股权激励整体方案{5篇}

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股权激励整体方案范文第1篇

伊利股份于2006年4月24日股改后复牌当天出台了股权激励草案。随后在2006年12月28日在公司董、监事会审议通过，正式确定将5000万份伊利股份股票期权分别授予公司高管，占当时股票总额的9．681％。每份期权拥有在授权日起8年内的可行权日以行权价格和行权条件购买l股伊利股份股票的权利。期权授予日为2006年l2月28日。

1、关于行权价格

该方案的行权价确定为股权激励草案摘要公告前最后一个交易日的收盘价，除权后的价格为13．33元。此后由于实施利润分配和发行认股权证，行权价调整为l2．05元。这一价格水平相当于在股权分置改革前按市场价格购买公司股票，价格的确定还是相当公平的。

2、关于行权条件

该方案明确规定，激励对象首期行权时公司必须满足上一年度扣除非经常性损益后的净利润增长率不低于l7％，且上一年度主营业务收入增长率不低于20％。而在2007年4)130日的公司公告中，这一关键条款已被董事会以确定业绩考核指标计算I：1径为名进行了修改，修改后的净利润增长率为在当年扣除非经常性损益后的净利润的基础上加上股票期权会计处理本身对净利润的影响数后与上一年相比的实际增长率。之所以这么修改，我认为是由于股权激励幅度非常大，股份支付的会计处理对等待期净利润的负面影响将非常明显。如果严格执行原计划，激励对象很可能无法行权，从而失去潜在的巨额收益。伊利股份激励对象既想获得股权激励，又要剔除期权费用化对净利润的影响，这种做法不仅在国内绝无仅有，在国外也非常罕见。

3、关于行权安排

该方案的行权安排是：激励对象首次行权不得超过获得的股票期权的25％，剩余获授股票期权，激励对象可以在首次行权一年后的有效期内选择分次行权或一次行权。在这种规定下，必将产生后期激励不足，使得激励方案大打折扣。因为伊利股权激励的行权价是12．05元，在激励方案推出后，中国股市进入牛市，上证指数在短短一年多的时间内创下了6124点的历史记录，而伊利股份的股价最高达到38元。在牛市中高位变现，高管们将获利颇丰。如果均匀行权，牛市结束，股价可能会深幅调整，高管们的利益显然会受到损失，因此激励对象存在加速行权的动机，这样必将导致后期激励的不足。

4、股权激励的会计处理

股权激励计划按照相关会计制度，需将已满足行权条件的期权作价计入相应的费用科目。按照伊利股份的做法，股权激励费用在初始两年内按照25％，75％的比例全部摊销完毕。即在06、O7年分别摊销l馏5亿元和5．54亿元，这部分费用不带来现金流的变化，对于公司整体权益无影响，但会导致公司净利润和净资产收益率大幅下滑，2007年还首度出现亏损。根据财政部精神，激励期权费用应该尽早摊销。伊利股份授予的股票期权的行权期长达8年，却要在两个年度内摊销所有激励期权费用。而且明知道这种摊销方式会造成账面亏损，也就是说，公司2007年所赚的钱，全部分给该公司激励对象还不够，而留给该公司广大投资者却是利润亏损。上市公司对高管实行的股权激励计划，结果却是让投资者买单。

5、股权激励的有效性

股权激励的目的在于对管理层实施有效激励，提高公司的经营业绩。而伊利股份的股权激励方案能达到有效激励的效果吗?数据显示，伊利殷~2001年至2005年的净利润增长率分别为22．7％、19．8％、40．6％、l8．6％$H21．5％，均高于股权激励约定的15％的净利润增长率。也就是说，即使伊利股份的管理层无法让公司保持过去五年来的平均增长率，仍然可以从容获得巨额股份，由此可见该方案行权门槛定得太低。与之形成鲜明对比的是，同为国内乳业巨头的蒙牛2004年上市前，与大摩等风险投资签署了一份“对赌”协议，即蒙牛幕在未来3年内年盈利复合增长率达到50％，否则蒙牛管理层就必须将所持7．8％的公司股权转让给大摩等外资股东。两相对比，不免让人觉得伊利的股权激励有向公司管理层输送利益之嫌。由于缺乏股东的有效监督，目前国内上市公司高管层利用股权激励的最主要方式就是通过设定极低的股权激励条件，使高管可以轻而易举地获得股权激励，股权激励最终有可能演变为“股权分红。

二、

股权激励作为对管理层激励的一种方式，能够将公司经营者与所有者的利益绑定在一起，使其按照股东利益最大化的目标进行决策，从而有效的降低了公司的成本。在国外，股权激励的应用已经非常普遍，在美国约9O％以上的上市公司都实行了这一制度。而在国内，股权激励机制尚处于起步阶段。近年来不少上市公司开始推行股权激励方案，但是对这些方案的评价则褒贬不一。笔者研究了伊利股份股权激励方案，以此来反映国内股权激励的发展现状。

