能源行业解决方案{整理5篇}

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能源行业解决方案范文第1篇

论文摘要：本文探讨了什么是案例教学法，人力资源管理专业教学中运用案例教学法的必要性、案例教学法的实施方法以及在案例教学中应该注意的问题，从而加强对学生动手能力和实践技能的培养。

人力资源管理专业近几年在我国发展迅速，但该专业学生实践技能的培养还不够理想。笔者认为：该专业的操作性和实用性很强，对于其课程教学来说，要加强学生实践技能的培养，必须更多地改进教学方法，重视案例教学法在人力资源管理专业教学中的应用。

一、案例教学法是教学结合实践的重要教学方法

案例教学法是一种教学过程结合实践的、非常有效的实用教学方法，它的主要优点是联系实际、激发兴趣、分享经验和解决问题。

什么是案例呢？一般来说，案例是指对现实生活中某个事件的真实记录和客观的叙述。这些案例以描述的方式重现了以往发生的事件以及对事件做出的决策、解决办法和得到的结果，而这些记录对我们处理现在或者是未来发生的类似事件有很好的参考价值，所以，案例的方法在教学中得到广泛的使用。在课堂教学中使用案例法进行教学，其目的可归纳为以下三个方面：①将学生置身于模拟的复杂的现实生活环境中；②帮助学生获得分析实际情况的能力；③让学生练习使用在现实生活中所能获得的有限的资料来进行决策，并希望增长学生依据不完全的信息进行决策和采取相应行动的能力。实施案例教学法的关键有两方面，一是使用案例教材，它主要包括：有明确教学目的的案例及相关的阅读材料、与案例相关的教学笔记、根据案例设计的讨论计划、根据讨论计划设计的相应的教学技术等。另一个是要有在教学过程中能够利用这种教材的老师。他们清楚教学的理念，能够设计教学方案，编制教学案例，并熟悉案例教学技术和教学方法。

二、人力资源管理专业教学中运用案例教学法的必要性

人力资源管理专业的课程包括人力资源规划、岗位研究、员工招聘与使用、培训与开发、绩效评估、薪酬福利管理、劳动关系协调等方面。其内容紧贴人力资源管理实际，实践性非常突出，要求教学过程特别注重实践环节、注重学生能力与素质的培养，教师必须树立教学服务于学生的理念，必须重视采用体验式教学方法设计出更符合课程要求的教学模式，有效的结合人力资源课程实际操作性强的特点，使得这些课程在教学过程中变得更加具体直观，更加形象生动，也更加有利于职业学校学生对所学知识的理解和掌握。因此我们应该重视人力资源管理专业案例教学：

第一、案例教学法能够充分调动人力资源管理专业学生学习的积极性、主动性和创造性。传统教学方法以“灌输式”为主的讲授很难激发学生的学习兴趣，学习的积极性不高，而案例教学法大多采用与实际生活紧密相连的事例，要求学生以当事人身份身临其境地解决问题，从而能促进学生积极思考，主动探索，认真参与案例讨论，大胆发表自己的观点，这能够充分调动学生的积极性、主动性和创造性，达到良好的教学效果。

第二、案例教学法能够培养学生思考问题、解决问题的良好习惯和能力。由于案例教学的特殊性，它要求学生学会分析案例，从中发现问题并拟定方案，然后参与课堂讨论，交换意见，形成有创意的方案，这样有利于养成学生思考问题和解决问题的良好习惯；案例问题的解决方案可能有多种，由于案例教学法非常重视其解决问题的方法和思考过程，从而可以不断培养、提高学生分析问题和解决问题的能力。

第三、案例教学法能够培养学生的专业实践技能。传统教学方法往往理论知识的讲授多，照本宣科多，学生为了应付考试对理论知识的掌握死记硬背多。而案例教学法能够有针对性地运用理论知识去分析解决实际问题，它不仅要求学生知其然，而且要知其所以然，从而既能加深对教学内容的理解，又能增长实际操作的技能，可以说案例教学是成本最低、最节约时间的“社会实践”。

