劳动合同对劳动者保护的意义(推荐5篇)

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劳动合同对劳动者保护的意义范文第1篇

论文摘要:对于处于事实劳动关系中的劳动者，用人单位仍应承担法定的义务。尽管我国目前存在大于的事实劳动关系，但由于我国现行劳动法中2024劳动合同制度存在一些缺陷，因此要真正使事实劳动关系得到法律保护，关健还在于劳动法的相关规定。

随着改革开放和经济建设的发展，以及经济体制改革的进一步深人，劳动雇佣关系出现多元化的发展，一方面非国有制企业和个体经济组织的数盘迅速增加，其劳动佣工制度尚待规范;另一方面国有企业陆续开展资产重组、减员增效等改制工作，从而导致劳动争议案件逐年增多。同时，中国加人WTO)后，我国劳动力市场竞争空前激烈，劳动力的流动日益频繁，劳动争议数量不断增多。劳动争议案件在民事案件中的比例逐年增长，特别是没有签订劳动合同的事实劳动关系的纠纷，更使得劳动争议案件成倍的增加，已成为社会矛盾的焦点之一。此类劳动争议发生后，用人单位往往以双方没有签订劳动书面合同为由，否认双方之间存在劳动关系，不同意承担其义务。如何处理好这类没有签订劳动合同，但双方实际存在劳动关系的案件，保护新的劳动用工制度下劳动者的合法权益，维护和保持社会稳定，已成为摆在我们面前的一个重要课题，也是每个民事法官审理劳动争议案件时所面临的首要问题。而这也与党中央提出的切实解决农民工被拖欠工资的问题有着非常密切的关系，具有非常现实的意义。

一、2024事实劳动关系的概念及成因

事实劳动关系是指用人单位与劳动者之间既无劳动合同又存在事实劳动关系的一种状态。我国《劳动法》第十六条规定:劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。用人单位与劳动者建立劳动关系应当订立劳动合同。第十九条规定:劳动合同应当以书面形式订立。劳动合同关系一直是我国劳动关系的主要表现。但在实际生活中，一些用人单位为了规避2024法定义务，尤其是社会保险义务，与劳动者事实上建立了劳动关系，却不签订书面劳动合同。这种劳动关系就属于事实劳动关系。目前，事实劳动关系主要表现为以下几种形式:一是自始未订立书面合同;二是劳动合同期满后未及时续订合同，但劳动关系仍在延续;三是劳动者下岗失业以后，保留原有劳动关系而与第三方达成口头协议，形成事实劳动关系;四是其他原因形成的事实劳动关系。

众所周知，由于我国劳动法明确规定用人单位与劳动者之间确立劳动关系.应当签订劳动合同，因而，围绕事实劳动关系的内涵、性质、效力等间题，学术界多有讨论，认识不尽相同。一种观点认为，用人单位与劳动者即使形成事实劳动关系，但是由于未按法律规定签订劳动合同，因此属于形式不合法，区而应归于无效，也就是事实劳动关系无效论。这种观点实际上否定了劳动者在事实劳动关系中的法律地位，不利于保护劳动者的合法权益。另一种观点认为，应该实际地对待事实劳动关系的形式与效力的关系，提出合同形式与效力处理规则:一是未采用书面形式的劳动合同已履行完毕，当事人之间没有纷争，法律对此口头形式的劳动合同应予认可;二是没有采取书面形式的劳动合同在履行过程中发生纷争，应该允许劳动者和用人单位对劳动合同内容提供证据证明，如果证明不了。则劳动合同无效。已履行的部分按照事实劳动关系对待。这种观点是事实劳动关系保护论，它体现了劳动法倾斜立法，维护劳动者权益的精神，但如何保护，却没有给出答案。

那么，为什么我国目前会存在大童的筝实劳动关系?

我国目前存在大量的事实劳动关系，首先与目前国情有着密切的关系。在就业竞争激烈.劳动力供大于求的情况下.不签劳动合同用人单位便拥有更多的灵活性。而是否签定劳动合同在用人单位与劳动者双方地位不平等和当前劳动力供大于求的情况下主动权往往掌握在用人单位手中。其次，我国劳动法对劳动者是倾斜保护的。不过劳动法规定了建立劳动关系应订立劳动合同。这种规定使一些人产生错觉，即订立劳动合同的劳动法给予保护.未订立劳动合同的劳动法不给予保护。同时照搬了民法的无效合同的规定.用人单位如果与劳动者签定劳动合同就得承担极高的法律成本;如果不签定劳动合同就会归为无效劳动合同.有极低的法律成本。再者，用人单位与劳动者双方地位的不平等性，预示着劳动争议发生的缘由多由用人单位引起，在重视“白纸黑字..为据的传统习惯下，用人单位是否愿与劳动者签定劳动合同可想而知。

二、我国现行劳动合同制度存在的问题

造成这种李实劳动关系大量存在的主要原因是我国现行的劳动合同制度存在着以下缺陷:

1.没有规定与劳动者签订书面劳动合同是用人单位的义务。我国(劳动法》中没有规定订立劳动合同的义务是在用人单位一方还是当事人双方.劳动部的2024解释认为事实劳动关系的当事人双方应尽快补签劳动合同或系。还规定，有固定期限的劳动合同期满后因用人单位方面的原因.未办理终止或续订手续而形成的李实劳动关系，视为续订劳动合同，用人单位应及时与劳动者协商合同期限，续订合同。对于应如何处理从未有过书面劳动合同的事实劳动关系以及原劳动关系未解除时形成的新的事实劳动关系没有涉及。

2.劳动合同签订程序方面的规定操作性不强。这主要表现为:(1)对于劳动者进人用人单位工作后，用.立在什么时间内和劳动者签订劳动合同，法律上无明确规定，使用人单犷没汀紧迫感。(2)没有建立起劳动合同的登记申报制度。无登记巾报制户，劳动行政部门对用人单位的用工情况不了解.将无法对劳动合同制度执万忙泥进行监督、检查。

3对故惫拖延，不和劳劣名签订劳动合同的用人单位的强制力不足。(劳动法)第九十八条规定:用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正;对劳动者造成损害的，应当承担赔偿贵任。1995年劳动部“2024违犯《劳动法》2024劳动合同规定的赔偿办法”第二条规定:用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的，用人单位承担赔偿责任。这两个规定的漏洞在于:(1)没有规定用人单位应在什么时间内和劳动者签订合同，在实践中难以认定用人单位“拖延”。(2)没有规定赔偿的范围。这样就使得劳动者难以运用法律来保障自己的合法权益。由此可见，问题的根结在于我国劳动法只承认书面劳动合同这就使得事实劳动关系处于尴尬地位。如果承认，与我国劳动法相矛盾;如果不承认，就会造成劳动关系的不稳定并损害劳动者的权益。显然这与劳动法制定的原则相矛盾。中南财经政法大学法学院的王全兴教授指出事实劳动关系如果不能转化为劳动法律关系，就应当强制其终止，但事实劳动关系中的利益应给予保护。王教授似乎提出一种补正的方法，即将事实劳动关系转化为劳动法律关系，进而受劳动法的保护。这种转化需劳动合同的订立才能完成，可目前情况下，劳动者并不掌握这种主动权。所以根本的办法是修改劳动法中劳动合同的订立形式，放宽劳动合同的形式，口头、书面、行为歇示均可。对口头、行为默示的劳动合同在发生劳动争议的情况下，基于劳动法立法原则倾斜保护劳动者的权益，可以将举证责任加于用人单位一方，尽量平衡双方的权利义务，切实保护劳动者的权益.稳定劳动关系。

面合同的建立，以便于劳动者发生纠纷时取证、举证的便利，但实际情况却是这种规定反而引起实践中处理方式的混乱。综观各国立法，绝大多数的国家不但承认书面劳动合同，而且承认口头劳动合同。我国现行《劳动法》却只承认书面劳动合同而排除口头劳动合同，事实已证明这只会引起不必要的争议。尽管存在着举证洲推度等现实障碍，但把口头合同排除出有效劳动合同的，乏法保护甚至还受限制，但是随着经济的不断发展，这种规定有改革的必要。A首先，双重劳动关系是大盘口头劳动合同存在的方式。对双重劳动关系的承认有助于减少因口头劳动合同的不确定引起的纠纷.促使劳动能够有效、顺利地进行。其次，劳动者在自己能够承受的合理范围之内，形成两个甚至多个不同的劳动关系也有利于对于社会资源的充分利用与开发。最后，承认双重劳动关系也是对劳动者生存权的尊重。因此对于合理的双重劳动关系法律应当予以确认，但故意使用别人商业秘密的情况另当别论。

确立可撤销的劳动合同制度，减少国家在劳动合同无效确认中的干预色彩。我国目前还没有可撤销的劳动合同，法律一律将愈思表示不真实的劳动合同视为无效劳动合同。其目的是为了防止用人单位利用自己的优势迫使劳动者签订不利于自己的劳动合同。应充分赋予劳动者选择的权利，为劳动者合法权益的获得提供更大的空间。可撤销劳动合同制度的存在，对于在口头劳动合同中劳动者权利的保护具有积极意义。它可以大大减少用人单位利用口头劳动合同的非确定性，加大对劳动者赋予的义务，或者随惫扩大自己的权利。劳动者签订意思表示不真实的口头劳动合同不必一律认为无效，对劳动者生存及合法权益构成相当侵害的口头劳动合同，劳动者可行使撤销权;对劳动者有利的口头劳动合同.法律应尊重劳动者的意见，予以明确的保护，承认其合法效力。

劳动合同对劳动者保护的意义范文第2篇

关键词：劳动合同法；完善；适用

《中华人民共和国劳动合同法》在2007颁布时就引起了全国人民的关注，这可以说是给劳动人民带来了更大的保障措施，进一步的让劳动变的公平。在现今这个劳动关系较为紧张的时代，通过法律来去调整劳动关系无疑是最为有效的办法，对其进行完善能够形稳定和谐的劳动关系，能进一步的促进社会的进步。