三、结论

由此我认为，伊利此次的股权激励方案存在很多有待完善的地方，该方案更多的是从公司管理层的利益出发，而不是以股东利益最大化为落脚点。以总裁潘刚为例，通过这一股权激励方案，身价增值约两亿元!在这场游戏中，以潘刚为首的管理层才是真正的赢家。

股权激励是一把双刃剑，如果用得不好，就会成为向管理层输送利益的手段，剥夺了全体股东特别是社会公众股东的合法权益。通过伊利股份的案例可以看出，我国上市公司现今制定的股权激励计划，存在很多不足之处，需要监管部门加以引导，并尽快出善相应的法规政策，为股权激励创造良好的制度环境。同时，还需要上市公司完善公司内部治理机构，形成分权制衡的公司治理体系，只有这样，才能真正发挥股权激励的作用。

【参考文献】

[1]丁芳艳．“中国式股权激励”的三大难题．首席财务官，2006；(11)

[2]卢燕．新准则下伊利股权激励会计处理的多重思考[J]．华东经济管理，2009；(3)

[3]刘行健．伊利股份股权激励催生一批富豪[N]．证券时报，2006—11—28

[4]何军．伊利股份股权激励再施“手腕”[N]．上海证券报，2007—05—08

股权激励整体方案范文第2篇

在此之前，已有41家上市公司推出了股权激励计划，其中2006年9月、10月、11月和12月分别推出4家、6家、3家和7家，而2007年1月仅推出2家。近一年来，上证指数飙升了120％，这大大增加了激励对象的激励成本，进而降低了上市公司推行股权激励的积极性。国务院国资委颁布《国有控股上市公司（境内）实施股权激励实行办法》（以下简称《境内办法》），该办法对国有控股上市公司实施股权激励提出了更高的要求，同时降低了激励幅度，这在一定程度导致了股权激励推行速度放缓。

回顾这一历史性的阶段可以发现，轰轰烈烈的股权分置改革已经进入扫尾阶段，证监会《上市公司股权激励管理办法》（以下简称《管理办法》”）和《境内办法》分别于2006年初和9月正式颁行，股权激励在国内资本市场终于修成正果，也将在中国资本市场发展和改善公司治理上发挥深刻影响。

如果说股权分置改革解决的是“非流通股股东（一般是大股东和控股股东）和流通股股东（一般为中小股东）”的利益一致问题，使“股价”成为共同关心的重要利益指标，那么股权激励要解决的是现代企业所有权和经营权分离后产生的“外部股东与内部经营者、人”的利益一致问题，使“股价”也成为经营者利益构成的重要组成部分。股价，由此成为两者共同的利益纽带，其涨跌从未像现在这样牵动众人之心。

股权激励在国内的实践，在证监会《管理办法》前一直处于半透明状态，原因在于没有股权激励尤其是股票期权的任何法律法规，各地区、各上市公司的股权激励制度的制定是在无法可依的情况下制定并出台的，先行者的股权激励是“摸着石头过河”，虽然跌跌撞撞，但也为后来《管理办法》的出台以及实施规范股权激励的上市公司积累了丰富的经验教训。

从目前国内上市公司董事及高级管理人员的薪酬结构来看，激励结构和机制基本呈现为:工资、奖金等现金激励在激励结构中所占比重很高，是主要的激励手段;以股票期权为代表的股权激励机制在现有激励结构中所占比重很小。缺少中长期激励工具以及薪酬与公司价值的不相关性，使得“委托－”问题并不能很好地解决。

截至2007年2月，陆续有41家上市公司按照《管理办法》了规范的股权激励方案，并有22家上市公司获得了证监会备案无异议。作为一项新生事物，股权激励可谓来势汹汹，大有渐成浪潮之势。股价市场表现方面，实施或拟实施股权激励的上市公司股价表现明显好于大盘的走势，投资者特别是机构投资者对股权激励概念的上市公司宠爱有加。

然而，“有人星夜赶考，有人辞官归里”，在国内实施股权激励方兴未艾之时，国外又掀起了反对股权激励、反对上市公司高管人员薪酬水平过高问题的浪潮了。这或许是发展阶段不同所致。但需要提醒的是，今天欧美发生的事，明天也很可能在国内上市公司身上发生，因此，提前从思想上、制度上做好准备，理性看待股权激励，防止一哄而上也是必须的。规范上市公司运作，提高经营业绩，保护中小投资者利益，实现全体投资者的长期利益最大化，才是正道坦途。

由于股改是股权激励完全意义上的起点，我们关于上市公司股权激励状况的统计分析自2005年股权分置改革算起，试图呈现一幅中国上市公司实施股权激励计划的全景图。

自2005年4月29日股权分置改革拉开帷幕以来，提出股权激励计划的上市公司主要分为以下四类:

承诺类

在目前已完成或已启动股改的上市公司中，大约有200家左右提到了在股改后要积极推进股权激励探索工作，约占沪、深两市上市公司总数的15%左右，其中民营控股上市公司所占比例不到15%，国有控股上市公司所占比例超过85%。由此可见，国有控股上市公司的股权激励需求更为强烈。