三、人力资源管理专业教学中怎样实施案例教学法

案例教学实质上是一种研究性学习。研究性学习是以学生的自主性、探究性为基础，从学生的生活和社会生活选择和确定研究主题；主要以个人和小组合作的方式进行，通过亲身实践获得直接经验；养成科学的精神和科学的态度，掌握基本的科学方法，综合运用所学知识解决实际问题的能力。案例教学在人力资源管理专业中最常用的是讨论法。例如，为了使学生更好地理解和掌握派遣劳动者的管理的知识，结合周占文《人力资源管理》第二版中的《劳动关系协调》，笔者认为讨论法案例教学应包括：

1．案例分析。案例教学首先是下发案例材料（如本案例）或创设案例情境（如：《李先生与kdj公司所引发的劳动纠纷》）同时下发一些思考问题，供学生分析、阅读，如：本案例给出三道思考题：①李先生到底属于哪个企业的员工？　②kdj公司为什么不承认与李先生之间存在劳动关系？　③派遣劳动者应该注意哪些事项？由于本案例来源于工作实际，可读性较强，适合职业学校学生的心理特点和认知水平，学生很快进入情境；了解、掌握案例中揭示的有关情况；很容易将自己已有的知识和过去形成的经验与案例展示的背景材料整合起来，通过思考、分析、推理，从个体的角度形成初步理论；同时在此过程中获得乐趣、自信及终身学习的方法。

2．分组讨论。当一个个充满睿智和灵感的结论初步形成后，则进入小组讨论阶段。案例小组是课堂上自主、合作、探究的基本单位，为了最大限度地发挥讨论的效果，根据我校实际情况，按奇数将学生分组，采取自由组合的形式，一旦形成，较为固定。为什么选择奇数呢？主要是为了方便形成小组结论。由案例讨论小组的每个成员民主地选出组长一名，记录员一名。讨论中小组的每个成员都要简要地谈出结论形成的过程和思考，允许意见不一致甚至完全相反。记录员应认真地记录各种意见，组长组织讨论，形成小组一致意见，有疑问的带入全班讨论。

3．集中讨论。集中讨论是小组讨论的继续，一般由组长汇报本组的观点，同时将本小组在案例分析过程中遇到的疑难问题提出，进行全班集中讨论。全班集中讨论时教师要引导学生多角度，多层次的看问题，通过摆事实的方法讲道理，使不同观点相互补充、相互接纳，形成合力解决问题；继续允许不同意见进行争论，集全体同学的智慧，共同讨论所要解决的问题。

4．总结述评。案例教学的最后是总结述评，分为两部分：第一部分由学生完成案例提出的问题，并对案例阅读，分析、讨论过程中取得的收获和感受做出结论；同时把从案例中学到的知识与其它方式获得的知识相联系，奠定可广泛迁移的知识基础。第二部分是由教师对本节案例课进行评价，做出全面总结。在评价过程中教师应强调案例所传递的信息，更应充分肯定学生的创造性和取得的进步。

四、人力资源管理专业教学中实施案例教学法应该注意的问题

案例教学法在人力资源管理专业课堂教学中虽然有不可忽视的积极作用，但是，要在课堂教学中有效地使用案例或案例法，需要注意以下的问题：

第一、案例教学法不是简单的举例法

在很多的课堂教学中，授课教师会把案例作为实例说明或演示论证，或者通过给学生一些案例来检验学生对学过的原理的掌握情况，便以为在教学中采用了案例法。实际上，我们不能简单地把配合教学的举例或对事例的分析看作是案例法。案例法的教学并不是简单地用举例来对课程的内容进行说明。案例法需要提供一个环境，在这样的环境中，案例只是用一组具体的事实供学生进行练习，以体验实际管理者所处环境的不确定性和所需进行的智力思维和分析。在给定的环境中发生的事件的结果如何，通常是要由学生自己的经验和知识做出判断和决定的。通过一个用案例法教授的课程，学生应该感到有过实际解决问题的经历，这是简单的举例法很难达到的。