一、《劳动合同法》立法目的

《劳动合同法》中第一条就明确规定了立法的目的，就是保护劳动者的合法权益，构建出一个较为和谐调度劳动关系。通过对立法目的的分析，人们能够发现其中蕴含的两方面的内容，其一，在劳动者和一些用人企业之间，劳动法要对劳动者优先进行保护，既对劳动者进行倾斜保护。其二就是虽然保护劳动者的权益是《劳动合同法》立法的一项目的，但是这项法律并不是一味地去对劳动者进行倾斜保护，其最为主要的目的是实现劳动者和用人单位之间利益的相对平衡，努力实现劳动关系的长期稳定。这两个方面可以看作是一个统一的整体，在当前的社会中，劳动人员还相对地处于较为劣势的阶段，应用《劳动合同法》中的倾斜保护措施，能够帮助实现在用人单位和劳动者之间关系的和谐稳定发展，并且只有这两者相对平等的基础上才能够实现这一稳定的局面。对于一些违反劳资和谐的行为，劳动人们能够根据这一法律来对自己的权益进行维护。用人单位在制定一些规定时，也应当要以劳动法为根据，不能够越过这一底线。

二、对《劳动合同法》的分析

1.合同订立规定

在《劳动合同法》中，其能够去进行没有固定期限的劳动合同的签订，当劳动者一方没有意愿去进行这样的合同的签订时，或者劳动者本身不能够胜任这一项工作，这样订立一项有着具体劳动期限的劳动合同就变得没有很大的意义，还会给人们带来一些不必要的麻烦。但是当人们在这样的劳动法上发生一些纠纷时，就较为难进行解决，在这时候就应该要去规定一个明确的解决方法，笔者认为应当要根据实际的情况去进行判断，若是两者之间的劳动有着明确的性质，或者劳动者已经按照规定的质量完成工作，就可以按照正规的劳动合同去进行解决。为了能够更好地保障劳动人民的权益，在劳动者进行工作的期间，应当要去签订一系类固定期限的劳动合同。当劳动者已经有着足够的能力去胜任这一项工作，用人单位就有这一定的责任去保护劳动人员的相对稳定，在原本的无固定的劳动期限的条件下，应当要去进一步签订有固定期限的合同，这样才能够更好地保障劳动人员的利益。但是当劳动人员并不能够胜任这一项工作，用人单位为了能够去榨取劳动人员的利益，在不具备签订劳动合同的前提下仍然让劳动人员签订各种固定期限的劳动合同，这样就对劳动人员的利益有着很大的伤害，在这样的情况下，劳动合同法应当要加入一些相关的规定，对用人单位作出相应的惩罚。

2.消除语言歧义

在进行立法时，有时为了一定的需要，必须采用模糊语言来立法，这是一种正当语言形式，但是歧义语言则不同，歧义语言能够让人们理解出来多重的意思，因此在进行法律应用时就有着很大的困难，若是被一些群体利用这些语言歧义，就会导致严重的劳动不平衡问题，因此应当要对其进行消除。语言歧义有着多种形式，首先是一些较为复杂的句式，这些复杂句式中能够被不同的人理解出来不同的意思。然后就是用一些日常的语言代替专业性的术语引起的歧义，还有界定不明引起的歧义，最后是内容上的缺失引起的一些歧义。为了能够更好地消除这些歧义，在进行立法時，对于一些复杂的句式，在相关的地方要做出一定的解释，将其需要表达的正确意思说明白，这样才能够让人们更好地去利用法律。在《劳动合同法》中，在对一些规定进行说明时，应当要采用规定的专业术语，尤其是一些涉及到关键问题界定的时候，应当要尽量的去采用专业的术语进行说明，不应当用一些日常的语言来进行规定，这样可以避免日常语言中的一些不严谨的说法。对于界定不明引起的歧义，应当要对其进行修改，让语言更加的明确，规定好界限。在一些内容当中存在着因为缺失引起的歧义，例如《劳动合同法》中第三百八十条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同……”这一条中并没有说出解除劳动合同的方式，这就引起了一定的歧义，因此要对其进行一定的补充说明，让内容变得更加完善。

3.完善劳务派遣规定

针对《劳动合同法》在劳务派遣方面存在的一些问题，我认为解决的方法有以下几种，其一，应当要明确地去进行规定，当需要进行劳务外包时，当承包方是企业时，应当要去签订劳动合同，并且受到法律的保护。其二，应当要对劳动外包和劳动派遣进行明确的区别，一直以来劳动外包和劳动派遣没有一个明确的界限，在劳动外包中，主要有承包公司来对劳动者负责，在劳动派遣中，主要由派遣的单位去管理劳动者，用工单位和劳动者不存在着劳动关系，这样就会导致一些劳动问题。因此要对此进行明确的规定，当承包方位单位的时候，在对劳动人员进行派遣或者外包时，应当要由承包方和劳动人员签订合同，同时发包方也要和承包方签订合同，共同去承担责任。

三、总结

劳动立法是一项2024全部劳动人员的大事，关乎国家的经济发展甚至国家政治的稳定。为了能够让劳动关系变得更加和谐稳定，对《劳动合同法》的完善也成为现今必须应当要解决的事情，需要人们共同去进行努力。

参考文献：?