上述“务虚”、“套路”承诺的上市公司，有十多家在股改完成后对股权激励进行了积极的探索，并向证监会申报了规范的股权激励方案，其中“中捷股份”、“万科”、“双鹭药业”、“泸州老窖”等已经获得了证监会备案无异议。

捆绑类

在股改试点和全面推开的早期，有约40家上市公司（与“承诺类”不重叠）在股改方案中直接“捆绑”了比较详细的股权激励方案，如“农产品”、“中信证券”、“中化国际”、“深振业”、“金发科技”等，其中有23家是国有控股上市公司。

2006年初《管理办法》明确要求，股改的完成是实施规范股权激励的前提条件，加上国务院国资委内部通报禁止此类“捆绑”方案，使得在2006年的股改方案中，鲜有见到此类“捆绑”模式。

证监会之所以将股改的完成作为实施股权激励的前提，一方面是刺激上市公司积极主动地股改;另一方面，理论上而言，通过股改实施了对价后的股票价格才是全流通状态下股票的真正市场价格，以此为参照才能实现股东和人（经营者）的真正利益一致。

国资委禁止国有控股上市公司此类行为，一方面是防止部分上市公司借股改对价的名义，进行自我激励，同时防止国有资产流失，因为“对价”是大股东与中小股东之间的博弈关系，而“股权激励”是全体股东与经理人之间的利益分配关系，不应将其混淆在一起;另一方面，在国资委《境内办法》出台前，将股权激励方案与股改捆绑推出，从程序上而言，有“抢跑”的嫌疑。

2006年，上述“捆绑”方案大部分停止了实施，少数进行了必要修正和申报批准后方付诸实施，具体可以分为四类:股权激励方案中用于激励的股份单方面来源于存量国有股东，从而在“叫停”后未得到实施，此类案例比较普遍，如“中化国际”等;股权激励的股份来源全部来自非国有股东，此类案例只有一家，为深圳“农产品”（已过户完成），因此，国资部门无可厚非;股权激励的股份来源既有国有股东，也有非国有股东，在国资委叫停后，自行修改方案，降低激励幅度，国有股东一律不提供激励的股份来源，而只由非国有股东提供，从而也绕过了国资部门关于收入分配调控和国有产权监管的政策。此类案例也只有一家，为“中信证券”，实施和完成过户情况不详;股权激励的股份来源于存量国有股股东，且在国资委叫停后，仍闯关实施并完成过户的，典型案例如“深振业”。

前三类案例主观上有动机，但客观上没有损害国有股东的利益，只有第四类案例是事实上的“抢跑”。

规范类

按照《管理办法》，陆续有41家上市公司了规范的股权激励方案，其中广东11家（含深圳5家），浙江6家，北京4家，四川3家，安徽、福建、湖北、山东、上海各2家，辽宁、内蒙古、海南、陕西、吉林、江西、江苏各1家。可见，就股权激励而言，东南沿海开放地区走在全国前列。从行业上来看，制造业25家，信息技术业6家，批发和零售贸易、房地产业各3家、建筑业、传播与文化产业、社会服务业、综合类各1家，可见，竞争日益白热化的制造业和人本依存度高的信息技术业对股权激励的需求格外强烈。

值得一提的是，2006年12月19日，“宝钢股份”正式公告了限制性股票激励计划，作为国资委《境内办法》出台后的“央企第一家”，“宝钢股份”实施股权激励机制具有标杆意义，意味着国有控股上市公司股权激励开始正式推进。

截至2007年2月底，已有22家上市公司获得了证监会备案无异议，这些已经获得权威监管部门书面放行的方案将构成未来上市公司股权激励实践的主要样板，因此详做分析。

获得证监会备案无异议的22家上市公司的方案呈现以下几大特点:

从企业类型来看，民营企业占了绝大多数。上述22家公司中共有13家民营企业，占总数的60%，同时涉及国资的9家上市公司中，“万科”、“辽宁成大”、“双鹭药业”、“伊利股份”、“博瑞传播”、“中兴通讯”属于非典型国资企业，其运营机制具有民营企业特征。

可见，在国资委《境内办法》出台前，股权激励是民营企业唱主角的时代，国资委《境内办法》出台后，要求实施股权激励的国有上市公司必须具备规范的公司治理结构，如外部董事（含独立董事）占董事会成员半数以上;薪酬委员会由外部董事构成，且薪酬委员会制度健全，议事规则完善，运行规范等，这样的前提规定使得为数不多的国有控股上市公司可在近期导入股权激励机制。国资委企业分配局局长熊志军表示，“推进这项改革应遵循‘规范起步、循序渐进、总结完善、逐步到位’的思路，不得由国有股东单独支付股权激励的成本或无偿量化国有资产。而且要积极稳妥地进行，防止一哄而起。”