第二、案例教学法不能适合传授所有知识技能

由于教学对象的需求是不同的，教学的方法也是多种多样的，因此需要根据课程的需要来确定是否采取案例教学法。案例方法在应用于人力资源管理课程，以及在经济、法律等课程中的有效性已经得到实践的证明。案例教学法主要适用于实践技能的传授，对课程的基本概念、基本原理和基本知识的传授不够理想。如果我们把案例法的教学方法用于不当的教学领域或目的，不但不能得到预期的效果，反而还会对案例法的有效性产生误解。因此，案例教学法不能代替其它的教学方法。

第三、案例教学法实施中要考虑虚拟与现实之间的差异

尽管案例是对一个真实事件的记录或叙述，甚至模拟出一个真实环境，但是它毕竟不是真实的。学员在虚拟环境中做决策时所感受的压力与现实中的压力是不同的，所以，学生不认真、不负责任的现象也会存在。因此，如果不能在教学过程中为学生提供一种能充分发挥其主动精神的环境，不能引起他们积极参与的积极性和主动性，案例教学法就不能发挥出它的效果，也很难达到教学目的。

可见人力资源管理专业教学中的案例教学法比其它教学方法需要花费更多时间和精力，技巧性更强，要求更高。因此我们认为开展人力资源管理专业案例教学工作，应该从以下几方面着手：

首先，学校应充分重视和支持人力资源管理专业案例教学工作。人力资源管理专业本身是操作性和实用性很强的专业，因此，开设该专业的学校从加强专业建设、保证教学质量的角度出发，应对人力资源管理专业案例教学给予充分的重视和资源支持，加大投入力度，划拨相应经费，引进、配备资深师资，提高教学质量，培养学生实践技能。

第二，学校应多途径解决案例编写和质量问题。案例的编写和质量水平是案例教学法的基础。国家开设人力资源管理专业不过十来年，教学案例数量不足，真实反映企业实际的案例缺乏，相关学校应考虑广开途径来解决这一问题。通过企业实践来编写和完善案例是解决这一问题的有效途径之一，与人力资源管理咨询顾问公司的合作也是丰富案例素材的方法之一。当然对以往案例的补充和修订同样是案例编写和完善的重要渠道。有些案例虽然陈旧，但企业背景和问题的代表性仍然突出。对于这样的案例，应该追踪企业的发展现况，补充案例对象企业的最新资料，检验以往分析和判断的正确性，使得案例教学课程能保持持久的真实与鲜活。

第三，学校应积极聘请人力资源管理实际工作人员进行案例教学工作。人力资源管理专业专业案例教学中，除专业教师外，还应该考虑更多地吸纳社会力量参与到教学环节中来，比如聘请企业人力资源副总、人力资源总监、人力资源经理等高级管理人员作为指导教师，来共同进行案例教学工作，解决教学过程中师生双方都缺乏企业实际运营经验导致的纯粹纸上谈兵的问题。所以吸纳人力资源管理实际工作人员加盟到人力资源管理专业课程建设的教学队伍中，是重视人力资源管理专业案例教学，培养学生实践技能的有效办法。

参考文献

[1]　杨海光.人力资源管理案例教学的实践与思考.广西财经学院学报，2009.02

能源行业解决方案范文第2篇

针对这一市场趋势，全球知名的数据中心网络能源产品、动力一体化解决方案和一体化服务的主流供应商艾默生网络能源有限公司，推出了针对下一代数据中心的动力一体化解决方案，不仅赢得了市场，更赢得了市场赞誉。

下一代数据中心的软肋在哪？

承载着更多数据业务需求的下一代数据中心，其技术集成化高、数据量大、网络容量大，在为企业带来便利的同时，也不可避免地存在三大软肋。

首先，随着刀片服务器与虚拟化技术的普遍应用，机架的功率密度越来越高，致使供电系统与服务器冗余电源系统往往不匹配。传统配电系统的“边缘地位”导致实际使用中50%以上的故障无法预料和监测，更难以及时处理。供电不可靠使数据存在丢失的风险。

其次，数据中心能源消耗成本骤增，已经成为影响企业发展的重要因素之一。有数据显示，到2010年，企业每年在用电成本上的花费将大于它当年在硬件设备上的投资额。高居不下的能耗成为企业亟待解决的一大问题。

最后，由于数据中心的设备部署密度越来越高，机架内的服务器密度也呈现加速集中的趋势。因此，数据中心内所有设备及环境量的日常运营数据报表更加复杂。如何有效地管理数据中心IT基础设施，已经成为令企业头疼的问题之一。