[1]李立东，闫晗.濮阳市《劳动合同法》执行中的问题及对策[J].人才资源开发，2016，（11）：49.?

[2]阎辉.论劳动合同解除制度[J].职工法律天地，2016（10）：166.?

劳动合同对劳动者保护的意义范文第3篇

关键词:劳动合同法;人文精神;关怀

中图分类号:F24文献标志码:A文章编号:1673-291X(2009)26-0146-02

《中华人民共和国劳动合同法》于2007年6月29日经十届全国人大常委会第28次会议审议通过,并于2008年1月1日起施行。新劳动合同法明确指出:“为了完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,制定本法。”这部法律在1994年劳动法的基础上进一步提高了对员工的保护力度,提升了用人单位人力资源的管理水平,充分彰显了人文精神关怀。

1人文精神的内涵及其在法律文化中的体现

人文精神一词,源自西方,也可称作“人文主义(Humanism)”。从历史上看,人文精神的明确提出是14、15世纪的文艺复兴时期,但在2000多年前的中国儒家学说就已经包含着人文精神的内容[1]。

人文精神(Humanities Spirit),简单地说,就是以人为本和对人的全面发展的终极关怀。它是以人性的自觉与实践为核心贯穿在人生与社会的各个层面,是一种普遍的人类的自我关怀,是对人的尊严、价值、命运的维护、追求和关切,是对人类遗留下来的各种精神文化现象的高度珍视,是对一种全面发展的理想人格的肯定和塑造。人文精神的重要内涵包括人的价值、人性的内涵与道德的修养、人格尊严与社会责任心、人的生死,以及人的理想等方面,其核心是2024人的价值观念[2]。人文精神是一种以人为本的精神和原则,它内蕴的是一种尊重人的价值和尊严,维护人的权利,实现人的目的和理想的人本意识。

法律的人文精神是人文精神在法律领域内的张扬与显现,是法律蕴涵的一种以人为终极关怀对象的精神气质。其根本的指向性意义就在于以人为中心,并给予严肃认真的人文关怀。法律的人文精神有利于法律工具主义的破除、法律信仰的塑造和法制现代化目标的实现。随着社会的发展、技术的进步和法律文明的演进,法律不再是统治人的工具,而是更多地造福于人类,为社会中的个人创造了发展自己的更大的空间和可能性,使人追求自由(这种自由是真正意义上的自由而非无政府主义)的理想和目标能够真正实现。

我国传统法律文化中蕴涵着丰富的人文精神资源。中国古代就有“天人合一”、“礼治”等法律观念,讲究礼法的结合,主张礼乐刑互用,主张天人合一,达到社会和个人的和谐发展。在西周初年,统治者就强调“明德慎罚”、“敬天天保民”,这突破了神法对人的控制,将他们的统治定位为“保民”上,认为只有保民,才能获得长久的统治,而且运用法律统治的时候,应当“明德慎罚”,慎重从事司法活动,体现了对人的保护和尊重,反映了中国传统文化中的人文精神。自隋朝开始的死刑复核制度,以及后来的悯囚制度的刑法执行,体现了司法上相对完整的保护人权的制度,执法的过程中讲究执法者的道德,主张法律贵在严明,表现了对人的尊重,尤其是对人的生命的尊重。

在法学领域,人文精神的重要内容就是保障人权。宪法作为国家的根本法,是社会生活中彰显人文精神的重要保障。宪法对人权的保护是体现人文关怀的重要形式,人权的宪法保护是宪法中人文关怀的重要途径。而人权的法律保护是要以宪法对人权保护基本原则的确立为基础的,立宪的目的就是为了保障人权,因此,我国的宪法理所当然地成为公民权利的保障书。2004年3月14日,第十届全国人民代表大会第二次会议以宪法修正案的形式明确确认了:“国家尊重和保障人权”,在我国法律史上第一次以法律的形式规定“保障人权”。以宪法为依据,部门法使基本权利具体化,并赋之于操作性来体现人文关怀。法治进程中的人文关怀体现为部门法从多种类多方面的关怀,民法的人文关怀,行政法的人文关怀,还有刑法的人文关怀,等等。例如,中国政法大学民商经济法学院教授、博士后李永军在《私法中的人文主义及其衰落》,系统地提出了法律中的人文主义精神问题。该文认为,自罗马法开始的私法传统中,包含着深厚的人文主义精神。西方自1804年《法国民法典》开始将人文主义精神巧妙地规定于体系化的法典之中,成为民法的内在价值与基本精神。关心和保护弱者也正是人文关怀的重要体现之一,我国《老年人权益保护法》规定,子女或其他亲属不得干涉老年人离婚、再婚及婚后生活;赡养人的赡养义务不因老年人的婚姻关系变化而消除;《未成年人保护法》则对未成年人在家庭、学校、社会等各方面应受到的保护作了具体规定;《残疾人权益保障法》、《妇女权益保障法》,分别对残疾人和妇女的权益作了专门的保护。