从采取的激励工具来看，股票期权最受欢迎。证监会《管理办法》和国资委《境内办法》规定，上市公司可以以限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式实行股权激励计划，但从实际操作看，绝大部分公司还是选择了股票期权的方式。上述22家上市公司中，采取股票期权的有18家，其中“广州国光”、“永新股份”在采取股票期权的同时分别辅以股票增值权、业绩股票;另外，采取限制性股票的有3家，业绩股票仅有1家（“万科”）。看来要上市公司自掏腰包，既需要主观上的勇气，也需要强大的现金流支持。

从定价来看，《管理办法》规定，股票期权的行权价格不应低于激励计划草案公布前一个交易日公司股票收盘价和前30个交易日平均收盘价的较高者。18家采用股票期权的上市公司定价高于法定下限的有5家，等于法定下限的13家。

限制性股票的价格一般由上市公司自行确定，呈现出比较高的折扣特征。“华侨城”、“上海家化”两家实施限制性股票激励的上市公司，其激励对象获授股票的购买价格分别为7元、8.94元，该价格为两公司公告激励方案前一交易日收盘价的56.7%、58.8%。2007年2月14日公告获得证监会无异议备案的 “中兴通讯”，在经过与相关监管部门的沟通后，调整了原方案中限制性股票的折扣标准，由“每获授3股标的股票，以授予价格购买1股的比例支付拟解锁标的股票的认购款”调整为“每获授10股必须以授予价格支付购买5.2股的比例缴纳标的股票认购款”，即由原来的3.33折调整为5.2折。可见，监管部门在具体的审批中对限制性股票的折扣力度有一定的把握标准。截至2007年2月底，实施股权激励的22家上市公司的股票收盘价均高于或远高于激励计划的行权价格或授予价格，股权激励对股价的积极作用也已经开始显现。

从激励幅度来看，上市公司结合自身情况进行了个性化设置，在采用股票期权激励的上市公司中，激励比重最大的是“金发科技”，占激励计划签署时公司总股本的10%，这一比例达到了《管理办法》规定的上限。激励比重最小的是“双鹭药业”，涉及的标的股票总数只占总股本的2.42%。

从业绩考核来看，多家上市公司在获得证监会备案无异议前都对其进行了修订。目前，上市公司普遍采用净利润增长率和加权平均净资产收益率作为考核标准，监管部门要求以扣除非经常性损益后的净利润作为计算各项考核财务指标的依据，鼓励以两者孰低者作为计算依据，体现出股权激励试点期间严格要求的意图。

截至2007年2月底，除上述22家上市公司外，尚有19家处于公告待批阶段，这些公司的方案尚未获得监管部门的审批通过，在量、价、考核等问题上可能还存在一定的调整。

创新类

所谓“创新类”股权激励，是指一类无须监管部门批准股份来源（即股份来源主要来自公开自由流通的公众股交易市场）、无须监管部门核准价格优惠（由于是来自二级市场，且完全由被激励对象自筹资金）的群体有组织持股或个人自愿购股行为。

在《管理办法》出台后，部分上市公司（如“张江高科”、“紫江企业”等）结合自身的实际情况和特点，走出了一条不同于规范股权激励的创新之路。

2006年3月25日，“张江高科”推出了上市公司首个“职工持股信托”计划，张江集团及其下属公司（含上市公司）的部分员工自发、自愿、以自有资金通过上海国际信托投资公司设立了两个信托投资计划，专项用于购买“张江高科”流通股股票，累计信托资金总量为1371万元。“张江高科”的信托计划受益人（员工）虽然不直接持有股票，但可以通过公司股票价格增值部分获得收益，这与股票期权和股票增值权的运作机理相似。此外，信托计划可发挥激励和监督双重机制，是对上市公司治理的有益探索，符合监管部门致力于改善上市公司治理的要求，是一种创新型股权激励方式。而“紫江企业”则要求公司高管集体自筹资金自二级市场购入一定数量的公众股，实现个人利益与公司利益、公众股股东利益的一致。

股权激励整体方案范文第3篇

关键词：股权激励 扣除非经常性损益的净资产收益率 公司绩效

引 言

科技型企业一般是指在技术能力、知识产权、特许经营等方面具有较高的优势，产品和服务附加值较高，可以超常速成长，同时也往往伴随着高风险性的企业。它们普遍具有高收益、高成长、高风险并行是科技型企业发展的主要特点。科技型企业竞争的核心是人才的竞争，对人才实施有效的激励机制是企业增强核心竞争力和提高自身效率的最主要动力源。而股权激励是对其高级管理人员及核心技术员工等采用的长期有效的激励机制。

科技型企业实施股权激励的重要性表现为：第一，科技型企业竞争的核心是人才，因此只有采用科学合理的股权激励机制才能吸引、保持人才长期有效地发挥主观能动性，推动企业快速发展。第二，实施股权激励机制能够降低企业初期的成本，使人才和企业同步成长，共同进步。第三，实施股权激励机制，可以使员工自觉形成团队意识，为了达到股权激励目标而共同努力，增强企业的凝聚力。