艾默生网络能源的应对之道

针对上述三大软肋，艾默生网络能源数据中心动力一体化解决方案在安全性、节能性和可管理性三个方面下足功夫，提出了自己独特的应对之道。

首先，艾默生网络能源“数据中心动力一体化解决方案”将数据中心环境作为一个有机整体来考虑，并从解决方案层面大大提高了整个IDC机房的可用性和安全性，实现了IDC机房各子系统之间的兼容和配合，实现了从系统组件到系统各部分的有机在线冗余，消除了从组件到系统的单点故障，并有效降低了能耗。

同时，这个解决方案也对数据中心的稳定性作了充分的考虑，其可用性可以达到99.99999%，即平均20年时间内，每个电源系统故障的累计时间不大于1分钟。此外，无论外部环境如何变化，艾默生网络能源设备都能做到持续供电，确保用户关键业务的稳定安全。

其次，艾默生网络能源将各种节能技术和节能理念从产品层面扩展到整体解决方案中，力求打造IT 行业最全面、最先进的节能解决方案。

例如，在产品层面，艾默生网络能源的XD系列高热密度冷却系统可以说是业界颇具代表性的前沿制冷技术之一。该技术的核心是对机房中高热密度的区域进行单独处理，从而达到消除局部“热点”，避免因均衡制冷造成的不必要的能源损耗，达到节电的目的。比起传统的机房制冷系统而言，这项技术能够节省18%以上的电能。类似技术被广泛应用于艾默生网络能源所有的产品线上，包括NX系列高频UPS、服务器电源管理系统（SPM）、PeX系列新一代机房精密空调、服务器机柜等，形成了一条强大的绿色链条。

在解决方案层面，艾默生网络能源根据不同客户不同规模的网络环境推出了不同的节能解决方案，比如高热密度解决方案，该方案与传统空调方案相比可实现节能30%；中大功率专用空调解决方案能够实现节能5%～15%，节能效果十分显著。

能源行业解决方案范文第3篇

数据中心的变革

传统数据中心的关键点是性能、安全性以及业务连续性。然而，随着企业应用的多元化，以及在数据中心内，服务器、存储设备、网络设备数量的不断增长，一系列新问题不断出现：能源价格日益攀升，成本危机凸显；各应用系统建设相对独立，从基础设施的角度看都是一个个独立的“孤岛”；数据中心资源配置和部署过程过多采用人工方式，没有相应的智能平台支持，繁重的重复性工作耗费大量的人力资源，缺乏自动服务能力；IT设备数量的持续增加导致数据中心可靠性降低。目前，企业在对应用整合的需求越来越强烈的同时，对数据中心资源的智能化整合需求也越来越急迫。

面对这一现实需求，云计算被视为极佳的解决方案。云计算的核心思想，是将大量用网络连接的计算资源统一管理和调度，构成一个一体化的管控平台和运营平台，实现资源共享。对企业来说，云计算可帮助企业提高基础设施利用率，降低管理和运营成本。因此，越来越多的企业日益重视云计算，并将云计算积极应用到企业运作中去。显然，云计算的发展也势必对当前数据中心的转型提出新的要求。

在现实中，打造能承载云计算需求的新一代数据中心，满足更高效、更安全的数据处理需求，成为摆在企业面前亟待解决的问题。比如，如何有效简化数据中心架构，在一个统一的IT 基础架构下将服务器、存储系统和网络，甚至是供电和冷却系统都整合为一体化的计算资源？如何使 IT设备成为一种服务，让计算资源更好地满足不断变化的业务需求？如何让基于云计算的数据中心既安全可靠又灵活易用？如何让新一代数据中心更加绿色节能？

智能数据中心解决方案

针对在云计算模式下数据中心面临的诸多挑战，艾默生网络能源以前瞻性的视野推出用于数据中心的智能、一体化基础架构系统之“智能解决方案”（Smart Solutions）。该方案整合了先进技术，通过配置可互操作系统加快实施速度，提高适应性，降低成本，实现更具成本效益的容量、效率和可用性管理。该解决方案具有如下特点：