2劳动合同法的研究现状

目前,2024专家学者从不同角度对新劳动法进行了研究:新劳动法的解释、新旧劳动法的不同、劳动法在我国法律体系中的地位、劳动法的立法历程、立法目的、基本原则、劳动法与社会保障法的关系、劳动法中的劳动者角色定位、劳动法的社会法属性、劳动者的人权保障与劳动法的关系,等等。中国人民大学王立明教授认为,劳动合同订立与劳动关系建立是我国《劳动合同法》中的一项重要法律制度。劳动关系的特殊性决定了劳动合同订立与劳动关系建立时常处于分离状态。为此,有必要从法律上进行识别,以利于对劳动者或者用人单位权利的救济。扬州大学法学院邱爱民副教授从立法的目的谈起,倡导作为用人单位的企业,应当树立各种正确的意识。学者何明轩就《劳动合同法》2024“无固定期限劳动合同”的规定发表了自己的观点,他认为,这种合同对于劳动者来说有利于保证稳定感并进而促进企业劳动关系和谐,对于用人单位来说可以降低成本,因此,长远来看,对于员工和企业都是有利的,鼓励用人单位应正确看待劳动合同法。还有学者针对农民工享有的基本权利进行了论述。总之,学者们的研究大多是针对劳动法的具体条文所体现的寓意展开的,除了少数学者从人权角度出发,探讨劳动者的人权保障与劳动法的关系之外,真正从人文关怀角度展开的研究未见文献记载。

3劳动合同法与人文关怀相一致

人文关怀是近代文明。人文精神是一种以人为本的精神和原则,它内蕴的是一种尊重人的价值和尊严,维护人的权利,实现人的目的和理想的人本意识。法律的人文精神是人文精神在法律领域内的张扬与显现,是法律蕴涵的一种以人为终极关怀对象的精神气质。在法治社会,法律始终是为人而存在的。良法,合乎人性道德,考虑到人的最基本价值需求,体现人文精神,能够保持社会稳定,促进社会发展;恶法,则是违背人性和道德,不考虑人的基本权利,不利于社会的发展,甚至会对社会秩序造成严重的破坏。随着经济全球化,市场经济的发展,作为市场经济的规则的法律之一的《劳动合同法》,其立法意图宗旨深层次地体现了人文关怀。

《劳动合同法》的颁布是我国民主法治建设的重要里程碑,对于完善社会主义法律体系,构建和谐社会,完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系等有着重要意义。劳动合同法是12部公开向社会征求意见的法律之一,它突破了传统的立法模式,立法过程中立法者倾听民声、广纳民意,从“部门立法”走到了“开门立法”,体现了法治建设中的人文关怀,使新一阶段的立法具备了更为扎实的民意基础,真正地把人文关怀寓于平等待人、维护人权的本质意义融入到法律当中。

4结语

随着全球化一体化的发展,中国的经济正在以前所未有的速度增长,社会观念与社会结构也发生着巨大的变化,人权的观念深入人心,这些都深刻地影响着我国劳动法的发展。

劳动合同对劳动者保护的意义范文第4篇

［关键词］法定解除权弱势群体保护

一、社会弱势群体的法学内涵

在法学领域，学者对弱势群体有不同的界定。李昌麒教授认为应当“把弱势群体的法律定义置于我国已经制定或者应当制定的体现对弱者保护的具体法律中加以特定化。” 也有研究者这样定义：社会弱势群体是指“由于社会条件和个人能力能方面存在障碍而无法实现其基本权利，需要国家帮助和社会支持以实现其基本权利的群体。”笔者认为，上述2024社会弱势群体的法学定义都有其合理的地方，分别从不同角度阐述法律意义上的社会弱势群体的内涵，他们一个共同的地方在于都是从整体意义上或说法理角度来研究社会弱势群体。

首先我们需要明确合同法律关系中弱势群体的范围。笔者认为在合同法律关系中弱势强势的判断标准是经济实力强弱、信息量的多寡等为主要依据。合同法律关系中弱势群体一般来说是依据上述客观原因导致的在合同法律关系中处于弱势地位的主体。

其次，并非所有合同法律关系中的双方当事人都有强势与弱势之分，存在明显强弱势区分的合同主要集中在劳动合同和一些商事合同关系中，所以在下面我们从几类比较典型的具体合同入手来探讨合同法定解除权和弱势群体的保

护问题。

二、几种典型的合同弱势群体

1.劳动合同中的劳动者，尤其民工、妇女、未成年劳动者。在这里，首先要明确劳动合同与合同法的关系。劳动合同是指劳动者和用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务关系的协议。劳动合同作为合同的一种，是当事人双方或多方相互的意思表示一致，以在当事人之间产生权利义务为目的法律行为，具有合同的一般特征。《合同法》第二条第一款规定：本法所称合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。第二款明确婚姻、收养、监护等2024身份关系的协议，适用其他法律的规定。劳动合同的订立、变更、终止和解除，适用《合同法》的一般规定，在司法实践中解决劳动合同纠纷也是以合同法作为重要的法律适用依据之一。因此，在本文2024合同法律关系中的弱势群体的探讨中，将劳动合同也纳入研究视野之中。