然而，我国股权激励机制不足的问题一直制约了我国高新技术产业的发展，与发达国家和地区差距较大，导致对科技人员的激励力度不够，出现人才外流和企业难以做大做强的现状。激励机制问题束缚了我国科技型企业的发展，尤其是国有的科技型企业。从高新技术产业发展的角度看，用股权激励方式强化科技型企业激励机制，具有必要性和紧迫性。

由于我国法律体制、资本市场发展程度、监督管理水平和上市公司治理结构等问题，股权激励的实施，是否仅仅是一场管理层自我激励？它对于上市公司业绩的是否做出了真正的贡献？贡献程度又有多大呢？由股东对员工推出的股权激励又对股东利益产生了多大的实质性影响？股权激励方案的实施国内现有股权激励模式有哪些成功之处、又存在哪些问题、可以从哪些方面加以完善？本文试图回答上述问题。

二、文献概述

国内外相关研究主要从股权激励与公司业绩相关性的角度来分析，对股权激励与股东投资回报的研究比较少。本文将在总结前人的研究的基础上，深入研究股权激励的实质所在--提升股东投资回报，分析股权激励与股东投资回报之间的关系。

国内外学者针对股权激励与企业绩效之间的关系研究，得出了不同的结论。主要有以下几个观点：Jensen和Meckling（1976）、Mehran（1995）、Kaplan（1989）、Smith（1990）、向朝进和谢明（2003）、宋增基和蒲海泉（2003）都通过实证研究股权激励与企业绩效的关系，发现股权激励对经营绩效具有正面激励效应，也就是说企业实施股权激励能够提高企业的业绩。Fame和Jensen（1983）、朱治龙和丁立权（2003）等的研究得出了相反的结论，股权激励对经营绩效具有负面激励效应，也就是说企业实施股权激励降低了企业的业绩。Dements（1983）、Dements and Lehn（1985）、魏刚（2000）、李增泉（2000）采用会计收益率指标对公司内部人持股比率变量进行回归分析，发现这二者之间并不存在显著的相关关系。

虽然，目前国内外学者对股权激励有效性从不同的方面作出了深入的研究，但在某种程度上仍存在一定的局限性。

股权激励的作用机理即股权激励--公司业绩--股东投资回报。本文将以股权激励的作用机理为基本思路，收集国内科技型上市公司股权激励相关数据，综合运用扣除非经常性损益的净利润增长率等业绩指标，排除上市公司盈余管理甚至业绩造假等假象的影响，甄别获得上市公司股权激励与上市公司业绩变动关系的更为真实可靠的数据，然后进一步研究股权激励方案实施，结合具体案例分析我国科技型上市公司股权激励的特点、成功经验及存在的问题，全面考察股权激励对公司业绩的影响，并提出相应的政策建议。

三、我国科技型上市公司企业股权激励现状的总体考察

（一）数据来源及研究方法

研究方法：实证分析、定量与定性相结合。采用实证分析的方法，定量分析与定性分析相结合，对我国沪深两市A股2008年至2011年高新技术上市公司股权激励资料进行全样本收集、分类、整理、比较。采用统计性描述将现有的相关资料进行加工，对不同样本进行归类，总结科技型上市公司股权激励方案特点、及其对上市公司业绩，分析其内在原因及作用机理，探求优化科技型上市公司治理结构、完善股权激励方案等方面的途径和对策。

（二）已经实施股权激励方案的科技型上市公司股权激励方案特点、公司治理结构描述性统计

表1 股权激励前样本公司及同期科技型上市公司总体净资产收益率（扣除）的描述性统计

从表1统计结果中可以看出，06年到11年五年间实施股权激励方案的科技型上市公司，样本公司的平均净资产收益率是科技型上市公司总体净资产收益率的1.599886倍，而样本公司的扣除非经常性损益的净利润增长率更是总体科技型上市公司的3.007618倍。样本公司激励前的净资产收益率（扣除）的标准差是同期总体公司净资产收益率（扣除）的0.474195倍；样本公司激励前净利润增长率（扣除）标准差是同期总体公司激励净利润增长率（扣除）标准差的0.187455倍，这说明选择推出实施股权激励的科技型上市公司业绩比同期科技型上市公司总体业绩具有更高的稳定性。采取股权激励的科技型上市公司在股权激励方案推出前的经营业绩普遍高于同期科技型上市公司总体的经营业绩并具有更高的稳定性，说明，股权激励方案的推出依然具有明显的选择性偏好，也就是说也计较好的公司比业绩较差的公司更倾向于采取股权激励。这与周建波、孙菊生（2003）的统计结果有较大相似性，较之2003年的情况而言，样本公司与总体公司业绩差距有进一步扩大的迹象。有可能是因为，业绩好的公司推出股权激励方案，更容易实现并达到自我激励的目的，也有可能是因为业绩好的公司经营管理层更加注重激励机制的建立，并进一步加强和完善企业管理，推动企业的可持续发展。