第一，该解决方案具有前卫的设计思路。它将机房动力系统视为整体，从供配电、制冷、智能管理三个角度进行实施，以全面的产品线、丰富的实施经验为机房带来了高可用性、高灵活性、高可维护性、高节能性的优势。这不仅实现了数据中心机房各子系统之间的兼容与配合，降低了未来扩容的难度，更能够为客户提供恰如所需的节能措施，从而为企业建设新一代数据中心、进军云计算领域建造了稳固的基础设施平台。

第二，该解决方案具有完善的产品线。它包括SmartMod、SmartAisle、SmartRow以及易睿，可分别应用于不同的场景，解决特定的问题。比如，SmartRow是一种独特的独立数据中心基础架构，整合了电源、制冷、基础架构管理和灭火系统。通过采用这一架构，数据中心无需进行更多的空间变更就能为IT设备提供更好的支持，从而可以减少约10%的初始资本投入。在数据中心运行过程中，该架构还可以减少30%的能源成本。

能源行业解决方案范文第4篇

有人认为，当前在相对成熟的IT产业，特别是软件产业，难有新的市场机会。然而在某个细分领域精耕细作，却成为一些IT企业赖于生存发展的核心竞争力。北京合众科林自动化工程技术有限公司（简称合众科林）就是这样一家企业。专注于能源管理领域的创新发展，让合众科林的路越走越宽。

专注于能源管理

成立于2000年的合众科林是我国最早从事能源管理系统的企业之一，是国内少数具备专业能源管理系统的研发、设计、施工、调试及服务管理资质的企业。

自成立开始，合众科林就一直专注于能源管理系统的研发和服务。随着工业的发展，我国能源消耗非常巨大，如何预期能源消耗趋势，以及能源对经济和环境等产生怎样的影响，将是我们面临的一个巨大的挑战，这也是合众科林成立的大背景。

“合众科林的定位是成为专业的能源管理系统解决方案提供商。”合众科林能源管理事业部总经理袁征在接受《中国计算机报》采访时说，“合众科林坚持发展专业化的能源管理技术和方案，以能源管理系统为依托致力于成为国内专业的能源管理系统领导者。”

他介绍，合众科林专注于行业能源管理系统、PMS电力监控系统、企业节能整体解决方案和服务等业务。除系统解决方案外，合众科林还提供系统所需的硬件产品和节能技术，包括多功能电力测量仪表、综保装置、有源滤波产品、电能质量监测装置等。

据悉，合众科林的拳头产品EnergyView能源管理系统能够实现各类能源数据的分散采集控制、集中管理和数据统计与分析，帮助用户全面掌握电、水、天然气、热力等资源能源的消耗状况，计算和分析各种设备的能耗情况，监控各个运营环节的能耗异常，评估各项节能设备和措施的相关影响，并通过网络把各种能耗数据分析模型给相关管理和运营人员，分享能源信息化带来的成果，从而结合节能措施建立更有依据、更有效果的节能体系。

袁征告诉记者，从项目的前期需求调研、编写方案、工程实施到软件部署、整体调试合众科林都具备有专业人员，合众科林形成了“技术先导、坚持创新”的企业文化。

合众科林EnergyView能源管理系统已经在关键节能技术、能耗在线监测、能效管理等领域取得了一系列成果，为用户实现节能，在创造财富的同时，为减碳做出了积极贡献。具备支持从政府平台、商业建筑群与工业企业等能耗大户，到单体与小型建筑，智能小区与家庭的一体化平台，在国内外能源管理市场具有技术领先优势。

袁征对合众科林的发展前景非常乐观：“未来5年，除了常规的基础设施、新建建筑项目外，还有国家推动的节能改造项目，能源管理的应用将会达到20%～30%的增长率。在未来的发展中，能源管理公司会在规模化和专业化这两条道路上延伸或结合，但合众科林会坚持专注于专业化的能源管理的技术和方案，在基础市场上更专注于技术的推广，为更多的用户服务。”

自主研发的领先优势

袁征介绍，合众科林起初只是施耐德等知名厂商的系统集成商。随着业务的不断发展和对用户需求的了解，合众科林逐渐发现在能源管理解决方案中，采用成熟的软件产品非常重要。于是，合众科林结合市场需求，逐渐研发出EnergyView能源管理系统。