劳动合同也是一种合同，劳动者和用人单位在法律地位上是平等的。但是劳动者与用人单位相比而言，很明显处于弱势地位，需要法律制度予以特别的保护。2006年12月24日上午，十届全国人大常委会第二十五次会议对《中华人民共和国劳动合同法》草案(下称“草案”)进行了二审。在该法草案起草的过程中，2024劳动合同法立法依据问题存有争论，一种意见认为应以劳动法为立法依据，劳动者在劳资关系中天然处于弱势地位，需要通过立法加以平衡，立法应向向弱势的劳动者适当倾斜；另一种意见认为应按照民事合同法的思路，基于双方是平等的地位，应该以《中华人民共和国合同法》为依据，维护当事人的利益，因此应当把同等程度保护作为立法的出发点。

笔者认为，目前中国正处于创业发展阶段，企业需要大量的劳动者，其中绝大部分劳动者来自原来的农民阶层，即所谓农民工，在这种时代背景之下，劳动者整体的弱势地位是非常明显的，所以，现阶段的劳动合同立法应该也必须向劳动者适当倾斜，着重保护弱势劳动者的合法权益。要使我国的劳动合同制度真正在保持我国劳动关系的和谐稳定方面发挥更积极的作用，劳动合同法的立法同样需要依照劳动法确立的立法精神和宗旨，依然需要向劳动者倾斜。

2.民事合同中的个体自然人，比如买卖合同中的消费者、保险合同中的投保人等。

这里的民事合同限定于合同双方当事人分别为自然人和法人或其他社会组织的合同。如果合同的当事人同为法人或其他社会组织或同为自然人，那么因为双方主体性质相同，虽然双方可能在某些方面存在形式上的不对等，但是一般不存在实质上的弱势、强势之分。而在合同双方当事人分别为自然人和法人或其他社会组织的合同里，由于双方性质的根本不同，自然人与企业等组织体相比，显而易见处于劣势地位。比如消费者，从法律意义上讲，个体的消费者面对的是拥有各种资源远超过自己的企业，处于绝对的弱势地位，也应受到法律的强有力保护。

对于合同法律关系中的弱势群体，合同法应予以特别的保护，使这些由于某些障碍及缺乏经济、政治和社会机会而在法律关系中处于不利地位的人群真正实现和维护平等地位，以维护法律的公平公正价值。

三、合同法定解除权与弱势群体之保护

合同是一种债的关系，一经成立即在当事人之间产生债的关系，债权人可以请求当事人履行债务，解除权设立在债权之上，目的在于消灭债的关系，使债权人的债权归于消灭，属于限制性权利。从目的上看，设定法定解除权的目的就在于在特定情况下赋予一方当事人以解除权，消灭合同关系，使自己从合同的束缚中解脱出来，以保护自己的权利。合同法设定法定解除权的目的在于通过解除权的行使保护相关当事人的合法权益，而合同法律关系中的弱势群体需要法律给予特别的保护，因此，法律在设定法定解除权的时候，也应该在规定法定解除权时应该分别主体而给予不同的保护力度。

1.在《中华人民共和国劳动合同法》(草案)中的合同法定解除权。一方面，草案扩大了劳动者法定解除权。草案列举了劳动者随时通知解除权的5种情形，在该5种情形下，劳动者可以随时通知用人单位解除合同。与劳动法的规定相比，草案赋予劳动者一种更能体现保护劳动者合法权益立法精神的：解除权即时解除权，另外细化了通知解除权的规定，增加了可操作性。从另一方面看，草案加强了对用人单位法定合同解除权的限制。

在现实社会中，劳动者尤其农民工、妇女工等弱势群体的合法权益屡遭侵害，有很多方面的原因，其中相关法规的欠缺也是一个重要方面，因此，如何有效保护其合法权益是摆在立法者面前一个急需解决的问题，笔者建议在即将出台的劳动合同法对合同法定解除权的设定，应进一步加强对劳动者法定解除权的规定和可操作性，使劳动者可以在权利受到不公平侵害时能够利用法律所赋予的神圣权利保护自己，从而实现法律的公平正义精神。从草案的内容看，增加了劳动者法定解除权的种类，并对用人单位的法定解除权的行使设定了多种限制，体现了对弱势劳动者的保护和立法倾斜，但是也有不足之处，就此，笔者提出以下立法建议：

从《中华人民共和国劳动法》到今天的《中华人民共和国劳动合同法》（草案），其中都不乏对劳动者法定解除权的规定，但是在现实生活中劳动者却鲜用法定解除权来维护自己的权利，相反用人单位却很善于利用法定解除权侵害劳动者的权益，究其原因现有劳动法律法规的主要缺陷，正在于雇主的侵权成本偏低，雇员的维权成本太高，对处于弱势的雇员缺乏倾斜性保护。建议在将来的劳动合同法中，对于劳资双方的违法行使法定解除权的法律后果予以明确规定，对双方违法解除合同的行为给予严厉制裁，并且区别对待。在《中华人民共和国劳动合同法》（草案）规定的对用人单位违法解除合同的行为的最严重赔偿责任与劳动者违法行使合同解除权的赔偿金数额相等，无从体现对用人单位的违法行为制裁的严厉性，不足以对用人单位形成威慑力，不能体现对劳动者的强化保护，故建议在将来的劳动合同法中加重对用人单位违法行使合同解除权行为的制裁规定。