从股权激励模式选择的统计结果可以看出，我国现阶段科技型上市公司股权激励模式普遍以股票期权形式推出（样占本总数的65%），其次限制性股票也是实施股权激励方案的重要方式（样占本总数的33%）。从激励股份占总股本的比例来看，科技型上市公司激励股份占总股本比例普遍偏低（样本均值为3.45227%，其中股票期权模式占比稍高，为3.656071%，限制性股票占总股本比例为3.204481%）。激励股份占总股本比例最大值为9.94%，逼近激励股份比例10%的上限，最小值却仅仅占总股本的0.04%，接近于0。

（三）已经实施股权激励方案的科技型上市公司业绩变动特征分析

表2 实施股权激励后样本公司与总体公司净资产收益率（扣除）比较

从表2的统计结果可以看到，样本公司在股权激励实施后净资产收益率（扣除）与同期科技型上市公司总体净资产收益率（扣除）相比，前者是后者的1.690952倍，而激励前这一比例为1.599886倍，并未发生明显变化（变化率仅为5.6920626%）。标准差方面，样本公司实施股权激励后净资产收益率（扣除）标准差是同期总体科技型上市企业的0.381636倍，激励实施前这一比例为0.474195倍。可以看出，样本公司股权激励后业绩稳定性有一定提升，净资产收益率（扣除）没有显著提升。从这一点上看，股权激励并没有达到提升公司业绩的目的，反而具有显著的负面作用，这很可能是由于科技型上市公司股权激励目的在于管理层的自我谋利而非真正提升公司业绩及持续发展能力。

四、结论

本文通过对我国沪深两市A股2008年至2011年高新技术上市公司股权激励资料进行全样本收集、分类、整理、比较。发现采取股权激励的科技型上市公司在股权激励方案推出前的经营业绩普遍高于同期科技型上市公司总体的经营业绩并具有更高的稳定性，说明，股权激励方案的推出依然具有明显的选择性偏好，也就是说也计较好的公司比业绩较差的公司更倾向于采取股权激励。这与周建波、孙菊生（2003）的统计结果有较大相似性，较之2003年的情况而言，样本公司与总体公司业绩差距有进一步扩大的迹象。有可能是因为，业绩好的公司推出股权激励方案，更容易实现并达到自我激励的目的，也有可能是因为业绩好的公司经营管理层更加注重激励机制的建立，并进一步加强和完善企业管理，推动企业的可持续发展。样本公司与总体公司业绩差距有进一步扩大的迹象。有可能是因为，业绩好的公司推出股权激励方案，更容易实现并达到自我激励的目的，也有可能是因为业绩好的公司经营管理层更加注重激励机制的建立，并进一步加强和完善企业管理，推动企业的可持续发展。样本公司股权激励后业绩稳定性有一定提升，净资产收益率（扣除）没有显著提升。从这一点上看，股权激励并没有达到提升公司业绩的目的，反而具有显著的负面作用，这很可能是由于科技型上市公司股权激励目的在于管理层的自我谋利而非真正提升公司业绩及持续发展能力。

我们发现，目前股权激励的实施并没有使得上市公司业绩取得实质性的提升，反而有一定的下降。这说明，现阶段的股权激励并没有起到预想中的作用。我们应该谨慎使用股权激励这一激励机制，同时，已经实施或者继续选择实施股权激励的公司要不断探索真正符合国情和公司实际情况的方式。

参考文献

[1]陈清泰、吴敬琏：《股票期权实证研究》，中国经济出版社，2001年

股权激励整体方案范文第4篇

如今，股权激励越来越受到重视，普及率日增。截至去年10月底，沪深两市已有775家上市公司实施股权激励，涉及股权激励计划1077个，其中229家推出两个或两个以上的股权激励计划。

值得一提的是，2016年2月，克明面业、江南嘉捷、永新股份等众多上市公司了注销部分股权激励股票的公告――激励对象离职，公司注销其未解锁的股票，这是和平处理。也有涉及重大纠纷、诉诸法律的处理方式，其中王茁与上海家化2014年的股权激励官司至今未见尘埃落定的公开信息。

从公司的角度出发，股权激励是为了提高员工归属感和认同感，增进工作效率，提高公司收益，因此一旦离职就不应当继续享有股权激励，应注销、转让给其他股东或支付给公司违约金。而从员工的角度看，股权应当由自己处分。公司到底该如何合法、合理地处理好人走了股权激励怎么办这一问题？

激励纠纷不断

近年来，员工离职后的股权激励纠纷不少。

上海家化董事会认为，王茁对公司内控管理上存在重大缺陷负有责任，解除其总经理职务，王茁尚未解锁的股权激励股票2014年6月被回购并注销，数量为315，000股，每股价格10.94元，回购总价款3，446，100元。回购价是彼时市价的三折。这笔钱数额不小。王茁称，“我并不是不看重钱，我其实很看重钱。”当年，在胜诉劳动仲裁后，王茁和上海家化的股权激励官司开打。

