位要根据岗位的职责任务和任职条件，按照不低于国家和省规定的基本条件的要求聘用人员。对确有真才实学，岗位急需且符合破格条件的，可以按照有关规定破格聘用。
35、已经对各类岗位实行岗位设置管理和聘用制度的单位，可根据本实施方案和有关规定进一步规范管理，按照核准的岗位设置方案，对现有聘用人员确定不同等级的岗位，按规定程序备案和确定岗位工资待遇，并变更合同相应的内容。
尚未对全部岗位实行岗位设置管理的单位，要根据国家和省有关规定，抓紧研究制定岗位设置方案，经核准后进行岗位设置，组织岗位聘用。未按规定进行岗位设置管理的不得新聘人员或将进入最低相应岗位等级的人员聘用到上一级岗位。
36、单位首次进行岗位设置和岗位聘用，要严格按照核准的岗位总量、最高等级和结构比例及有关要求进行。岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。现有人员的结构比例已经超过核准的岗位结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘等办法，逐步调整到规定的结构比例之内；在未调整到规定的结构比例前，不得超过核准的岗位结构比例和职数新聘人员。尚未达到核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据事业发展要求和人员队伍状况等情况逐步到位。
37、单位完成岗位设置和人员聘用后，应填写《山东省事业单位岗位设置管理手册》，经市局审核后，报市人事局对岗位设置和岗位聘用情况进行审查认定。对符合政策规定，完成规范的岗位设置和岗位聘用的予以备案，并按所聘岗位确定岗位工资待遇。
38、事业单位工作人员一般不得同时在两类岗位上任职，因行业特点和工作需要确需兼任的，须按人事管理权限审批，并以其为主的工作岗位进行管理，执行一个岗位的工资待遇。可由专业技术岗位人员兼职完成管理工作的，一般不再设置管理岗位；专门从事管理业务的工作不设置专业技术岗位；按专业技术岗位进行管理的，应在核准的专业技术岗位职数内，确定其具体的专业技术岗位，完成该岗位专业技术工作的职责任务。
七、组织实施
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