2.某些民事合同中的合同法定解除权。在某些民事合同中，法律赋予弱势的一方主体特别的法定解除权，也是出于对弱势群体合法权益的保护，下面以购房合同和保险合同为例来我国法律对该类合同法律关系弱势群体的保护现状。

购房消费者或投资者相对于开发商是一个弱者，但要想使自己不显弱，就应当会使用法律武器来维护自身的合法权益，懂得行使合同法定解除权，就是维权武器之一。2003年颁布实施的最高人民法院《审理商品房买卖合同纠纷案件适用法律若干问题解释》对购房消费者的法定解除权进行了全面的规定，列举了七种事由作为购房者在商品房买卖中可以行使合同解除权的前提，这时购房者决定行使解除权就相对比较简单，因为法律规定，合同自解除通知到达对方时解除。购房者只要发出一张解除合同的书面通知，并送达出卖人即可。

可以说，在现行2024法律规定中，购房合同中的购房消费者的法定解除权可以说是规定得最为详细的，对合同弱势群体的保护最为周全，建议在以后2024消费合同的修改完善过程中，借鉴2024购房消费者的法定解除权的2024规定，在消费者权益保护法的精神指导下，赋予消费者具体明确的法定解除权，从而捍卫自己在合同关系中的平等地位。

我们再来研究一下保险合同中的法定解除权。

保险合同法律关系中的弱势主体投保人在我国现行法律规定情形下，享有任意法定解除权，体现在除了个别情况外，投保人可以随时解除合同，而保险人的解除权有严格的限制，即保险人以不可解除合同为原则，以可以解除合同为例外。之所以这样规定，是因为保险合同相对于一般的民事合同存在一定特殊性，该制度意在防止保险人因保险情势变化而任意解除合同，造成投保人、被保险人或受益人合法利益的损失。

保险法对保险合同的解除权在当事人之间的分配采取向“投保人倾斜”的立法原则，体现对弱势投保人保护的一面，但是在在保险理赔实践中，存在保险人对合同解除权滥用的问题，严重损害投保人的权益，阻碍中国保险业的发展，这主要体现在保险公司以其未履行告知义务为由拒赔或解除保险合同问题上。对于这个问题我国即将修改的保险法将做出改进。

我国保险法第二次修改工作自2004年10月正式启动，目前已经形成的《保险法修订草案建议稿》，主要包括五个方面内容，其中之一就是完善保险合同法律规范，修订了保险利益、保险合同的成立与生效、如实告知义务和明确说明义务、责任保险中的第三者权利等方面内容，以切实保护被保险人合法利益，合理配置当事人权利义务，促进保险业务规范经营。

在保险法修订初稿中，在保险合同部分，“不可抗辩条款”赫然在列。

再次修改的保险法是否引入“不可抗辩条款”成为了一个备受争议的话题。赞成接受“不可抗辩条款”者认为，当前现实迫切需要承认“不可抗辩”条款，这可以防止保险人对合同解除权的滥用，并保护保险消费者对长期人寿保险合同的期待利益和信赖利益。反对的声音主要来自保险公司，认为目前我国承认“不可抗辩条款”的客观条件并不成熟，尤其是在我国个人征信体系还不完善的情况下，承认“不可抗辩条款”无疑放大了保险人所面临的道德风险，这将给保险业的经营带来更大的风险，最终也将损害到消费者的利益。笔者同意前者观点, 应当引入“不可抗辩条款”的规定,以防止保险人滥用强势地位,侵害投保人的合法权益。

消费者和投保人是合同法律关系的比较典型的弱势主体，在我国相关法律制度中都体现了对合同弱势群体的特殊保护，这是法律公平正义精神的体现。笔者认为，今后相关的合同立法应当对合同法律关系中的弱势群体予以特别的关注和保护，在立法过程中，不断完善和加强各项2024合同弱势群体合法权益的保护，这是合同法公平正义价值的基本要求。

参考文献:

[1]李昌麒:《弱势群体法律保护问题研究》[J].《中国法学》2004年第2期

[2]钱大军王哲:《法学意义上的社会弱势群体概念》[J].《当代法学》，2004年第3期

[3]《劳动合同法草案为劳动者维权再添“利器”》,人民网，2006.3.3

[4]董保华:《锦上添花抑或雪中送炭――论劳动合同法的基本定位》，东方劳动法律网，2006.5.11

[5]《保险法修订草案建议稿》形成，新浪网，2006.05.18.中华工商时报

劳动合同对劳动者保护的意义范文第5篇

关键词：事实劳动关系；认定；立法保护

一、问题的提出

一、概念识别

所谓事实劳动关系，是指无书面劳动合同或者因履行无效劳动合同而存在的一种劳动关系。具体是指用人单位和劳动者在建立劳动关系或变更原劳动关系时，未依法订立书面劳动合同，但双方实际履行了劳动法所规定的劳动权利义务而形成的劳动关系。由于双方当事人的权利义务关系未以书面合同方式加以明确规定，是一种极不稳定的劳动关系，易引发劳动争议，给双方当事人和社会和都造成一些不必要的损失。