2015年的富安娜天价股权激励索赔纠纷案和回天新材股权激励纠纷案，都是因为高管离职跳槽并套现而引发的纠纷。这两起激起业内争议的案件具有一定的相似性，都是由于上市公司进行股权激励时，与员工签订股东协议，对股权激励作出限制性的规定，包括在一定年限内不辞职、不发生侵占公司资产导致公司利益受损的行为，否则需将所持股份转让给其他股东，或者向公司支付违约金。这两起纠纷最终以公司胜利告终，富安娜案件获赔超过4000万元，堪称A股“史上最贵”的股权激励索赔系列案，回天新材公司已依法追索了1500万元。

此外，近年离职股东公司章程无效的案例渐多，大多因为公司股东会通过《股权管理办法》，规定“股东因为岗位发生变化、解除或终止劳动合同关系而导致其所持有的股份必须转让”，而离职股东持异议不愿强制转让。这些案件中，各地法院都持有近乎相同的态度，即公司可以对股东转让股权进行限制，但这种限制不能直接剥夺股东自身应享有的自益权，除非得到股东本人的同意。股权转让前，原股东仍应享有分红的权利。有法院提出，“虽然规划公司的股东均应受公司章程和《股权管理办法》中股随岗变规定的约束，但股东对其所有的股权仍享有议价权和股权转让方式的决定权。”

因此，在实施股权激励时，需考虑如何采用合法合理的方式，对离职股东加以限制。是采取股东协议的方式，还是利用章程进行约束？值得思索。

双重法律关系

公司可以与员工签订股东协议，约定股权激励的条件、方式和离职必须转让股权或者支付公司违约金，这种协议实际上是附条件的民事法律行为。由于该强制退股行为系采取股东事先约定主动转让股权的方式，并不违反法律法规相关的强制性规定，应当认定其具有约束效力。从富安娜和回天新材案可以看出，法院支持股东协议可以就股权激励对离职股东进行约定，离职了就强制股权转让或者支付违约金。

当然，在签订这种股权激励协议时，员工往往处于谈判的劣势地位。回天新材案中股权激励纠纷案件中，股东戴宏程表示，“在当时那样的情况下，我们也没有考虑那么多，公司要求签字，我们就签了”。股东许俊则表示，“我们对这样的《协议书》有异议，但在当时的情况下，我们作为员工是处于弱势的，你如果不签，就可能拿不到股份，员工相当于没有选择。”

由于被激励的对象是员工，在股权激励后与公司之间既是劳动关系又是“股东-公司”关系，因此股东协议也具有劳动合同和民事合同的双重性质。在富安娜股权激励纠纷案中，就引起了法律适用争议，究竟是劳动法的适用范围，还是民商事法律规范的内容？该案的一审法院认为，由于被告的股权收益是依股东身份而获得的，不是劳动报酬，违约金也是完全依据被告股东身份而做出的，应当适用民商事法律规范调整。违约金条款实际上只是股权回购条款，一旦股东辞职，就触发收益转让的条件，而非一般意义上的违反义务履行的情形。

事实上，员工通过签订股东协议建立的股东-公司关系来源于劳动关系，且劳动关系不受股东-公司关系的影响，因此股权激励协议虽然适用民商事法律规范调整，也不能违反劳动法的相关规定，如剥夺劳动者的自由择业、辞职等权利。

章程限制讲究

世界范围看，各国公司法大多允许公司章程对股权转让进行限制。我国《公司法》规定“公司章程对股权转让另有规定的，从其规定”。

公司的章程在初始订立时，体现更多的是合意原则，股东全体一致同意才能通过初始章程。然而章程修改时，只需满足三分之二的资本多数决形式：很多时候，沦为控股股东对公司股权洗牌的工具，排挤少数股东。实践中，法院认为未经股东本人同意，利用资本多数决修改后续章程，强制股权转让的行为无效。这一观点具有合理性。

因此，从公司合同的角度，需要区分初始章程和后续章程。就初始章程而言，股东合意一致设定的股权强制转让负担，应当认为是一种自愿约定；而后续章程修订中，如果设置了股权强制转让的负担，也应当得到该条款约束下的全体股东的一致同意。

善用股东协议

处理好离职后股权激励问题，公司可重点关注三个方面。

激励计划尽量采取股东协议的形式，与特定的被激励员工签订，明确合同的性质、股权激励适用的条件、时限，离职股东必须强制进行股权转让，将收益返还给公司等。

股权激励整体方案范文第5篇

股权激励是指以股票或股票收益权作为支付手段,对经营者进行激励,将经营者的长期收益与公司的稳定发展相结合,以促进公司业绩长期、稳定增长的行为。从市值管理角度来看,股权激励可以将高管利益与股东利益有效结合,提升投资者对公司的成长预期,并进一步吸纳其为股东,优化股权结构。因此,结合上市公司具体情况,适时推出股权激励计划无疑将成为上市公司市值管理战略的重要组成部分。