据悉，EnergyView能源管理系统以国家各项行业标准和导则要求为前提，依据国家能源审计、电力管理以及节能监测的相关标准严格定制开发的，并由能源管理师、软件工程师、电力监控工程师等资深行业专家合力打造。

EnergyView能源管理系统源于国际先进技术的能源管理系统和理念，合众科林通过积累不同行业应用经验和对国内行业用户的个性需求进行充分调研，结合国际同行的成功经验与中国客户的本地化需求，使得EnergyView能源管理系统符合中国国情。

袁征介绍，如今合众科林以“让能源的使用更加可靠和高效，让能源的管理更加全面和智能”为企业愿景，大力发展推广EnergyView能源管理系统在各行各业的应用，旨在让更多用户能够借助合众科林的能源监管平台更加安全、合理、高效地使用能源。

现在，合众科林以EnergyView能源管理系统为核心提供从软硬件平台到系统集成的能源管理系统整体解决方案。袁征告诉记者，EnergyView能源管理系统已经成为合众科林整体解决方案的一大优势，使得合众科林的解决方案更容易赢得客户的青睐。

袁征解释说，相对于合众科林的一些竞争对手给用户提供的仅仅是集成解决方案，在出现新的需求或者问题时不能及时响应，合众科林作为软件提供商，可以随时根据用户的需求对软件进行个性化定制或者修改，能够更好地满足用户需求，“即使是国外著名厂商的产品，在灵活性方面也是有所欠缺。”

积极拓展市场， 驶入发展快车道

袁征透露，早期合众科林的业务集中在高校领域，对高校的能源管理积累了丰富的经验、成熟的解决方案、优秀的专业人才，以及一批可靠的合作伙伴。现在，合众科林希望借助在高校领域的优势，逐渐向其他行业拓展业务。

据了解，合众科林的产品和解决方案已就绪，EnergyView能源管理系统已经形成了高校、建筑、水泥工业、汽车生产、政府平台等多个行业版本。

“我们认为各行业具有不同的能源使用特点，针对不同行业的特性需求形成行业版本，才能在行业内具有可复制性，形成行业标杆，才能使管理工具更贴合实际的需求，才能让管理人员更好、更方便地应用。”袁征说。

如今，合众科林在行业拓展方面已经取得了丰硕的成果，赢得了多个行业用户的认可，其中包括参与建设的新兴低碳绿色发展示范区——天津中新生态城、上海虹桥临空经济园区、央广传媒、天坛生物制药、中粮集团、郑州中牟汽车等。此外，商业建筑及场馆如：上海汇宝购物广场、上海环球金融中心、上海长风大厦、北京奥运场馆、新中国国际展览中心等也是合众科林的用户。

能源行业解决方案范文第5篇

【关键词】HRBP 素质要求 对策分析

随着经济的发展，人力资源管理人员的角色也在逐渐发生变化，一些新的人力资源管理角色逐渐产生。HRBP是英语单词HR BUSINESS PARTNER的缩写，意为人力资源业务伙伴，指的是企业派驻到各业务部门的人力资源管理者，他们负责根据业务部门的特殊环境及需求来进行招聘配置、绩效管理、团队建设、人才发展及培养等人力资源管理的核心职能。与传统的HR相比，HRBP从业人员不需要制定企业内部具体的人力资源管理制度，也无需对企业员工的薪酬和福利进行管理和考核，他们只需要理解人力资源管理专家所制定的政策并在其所在的业务部门进行推广，同时收集关于这些政策实施中存在问题的信息并及时反馈，以利于人力资源管理专家对其政策进行及时调整。HRBP在企业中的性质和地位较为特殊，本文试图分析其如何提升在企业中的影响力。

一、HRBP的素质要求

HRBP必须对企业的业务比较熟悉，具有良好的人际关系，熟知人力资源管理的理论与实践。具体来说，人力资源业务伙伴应该具备以下素质：

（一）良好的商业敏感度

HRBP必须能够理解本业务部门的战略，并结合自身对业务及人力资源管理的知识，及时发现新的战略机遇并通过人力资源方案提供战略支持；能够提出有质量的问题，让业务部门进行更深层次的业务思考。