二、事实劳动关系发生的范围

一是无书面劳动合同。无书面劳动合同是引起事实劳动关系发生的最主要的原因。包括两种情形：一是未订立书面劳动合同而形成的事实劳动关系。二是劳动合同期满当事人未续订书面劳动合同，但劳动者仍在原用人单位工作。

二是因履行无效劳动合同而形成的事实劳动关系。无效劳动合同是指缺乏有效要件导致全部或部分不具有法律效力的劳动合同，无效的劳动合同自订立的时起，就没有法律约束力。由于劳动者付出的劳动无法收回收回，因此劳动合同无效不能采用双方返还、恢复到合同订立前的状态来处理，而应当按事实劳动关系予以保护。

三是因双重劳动关系而形成的事实劳动关系。双重劳动关系是指劳动者与两个不同的用人单位形成的劳动关系，该劳动关系可能是劳动合同关系，也可能是事实劳动关系。但当前我国的立法精神和政策并不支持劳动者同时与两个用人单位存在劳动关系，如《劳动法》第99条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”。

三、事实劳动关系的认定

认定用人单位与劳动者是否建立事实劳动关系，主要从以下几个方面入手：

1.劳动给付已经发生。劳动者按照用人单位的要求，付出劳动行为，在此过程中，劳动者向用人单位让渡自己的劳动力使用权，完成了用人单位交付的工作任务，创造了劳动成果，并归用人单位所有。

2.从属关系的形成。从属关系的形成是识别劳动关系的一个主要特征。在事实劳动发生期间，劳动者与用人单位之间形成了从属关系，劳动者将其人身自由在一定时空范围内交由用人单位支配，接受用人单位的管理和监督，以用人单位员工的名义工作，并从用人单位处获得劳动报酬和2024福利待遇作为生活来源。

3.默认的意思表示。劳动者和用人单位之间存在着一方提供劳动，另一方支付劳动报酬的意思表示合意，这种合意是通过口头协商达成一致或者行为默认一致而达成一致，双方存在的从属关系的事实表明了双方当事人间以有订立契约的意思表示，在此情况下才能认为己经建立了事实劳动关系。

4.欠缺法定的形式要件或实质要件存在瑕疵。书面劳动合同是建立劳动关系的法定形式要件，事实劳动关系区别于劳动法律关系的一个重要方面就是缺少书面劳动合同这一法定形式要件。而实质要件存在瑕疵是指劳动者和用人单位双方在主体资格、意思表示、约定的内容方面违反了法律的相关规定。

四、完善对事实劳动关系立法保护

一是明确实施劳动关系的法律地位，对事实劳动关系的概念进行界定。虽然我国《劳动法》只承认书面的劳动合同，导致事实劳动关系在现实社会中大量存在，如果不将事实劳动关系纳入法律调整范围，漠视事实劳动关系中劳动者和用人单位的合法权益， 将大大降低人力资源配置的效率，因此从加强对劳动者合法权益保护、实现人力资源的合理优化配置的角度，将事实劳动关系纳入《劳动法》和《劳动合同法》的调整范围，明确其法律地位，以更好地保护劳动者的权益。对事实劳动关系的保护体现了对人权的尊重和社会以人为本的理念。

二是承认合理的双重劳动关系。双重劳动关系作为灵活就业方式的典型形式，不仅有利于劳动者实现更大的人身价值，更有利于劳动力资源的有效配置。但是长期以来双重劳动关系是不受立法保护甚至还被否定的，通过立法承认双重劳动关系的合法性，通过构建合理的双重劳动关系对完善事实劳动关系的法律保护至关重要，有利于劳动者充分实现自我价值，促进人力资源的充分利用与开发，为劳动者提供更完备的法律保护，因此劳动者在按法律法规的规定和劳动合同约定完成工作任务后，只要没有对原用人单位的利益造成严重影响，应当

允许其与其他用人单位建立事实劳动关系从而给劳动者提供更完备的法律保护。

三是引入可撤销劳动合同制度。《劳动合同法》第28条规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。该规定仅对履行无效劳动合同的劳动者劳动报酬进行规定，劳动者其他权益并未未被法律承认并加以完整保护，应完善相关制度，通过引入可撤销劳动合同制度，将效力瑕疵的劳动合同分为无效劳动合同和可撤销劳动合同，尽量缩小无效劳动合同的范围，赋予受害者的撤销权，促进劳动合同关系的平衡

五、结语

事实劳动关系是我国劳动法律关系中重要的组成元素，对事实劳动关系的保护，既是劳动者合法权益保护的必然要求，有利于维护社会的稳定和法律发展，实现法的正义价值。本文从立法这个角度提出对事实劳动关系予以法律保护的思考，而完善立法并非解决事实劳动关系问题的唯一方式，要彻底解决这一问题，我们必须以科学的眼光和理性的态度来分析和解决与其相关的一系列问题，在实践当中做出更大的努力。

参考文献：

[1]郭捷.《劳动法学》第5版[M].北京：中国政法大学出版社，2011.