股权激励重成长、严要求

经过2008年的反思,2009年度公布的股权激励方案(草案)和以往的股权激励相比表现出如下几大特点:

中小板公司激励力度较强。据不完全统计,2009年公布股权激励预案和正处于实施中的上市公司共计37家,其中深市主板5家、中小板和沪市各16家。从激励公司的相对占比来看,中小板上市公司在股权激励方面做出的努力更为明显。

成长型行业激励推进较快。从证监会划分的22个大行业上来看,在2009年公布和持续推进股权激励的上市公司中,医药、生物制品行业的上市公司占比最大,占到总数的1/4;其次为信息技术行业,占到总数的16%;第三为电子行业,占到总数的13%。与此相反的是,大市值行业如金融和采掘业则没有股权激励的公司出现。

期权为主流,增发成首选。在37家上市公司中,有23家上市公司选择用股票期权的方式进行激励,10家上市公司采取限制性股票的方式激励,3家上市公司设立了激励基金,1家上市公司选择用其他的方式进行激励。从激励股权的来源看,仅有4家上市公司选择用回购股票的方式(其中2家上市公司已否决或暂停股权激励方案),绝大多数上市公司选择向激励对象增发方式来解决。

授予额度明显减少。2008年中,证监会陆续公布了《股权激励有关备忘录1号》、《股权激励有关备忘录2号》及《股权激励有关备忘录3号》3个文件,对上市公司股权激励计划提出了更高要求,也进一步促进了上市公司高管和公司利益的有效结合。2009年,激励总额度明显减少,年内公布的激励方案显示,大部分上市公司的授予额度占总股本比例均较上年明显下降。2008年之前公布的股权激励计划中,标的股权占比在4%左右,但2009年这一比例

大幅降低,占比不足2%。

在这个特点中,最突出的就是2009年4月公布的烽火通信股权激励计划。2009年4月,烽火通信的股票期权激励计划获股东大会审议通过,这是国资委与财政部联合下发《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》后,首个获准实施股权激励计划的国有上市公司,这意味着停滞近2年的国有上市公司股权激励再度开闸,股权激励的236万股标的股票仅占当时公司总股本的0.576%,成为2009年度股权激励计划中标的股票占比最低的上市公司之一。但激励计划对上市公司市值的促进作用是显而易见的。烽火通信在2009年度实现了市值的跨级发展,从2008年的43.34亿元成功升级到百亿元行列的118.05亿元,市值增幅高达172.40%。这一成绩远高于A股市场平均成绩。

激励人数大幅提高。从2009年度公布的上市公司股权激励计划(草案)来看,上市公司纷纷扩大了股权激励覆盖范围。2008年之前的激励计划中,绝大多数上市公司股权激励计划中的激励对象为公司高管,平均人数仅为15人。而2009年公布的股权激励计划中,几乎所有上市公司都扩大了激励对象人数,平均激励人数超过30人。

在2009年公布的上市公司股权激励计划中,激励人数最多的是新华都公布的股权激励草案。6月22日,新华都公布的股权激励草案中,股权激励计划的对象包括董事、高级管理人员、公司及子公司核心管理人员、公司及子公司骨干人员共678人,几乎为前几年平均激励人数的45倍。

行权条件更严格。经过2008年资本市场的寒冬,上市公司股权激励计划的出台和修改变得更加谨慎、科学和严格。这其中表现最明显的是青岛海尔公布的激励计划。5月13日,青岛海尔公告重启股权激励:公司拟授予49名激励对象1771万份股票期权。其行权条件为:前一年度加权平均净资产收益率不低于10%;以前一年经审计的净利润为固定基数,本年度经审计净利润同比的增长率不低于18%。

与2008年8月份中途夭折的激励方案相比,此次青岛海尔公布的股权激励计划行权条件更为严格。第一次方案行权条件为公司业绩较前一会计年度净利润增长率不低于10%,净资产收益率不低于8%。本次方案把考核条件提高,以2008年经审计的净利润为固定基数,公司2009年度经审计净利润增长率应不低于18%。

从市值变动上来看,青岛海尔的A股市值从2008年的120.33亿元发展到2009年的331.82亿元,市值增长175.75%,超过A股的平均增幅近75个百分点。特别在公布股权激励的当天,青岛海尔的市值增幅高达8.92%,大大高出当日的上证综指当日涨幅1.74%,表现出投资者对公司再度推出股权激励的强烈认同。

六成市值表现出色。从实施和准备实施股权激励上市公司的2009年度的市值涨幅来看,六成公司涨超大盘。2009年度实施和准备实施股权激励的37家上市公司2009年度的平均涨幅为125.22%,涨幅超过2009年度A股上市公司的平均涨幅25个百分点,其中,23家上市公司市值涨幅超过大盘,占比达到62.16%。(见附表2)

激励试点较少

推进还需引导