（二）良好的人际沟通能力

所有管理者都必须具备良好的人际沟通能力，HRBP也不例外，作为管理者，HRBP必须能够深入洞察他人的观点和需求，了解不同员工的思想，同所在部门员工以及企业上层领导者做到有效沟通。

（三）较好的个人信誉

好的信誉对HRBP来说非常重要，良好的信誉能够得到员工的认可和信任，使得他们愿意将真实的想法与之沟通；能够放心地让各部门与之合作、支持他的观点；能够坚持自己的观点，勇于说出自己认为正确的事情。

二、HRBP提升在企业中影响的具体对策

（一）与业务部门战略制定者建立良好关系

与业务部门战略制定的决策人保持良好的关系并赢得对方信任，才能在一定程度上保证HRBP参与公司决策。HRBP必须通过自身努力做到这一点，了解业务知识，寻求业务部门决策人充当自己在业务知识方面的导师的机会，争取任何可能的机会与业务部门去探讨业务战略，承诺得少一点、完成得多一点，对于业务部门的需求要以最快速度、最低成本完成；保持言行一致，在行动上作出公司价值观所要求的行为，在敏感问题上要保持沉默，展现聆听的能力，对于不认同的观点及解决方案勇于说“不”并提出自己的解决方案。

（二）主动寻求战略合作的机会

HRBR应该主动寻求战略合作机会，以提升其在企业中的影响。例如在业务部门寻求HR解决方案时，HRBP不能立即就认同业务部门的HR解决方案，而是需要与业务部门领导沟通，弄明白他希望HR解决方案是为了解决目前业务战略上的哪些困难？这些困难要求员工应当有什么样的表现？目前员工的哪些表现与被期待的表现有差距？通过与业务部门领导的交谈，HRBP需要自己事后去做调研，和员工沟通，判断业务部门领导所提出的HR解决方案需求是否真能解决业务战略的问题。有时候，HRBP提供的调研报告结果与业务部门领导的判断一样，但至少HRBP通过自己的调研和报告向业务部门领导证明了方案的正确性。但更多时候，毕竟HRBP是比业务领导更懂HR专业知识的人才，提出的HR解决方案是更能帮助业务战略问题解决的方案。通过参与业务部门HR解决方案的讨论，HRBP就可以参与到业务战略制定的开始阶段，以后的各项人力资源举措也能更好地支持业务规划的实现。

（三）在业务战略制定之后，积极整合人力资源

企业内部，一旦业务战略制定出来了，HRBP就需要整合资源，为业务战略的实施提供基础。一方面，HRBP需要整合业务部门的资源，提供组织氛围、人力、激励、培训机制等，为业务战略的实施创造条件。新的业务目标在实施初期，HRBP组织员工调研及访谈等活动来了解员工对业务目标的理解程度、认同程度以及支持程度，并将调研访谈结果与业务部门管理层沟通反馈，制定和执行相应的计划去改变现状；HRBP通过业务目标对人才的需求与目前业务组织人才构建情况对比后，合理配置人才及时发现新的招聘需求，引进新的人才；积极引导业务部门对现有员工进行新的业务目标前景、要求及业务知识等方面的培训；HRBP通过绩效结果应用的改革以激励引导员工的行为向着新的业务目标有力的方向去发展，通过员工职业生涯规划的沟通探讨来激励员工勇于挑战新的机遇，通过设置特殊奖励机制来激励引导员工的行为等。另一方面，HRBP需要HR专家中心及共享服务中心为业务战略的落实提供支持。HRBP是业务部门与HR部门之间的桥梁，需要通过自己的沟通传达确保HR部门的其他员工理解HR解决方案与业务目标之间的联系，这样他们的HR解决方案才能更好地为业务目标服务。

三、总结

HRBP要想提升自己在企业中的影响，关键是要和企业内部其他人力资源管理人员做到有效沟通，并且积极为人力资源政策的实施提供协调和处理工作，其在企业中的影响，不是仅仅依靠个人能力体现出来的，而是在组织中体现出来的。

参考文献：